接班人计划接班人计划

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企业接班人是培养还是引进?. 15

谈中国企业的接班人问题 (18)

CEO的交接缘何失败 (24)

红豆集团创造选拔接班人的新模式 (49)

世袭还是禅让民企接班人问题考验财富一代 (53)

8大规避危机工具 (80)

如何培养你的接力棒 (90)

跨世紀接班人計劃─實施步驟2. 93

四大步驟打造接班人計劃 (97)

王永庆交棒：家族企业如何延续 (100)

簡述接班人計劃. 103

IBM"Bench计划"延续"香火" 109

带三年、帮三年、看三年培养企业接班人 (110)

半導體封測業主管管理才能評鑑模式與接班人計劃之研究－以Ａ公司為例 (113)

家族企业继任计划：四大准备破解千古魔咒 (114)

IBM借“长板凳计划”解决接班人问题 (122)

向英特尔学交棒：有计划地培养接班人树立威望 (129)

世界首富引发微软高层渡玄关 (131)

继任计划：公司如何避免昙花一现 (135)

世袭还是禅让民企接班人问题考验财富一代

复旦复华前“掌门人”陈苏阳在11.21东航包头空难中意外辞世，一时间公司“群龙无首”。因为总经理职位的暂时空缺，管理权也只能由高层集体执掌。尽管这是一次飞来横祸却也一定程度昭示了企业“接班人”机制的缺陷和企业家危机感的缺失。

其实长期以来，这都是一个客观存在却没人愿意正视的事实，民

营企业中更是欲盖弥彰。一份权威调查资料显示，当前全国近50%的民营企业都面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题。一个全国性的家族民营企业“接班时代”已经悄然来到，一场规模最大的财富迁移运动即将开场。

毫无疑问，“权利”交接时代也是企业最脆弱的时刻。在“富不

过三代”的魔咒下，老总们选择“继承人”更是举棋不定，是“世袭”还是“禅让”？！但无论有多少争议，杂音又有多大，“财富二代”已经粉墨登场……

上篇：民企家族上演“换帅”大戏

“二代少帅”走到前台

在中国的民营企业，上一代的创业者大多始于上世纪80年代初中期，当时他们大多40岁左右。到现在，已经年近花甲，精力、知识

结构、对市场的灵敏度开始逐步退化。所有的一切，都使他们开始精心考虑接班的难题。

事实上，民营企业第一代向第二代的交接从20世纪末就开始展开。目前，一些“二代少帅”接过父辈的接力棒开始走上前台，成为中国

新的企业舵手。“二代少帅”在中国民企已经成了一个引人注目的群落。

一系列成功的“权利交接”案例呈现在大家面前……

1992年，出生于1971年的鲁伟鼎担任浙江万向集团副总裁，1994年接替父亲鲁冠球任总裁。5年后，鲁伟鼎赴美国读书，回国后任万向集团CEO，成为万向集团实质性“少掌门”；

1998年，出生于1964年的莫林弟担任江苏永鼎集团总经理，2000年，接替父亲顾云奎任董事长；

2000年，出生于1966年的周海江接替父亲周耀庭担任红豆实业股份有限公司董事长；

2000年，出生于1965年的梁昭贤接过父亲梁庆德衣钵，成为格兰仕集团董事长；

xx年，徐文荣长子徐永安被正式任命为浙江横店集团控股有限公司总裁；

xx年，世贸集团许荣茂之子许世坛在上海和北京世茂地产担任销售总监；

……

“换帅”的进程正在进行之中。时间走到了21世纪，70、80年代创业的第一批民营企业家年岁已大，换“帅”势在必演。有研究者认为，在未来十年内，中国家族企业将掀起大规模交接班高潮。

八成是“子承父业”

“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”传统观念之下，财富的继承往往是要选择下一代。子承父业成了大多数企业老总选择之路。一系列成功的案例，更让业界认为----“子承父业”是最稳定的财富交接模式。

最新统计资料显示，中国现有的300多万家民营企业中，家族企业占了80%以上，而90%以上的家族企业都选择“子承父业”式的换帅模式。当前，为数众多的家族企业在完成了最初的原始资本积累后，正走向一个新的十字路口：两代人财富与权利的交接。而世袭与转型也是企业成长过程中最脆弱的“关卡”。

而家族化的困窘也日益凸现。因为不是每一个创业者的后代都是最好的接班人。另一方面，如果儿子既可靠又有能力，子承父业绝对好过职业经理人。此外，“子承父业”过程中，难免有兄弟之间的争夺，这对企业的可持续发展是一种隐患。

值得注意的是，家族企业第二代掌门人迅速成长，并不意味着老一代已完全退出舞台。几乎与中国的改革开放同步前行的万向集团鲁冠球、唐山曙光集团董事长张春来等，他们仍在前台驰骋疆场。另外，即使老一辈退居二线，实际上大多数退而未休，甚至仍“垂帘听政”，掌握航向。

接班人的“压力”

把企业发展为“常青树”是企业家们的共同梦想。于是，大多企业家从小就刻意培养下一代。很多“接班人”在儿时就受到了父辈们的刻意磨炼。他们在人生的道路上要风得风、要雨得雨，并到国外深造，学习执掌未来财富和权力的真经。

“问题的关键就在于此”，江苏省社科院的相关专家称。比起上辈，他们没有吃苦耐劳、坚韧不拔的毅力；更缺乏杞人忧天式的危机感。这些先天的不足成为了他们财富路上的最大“绊脚石”。

作为刚刚病逝的均瑶集团董事长王均瑶的长子王瀚，在被人们慨叹“命好”的同时，不可能不接受外界质疑的目光：王均瑶的这位接班人有没有能力接好父亲的班，带领均瑶集团继续其辉煌？在中国，以如此年龄就要背负起不相称压力的并非王瀚一人。去年，因父亲李海仓意外身故，年仅23岁的李兆会不得不结束学业提前回来接班，出任山西海鑫集团董事长。虽然有“老臣”的扶持，但这样稚嫩的肩膀根本难以承担起父辈期待的目光。用李兆会的话说就是“父亲的财富对我来说没有快乐，只有压力”。

江苏“财富一代”心态

红豆集团总裁周海江：外界都称我是“第二代”民营企业家，我并不认同。其实我只能算是“一代半”。我是通过“海选”上台的，并不是某一个人指派的。红豆22年的发展历程中，有7年我是自始至终参与其中。

家族企业也有“阶段论”。在一个企业发展的初期，为尽可能控制成本，用家族成员是顺理成章的事。而企业发展到一定规模后，完全任用家族人员是有害的，需要添加新的血液，大量引进外来人才。

江苏兴达集团总裁刘锦兰：我不喜欢家族式的世袭管理，我会尽量避免家族化管理。前段时间，公司有四个亲戚违反了制度规定，我就把他们开除了。