奈飞企业文化笔记课件.ppt
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NETFLIX企业文化(PPT132页).pptx
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。15:28:4315:28:4315:288/15/2020 3:28:43 PM
• 11、夫8.1515:28:4315:28Aug-2015-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。15:28:4315:28:4315:28Saturday, August 15, 2020
• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午3时28分43秒下午3时28分15:28:4320.8.15
谢谢观看
• 13、志不立，天下无可成之事。20.8.1520.8.1515:28:4315:28:43August 15, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 8.1520.8.15Saturday, August 15, 2020
。2020年8月15日星期六下午3时28分43秒15:28:4320.8.15
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年8月下午3时28分20.8.1515:28August 15, 2020
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化创造力和自由是奈飞（Netflix）企业文化的核心价值观和理念。
作为一家全球领先的流媒体公司，奈飞始终致力于为观众提供丰富、多样和创新的内容，同时也鼓励员工全面发挥他们的创造力和自由思维。
在奈飞，员工被视为公司最重要的资产，被赋予充分的自主权和责任。
公司鼓励员工在工作中发挥自己的创造力，并提供一个以人为本的工作环境，让他们能够尽情地展现才华和创意。
首先，奈飞鼓励员工在工作中追求卓越。
公司创始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）提出了一个著名的文化宣言“自由与责任”。
奈飞鼓励员工大胆尝试各种创新想法，同时也要求他们承担起自己的责任并为之负责。
这种自由与责任的文化鼓励员工跳出传统束缚，有序地创造和实现他们的梦想。
其次，奈飞注重员工的自主权。
在奈飞，没有固定的工作时间和地点。
员工可以根据自己的节奏和需求自由安排工作时间和地点。
这种灵活的工作方式赋予员工更多的自主权和控制力，激发他们的创造力和积极性。
此外，奈飞提供了丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升专业技能和职业发展。
公司鼓励员工参加各种培训课程和研讨会，并提供经济支持和资源帮助员工实现自我提升和突破。
除了内部创造力的鼓励，奈飞还注重外部创新合作。
该公司积极与各大制片厂、独立电影制作公司和创作者合作，共同打造优质内容。
通过与其他创意产业合作，奈飞通过拥有各种各样的独家节目和电影，吸引了大量的观众，并确保其内容库始终新颖有趣。
创造力和自由不仅体现在奈飞的企业文化中，也贯穿在其产品和服务中。
通过将观众置于第一位，奈飞为用户提供了极具个性化和定制化的观影体验。
用户可以根据自己的喜好和时间来观看任何节目，不受时间和地点的限制。
这种自由度和个性化的体验也是奈飞成功的重要因素之一。
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化成为了公司的竞争优势。
它不仅吸引了大量的优秀人才，也使奈飞在市场上脱颖而出。
通过不断鼓励员工的创造力和自由思维，奈飞能够持续推出与众不同的创新内容，满足观众的多样化需求。
奈飞公司自由责任的文化PPT课件
2021/4/16
现在，其他人应当得到一个明确的区别，从而我们可以 为找到这个角色的新的人选开辟途径
供经理使用的管理人员测试
• 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前 往另一家类似的公司，接手类似的岗位，我 是否应该努力使他留在 Netflix？
2021/4/16
永远诚实
为了避免意外，你应当定期的询问你的经理：“如果我 告诉你我将离去，你会花多大的精力使我转变想法，选 择继续留在Netflix？
才华横溢的懒人
许多公司一直在容忍他们。 对于我们来说，团队工作的代价太大了。 多变的人员组织形式是好的---只要他满足九项价值观
条件。
2021/4/16
我们为何对“高效”如此痴狂
对于程序性的工作，最高的效率是平均效率的两倍。 对于创造性的工作，最高的效率能够达到平均效率的
10倍甚至更高。因此有必要给予这些极富创造性的团 队大额的奖金。
2021/4/16
最好的工作场所就是这里有最优秀的同事
最好的工作场所并不是有日间照顾，浓咖啡，有益健 康的环境，有寿司的午餐，漂亮的办公室就够的。
我们只准备那些最能够吸引最优秀的同事的条件。
2021/4/16
但是，并不像许多公司一样，我们践行“足够出色的员工 获得足够慷慨的遣散费”
2021/4/16
证明自己持续强劲的表现，让同事可 以依赖你
专注于伟大的结果而不是过程
表现出执行力，避免优柔寡断
2021/4/16
好奇心
学习积极主动
试图理解我们的战略、市场、用户和 供应商
大致了解业务、技术和娱乐
专业以外的有效贡献
2021/4/16
创新
对问题进行重新定位，以探索困难问 题的实际解决方法
现在，其他人应当得到一个明确的区别，从而我们可以 为找到这个角色的新的人选开辟途径
供经理使用的管理人员测试
• 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前 往另一家类似的公司，接手类似的岗位，我 是否应该努力使他留在 Netflix？
2021/4/16
永远诚实
为了避免意外，你应当定期的询问你的经理：“如果我 告诉你我将离去，你会花多大的精力使我转变想法，选 择继续留在Netflix？
才华横溢的懒人
许多公司一直在容忍他们。 对于我们来说，团队工作的代价太大了。 多变的人员组织形式是好的---只要他满足九项价值观
条件。
2021/4/16
我们为何对“高效”如此痴狂
对于程序性的工作，最高的效率是平均效率的两倍。 对于创造性的工作，最高的效率能够达到平均效率的
10倍甚至更高。因此有必要给予这些极富创造性的团 队大额的奖金。
2021/4/16
最好的工作场所就是这里有最优秀的同事
最好的工作场所并不是有日间照顾，浓咖啡，有益健 康的环境，有寿司的午餐，漂亮的办公室就够的。
我们只准备那些最能够吸引最优秀的同事的条件。
2021/4/16
但是，并不像许多公司一样，我们践行“足够出色的员工 获得足够慷慨的遣散费”
2021/4/16
证明自己持续强劲的表现，让同事可 以依赖你
专注于伟大的结果而不是过程
表现出执行力，避免优柔寡断
2021/4/16
好奇心
学习积极主动
试图理解我们的战略、市场、用户和 供应商
大致了解业务、技术和娱乐
专业以外的有效贡献
2021/4/16
创新
对问题进行重新定位，以探索困难问 题的实际解决方法
全球风靡的《奈飞文化手册》 ppt课件
4.资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪 酬、他们的性别都无关。
5.建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。
未来，属于终身学习者
奈飞文化
/文化准则8 /
离开时好好说再见
• ▪每一短周期就做一次评估 • ▪取消绩效评估流程 • ▪废除绩效提升计划 • ▪高敬业度不代表高绩效 • ▪员工评估的一个算法 • ▪主动让员工离开 • ▪终身雇佣制的消失
如何让每位员工都理解公司业务？
1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让Байду номын сангаас一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接 影响公司利润的。
4.如果只选一门课程面向公司全员开授，请选择公司业 务运作和客户服务的基本知识。
5.最好福利，是让员工有机会去更好了解业务和客户。
如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水优先考虑对如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位
《奈飞文化手 册》
与聪明的人交流，与靠谱的人共事
未来 属于终身学习者
奈飞文化
/文化准则 1 /
我们只招成年人
• ▪成年人最渴望的奖励就是成功 • ▪每个人够渴望与高绩效者合作 • ▪不要让规章与制度限制了高绩效者
• ▪人才保留不是团队建设的目标 • ▪伟大的工作与福利无关 • ▪不与面试者谈薪酬 • ▪用超高的人才密度吸引人才 • ▪不是每个岗位都需要爱因斯坦 • ▪简历之外更能看出匹配度 • ▪永远在招聘 • ▪让人力资源部门成为业务部门
如何雇用高度匹配的员工？
1.用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他 最重要的工作。
如何绝对坦诚？
奈飞文化：自由与责任134页PPT
奈飞文化：自由与责任
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 3Байду номын сангаас、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
(奈飞文化集PPT)Netflix文化：自由与责任中英文双语对照版
最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事
Great workplace is not espresso, lush benefits,
sushi lunches, grand parties, or nice offices
最好的工作环境不在于上等咖啡、丰厚福利、日本料理、盛大派 对和漂亮办公室
We do some of these things, but only if they are efficient at attracting and retaining stunning colleagues
你能完成众多重要工作
You demonstrate consistently strong performance so colleagues can rely upon you
你的同事能仰仗你持续输出的强大工作能力
You focus on great results rather than on process
当大家一起找寻最佳方案时，你没有那 么多自我要维护
You make time to help colleagues 你愿意花时间帮助同事
You share information openly and proactively
你能主动开放地分享资讯
17
Seven Aspects of our Culture
努力理解公司的战略、市场、用户和供应商
You are broadly knowledgeable about business, technology and entertainment
拥有对商业、技术和娱乐的广泛认知
You contribute effectively outside of your specialty
Great workplace is not espresso, lush benefits,
sushi lunches, grand parties, or nice offices
最好的工作环境不在于上等咖啡、丰厚福利、日本料理、盛大派 对和漂亮办公室
We do some of these things, but only if they are efficient at attracting and retaining stunning colleagues
你能完成众多重要工作
You demonstrate consistently strong performance so colleagues can rely upon you
你的同事能仰仗你持续输出的强大工作能力
You focus on great results rather than on process
当大家一起找寻最佳方案时，你没有那 么多自我要维护
You make time to help colleagues 你愿意花时间帮助同事
You share information openly and proactively
你能主动开放地分享资讯
17
Seven Aspects of our Culture
努力理解公司的战略、市场、用户和供应商
You are broadly knowledgeable about business, technology and entertainment
拥有对商业、技术和娱乐的广泛认知
You contribute effectively outside of your specialty
奈飞企业文化笔记 ppt课件
8
准则2 让每位员工都了解公司业务
• 建立新员工大学，保持沟通的强节奏 • 双向沟通 • 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的 • 以上才是最好的福利
9
准则3 绝对坦诚 才能获得真正高效
• 管理的目的，并不是让人自我感觉良好 • 言行一致，面对面沟通 • 坦诚沟通，才能让人进步 • 只有当管理者能够承担错误时，员工才能够畅所欲言 • 一套透明的反馈系统
10
准则4 用事实捍卫观点
• 鼓励以事实为依据的辩论 • 不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对决策做为补充 • 事实并不等于真实，不但对观点进行再次审视和讨论 • 辩论陷入僵局时，尝试换位辩论
11
准则5 从现在开始组建未来需要的团队
• 不要期望今天的团队能满足明天的需求，站在半年后审视现在的团队 • 持续不断搜寻人才，对团队重新配置 • 团队而非家庭 • 员工的成长，只能由自己负责 • 晋升和培养员工对于团队绩效来说，通常并不是最理想的方式，管理者不
6
打造以自由与责任为核心的文化
• 政策与流程简化的基本原则是自律 • 背后是对人的更高的要求和对不遵守纪律的高度不容忍 • 人们只是不喜欢繁琐，但并不介意遵守纪律
7
准则1：只招聘成年人
• 如何建立伟大团队 • 激励 福利待遇 流程 • 渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通目标与挑战 • 挑战是最大的奖励 • 优秀的团队，是吸引人才最好的方式 • 打造简洁的工作流程和强大的纪律文化
配的优秀人才 • 用人才吸引人才
13
文化准则7 按照员工带来的价值付薪 • 薪酬与员工绩效绑定 • 高薪付给核心岗位 • 付薪与应聘者之前的薪酬无关 • 建立透明的薪酬制度
准则2 让每位员工都了解公司业务
• 建立新员工大学，保持沟通的强节奏 • 双向沟通 • 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的 • 以上才是最好的福利
9
准则3 绝对坦诚 才能获得真正高效
• 管理的目的，并不是让人自我感觉良好 • 言行一致，面对面沟通 • 坦诚沟通，才能让人进步 • 只有当管理者能够承担错误时，员工才能够畅所欲言 • 一套透明的反馈系统
10
准则4 用事实捍卫观点
• 鼓励以事实为依据的辩论 • 不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对决策做为补充 • 事实并不等于真实，不但对观点进行再次审视和讨论 • 辩论陷入僵局时，尝试换位辩论
11
准则5 从现在开始组建未来需要的团队
• 不要期望今天的团队能满足明天的需求，站在半年后审视现在的团队 • 持续不断搜寻人才，对团队重新配置 • 团队而非家庭 • 员工的成长，只能由自己负责 • 晋升和培养员工对于团队绩效来说，通常并不是最理想的方式，管理者不
6
打造以自由与责任为核心的文化
• 政策与流程简化的基本原则是自律 • 背后是对人的更高的要求和对不遵守纪律的高度不容忍 • 人们只是不喜欢繁琐，但并不介意遵守纪律
7
准则1：只招聘成年人
• 如何建立伟大团队 • 激励 福利待遇 流程 • 渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通目标与挑战 • 挑战是最大的奖励 • 优秀的团队，是吸引人才最好的方式 • 打造简洁的工作流程和强大的纪律文化
配的优秀人才 • 用人才吸引人才
13
文化准则7 按照员工带来的价值付薪 • 薪酬与员工绩效绑定 • 高薪付给核心岗位 • 付薪与应聘者之前的薪酬无关 • 建立透明的薪酬制度
netflix 企业文化 ppt
• 不要把没时间作为藉口。
2
记下主管交办事项的重点
• 带着您的记事本，随时记下主管的指示；
• 参考记录指示的重点，核对有无差距。
理解工作的内容和含义
3
• 不清楚的地方，询问清楚为止——确认；
• 以具体化方式，确认工作内容——检验理解。
02
凝聚力源于共同目标
单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击添加文本单击
多到正 迷确惘的。指读P引史a，书r古，t 人1通过史书给凝予聚我力的源经于验共使同我目不标会感
团队与团队凝聚力
Part 2
Part 3
沟通是团队的润滑剂
责任心产生凝聚力
Part 4
犹如淬于精华之中，永远不会被世俗所玷污。读屈原的 《离骚》，从;亦余心之所善兮，余不见为此态也;中， 明白了对自己理想的那种坚贞不屈，献身理想的精神； 读陶渊明的《五柳先生传》，作文使我感受到了;不戚 戚于贫贱，不汲汲于富贵;的那份平淡自然的生活之静； 读范仲淹的《岳阳楼记》，使我领略了;不以物喜，不 以己悲;的广阔胸襟和;先天下之忧而忧，后天下之乐而
输入文字标题
责任是一种“机会”，责任是 一种“挑战”
输入文字标题
用户可以在投影仪或者计算机 上进行演示也可以将演能力
✓ 用户可以在投影仪或 者计算机上进行演示 也可以将演示文稿打 印出来制作成胶片
3
经验积累
✓ 用户可以在投影仪或 者计算机上进行演示 也可以将演示文稿打 印出来制作成胶片
CORPORATE CULTURE
目录 CONTENTS
会让我们更加充This实is a，su读btit书le fo为r y我our们pre的sen人tati生on 做好了奠基。读 书是一件再平凡不过的事，也是一件再伟大不过的一件 事！读书培养我们的性格，读书更是会使我们成长。同 在与古人交谈，他们那高尚的情操和崇高的精神一直深 深的吸引着我，这也是我一直所向往和学习的。在阅读 史书时犹如与他们谈天论地，评古论今，焉能不与之同 乐乎？历史的长河中，史书在我成长的道路上给了我许
奈飞企业文化笔记
透明度
奈飞在决策过程中强调透明度，让员 工了解公司业务和决策背后的原因， 增强员工的归属感。
快速反馈
奈飞鼓励员工快速反馈，及时指出问 题，以便于及时纠正和改进。
持续学习
奈飞注重员工的个人成长和学习，提 供各种培训和发展机会，鼓励员工不 断学习和进步。
对其他企业的启示和借鉴意义
重视员工自主性
提高透明度
奈飞企业文化的成果与影响
提高员工满意度和忠诚度
01
02
03
员工福利
奈飞重视员工福利，提供 丰厚的薪酬、奖金和员工 股票购买计划，确保员工 在经济上得到充分满足。
职业发展
奈飞为员工提供广阔的职 业发展空间和晋升机会， 鼓励员工不断学习和成长。
工作环境
奈飞营造轻松、开放、包 容的工作氛围，尊重员工 的个性，支持员工创新和 尝试。
结果导向
奈飞注重结果和绩效，强调员工的工作成果 和贡献。
奈飞企业文化的重要性
01
02
03
04
提高员工满意度
良好的企业文化可以增强员工 的归属感和忠诚度，提高员工
的工作满意度和幸福感。
促进创新和发展
创新和灵活的企业文化有助于 组织适应市场变化和抓住机遇
，推动组织的长期发展。
提高组织绩效
企业文化可以影响员工的工作 态度和行为，从而影响整个组
提供专业培训
奈飞为员工提供全面的入职培训，包括公司文化、产品知识、销售技巧等方面的培训，帮助员工快速 融入公司并提高自己的专业技能。
员工福利与激励
优厚的福利
奈飞为员工提供全面的福利，包括医 疗保险、退休计划、带薪休假、员工 股票购买计划等，以确保员工的生活 品质和工作满意度。
【新】netflix 企业文化 ppt
组织常常不缺乏伟大的战略，缺乏有效的战略执行。
成功=目标+执行力
2
定期跟踪检查，一旦死灰复燃，坚决予以取缔。（十）加强与有关部门的密切配合，建立了与有关部门的信息互通 吧及互联网上网服务营业场所执法检查，齐抓共管，巩固网吧及互联网服务营业场所专项整治取得的成果。（十一 宣传力度，利用各种宣传媒体广泛发动宣传，全局在各种报刊刊登专项整治的报道5篇，其中：《**日报》20篇、《 《**消费报》14篇、《**日报》11篇。三、经验和体会对中专学校校园内互联网上网服务营业场所违法案件的查处， 否有上网或上网变相收费活动，这是案件查处的前提，因为这些学校上网场所都是在学校的电教室，电脑是利用计 间
目录
1 解读执行力问题 2 执行力缺失的原因 3 执行力三大要素 4 提升执行力的策略
PART
解读执行力问题
执行力的研究背景 执行力为什么重要
如何去理解执行力
第一章
解读执行力问题
1.1 执行力的研究背景
马云
马云不管是对自己还是对企业的员工，唯一的要求就是执行力，哪怕你创 意少一点，但是执行力却一定要强！而拥有绝对执行力的马云，对执行力 的表述却相当地简短、直观，但同时却是最有力的，那就是他的一句口头 禅——“现在，立刻，马上！”
执行力的研究，先起源于公共管理领域，2002年，Larry Bossidy与Ram Charan所著的《执行——如何完成任务的 学问》一举夺下该年度亚马逊商业图书销量第一的宝座。 “执行力”开始成为了非常热门的话题，并且被很多企业 所津津乐道。大家都希望通过对执行力的倡导，来提升本 企业的执行力。
9
能力，促进专项整治工作上新台阶。四、下一阶段工作（一）互联网上网服务营业场所专项整治是一项长期的工作 作已告一段落，也取得了一定的成绩，但整治和长效监管的任务仍很艰巨，因此丝毫不能松懈，应一如既往地抓好 别是要将已被查处取缔的无证照网吧和变相互联网上网服务营业场所作为巡查、复查的重点，以防止死灰复燃。（ 务营业，给人们带来知识、获取信息的同时，也可能带进糟粕，这一行业能否健康发展，一方面需要法律、法规的 营者遵守道德规范和行业自律；另一方面需要依靠执法机关定期或不定期地互通信息，加强监督管理。整治的目的 网吧市场，应将互联网
成功=目标+执行力
2
定期跟踪检查，一旦死灰复燃，坚决予以取缔。（十）加强与有关部门的密切配合，建立了与有关部门的信息互通 吧及互联网上网服务营业场所执法检查，齐抓共管，巩固网吧及互联网服务营业场所专项整治取得的成果。（十一 宣传力度，利用各种宣传媒体广泛发动宣传，全局在各种报刊刊登专项整治的报道5篇，其中：《**日报》20篇、《 《**消费报》14篇、《**日报》11篇。三、经验和体会对中专学校校园内互联网上网服务营业场所违法案件的查处， 否有上网或上网变相收费活动，这是案件查处的前提，因为这些学校上网场所都是在学校的电教室，电脑是利用计 间
目录
1 解读执行力问题 2 执行力缺失的原因 3 执行力三大要素 4 提升执行力的策略
PART
解读执行力问题
执行力的研究背景 执行力为什么重要
如何去理解执行力
第一章
解读执行力问题
1.1 执行力的研究背景
马云
马云不管是对自己还是对企业的员工，唯一的要求就是执行力，哪怕你创 意少一点，但是执行力却一定要强！而拥有绝对执行力的马云，对执行力 的表述却相当地简短、直观，但同时却是最有力的，那就是他的一句口头 禅——“现在，立刻，马上！”
执行力的研究，先起源于公共管理领域，2002年，Larry Bossidy与Ram Charan所著的《执行——如何完成任务的 学问》一举夺下该年度亚马逊商业图书销量第一的宝座。 “执行力”开始成为了非常热门的话题，并且被很多企业 所津津乐道。大家都希望通过对执行力的倡导，来提升本 企业的执行力。
9
能力，促进专项整治工作上新台阶。四、下一阶段工作（一）互联网上网服务营业场所专项整治是一项长期的工作 作已告一段落，也取得了一定的成绩，但整治和长效监管的任务仍很艰巨，因此丝毫不能松懈，应一如既往地抓好 别是要将已被查处取缔的无证照网吧和变相互联网上网服务营业场所作为巡查、复查的重点，以防止死灰复燃。（ 务营业，给人们带来知识、获取信息的同时，也可能带进糟粕，这一行业能否健康发展，一方面需要法律、法规的 营者遵守道德规范和行业自律；另一方面需要依靠执法机关定期或不定期地互通信息，加强监督管理。整治的目的 网吧市场，应将互联网
132
来源：/netflix/?from=timeline&isappinstalled=0#
人人都是产品经理（）中国最大最活跃的产品经理学习、交流、分享平台
132页Netflix企业文化PPT ：硅谷最重要的文档
最近读到一份Netflix的企业文化PPT 。网上有人将其翻译出来，虽然中文比较怪异，但双语对照， 相信对你会有所启发。 Netflix是美国在线影片租赁商，曾利用超过100亿次的用户观看纪录分析观众喜好，制作出热播剧 集《纸牌屋》。 该公司在2009年释出了一份100多页的PPT ，讲述的企业文化精髓。这份PPT 被Facebook公司 的CO O 桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。 其他相关的文章还有《哈佛商业评论》发表的《Netflix颠覆HR：我们只雇成年人》。 许多人觉得愿景、使命、价值观等虚无缥缈。但从一系列成就巨大的公司的资料来看，它们恰恰就 胜在这些软实力上。下次我们将重点分享分享谷歌的企业文化。敬请关注公众号 quyuesixin 。
奈飞的企业文化
奈飞的企业文化奈飞是一家跨国企业，总部位于美国加利福尼亚州旧金山，是全球最大的娱乐公司之一。
然而，除了影音及业务方面，它还以它独特的文化获得全球认可。
在奈飞公司，所有员工都在勇于接受挑战、敢于创新、激情创造、以及可持续发展的文化气氛中成长。
奈飞的核心价值观为，共同创造价值，共赢发展；以客户为中心，提供创新产品及服务；珍视员工，激发每一位员工的活力和创造力；感恩社会，支持可持续发展的行为和思维。
奈飞的每一位员工在工作中，都把这些核心价值观深深的融入到公司文化中。
奈飞秉持着共同创造价值的理念，实施“快乐单位”的战略。
作为团队，奈飞重视团队凝聚力，非常看重团队协作、合作交流，致力于在工作中激发每一位员工的积极性及创造力。
每年，奈飞会定期举办聚会、比赛、活动以及旅行，为所有员工提供丰富多彩的活动，让员工们在活动中获得满足感。
奈飞不仅看重多元文化和多元人才，更注重建立一个多样化的团队文化，营造出一个欢乐、开放、共赢的工作环境。
奈飞创办了“多元文化基金”，旨在改变和提升多元文化的基础，今后奈飞将积极发展多样性和多元文化，以确保彼此尊重，支持多样性，共同荣誉。
另外，为了激发员工的创造性，提高他们的技术能力，奈飞还设立了“奈飞创新实验室”，为员工提供各种创新的培训活动和创新的技术支持，让员工在紧张的工作中能够获得更多的灵感和空间来表达自己，不断地发展自己的技能。
最后，为了支持可持续发展的行为和思维，奈飞开展了一系列的节能、减排、环保等活动，让全体员工都能够有效地发挥自己的作用，以保护地球家园，展示奈飞支持可持续发展的承诺。
奈飞公司作为全球娱乐行业的领导者之一，秉承着不断创新、共赢发展的价值观，注重团队协作、合作、共同发展的企业文化，也积极支持可持续发展和多元文化，激励每一位员工与公司一起攀登更高的成就。
奈飞的企业文化
奈飞的企业文化奈飞的二个故事与五原则一The fist chapter板报侠Netflix 的成功•Netflix 成立于1997年，原先是一家在线影片租赁提供商，主要提供DVD租赁服务。
经过数次战略调整和组织变革，Netflix已经成为了全球最大的线上流媒体供应商。
•Netflix在190多个国家运营，拥有9300万付费会员，年收入超过80亿美元。
•Netflix与 Facebook,Google,Amazon并成为“Fang（Facebook、苹果、奈飞、谷歌）”，相当于中国的BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）。
•由一家传统租赁服务企业成长为美国最具潜力的科技企业，导致奈飞的经营和管理被多方关注，《Netflixw文化：自由与责任》在互联网疯传。
板报侠前奈飞首席人才官 Patty McCord 说：•Reed Hastings（奈飞创始人）和我(以及一些同事)编制了一份PPT，解释我们是如何在Netflix塑造企业文化的，以及我们的出发点和动机。
结果另我们惊讶的是，它在网上被浏览了500多万次。
•我们从未想到，一份没有任何修饰长达127页PPT，没有音乐，没有动画，会变得如此具有影响力。
•在开始之前，有两个故事塑造了奈飞的管理哲学……•2001年末，互联网泡沫破灭和911袭击发生后，原来快速增长的市场环境发生了变化。
奈飞被迫需要裁员三分之一。
•然而出乎意料的是，当年的DVD播放器成了圣诞节的热门礼物。
到2002年初，奈飞的业务开始疯狂增长。
突然间工作量大增，而当时的员工已经少了30%。
•有一天，我找到了我们最好的工程师约翰。
在裁员之前，他管理的部门还有三个工程师，而现在整个部门就他一个人，所以他的工作时长很长。
•我告诉约翰希望能给他一些帮助，比如说招募一些人手。
结果他的回答让我大吃一惊。
他说：“不用着急，我现在比以前更快乐。
”•事实证明，我们解雇的那些工程师并不出色——他们仅仅是刚好能够完成工作而已。
奈飞文化手册[优质ppt]
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奈飞文化
/文化准则2
要让每个人都理解公司业务
• ▪培养基层员工的高层视角 • ▪保持沟通的强节奏 • ▪双向沟通，注入好奇文化 • ▪员工的无知是管理者的失职 • ▪让员工学习冲突管理不如让他们学习业务运作 • ▪情况在不断变化，沟通必须持续进行
如何做到让每位员工都理解公司业务？
1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响 公司利润的。 4.如果只选一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运 作和客户服务的基本知识。 5.最好的福利，是让员工有机会去更好的了解业务和客户。
奈飞文化
/文化准则6
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
• ▪人才保留不是团队建设的目标 • ▪伟大的工作与福利无关 • ▪不与面试者谈薪酬 • ▪用超高的人才密度吸引人才 • ▪不是每个岗位都需要爱因斯坦 • ▪简历之外更能看出匹配度 • ▪永远在招聘 • ▪让人力资源部门成为业务部门
如何雇用高度匹配的员工？
如何用事实捍卫观点？
1.鼓励以事实为依据的公开辩论。 2.不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进 行补充。 3.牢记基于事实不等于真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。 4.辩论陷入僵局时，尝试站在对方立场上辩论，准则5
现在就开始组建你未来需要的团队
如何确定员工的薪酬？
1.不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。 2.薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。 3.如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对 公司的业务增长最为重要的岗位。
4.资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他 们的性别都无关。
《奈飞文化手册》课件
薪酬福利
奈飞提供具有竞争力的薪酬福利，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。此外，公司还提供其他福利，如健康保险 、退休计划和员工股票购买计划等。
奖励机制
奈飞设立多种奖励机制，以表彰员工的贡献和优秀表现。这些奖励包括奖金、晋升机会、荣誉证书等，能够激发员工 的积极性和创造力。
留任策略
奈飞重视员工留任，通过多种方式提高员工的满意度和忠诚度。公司会定期收集员工反馈，解决员工问 题，并鼓励员工参与决策过程。此外，奈飞还为员工提供良好的工作环境和氛围，使其能够充分发挥自 己的潜力。
奈飞追求持续改进的工作态度，不断 优化和改进业务流程、产品和服务。 通过不断改进和创新，可以提高企业 的竞争力和市场地位。
02
反馈与改进
奈飞重视员工和客户的反馈意见，将 其作为改进的重要依据。通过及时收 集和处理反馈信息，可以不断优化产 品和服务，提高客户满意度。
03
实验与迭代
奈飞鼓励员工进行实验和创新，通过 不断迭代和优化来改进产品和服务。 通过实验与迭代的方式，可以降低风 险、提高成功率，不断推动企业向前 发展。
数据驱动
奈飞的决策机制以数据为依据，通过收集和分析数据来评 估业务状况、制定决策方案和预测未来趋势。数据驱动的 决策方式可以体智慧的力量，鼓励团队成员参与决策过程。 通过集思广益，可以充分发挥团队的智慧和经验，提高决 策的质量和效果。
持续改进
01
持续改进
面试流程
奈飞的面试流程通常包括多个环节，如电话面试、视频面试、现场面试 等。通过多轮面试，公司能够全面了解候选人的能力和潜力，从而做出 更准确的选拔决策。
人才培养与发展
培训计划
奈飞为员工提供丰富的培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力发展培训 等。这些培训计划旨在帮助员工不断提升自己的技能和知识，以满足公司业务发展的需求 。
奈飞提供具有竞争力的薪酬福利，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。此外，公司还提供其他福利，如健康保险 、退休计划和员工股票购买计划等。
奖励机制
奈飞设立多种奖励机制，以表彰员工的贡献和优秀表现。这些奖励包括奖金、晋升机会、荣誉证书等，能够激发员工 的积极性和创造力。
留任策略
奈飞重视员工留任，通过多种方式提高员工的满意度和忠诚度。公司会定期收集员工反馈，解决员工问 题，并鼓励员工参与决策过程。此外，奈飞还为员工提供良好的工作环境和氛围，使其能够充分发挥自 己的潜力。
奈飞追求持续改进的工作态度，不断 优化和改进业务流程、产品和服务。 通过不断改进和创新，可以提高企业 的竞争力和市场地位。
02
反馈与改进
奈飞重视员工和客户的反馈意见，将 其作为改进的重要依据。通过及时收 集和处理反馈信息，可以不断优化产 品和服务，提高客户满意度。
03
实验与迭代
奈飞鼓励员工进行实验和创新，通过 不断迭代和优化来改进产品和服务。 通过实验与迭代的方式，可以降低风 险、提高成功率，不断推动企业向前 发展。
数据驱动
奈飞的决策机制以数据为依据，通过收集和分析数据来评 估业务状况、制定决策方案和预测未来趋势。数据驱动的 决策方式可以体智慧的力量，鼓励团队成员参与决策过程。 通过集思广益，可以充分发挥团队的智慧和经验，提高决 策的质量和效果。
持续改进
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持续改进
面试流程
奈飞的面试流程通常包括多个环节，如电话面试、视频面试、现场面试 等。通过多轮面试，公司能够全面了解候选人的能力和潜力，从而做出 更准确的选拔决策。
人才培养与发展
培训计划
奈飞为员工提供丰富的培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力发展培训 等。这些培训计划旨在帮助员工不断提升自己的技能和知识，以满足公司业务发展的需求 。
Netflix企业文化硅谷最重要的文档PPT精选文档
• 许多人觉得愿景、使命、价值观等虚无缥缈。但 从一系列成就巨大的公司的资料来看，它们恰恰 就胜在这些软实力上。下次我们将重点分享分享 谷歌的企业文化
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Netflix企业文化PPT： 硅谷最重要的文档
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• Netflix是美国在线影片租赁商，曾利用超过 100亿次的用户观看纪录分析观众喜好，制作出 热播剧集《纸牌屋》。 该公司在2009年释出了一份100多页的PPT，讲 述的企业文化精髓。这份PPT被Facebook公司 的COO桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。 其他相关的文章还有《哈佛商业评论》发表的 《Netflix颠覆HR：我们只雇成年人》。
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Netflix企业文化PPT： 硅谷最重要的文档
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• Netflix是美国在线影片租赁商，曾利用超过 100亿次的用户观看纪录分析观众喜好，制作出 热播剧集《纸牌屋》。 该公司在2009年释出了一份100多页的PPT，讲 述的企业文化精髓。这份PPT被Facebook公司 的COO桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。 其他相关的文章还有《哈佛商业评论》发表的 《Netflix颠覆HR：我们只雇成年人》。
奈飞企业文化笔记
准则2 让每位员工都了解公司业务
• 建立新员工大学，保持沟通的强节奏 • 双向沟通 • 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的 • 以上才是最好的福利
准则3 绝对坦诚 才能获得真正高效
• 管理的目的，并不是让人自我感觉良好 • 言行一致，面对面沟通 • 坦诚沟通，才能让人进步 • 只有当管理者能够承担错误时，员工才能够畅所欲言 • 一套透明的反馈系统
配的优秀人才 • 用人才吸引人才
文化准则7 按照员工带来的价值付薪
• 薪酬与员工绩效绑定 • 高薪付给核心岗位 • 付薪与应聘者之前的薪酬无关 • 建立透明的薪酬制度
文化准则8 离开时好好说再见
如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正，要么走人 不要把工作不再匹配的员工归结为失败者 不要给员工无法实现的承诺，只会让他们感觉自己被背叛 积极帮助离职员工找到新机会 高敬业度不代表高绩效
准则4 用事实捍卫观点
• 鼓励以事实为依据的辩论 • 不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对决策做为补充 • 事实并不等于真实，不但对观点进行再次审视和讨论 • 辩论陷入僵局时，尝试换位辩论
准则5 从现在开始组建未来需要的团队
• 不要期望今天的团队能满足明天的需求，站在半年后审视现在的团队 • 持续不断搜寻人才，对团队重新配置 • 团队而非家庭 • 员工的成长，只能由自己负责 • 晋升和培养员工对于团队绩效来说，通常并不是最理想的方式，管理者不
谢谢观赏
谢谢
打造以自由与责任为核心的文化
• 政策与流程简化的基本原则是自律 • 背后是对人的更高的要求和对不遵守纪律的高度不容忍 • 人们只是不喜欢繁琐，但并不介意遵守纪律
准则1：只招聘成年人
• 如何建立伟大团队 • 激励 福利待遇 流程 • 渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通目标与挑战 • 挑战是最大的奖励 • 优秀的团队，是吸引人才最好的方式 • 打造简洁的工作流程和强大的纪律文化
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应该期望自己成为员工的职业规划者 • 不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任
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准则6 员工与岗位需要高度匹配
• 招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上 • 每个岗位需要有高度匹配的人 • 如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便非常优秀也要跟他说再见 • 知道什么时候让员工离开与引进一个拥有你所需技能的顶尖人才，是相辅相成的 • 人才保留不是团队建设的最佳指标，更重要的是创建一条人才的补给线，你有多少匹
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准则4 用事实捍卫观点
• 鼓励以事实为依据的辩论 • 不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对决策做为补充 • 事实并不等于真实，不但对观点进行再次审视和讨论 • 辩论陷入僵局时，尝试换位辩论
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准则5 从现在开始组建未来需要的团队
• 不要期望今天的团队能满足明天的需求，站在半年后审视现在的团队 • 持续不断搜寻人才，对团队重新配置 • 团队而非家庭 • 员工的成长，只能由自己负责 • 晋升和培养员工对于团队绩效来说，通常并不是最理想的方式，管理者不
紧盯最终目标 打造自由与责任为核心的企业文化
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什么是最终目标
• 公司的最终目标是服务好客户和创造业绩 • 而不是培养员工敬业度和满意度 • 极端主张：管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人不可
思议的工作，只有这一项是应该做的
。
• 绝对坦诚 • 充分，以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点 • 任何出发点，以公司最有利为基本点，而非证明自己正确 • 高层以身作则
配的优秀人才 • 用人才吸引人才
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文化准则7 按照员工带来的价值付薪 • 薪酬与员工绩效绑定 • 高薪付给核心岗位 • 付薪与应聘者之前的薪酬无关 • 建立透明的薪酬制度
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文化准则8 离开时好好说再见
如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正，要么走人 不要把工作不再匹配的员工归结为失败者 不要给员工无法实现的承诺，只会让他们感觉自己被背叛 积极帮助离职员工找到新机会 高敬业度不代表高绩效
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打造以自由与责任为核心的文化
• 政策与流程简化的基本原则是自律 • 背后是对人的更高的要求和对不遵守纪律的高度不容忍 • 人们只是不喜欢繁琐，但并不介意遵守纪律
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准则1：只招聘成年人
• 如何建立伟大团队 • 激励 福利待遇 流程 • 渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通目标与挑战 • 挑战是最大的奖励 • 优秀的团队，是吸引人才最好的方式 • 打造简洁的工作流程和强大的业务
• 建立新员工大学，保持沟通的强节奏 • 双向沟通 • 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的 • 以上才是最好的福利
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准则3 绝对坦诚 才能获得真正高效
• 管理的目的，并不是让人自我感觉良好 • 言行一致，面对面沟通 • 坦诚沟通，才能让人进步 • 只有当管理者能够承担错误时，员工才能够畅所欲言 • 一套透明的反馈系统
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准则6 员工与岗位需要高度匹配
• 招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上 • 每个岗位需要有高度匹配的人 • 如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便非常优秀也要跟他说再见 • 知道什么时候让员工离开与引进一个拥有你所需技能的顶尖人才，是相辅相成的 • 人才保留不是团队建设的最佳指标，更重要的是创建一条人才的补给线，你有多少匹
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准则4 用事实捍卫观点
• 鼓励以事实为依据的辩论 • 不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对决策做为补充 • 事实并不等于真实，不但对观点进行再次审视和讨论 • 辩论陷入僵局时，尝试换位辩论
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准则5 从现在开始组建未来需要的团队
• 不要期望今天的团队能满足明天的需求，站在半年后审视现在的团队 • 持续不断搜寻人才，对团队重新配置 • 团队而非家庭 • 员工的成长，只能由自己负责 • 晋升和培养员工对于团队绩效来说，通常并不是最理想的方式，管理者不
紧盯最终目标 打造自由与责任为核心的企业文化
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什么是最终目标
• 公司的最终目标是服务好客户和创造业绩 • 而不是培养员工敬业度和满意度 • 极端主张：管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人不可
思议的工作，只有这一项是应该做的
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• 绝对坦诚 • 充分，以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点 • 任何出发点，以公司最有利为基本点，而非证明自己正确 • 高层以身作则
配的优秀人才 • 用人才吸引人才
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文化准则7 按照员工带来的价值付薪 • 薪酬与员工绩效绑定 • 高薪付给核心岗位 • 付薪与应聘者之前的薪酬无关 • 建立透明的薪酬制度
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文化准则8 离开时好好说再见
如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正，要么走人 不要把工作不再匹配的员工归结为失败者 不要给员工无法实现的承诺，只会让他们感觉自己被背叛 积极帮助离职员工找到新机会 高敬业度不代表高绩效
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打造以自由与责任为核心的文化
• 政策与流程简化的基本原则是自律 • 背后是对人的更高的要求和对不遵守纪律的高度不容忍 • 人们只是不喜欢繁琐，但并不介意遵守纪律
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准则1：只招聘成年人
• 如何建立伟大团队 • 激励 福利待遇 流程 • 渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通目标与挑战 • 挑战是最大的奖励 • 优秀的团队，是吸引人才最好的方式 • 打造简洁的工作流程和强大的业务
• 建立新员工大学，保持沟通的强节奏 • 双向沟通 • 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的 • 以上才是最好的福利
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准则3 绝对坦诚 才能获得真正高效
• 管理的目的，并不是让人自我感觉良好 • 言行一致，面对面沟通 • 坦诚沟通，才能让人进步 • 只有当管理者能够承担错误时，员工才能够畅所欲言 • 一套透明的反馈系统