奈飞文化手册
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞内部企业（尤其是 HR 这块）文化的书籍。
从 2022 年奈飞股价崩盘的角度来看这本书，会有一些有趣的发现。
本书主要介绍了奈飞的文化理念，其中印象比较深的有两点。
一是只招“成年人”，即主动性强、自我驱动强的人。
这种模式在一定程度上能够激发员工的主观能动性，但我对其持保留态度。
这种模式类似于“普遍的民主”，在特定时期可以产生巨大的效果，但无法持续。
因为人天生有惰性，当目标达成一部分后，一些员工可能会开始贪图享乐，领导层和管理层也会面临“大公司病”的问题。
此外，当员工数量庞大时，这种模式可能难以有效管理。
另一个观点是公司内部的“坦诚相待”，即让每个员工说出自己的想法和意图，包括批评意见。
这在西方社会可能更容易被接受，但在东亚社会可能不太符合社会习惯。
在奈飞，这种文化的前提是其起家时类似于“内容创作者”的模式，“不限制”是最大的原生动力。
在创作领域，智力是核心竞争力，依附于单个人，编剧是关键因素。
然而，并非所有公司都适合采用这种文化。
对于中小企业来说，它们可能没有机会或资源来建立这样的企业文化。
国内的大企业，如国企，通常以经济发展为中心，而其他企业则面临着快速变化的经济形势和生存压力，也很少有时间和精力来关注企业文化。
随着经济生活水平的提高，新一代求职者对个性化的需求越来越强烈，这为奈飞这种模式的实施提供了可能。
如果求职者面临巨大的生存压力，谈何理想和目标？只有当人们生活达到一定程度，不再为温饱所困扰时，才会有更多的人追求兴趣驱动的工作。
国内肯定会有部分企业实行此类政策，尤其是“智力密集型”企业，但大部分企业可能无法直接适用。
这本书提供了一些有价值的观点和思考，但具体的实施方式需要根据企业的情况进行调整和适应。
对于大多数企业来说，可以从中抽取部分理念和方法，结合自身实际情况进行应用。
同时，也需要认识到企业文化的建立是一个长期的过程，需要不断地培养和强化。
奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册中的八大准则是：
1. 以员工和团队为中心：关注员工的发展和福利，鼓励团队合作，重视多元化和包容性。
2. 自由和责任：鼓励员工自主创新和担负责任，倡导做决策的权利和自由。
3. 排阻害（Eliminate Bureaucracy）：减少官僚主义和冗长的流程，简化决策过程，提高效率。
4. 快速行动（Speed）：鼓励快速行动和决策，并重视迅速响应改变的能力。
5. 创新（Innovation）：激励员工勇于尝试新的想法和方法，推动创新和进步。
6. 用数据做决策（Use Data）：依靠数据和明确的指标做出决策，提高决策的准确性和效能。
7. 透明度（Transparency）：保持信息的共享和透明度，促进沟通和协作。
8. 文化的演进（Culture Evolution）：不断调整和改进，以适应不断变化的环境和需求。
奈飞文化手册摘要(读书笔记)
你建立的是团队，不是家庭 企业领导者需要持续不断地搜寻人才，对团对进行重新配置，我们要求，招入谁、 解聘谁的决定必须建完全建立在团队绩效的基础上，目的是确保公司的成功 为确保公司所需要的变革速度时，让每个人都理解团队需要持续“进化” 对于团队领导者来说，培训员工和发现他们的增长潜力是至关重要的技能，尤其是 员工的才能并未显现出来，甚至连他们自己也不知道 究竟是从公司内部提拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完 成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的另一，我 们自己是否就身处创新前沿？ 有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开
作为一名领导这，必须做一些难做的是来维护公司的文化
为反馈提供多种机制 年度反馈日：每年向公司全员发送一次“开始、停止和继续”反馈
坦承成绩，更要坦承问题 向全员分享公司遇到的困难，帮助员工真正深刻的理解业务面临的挑战 无论如何你都不能向员工隐瞒真相，隐瞒真相或半真半假只会引来他们的鄙视
领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言 员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息 作为领导，应该身先士卒，用行动来表明。如果领导者不但坦然接受错误，而且乐 于公开承认错误，他们就是在向团队发出强烈的信号，请畅所欲言。 你并不总是绝对正确的，而且满足于正确可能会非常危险 鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安 然无恙
本章小结:如何做到让每位员工都理解公司业务 1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让每-位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。 4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知 识。 5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
奈飞文化手册
03
透明文化，让错误
无处遁形
02
领导者能够坦诚错 误，员工就能够畅
所欲言
01
坦诚成绩，更要坦
诚问题
文化准则3 以绝对坦诚，获得高效反馈
人前人后言行一致
01
你跟他本人谈过吗？
02
扼制办公室政治 （不只肮脏，并且 内耗低效）或者背
后使绊
03
开诚布公可以帮助 员工成长，消除员 工藏在心里的意见
与分歧
文化准则3 以绝对坦诚，获得高效反馈
03
尽可能保持部门管 理层扁平化，能够 加快决策速度
04
管理最重要的工作 是专注于建立伟大 的团队
文化准则 1 我们只 招成年人
打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律 文理者职责
应花更多时间去详尽、透彻地沟通亟待 完成的工作任务、面临的挑战以及竞争 环境
就业务挑战和员工如何面对挑战展开更 加清晰、公开、坦诚和持续的沟通
及时提升绩效，并灵活的调整工作目 标
鼓励提出问题、分享观点
培养基层员工的高层视角
统一认识、管理
01 透明
公司业务模式发
02 生重大变化时
深入理解新业务模式，以及 找出这里面有哪些利益攸关 的地方 帮助公司里的其他人也理解 这个新模式
文化准则4 只有事实才能捍卫观点
坚持你的观点， 用事实为它辩护
数据并不带有观 点
小心看起来很好 实际上没用的数
据
用数据对观点进 行检验
基于事实≠真实， 对观点进行不断
审视
要解决观点分歧， 就将辩论公开化
A
B
C
D
E
F
06
文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队
奈飞文化手册底层逻辑
奈飞文化手册底层逻辑《奈飞文化手册》（Netflix Culture Deck）是由奈飞（Netflix）公司前首席人才官帕蒂·麦考德（Patty McCord）撰写的一份内部文件，后来公开发布并在网络上广为流传。
这份手册详细阐述了奈飞的企业文化和管理哲学，包括公司如何运作、招聘、培训、评估员工以及如何打造一个高效、创新和协作的工作环境。
奈飞文化手册的底层逻辑可以从以下方面来理解。
1.人才密集型文化：奈飞认为，优秀的企业文化是建立在人才密集的基础上的，这意味着公司应该招聘和保留最优秀的员工，并给予他们足够的自主权和创新空间。
2.自由和责任：奈飞文化强调员工拥有很大的自由度，但同时也要承担相应的责任。
员工被期望能够自我管理、自我驱动，并对自己的工作和公司的成功负责。
3.坦诚的沟通：奈飞鼓励开放和诚实的沟通文化，员工应该能够自由地表达意见和担忧，而不必担心遭到惩罚或报复。
4.绩效和反馈：奈飞文化手册中提到，公司应该提供一个环境，让员工能够不断地学习和成长，这包括定期的绩效评估和建设性的反馈。
5.创新和灵活性：奈飞鼓励创新思维和灵活性，公司在面对变化时能够快速适应，并在必要时进行创新。
6.团队合作：奈飞强调团队合作的重要性，认为通过团队的共同努力可以实现更好的成果。
7.客户为中心：奈飞文化手册中提到，公司的一切工作都应该以客户为中心，致力于提供卓越的客户服务。
8.可持续的成功：奈飞追求的是长期的可持续成功，而不是短期的利益，这意味着公司在做决策时会考虑长远的影响。
奈飞文化手册的底层逻辑是建立在这样的信念之上：通过打造一个自由、创新、协作和以客户为中心的工作环境，可以吸引和保留最优秀的员工，从而推动公司的长期成功和增长。
这种文化理念在硅谷和其他高科技公司中产生了广泛的影响。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今社会，“自由”与“责任”构成了奈飞独特的企业文化。
其中，“自由”体现为成年人的自知自治，而“责任”则成为保障企业正常运转的纪律防线。
于我而言，书中所提及的 21 世纪管理方法并不新奇，因我所工作的小型私企便采用类似模式。
我从事的是所谓行政管理招聘人事等一系列繁杂事务。
在认真研读此书后，竟发现自己似乎具备奈飞思维。
就休假制度而言，初入职场时，每逢节假日我皆需提前发布放假通知，且要彩打张贴，后改为群发通知，而今甚至无需发布，亦无人会因未收到通知而前来上班。
公司中有人结婚、生子，或突然渴望看看外面世界，欲休假仅需向老板打个招呼即可。
即便有时工作繁忙，亦能做到说走就走。
在管理制度方面，鉴于所在土建设计行业特性，若不出成果，加班仅是浪费电，公司亦不鼓励以损害身体健康来耗时间的行为。
只要能在甲方规定的截止日期前确保图审通过即可。
受工作年限与知识背景影响，每个人的画图效率各异。
如工作十年的熟手可能早早完工，而刚毕业的新人则需与自己苦苦缠斗。
有人喜欢提前完成，有人偏好均匀安排，亦有人享受被逼迫的刺激感。
恰如书中所表达，某些过于刻板的制度的确会打击员工积极性，在赋予自由的同时亦赋予了责任，众人自行安排工作进度与主动加班事宜。
书中提到数据并非代表观点，而是提出好问题的基础，此观点极具启发意义。
的确，以数据说话，应作为论据而非结论存在。
然而，我唯一难以苟同的是书中提及面试时不谈工资，除非处于知名企业且工资高于一般行业的情形，否则这实在缺乏安全感与诚意，毕竟工资可是最为关键的面试话题，不是吗？总之，对于企业文化与管理模式，我们应结合实际情况进行深入思考与合理运用，以促进企业的良好发展与员工的个人成长。
奈飞文化手册学习计划
奈飞文化手册学习计划第一部分：了解奈飞公司第一节：奈飞公司的历史与发展奈飞公司成立于1997年，最初是一个在线DVD租赁服务公司。
2007年，奈飞公司推出了其首个流媒体服务，使用户可以直接在网上观看电影和电视节目。
如今，奈飞已经成为全球最大的流媒体平台之一，拥有数亿用户和广泛的影视内容。
第二节：奈飞的核心价值观奈飞公司的核心价值观包括创新、协作、忠诚、激情和勇气。
奈飞始终坚持创新，努力为用户提供全球最优质的影视内容。
同时，奈飞鼓励员工之间的协作与分享，倡导忠诚与激情，鼓励员工勇敢挑战自我，勇于创新。
第二部分：学习奈飞文化第一节：奈飞文化特点1.自由与负责任：奈飞倡导员工自由、负责任和信任的企业文化，鼓励员工发挥自己的创造力和想象力，努力工作并承担责任。
2.开放与包容：奈飞鼓励员工提出各种各样的想法和建议，保持开放的心态，接纳所有不同的声音，跨团队、跨国家和跨部门合作。
3.乐于分享：奈飞鼓励员工乐于分享自己的经验和知识，通过分享合作，推动公司整体的发展。
第二节：奈飞文化影响1.用户导向：奈飞始终把用户需求放在首位，不断调整和改进产品和服务，以满足用户的需求。
2.创新驱动：奈飞鼓励员工大胆创新，不断引入新的理念、新的技术和新的模式，以应对市场变化。
3.员工价值观：奈飞倡导员工价值观的培养和传播，鼓励员工严格遵守公司的核心价值观。
第三部分：奈飞文化的学习培训第一节：奈飞学院为了传播和弘扬奈飞文化，奈飞设立了奈飞学院，专门进行奈飞文化的学习和培训。
奈飞学院会邀请公司内部的领导和资深员工来进行文化分享和经验交流，帮助员工更好地理解和融入奈飞的文化。
第二节：奈飞文化培训课程为了帮助员工更好地学习和理解奈飞的文化，奈飞公司定期组织各种类型的文化培训课程，包括讲座、研讨会、训练营等，帮助员工深入了解企业文化并融入其中。
第四部分：建立奈飞文化的团队第一节：奈飞文化团队的建立奈飞公司鼓励员工组建奈飞文化团队，通过各种形式传播和弘扬奈飞文化，如内部分享、企业文化月活动和各种文化建设项目。
奈飞文化手册读后感
奈飞文化手册读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞公司文化的权威指南，解释了奈飞公司的核心价值观、管理哲学和创新文化。
读完这本手册，我对奈飞公司的成功有了更深入的理解，同时也受到了很多启发。
首先，奈飞公司的核心价值观是“人人成为自由的、认为负责的创造者”。
这是一种非常开放的管理思想，鼓励员工发挥自己的创造力和独立性。
奈飞公司信任员工的能力，提倡让员工担负更多的责任，同时给予员工更大的自由。
这种价值观鼓励员工承担更多的责任，并接受失败的结果，这让员工有更多的机会去尝试新的想法和概念，从而推动创新。
其次，奈飞公司在管理层面上采用了一种称为“创作者管家”的管理模式。
这种模式注重管理者对员工的支持和激励，以及建立有创意的环境。
管理者的角色不仅是监督员工的工作，还要成为创作者的管家，为员工提供所需资源和支持，以帮助他们完成自己的创意。
这种管理模式有助于激发员工的积极性和创造力，从而推动团队的创新和发展。
此外，在奈飞公司，创新被视为生存的基石。
奈飞公司以“无限创新”为使命，不断探索新的业务模式和技术，以满足用户的需求并保持竞争力。
奈飞公司鼓励员工创造性地思考、尝试新的想法，并允许他们从失败中学习。
这种对创新的追求和容错文化，为奈飞公司带来了许多成功的创意和产品。
此外，奈飞公司提倡简单和灵活的工作方式。
他们认为，单纯的结构和少量的政策可以促进快速决策和创新。
这种灵活的工作方式使得员工可以更自由地工作，更好地适应快速变化的市场需求。
最后，在奈飞公司，文化是建立在人性化和相互尊重的基础上的。
奈飞公司强调平等、多元化和包容性的工作环境。
他们鼓励员工关注并参与社会问题，并提倡员工以真实的自我参与工作和生活。
如此一来，奈飞公司可以吸引和留住有才华有创造力的员工，并建立一个积极向上的企业文化。
总的来说，《奈飞文化手册》帮助我更好地了解了奈飞公司的文化和成功经验。
他们的核心价值观、管理模式和创新文化提供了我在职业生涯中的很多启示，比如鼓励员工创新、承担更多的责任和创造性思考，并在失败中学习。
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奈飞文化
/文化准则2
要让每个人都理解公司业务
• ▪培养基层员工的高层视角 • ▪保持沟通的强节奏 • ▪双向沟通，注入好奇文化 • ▪员工的无知是管理者的失职 • ▪让员工学习冲突管理不如让他们学习业务运作 • ▪情况在不断变化，沟通必须持续进行
如何做到让每位员工都理解公司业务？
1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响 公司利润的。 4.如果只选一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运 作和客户服务的基本知识。 5.最好的福利，是让员工有机会去更好的了解业务和客户。
奈飞文化
/文化准则6
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
• ▪人才保留不是团队建设的目标 • ▪伟大的工作与福利无关 • ▪不与面试者谈薪酬 • ▪用超高的人才密度吸引人才 • ▪不是每个岗位都需要爱因斯坦 • ▪简历之外更能看出匹配度 • ▪永远在招聘 • ▪让人力资源部门成为业务部门
如何雇用高度匹配的员工？
如何用事实捍卫观点？
1.鼓励以事实为依据的公开辩论。 2.不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进 行补充。 3.牢记基于事实不等于真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。 4.辩论陷入僵局时，尝试站在对方立场上辩论，准则5
现在就开始组建你未来需要的团队
如何确定员工的薪酬？
1.不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。 2.薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。 3.如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对 公司的业务增长最为重要的岗位。
4.资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他 们的性别都无关。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想《奈飞文化手册》是一本关于公司文化和管理的书籍，虽然我很少阅读公司传记，但出于对奈飞的兴趣，还是仔细研读了一遍。
本书并没有详细讲述奈飞的业务，而是从人事管理的角度分享了奈飞的公司文化。
全书围绕八个准则展开，我将从全职者的发展来自我匹配职业层次，谈谈我的阅读感想。
一、公司只招“成年人”“成年人”是指拥有自主思考能力的人，他们追随自己的梦想，而不是随波逐流。
这一准则对我来说目前有些过高，我需要不断努力，提升自己的思考能力，追求自己的梦想。
二、让每个人理解公司业务我们不仅要理解自身岗位，还要了解公司的整体业务，明确公司的主要目标。
与领导保持良好的双向沟通非常重要，即使公司不属于扁平化管理，我们也应该尽量做到与领导的坦白和直接沟通或汇报。
如果不适应，可以考虑换个公司。
此外，求职者并不一定处于弱势，应该站在平等的高度看待自己与应聘岗位的匹配度。
三、绝对坦诚坦诚需要双方共同付出，有时很难做到真正的坦诚。
四、用事实说话在辩论中，我们应该用事实说话，而不是为了赢而争得面红耳赤。
在多方讨论中，即使好的想法不被接受，我们也应该倾听各方充分准备的论点和事实依据。
同时，我们可以用“你现在做什么很棒，希望你继续做什么，但是在某些方面有什么不足。
”这样的方式给别人提出意见。
五、现在就建设未来需要的团队在同一个岗位上长期工作，对个人和公司的未来发展不一定是最佳选择。
决策层应该认识到这一点，并迅速找到调节和改善的方法。
例如，A 在项目一时与岗位匹配度很高，但在项目十时却拖了后腿，A 可能会感到疲惫。
此时，A 可以寻找与项目一相似的岗位，而不是继续在岗位上痛苦挣扎。
许多企业在招聘时会向员工承诺未来的职业发展，但却不愿意与原始员工说再见。
六、员工与岗位的高度匹配性较高的匹配性可以应对一般岗位，而高度匹配性则只需要总经办的决策人。
七、按照员工带来的价值付薪在招聘过程中，用人经理应该根据自己想要创造的团队来招聘，而不是完全交给人事经理。
解读《奈飞文化手册》∣奈飞文化是一种怎样的文化，为何备受推崇？
解读《奈飞文化手册》∣奈飞文化是一种怎样的文化，为何备受推崇？全文5800字，阅读需要15分钟01缘起最早关注本书是源自罗胖和其他得到老师多次推荐，后来联想到曾让我拍案叫绝的《纸牌屋》也是奈飞出品，没多犹豫就买下电子书。
02简介早在2009年，一份名叫《奈飞文化集》的ppt在硅谷备受推崇，阅读和下载数量超过1500万次，被Facebook时任首席运营官谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。
那份“最重要的文件”的核心起草者，正是本书作者帕蒂·麦考德。
时任奈飞首席人才官的她在奈飞工作了整整14年，参与奈飞创始高管团队的组建，见证了奈飞快速成长为一家颇具传奇色彩的公司。
她在本书中回顾了奈飞为应对快速变化带来的挑战而采取的渐进式改革，从中提炼出奈飞文化的精髓（自由与责任），并将经验、教训和方法论真诚地分享给致力于打造自己“奈飞文化”的企业。
03前思奈飞文化是一种怎样的文化，为何备受推崇？奈飞文化是如何形成的？奈飞文化的适用范围？对于即将完成转型，加入创业公司的我来说，这本小册子会给我带来哪些思考与启发？04金句05要点奈飞文化的精髓在于建立伟大的团队，持续进化，应对商业快速发展带来的挑战一，what-什么是伟大的团队团队中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力二，how-建立伟大团队的方法不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么，为他们提供完成工作所需的资源1，只招成年人①怎样的人才是“成年人”？心智成熟、渴望挑战的人②为何只招“成年人”？先介绍通常的做法：如果想提高员工的生产力，常用的做法是“胡萝卜+大棒”（大多数公司都通过设置激励机制、目标管理体系和绩效评估流程来实现这一理念）承认合理性：这种结构的逻辑性非常强，也非常合理，作者个人也非常推崇目标指出问题与不足：观点：为实现目标而采用的常规管理办法都错的离谱，通常，我们制定的时间框架和为带领团队及监控结果而设置的复杂机构，只会让目标实现起来更困难首先，仅有这些远远不够其次，背后的假设是“系统是静态的”，但今天没有哪项业务是静态的最根本的，没有哪种奖励能比为迎接挑战而做出重大贡献更具激励效果结论：成年人最渴望的奖励，就是成功。
《奈飞文化手册》课件
奈飞提供具有竞争力的薪酬福利，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。此外，公司还提供其他福利，如健康保险 、退休计划和员工股票购买计划等。
奖励机制
奈飞设立多种奖励机制，以表彰员工的贡献和优秀表现。这些奖励包括奖金、晋升机会、荣誉证书等，能够激发员工 的积极性和创造力。
留任策略
奈飞重视员工留任，通过多种方式提高员工的满意度和忠诚度。公司会定期收集员工反馈，解决员工问 题，并鼓励员工参与决策过程。此外，奈飞还为员工提供良好的工作环境和氛围，使其能够充分发挥自 己的潜力。
奈飞追求持续改进的工作态度，不断 优化和改进业务流程、产品和服务。 通过不断改进和创新，可以提高企业 的竞争力和市场地位。
02
反馈与改进
奈飞重视员工和客户的反馈意见，将 其作为改进的重要依据。通过及时收 集和处理反馈信息，可以不断优化产 品和服务，提高客户满意度。
03
实验与迭代
奈飞鼓励员工进行实验和创新，通过 不断迭代和优化来改进产品和服务。 通过实验与迭代的方式，可以降低风 险、提高成功率，不断推动企业向前 发展。
数据驱动
奈飞的决策机制以数据为依据，通过收集和分析数据来评 估业务状况、制定决策方案和预测未来趋势。数据驱动的 决策方式可以体智慧的力量，鼓励团队成员参与决策过程。 通过集思广益，可以充分发挥团队的智慧和经验，提高决 策的质量和效果。
持续改进
01
持续改进
面试流程
奈飞的面试流程通常包括多个环节，如电话面试、视频面试、现场面试 等。通过多轮面试，公司能够全面了解候选人的能力和潜力，从而做出 更准确的选拔决策。
人才培养与发展
培训计划
奈飞为员工提供丰富的培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力发展培训 等。这些培训计划旨在帮助员工不断提升自己的技能和知识，以满足公司业务发展的需求 。
全球风靡的《奈飞文化手册》
全球风靡的《奈飞文化手册》在当今这个信息爆炸的时代，各种书籍层出不穷，但有一本书却像一颗璀璨的星星，在全球范围内引起了巨大的轰动，那就是《奈飞文化手册》。
说起来，我第一次接触到这本书，还是在一个很偶然的机会。
那天，我去参加一个行业交流活动，大家都在热烈地讨论着各种管理和企业文化的话题。
我旁边坐了一位资深的企业管理者，他在谈话中多次提到了《奈飞文化手册》，那神情，仿佛是发现了宝藏一般。
我当时就被他的热情感染了，心里想着，这到底是一本怎样神奇的书？活动结束后，我迫不及待地买了一本《奈飞文化手册》。
翻开书页，我仿佛进入了一个全新的世界。
这本书里提到的很多观点，都让我有种醍醐灌顶的感觉。
比如说，奈飞强调的“只招成年人”这一理念。
啥叫只招成年人？可不是单纯指年龄上的成年，而是说要招聘那些心智成熟、能够自我驱动、对工作充满责任感的人。
这让我想起了我曾经工作过的一家公司，那里的员工总是需要领导不停地督促，稍微放松一点管理，工作就容易出岔子。
要是当时能早点领悟到这个理念，或许情况会大不一样。
还有奈飞对于坦诚沟通的重视。
在奈飞的文化里，大家直言不讳，有啥说啥，不怕得罪人。
这可和我们常见的职场氛围大不相同。
我就记得有一次，在一个项目讨论会上，大家明明心里有不同的想法，可就是谁也不说，结果项目推进得磕磕绊绊。
要是能像奈飞那样坦诚相待，把问题摆在桌面上，说不定就能少走很多弯路。
另外，奈飞鼓励员工做出明智的冒险。
这让我想到了我的一个朋友，他在一家传统企业工作，每次提出一个新的想法，都要经过层层审批，还得担心万一失败了会怎么样。
结果呢，很多好的机会就这样白白错过了。
而奈飞的这种文化，无疑给了员工更多的空间去创新和尝试。
《奈飞文化手册》里的这些理念，不仅仅适用于企业管理，对于我们的日常生活和个人成长也有很大的启发。
就拿我自己来说吧，我试着把“只招成年人”的理念运用到我的社交圈子里，只和那些成熟、有担当的人深交，发现自己的人际关系变得更加简单和纯粹了。
奈飞文化手册
奈飞文化
/文化准则2
要让每个人都理解公司业务
• ▪培养基层员工的高层视角
• ▪保持沟通的强节奏
• ▪双向沟通，注入好奇文化
• ▪员工的无知是管理者的失职 • ▪让员工学习冲突管理不如让他们学习业务运作
如何做到让每位员工都理解公司业务？
• ▪情况在不断变化，沟通必须持续进行
1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。
奈飞文化手册 与聪明的人交流，与靠谱的人共事 Thanks.
未来 属于终身学习者
1
奈飞文化
/文化准则1
我们只招成年人 • ▪成年人最渴望的奖励就是成功 • ▪每个人够渴望与高绩效者合作 • ▪不要让规章与制度限制了高绩效者
如何做到只招成年人？
1.只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。 2.让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。 3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。 4.不要让规章和制度限制了高绩效者。
/文化准则8
离开时好好说再见 • ▪每一短周期就做一次评估 • ▪取消绩效评估流程 • ▪废除绩效提升计划 • ▪高敬业度不代表高绩效 • ▪员工评估的一个算法 • ▪主动让员工离开 • ▪终身雇佣制的消失
奈飞文化
如何与离开的人好好说再见？ 1.如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去 一家新公司。 2.不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。 3.不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。 4.积极地帮助离职员工找到新的好机会。
4.有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。
5.持续不断的搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立6在团 队绩效的基础上。
奈飞文化
/文化准则6
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想《奈飞文化手册》这本书从几十页的同名 PPT 扩充而来，内容详实、有逻辑，能够让人很快速地对奈飞文化有一个大致的了解。
虽然内容很好理解，但对于什么人该以什么样的方式看这本书，却是一个需要好好讨论的话题。
在讨论之前，我们需要先了解书的目录：01 我们只招成年人 02 要让每个人都理解业务 03 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈 04 只有事实才能捍卫观点 05 现在就开始组建你未来需要的团队 06 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配 07 按照员工带来的价值付薪 08 离开时要好好说再见。
其实在看完目录之后，作为一个基层员工的我很恐慌。
因为当时公司正在推行“奈非文化”，而我所在的部门濒临垮掉，文化手册中又有“员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配”和“离开时要好好说再见”这两个让人恐慌的条目。
所以，这就揭示了一个正确看此书的姿势：基层员工，倒序看；管理者及领导，正序看。
身份不同，看书的角度一定是不同的。
在职场上，我作为一个基层员工最怕的是没工作，最关心的两条也就是“员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配”和“离开时要好好说再见”；而老板作为领导，最怕的除了招不到合适的人之外，还怕员工要求涨薪。
他们关心的则是“按照员工带来的价值付薪”，因为这一条里强调的是需要给员工高于市场价值两倍的薪水。
这里不说管理者的角度（因为我不是），从普通员工的角度来谈谈，为什么我们要倒序看书。
如果把公司的运作模式当做一个剧组，这样就很好理解了。
剧组是项目制的，持续时间一般都在 3-6 个月。
在有限的时间里，剧组中的所有工作人员都是朝着“拍完电影/电视剧”这个目标前进。
在拍摄过程中会竭尽所能，发挥各自的职责，力求完美地完成这个拍摄项目。
对于他们来说，最重要的一点是：我们聚在一起的有限时间内，创造了一个什么样的作品，而这个作品的诞生又对行业带来了哪些有意义的变化。
我们可以把公司可以看做一个大型剧组，员工进入之后，首先想结果我什么时候会离开这家公司。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》一书引发了诸多思考。
书中展现了奈飞公司独特的发展历程与企业文化。
奈飞成立于 1997 年，从 DVD 租赁业务起步，后大胆尝试在线订阅模式并获得大量忠实用户。
其收入完全依赖会员，且平台无广告，拥有众多影视作品与强大制作能力，如《纸牌屋》《马男波杰克》等，使其超越 HBO、迪士尼成为美国流媒体视频订阅领域龙头。
其业务战略决定了人力资源策略。
文化方面，切入点小但意义重大，主要围绕“沟通”展开，包括自上而下的信息传递、自下而上的信息反馈、高管引领以及沟通原则。
自上而下的信息传递，如提供 CEO 视角的信息、开展特定培训等，让员工更好地思考与工作；自下而上的信息反馈则与前者相辅相成，高管引领并设定沟通原则以打造坦诚氛围，虽在中国具挑战性，但有其价值。
招聘方面，好的招聘人员应是合格的文化传播者，好的管理人员需重视团队组建。
需站在未来审视现有团队，思考面临问题、解决时限与人选等，招聘既要考虑当下又要着眼未来，不能安于现状或牺牲用人标准。
团队发展动态变化，人员需求亦如此，招聘工作应持续进行。
对于团队管理者，此书能开拓思路，文化与共识对业务轨迹影响深远，“贩卖梦想”或比传统管理更有效；对 HR 从业者，文化塑造可改变制度无法约束之事，应视自己为业务部门一部分；对普通员工，应寻找能发挥最大价值的团队，与精英同行。
总之，此书内容虽不能完全照搬，但可为各角色提供诸多启示与思考。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业世界中，企业文化已成为一个备受关注的议题。
《奈飞文化手册》便是一本深入探讨企业文化的佳作。
双十一前，此书便已进入人们的视野，后又在罗胖的直播中得到详细介绍与推荐，甚至被誉为众多企业管理人员的必备之书。
它是奈飞前首席人才官对于自身企业文化的深刻阐述。
这本电子书价格虽高达 29.9 元，却是我所购买过的最贵的电子书之一。
然而，仅用两天时间读完后，我便对其爱不释手。
书中指出，奈飞的企业文化核心为“自由”与“责任”。
正如我曾写下的话语：“自由与责任就像天空与大地，自由让我们有遨游的无限渴望，责任又让我们脚踏实地丈量毫厘。
”这种理念贯穿于企业的各个方面。
该书共分为八个部分，每个部分都蕴含着深刻的准则。
其一，强调只招成年人，旨在通过提高员工门槛，让有自律和自我约束能力的人进入企业，行使权力，而非成为巨婴。
其二，要求每个人理解公司的业务，因为在以销售业绩为导向的企业中，产品或服务是关键，每个部门都需为其提供支撑，员工必须对自家产品了如指掌。
其三，绝对坦诚，即直言不讳地向同伴、上下级指出问题，其中的“开始，停止，继续”方法值得借鉴，每个人都应给他人提出具体的建议。
其四，要用事实捍卫观点，如同其他相关书籍所强调的，要找出真实的事实，而非仅凭想象的观点。
其五，强调组建未来需要的团队，从现在到未来的过程中，时间成本至关重要，人才成长也可视为一种贴现率。
其六，认为员工应与岗位高度匹配，优秀的公司需要不断引进新人才，而优秀的员工也会寻找新机会。
其七，主张员工的价值应与薪酬相匹配，遵循二八法则，满足高绩效员工的高薪要求。
其八，在员工离开时要好好说再见，体现了做人留一线的智慧。
这本书适用于职场中的各类人群，尤其是那些希望打造独特企业文化的高管以及人力部门负责人。
书中诸多方法可资借鉴，但需注意不可生搬硬套，毕竟不同环境下的适用性有所不同。
总之，《奈飞文化手册》为我们揭示了企业文化的深厚内涵与重要性，值得我们深入研究与思考。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想书中强调了“心智成熟”的成年人对于团队的重要性。
这些人渴望接受挑战，对解决问题充满热情，能够在高压力的环境中保持兴奋和投入。
他们不仅仅是为了激励、奖金和福利待遇而工作，更追求在伟大的团队中实现个人价值。
这种对挑战和成就的追求，无疑是推动企业不断创新和发展的关键因素。
基层员工需要具备高层视角。
这意味着不仅要关注自己所在的部门，还要了解公司的整体运营和战略方向。
通过学习阅读公司损益表、参与财报会议等方式，基层员工能够更好地理解公司的财务状况和业务重点，从而更好地为公司的整体利益服务。
同时，公司也会通过各种方式测试员工的高层视角，确保他们能够站在公司的角度思考问题，为公司的发展提供有价值的建议和支持。
此外，绝对坦诚和“被”绝对坦诚的原则也给我留下了深刻的印象。
在一个团队中，坦诚地表达自己的意见和想法是非常重要的，这样可以促进信息的流通和问题的解决。
同时，接受他人的反馈和批评也是成长的关键。
然而，在实际操作中，要做到真正的坦诚并不容易，需要克服许多障碍和挑战。
书中提到的方法，如控制语气、以事实为依据进行辩论等，为我们提供了一些有益的指导。
公司不是家庭，这是书中的一个重要观点。
我们不能期望公司为我们提供一切，包括精酿啤酒、美味沙拉等。
我们需要对自己的成长负责，不断学习新技能，追求卓越的结果。
公司的存在是为了实现商业目标，而不是为了满足员工的个人需求。
如果我们不能为公司做出贡献，或者我们的技能和能力无法匹配公司的发展需求，那么我们可能会被淘汰。
书中还强调了在就业市场上保持灵活性和竞争力的重要性。
我们不能期望在一家公司待一辈子，而是要不断寻找新的机会和挑战。
即使我们在当前的公司中表现出色，也不能放松对自己的要求，因为新的技术和市场环境随时可能改变。
《奈飞文化手册》为我们提供了一些宝贵的启示和指导。
它强调了团队合作、创新精神、坦诚沟通、个人成长和灵活性等方面的重要性。
这些理念不仅适用于企业管理，也适用于我们的日常生活和职业发展。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感在观看美剧《纸牌屋》第一季未看完后，因难以忍受其中大段叙述与广阔的美国政治背景，转而关注到打造此神剧的奈飞。
在一本书中，得以了解到奈飞独特的人力资源策略。
首先，关于描述成功企业的书籍，此类书籍需对企业状况及当时经济环境有深入认知，不可简单依据书中步骤制定自身企业经营策略，而通过书中内容引发自我反思则是此类书籍的重要意义所在。
以下观点主要面向拥有面试决定权的一线经理以及初入职场的我。
我们需要成熟的成年人。
一线经理往往难以评判候选人的职业成熟度，也难以深刻挖掘其对成功的定义，更难以将自身事业的成功理念灌输给候选人。
实际工作中，会频繁遭遇诸多不满意且难以调整的状况。
通过三个简单标准并穿插一些问题，可进行基本判定。
其一，他能够明确界定自己的工作目标并达成；其二，如果面临选择，他可自行找到判断标准；其三，如果一个人无法达成目标，他应知晓如何发起有效的协作。
若能找到这样的人，实乃职场之幸。
或者通过持续培训使其了解这些（不过，本书并不建议大量培训）。
让每个人理解公司业务至关重要。
能够完全看懂公司财报的CEO 凤毛麟角，更别说让员工真正了解公司业务与核心竞争力。
只要我们确定了企业的核心竞争力与目标，就应不断告知所有员工这意味着什么，对企业和社会的意义何在。
若有变化，需再次告知。
不必要求每个人对公司财务报表了如指掌，但公司业务情况的相关数字需让员工清楚。
在 yz 时期，每月公布销售数字，所有人都会据此激动地设定自身目标，动力满满，那是极为美好的时刻。
绝对坦诚，方能获得真正高效的反馈，这与瑞达利欧的原则极为相近。
然而，很遗憾，我难以做到。
并非我们不愿坦诚，而是在缺乏强大规划与心理承受能力的情况下，一些更为坦诚的情况与事实会使我们的伙伴产生动摇与退缩。
最后是关于如何与员工说再见。
当候选人不符合录用条件时，我们需明确告知并予以祝福，且需表明若日后发展中有合适机会，希望能再度共事，为事业拼搏。
当一名员工已无法跟上公司或职位节奏，不能带来绩效时，我能否勇敢地请其离开？道理虽易，但真正实践却困难重重。
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奈飞文化手册
第一章：奈飞的起源
Netflix是一家美国的娱乐公司，创建于1997年，最初以在线DVD租赁服务
起家。
随着时代的变迁，Netflix逐渐转型为视频点播平台，成为全球最大的流媒
体服务提供商之一。
其独特的商业模式和创新的内容策略，使得Netflix在市场竞
争中脱颖而出，成为全球影视行业的领军企业之一。
第二章：奈飞的核心价值观
奈飞秉承着开放、平等、创新的理念，致力于为用户提供优质的内容和服务。
公司内部强调自由、信任和责任，倡导员工以开放的心态面对挑战，并鼓励创新和不断学习。
这种价值观贯穿于奈飞的各个业务环节，使得公司在不断变化的市场中保持竞争力。
第三章：奈飞的文化特色
奈飞文化倡导多元性、包容性和创造性，鼓励员工积极参与决策，倡导团队合
作和自主管理。
公司注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和发展机会，致力于打造富有活力和创新力的团队。
奈飞的文化特色是公司成功的核心，也是员工忠诚度和满意度的重要来源。
第四章：奈飞的未来展望
面对不断变化的市场和竞争环境，奈飞将继续秉承开放、包容、创新的价值观，致力于为用户提供更优质的内容和服务。
公司将进一步加强内部管理和团队合作，不断优化产品和服务体验，立足全球市场，不断拓展业务边界，实现可持续发展。
结语
奈飞作为一家具有创新精神和前瞻意识的企业，其文化手册是公司理念和使命
的生动体现。
希望通过这份文档，更多的人能了解奈飞的独特文化和核心价值观，进一步认识这家引领行业发展的企业，共同探讨未来的发展方向。