企业选才育才用才留才45页PPT
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选才、用才、育才、留才
奖励机制
建立有效的奖励机制，对优 秀的工作表现给予及时的认 可和奖励，以提高员工的积 极性和工作动力。
情感关怀
员工家庭关怀
健康关怀
关注员工的情感需求，通过 关怀、慰问、互助等方式， 增强员工的归属感和忠诚度。
关注员工的家庭状况，提供 必要的家庭关怀和支持，以 减轻员工的家庭负担和压力。
关注员工的身心健康，提供 健康检查、健身、休息等关 怀措施，以提高员工的工作 效率和幸福感。
。
外部培训
组织员工参加外部培训机构或 专业研讨会，学习行业前沿知
识和技能。
内部培训
利用内部资源开展培训课程、 讲座或工作坊，促进员工之间
的交流和学习。
个人发展计划
为员工制定个人发展计划，提 供个性化的学习和发展建议。
人才培养的评估和改进
培训效果评估
通过考核、反馈和评估机制，了解培训的效 果和员工的掌握程度。
选才、用才、育才、留才
目录
• 选才 • 用才 • 育才 • 留才
01 选才
人才选拔的重要性
01
02
03
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带 来创新、提高效率和业绩， 从而提升组织的市场竞争 力。
实现战略目标
选拔合适的人才能够支持 组织战略的实施，推动组 织目标的实现。
塑造企业文化
通过选拔符合组织价值观 的人才，能够塑造和强化 企业文化，提升员工的归 属感和忠诚度。
A
B
C
D
职业发展规划
与人才共同制定职业发展规划，明确其发 展方向和目标，为其提供持续的发展机会 和挑战。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀人才给予奖励 和晋升机会，对表现不佳的人才进行辅导 或调整岗位。
《如何选育用留人才》PPT课件
件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及 他人的发展付出。
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
企业选才、育才、用才、留才
人力资源管理的演进进化一. 19世纪末，20世纪初，人力的运用在实务上，是生产的部件。
进化二. 1920-1940年代，人力的运用反应在组织化的分工概念上，金字塔式的组织出现。
进化三. 1960-1980人力的运用表现在职业经理人。
以管理技术发展的导向。
进化四. 20世纪末迄今，人力资源受信息的大量膨胀因素，最大的进化表现在岗位技术的大幅提升，全组织扁平化。
人力资源管理演进分析人力资源流动率的省思一、为什么要降低,为什幺不要降低?：●流动的意义●留下什么样的员工●不留下什么样的员工二、影响工作品质的因素●工作执行的品质：●工作设计的品质：岗位、岗位练、工作丰富化●工作支持的品质：协调、制度、信息●工作回馈的品质：三、应有的责任●经验管理：谁可以如此管理，可能破坏认同。
●理念管理：工作执行品质的保证，建立认同。
●流程管理：工作执行品质的保证，建立成就感。
●考核管理：合理的流动率，留下什么，不留下什么样的员工。
企业选才、育才、用才、留才因素分析安定因素人力资源运用流动因素员工选择供给选择期待因素，理念吻合。
企业在社会上的形象与理念企业形象理念，未来发展，薪资福利。
企业选择需求面-选择期待因素，理念吻合，利益吻合。
招聘流程制度的影响1.经验技术，个人形象人格，潜能符合性，条件符合性。
2.制度偏差，面试记录与管理脱节。
3.执行偏差，经验管理。
企业与员工的演出，吻合性，实务产出吻合。
试用制度的影响 1.理念偏差。
2.制度偏差。
3.执行偏差。
企业与员工的进一步理念，利益。
正式上岗的影响 1.进一步的理念偏差。
˙员工理念需求增大˙利益增大2.员工需求与企业原付出的脱节。
3.制度与执行偏差。
经营八大管理功能与企业选才、育才、用才、留才关系分析人力资源过度流动对企业的影响一、客户导向体系的破坏，客户满意度互解。
●工作流程中断●产出品质流失●组织气氛转变，士气下降●组织制度瓦解二、企业用人依赖性危招●过度引用空降部队●用人策略由长期策略转为短期策略●经营Know-How流程●人治取代制度治三、竞争流失●由训练与熟练度影响的用人成本上升●由对生产品质影响的成本上升●对可能建立的策略竞争力产生阻力●营运竞争力下降企业选才、育才、用才、留才问题分析一、问题产生在人力资源运用的分析、分类与拟定作法。
如何选育用留人才之选才篇(PPT 77张)
第二讲 在招聘过程中如何为经理建立 必备的技能经理
1 引言 2 经理怎样控制招聘成本 3 人力资源部和部门经理要各尽其职 4 为经理建立必要的技能 5 雇佣中的误区
经理怎样控制招聘成本
1 招对人 2 员工推荐 3 猎头
人力资源部和部门经理要各尽其职 《经理指南》 招聘：HR VS 一线经理
◇ 一线经理 ◇ 辨认招聘需要 ◇向HR传达招聘需要 ◇参与向候选人传达信息
倾听时全神贯注
面试时要防止出现下列倾听陷阱 1 打断谈话 2 显得太忙 3 只挑想听的听 4 忽略非语言信号 5 只看细节，忽略全景 6 处理信息不当
掌握面试速度
1 总结性问话 2 运用肢体语言：(1)手心向下；(2)手心向上； (3)短暂的停顿
维护候选人的自尊
怎样维护候选人的自尊？
1 事先建立良好关系 2 事后建立良好关系 3 称赞 4 心领神会 5 重新导入正规
临时/租用/承包
步骤3：辨认目标 步骤4：通知目标
内部外部
步骤5：会见候选人
内部招聘与外部招聘 的渠道与优缺点
内部招聘
渠道：从公司现有员工内部选拔任用； 优点：内部员工推荐以人为本，激励内部员工的进取 心； 缺点：容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘
渠道：招聘会 报纸广告 网上招聘 ； 优点：招进来的人是品种多样化的； 缺点：不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文 化。
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
企业人才“选用育留”最新PPT课件
9
Maslow's Hierarchy of Needs 马斯洛需求层次理论
自我实现的需求
发挥潜能，实现理想
社会的需求
团体成员，朋友，联系，
归属
尊重的需求
威信，自信，成就，知识， 能力，名誉，身份，赞誉，
欣赏，尊重
安全的需求
安全的工作，
秩序，福利
生理的需求
食物，衣服，水，住所，
身体舒适
.
10
公司与个人的利益休戚相关
.
29
? 三、新员工入职30天规划 ? 3、缺乏规划——做好规划——公司成长规划 ? 操作方法： ? 3.1明确新员工试用期工作规划。 ? 3.2制定初步年度工作规划。 ? 3.3制定三年发展规划。（收入、职位、职业发展）
操作方法： 1.1建立多层级关怀机制 1.2建立制度保障机制 1.3建立《新员工留任体系》
新员工关怀文体系建立：新手上路，请多关照。
重视、关怀，
1、（迎新仪式，引领介绍）
2、HR,部门经理、中层主管、班组长沟通面谈。
3、总经理签发的欢迎信（欢迎、期望成长）
.
28
? 三、新员工入职30天规划 ? 2、无所事事——不给空闲——训练/本岗工作 ? 操作方法： ? 2.1建立《新员工入职训练》机制 （入职培训、部门培训、班组培训） ? 2.2建立《新员工试用工作计划》 ? 2.3加强新员工入职考核管理。
企业人才“选用育留”
.
1
成就他人， 成就自己！
成就员工， 成就企业！
.
2
问题呈现-1
? 当问题出现，责任该谁来担？ ? 甲：不是我。 ? 乙：也不是我。 ? 丙：更不是我。 ? 老板：无语啊！
.
企业如何选才-育才-用才-留才.ppt
谢谢你的关注
15
解说：
没有不赚钱的行业，只有不赚钱的企业跟不 赚钱的人。
任何行业都是20%优秀的企业跟人赚走了这 个行业80%的钱，拿下20%的钱被80%一般 的企业跟人分。
你凭什么成为20%优秀的？
你希望成为20%优秀的还是80%一般的，除 非你去做一些一般人。
2019-10-2
2019-10-2
谢谢你的关注
14
案例：
1997年10000家中小企业五年后怎样？
1. 8000家因多种原因而倒闭 2. 1000家仍保持原样 3. 1000家发展状大
企业发展、维持、倒闭的关键
1000家成功的成长速度
1000家维持的成长速度
竞争对手的成长速度
8000家倒闭的成长
2019-10-2
一个人对待学习的态度，决定他企业及个人 未来成就的高度。
2019-10-2
-------刘永行
谢谢你的关注
6
企业拥有人才三种途径：
1、招聘20% 2、挖角10% 3、培养（占70%)
2019-10-2
谢谢你的关注
7
如何留住（吸引）优秀人才：
一、发展远景留人 1、用长远的利益 2、未来的利益 3、蓝图 4、期票 二、合理薪水留人 1、最好的人才是最贵的，对企业来说是免费的。 2、不要让你好的人才挡在门外。
八、赞美留人 好言一句三冬暖；恶语伤人六月寒。
九、年度资金留人
1、低工资
2、高奖金
2301、9-10一-2 年发一次
谢谢你的关注
12
如何留住（吸引）优秀人才：
十、项目承包留人
十一、感情留人 关心员工的家人比关心员工本人效果更佳！
企业如何选、育、用、留住人才PPT课件
预防性的管理培训
即知道一件事的成败原因，然后趋利避 害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、 有说服力
. 42
第10讲 企业培训的流程及培训需求分析 企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求 确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给 有能力完成任务的人还是没有能力 完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从 金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些 别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面 作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出 要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果 的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样 到应该怎样之间会产生一定的差距，这 个差距就叫培训需求。 怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析 员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练
即知道一件事的成败原因，然后趋利避 害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、 有说服力
. 42
第10讲 企业培训的流程及培训需求分析 企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求 确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给 有能力完成任务的人还是没有能力 完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从 金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些 别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面 作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出 要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果 的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样 到应该怎样之间会产生一定的差距，这 个差距就叫培训需求。 怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析 员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练
人才的选用育留ppt课件
65
淘汰方法 66
Ø合同期的管理方法 Ø业绩考核 Ø自我“爆炸〞 Ø最高任职年龄
Ø委以虚职 Ø职位分立，消减权益 Ø工资手段 Ø累积小过失
Ø让他人来“聘用〞他
66
67 67
案例讨论 68
A经理于4月1日参与某知名医药公司，新职位为销售经理，担任一个地域 的产品销售。A经理的大区经理在他入职后给他制定了销售目的，并引见 了团队的情况。经过与大区经理的说话，A经理了解到，他所面临的销售 义务非常具有挑战性，且团队成员还没有完全位。 A经理如今的团队定编5人，其中已有四位员工在岗。分别为： 老M：已在公司任务7年，之前没有外资公司的任务阅历。对公司的老产 品非常熟习，客户关系较好，但对于新产品的销售战略不认同，不情愿推 销新产品。 老S：已在公司任务5年，进入公司前曾效力于竞争对手公司，具有丰富 的销售阅历和较好的学术背景。销售业绩优秀，可以超额达成目的。 小C：刚刚参与公司三个月，还在试用期当中。之前具有一年外资公司的 任务阅历，对于公司产品还不够熟习，客户关系较弱。非常勤劳，但还不 能达成销售目的。 小N：参与公司半年，刚刚经过试用期。勉强可以达成销售目的。
标新立异 34
34
有靠山 35
35Βιβλιοθήκη 诿责任 3636业绩平平 37
37
挑剔爱找碴儿38
38
夸夸其谈 39
39
敏感脾气暴躁40
40
消极悲观 41
41
小人 42
42
43
人尽其职，人岗匹配——适宜 疑人不用，用人不疑——信任 换位思索，全面评价——掌握 权衡利弊，当机立断——果断
43
44
55
〔二〕期望中的得力员工是……
掌握一定财务知识，懂得费用、本钱、利润， 并能经过资产负债表、损益表分析公司运 营情况及预算、决算方案的编制。
淘汰方法 66
Ø合同期的管理方法 Ø业绩考核 Ø自我“爆炸〞 Ø最高任职年龄
Ø委以虚职 Ø职位分立，消减权益 Ø工资手段 Ø累积小过失
Ø让他人来“聘用〞他
66
67 67
案例讨论 68
A经理于4月1日参与某知名医药公司，新职位为销售经理，担任一个地域 的产品销售。A经理的大区经理在他入职后给他制定了销售目的，并引见 了团队的情况。经过与大区经理的说话，A经理了解到，他所面临的销售 义务非常具有挑战性，且团队成员还没有完全位。 A经理如今的团队定编5人，其中已有四位员工在岗。分别为： 老M：已在公司任务7年，之前没有外资公司的任务阅历。对公司的老产 品非常熟习，客户关系较好，但对于新产品的销售战略不认同，不情愿推 销新产品。 老S：已在公司任务5年，进入公司前曾效力于竞争对手公司，具有丰富 的销售阅历和较好的学术背景。销售业绩优秀，可以超额达成目的。 小C：刚刚参与公司三个月，还在试用期当中。之前具有一年外资公司的 任务阅历，对于公司产品还不够熟习，客户关系较弱。非常勤劳，但还不 能达成销售目的。 小N：参与公司半年，刚刚经过试用期。勉强可以达成销售目的。
标新立异 34
34
有靠山 35
35Βιβλιοθήκη 诿责任 3636业绩平平 37
37
挑剔爱找碴儿38
38
夸夸其谈 39
39
敏感脾气暴躁40
40
消极悲观 41
41
小人 42
42
43
人尽其职，人岗匹配——适宜 疑人不用，用人不疑——信任 换位思索，全面评价——掌握 权衡利弊，当机立断——果断
43
44
55
〔二〕期望中的得力员工是……
掌握一定财务知识，懂得费用、本钱、利润， 并能经过资产负债表、损益表分析公司运 营情况及预算、决算方案的编制。
企业人才选用育留的智慧精品PPT课件
15
4、¶面试提问时应注意的问题
•建立轻松的面试氛围。 •发言最多的，可不是面试官，请记住！ •避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。 •不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 •不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或 漫不经心的态度。 •提出合适的问题找到面试者的胜任特征。 •掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试， 适当打断对方，使得您无法问您所有的问题。
第二章
如何选人
史隆(1923-1956年担任通用汽车总裁，被称 为二十世纪最成功的职业经理人）花了最多时 间在人事决策的讨论上。有一次，有人对史隆 花了4个小时面试一个低阶经理人提出疑问，史 隆回答说：“如果我们不肯花4小时来面试，以 后就得花几百个小时的时间来收拾他留下的烂 摊子。”
10
2、选人的原则
2、以往工作中您的主要职责是什么？――如果描述 不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得 怀疑。
3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什 么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他 是注重个人成功还是注重团队协作。
4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ 您的缺点是什么？――“提升”一词比较委婉，一方面考 察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培我实现 尊重 理想、抱负 社交 认同感 安全 亲情友情 成就感 生理 安定工作 爱情
吃穿住 用行
4、人才具备的要素
器
量
人
学
品
识
能
逆
力
商
高端人才，胸怀是衡量的第一标准；
中端人才，品德是衡量的第一标准；
低端人才，才能是衡量的第一标准。
5、GE对人才的要求
专业素质、道德品质、发展潜力。
（一）选人勿去寻找“超人”，适合即可
4、¶面试提问时应注意的问题
•建立轻松的面试氛围。 •发言最多的，可不是面试官，请记住！ •避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。 •不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 •不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或 漫不经心的态度。 •提出合适的问题找到面试者的胜任特征。 •掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试， 适当打断对方，使得您无法问您所有的问题。
第二章
如何选人
史隆(1923-1956年担任通用汽车总裁，被称 为二十世纪最成功的职业经理人）花了最多时 间在人事决策的讨论上。有一次，有人对史隆 花了4个小时面试一个低阶经理人提出疑问，史 隆回答说：“如果我们不肯花4小时来面试，以 后就得花几百个小时的时间来收拾他留下的烂 摊子。”
10
2、选人的原则
2、以往工作中您的主要职责是什么？――如果描述 不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得 怀疑。
3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什 么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他 是注重个人成功还是注重团队协作。
4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ 您的缺点是什么？――“提升”一词比较委婉，一方面考 察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培我实现 尊重 理想、抱负 社交 认同感 安全 亲情友情 成就感 生理 安定工作 爱情
吃穿住 用行
4、人才具备的要素
器
量
人
学
品
识
能
逆
力
商
高端人才，胸怀是衡量的第一标准；
中端人才，品德是衡量的第一标准；
低端人才，才能是衡量的第一标准。
5、GE对人才的要求
专业素质、道德品质、发展潜力。
（一）选人勿去寻找“超人”，适合即可
《人才选、育、用、留》课件
选拔工具
01
02
03
04
简历筛选工具
利用软件工具自动筛选简历， 提高筛选效率。
面试评估表
制定详细的面试评估表，以便 对候选人的各项能力进行评分
。
心理测评工具
利用心理测评工具了解候选人 的性格、价值观等方面。
背景调查工具
利用第三方机构进行背景调查 ，核实候选人的学历、工作经
历等信息。
02
人才培养
培训需求分析
福利差异化
根据员工的需求和层级，设计差 异化的福利方案，提高员工忠诚
度。
福利沟通
定期向员工介绍福利政策，确保 员工了解并充分利用相关福利。
员工职业发展规划
职业发展路径
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，激 发员工的积极性和创造力。
培训与开发
根据员工的职业发展需求，提供相应的培训课程 和技能提升机会。
根据培训需求分析结果，明确培训的 目标和期望效果，如提高员工技能水 平、改善工作绩效等。
安排培训时间和地点
合理安排培训时间，确保员工能够参 加，同时选择合适的培训地点，确保 培训环境舒适、设施齐全。
设计培训课程
根据培训目标和内容，设计相应的培 训课程，包括课程主题、学习目标、 教学方法等。
培训效果评估
选拔流程
发布招聘信息
明确岗位需求，制定招聘计划并 发布招聘信息。
简历筛选
根据岗位需求和选拔标准筛选合 适的简历。
面试安排
邀请初步符合条件的候选人进行 面试。
发放offer
向通过选拔的候选人发放工作 offer。
背景调查
对候选人的学历、工作经历等进 行核实。
面试评估
通过面试评估候选人的实际表现 和能力，确定是否录用。
《人才选、育、用、留》课件
职业发展：提供晋升通道、培训机会等， 帮助员工实现个人价值
企业文化：营造良好的企业文化，增强员 工归属感和凝聚力
提供良好的工作环境和设施 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇 提供职业发展和培训机会
建立良好的企业文化和团队氛围 提供员工健康和保险保障 提供员工家庭和生活支持
建立良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度 建立完善的培训和发展体系，帮助员工提升能力和素质 建立公平、公正的晋升机制，激发员工的积极性和创造力
Part Three
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 分析员工现状：了解员工的知识、技能和态度等方面的现状 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训的具体内容 制定培训计划：制定培训的时间、地点、方式和方法等计划 评估培训效果：对培训的效果进行评估，以便改进培训内容和方法
课程设置：根 据岗位需求， 设置相应的课
明确职业目标：帮助员工明确自己 的职业发展方向和目标
建立晋升机制：建立公平、公正的 晋升机制，让员工看到职业发展的 希望
添加标题
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提供培训机会：为员工提供各种培 训和学习机会，提升其专业技能和 综合素质
提供福利待遇：提供具有竞争力的 福利待遇，吸引和留住优秀人才
汇报人：
,
汇报人：
01 02 03 04
05
Part One
Part TБайду номын сангаасo
学历要求：本科及以上学历 工作经验：3年以上相关工作经验 技能要求：具备相关专业技能和知识
性格特点：具备良好的沟通能力和团队 合作精神
价值观：认同公司文化和价值观
创新能力：具备创新思维和解决问题的 能力
企业文化：营造良好的企业文化，增强员 工归属感和凝聚力
提供良好的工作环境和设施 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇 提供职业发展和培训机会
建立良好的企业文化和团队氛围 提供员工健康和保险保障 提供员工家庭和生活支持
建立良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度 建立完善的培训和发展体系，帮助员工提升能力和素质 建立公平、公正的晋升机制，激发员工的积极性和创造力
Part Three
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 分析员工现状：了解员工的知识、技能和态度等方面的现状 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训的具体内容 制定培训计划：制定培训的时间、地点、方式和方法等计划 评估培训效果：对培训的效果进行评估，以便改进培训内容和方法
课程设置：根 据岗位需求， 设置相应的课
明确职业目标：帮助员工明确自己 的职业发展方向和目标
建立晋升机制：建立公平、公正的 晋升机制，让员工看到职业发展的 希望
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提供培训机会：为员工提供各种培 训和学习机会，提升其专业技能和 综合素质
提供福利待遇：提供具有竞争力的 福利待遇，吸引和留住优秀人才
汇报人：
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汇报人：
01 02 03 04
05
Part One
Part TБайду номын сангаасo
学历要求：本科及以上学历 工作经验：3年以上相关工作经验 技能要求：具备相关专业技能和知识
性格特点：具备良好的沟通能力和团队 合作精神
价值观：认同公司文化和价值观
创新能力：具备创新思维和解决问题的 能力
优秀人才的选育用留PPT课件
二、战略原则:
1、用愿景引导人； 6、用精神鼓舞人； 2、用利益吸引人； 7、用教育提高人； 3、用机制激励人； 8、用作风感染人； 4、用制度约束人； 9、用关爱温暖人； 5、用文化凝聚人； 10、用事业留住人。
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三、战略核心：
文化凝人 机制励人 事业留人
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用20％的力量培育
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二、人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、韧性
3、高级人才的培育：
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志向、胸怀、境界 24
三、人才培育的3个重点
1、满负荷工作
才干是干出来的 “闲才”不可能成为贤才
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第二部分
管理者必知的人才战略
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一、战略定位：
1、以人为本
满足人才不断增长的正当需要
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（1）猎人与猎狗的故事
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（2）管理者情商： 知道 控制
知道自己的欲望 了解下属的欲望 尊重下属的欲望 控制自己的欲望
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机制激励
成功欲
愿景激励
牵引力
过程激励
驱动力
推动力
惰性
人性辩证法：人人都有惰性 20.09.2020
没有人想懒惰
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2、愿景激励 （1）理清个人愿景
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没有共同愿景的团队
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