奈飞文化准则2主要内容
奈飞企业文化的八大准则
奈飞企业文化的八大准则
1.顾客至上:奈飞相信顾客始终是企业成功的关键，所以让顾客感到满意始终是最首要的任务。
2.全球化视野:奈飞始终保持全球化视野，致力于在全球范围内提供高品质的娱乐服务。
3.创新驱动:奈飞不断推出新的产品，不断挖掘和满足客户的需求，推动业界变革和创新。
4.开放合作:奈飞推崇开放思维和合作精神，并建立了广泛的合作伙伴生态系统，与海内外的创意人才、制作公司、电影院等建立合作关系。
5.团队合作:奈飞鼓励员工之间的合作和互相支持，强调团队沟通，创造积极的工作氛围。
6.高效执行:奈飞注重高效运营和成本控制，全力实现最终目标。
7.社会责任:奈飞承认企业的社会责任，积极投身于社区、环境、人道主义和文化领域的事业。
8.重视员工福利:奈飞购买员工股票，提供福利保障，为员工提供发展机会和个人成长的支持。
产品经理-在一起时拼尽所能,离开时好好再见奈飞8大文化准则
在一起时拼尽所能，离开时好好再见奈飞8大文化准则奈飞的文化怎么在中国推向市场，有哪些中国人能够学到的东西？本文针对这个结构性问题，进行了详细地经验共享，希望能对你有所能够帮助。
大家好，我们今天讲的是《奈飞文化手册》，看起来本来是企业文化这回事，但从根本上来讲，是我们要探讨“未来组织怎么建设”的问题。
眼下我们很多人中曾还是生活在组织中，组织未来怎样运作、其模式怎样？能不用更加人性化、更加敏捷、更加促使我们发挥创造力、帮助我们持续学习茁壮，以及在未来，组织如何保持自身竞争力？这是我们面临的一个非常重要的结构性问题。
其实，我们所认识的很多组织都存在着非常严重的。
大家可以想一想：在你的组织当中，你目前最讨厌哪一点；如果把家也作为组织机构，极其让你不喜欢的是什么。
对这些问题，相信很多人缠绕植物有自己的意见。
也就是说，一个小型的团队包括一个家，都可能会有你偏爱的地方，也有你不喜欢的地方。
我们在研究未来组织的时候，就要所研究这些问题。
我们看未来组织，一定要高度满足两个目标，这目标也是我们探索未来组织或者未来组织文化、风险问题企业文化当中一个非常关键的问题。
第一个目标是竞争和生产力的需要。
这个组织能不能在和持续经营的过程当中，很好地发挥作用？第二个目标是人的发展的需要。
这个组织能不能帮助我们充分释放潜力，能不能符合我们人性的人性发展战略？我在这里特别讲一讲关于“人性”的目标，它有哪些需要通过组织来实现呢？前段时间北大汇丰商学院创讲堂有一个演讲者·希伯尔，他是统整心理学的全球大师。
他讲人大概有两个B是很重要的：第一个叫Belonging，就是人的归属感很重要，因为任何人都有归属到一个小的团队或者一个大的组织当中的需要。
这个归属，不只是讲你目前在团队当中的法定角色。
很多时候，你虽然是一个团队所定中才的法定成员，但周围人都不接纳你，很多事情都不带着你爱玩。
这时，你就时会产生失落感，就没有办法满足自己归属这方面的需要。
奈飞文化手册
奈飞文化手册
第一章：奈飞的起源
Netflix是一家美国的娱乐公司，创建于1997年，最初以在线DVD租赁服务
起家。
随着时代的变迁，Netflix逐渐转型为视频点播平台，成为全球最大的流媒
体服务提供商之一。
其独特的商业模式和创新的内容策略，使得Netflix在市场竞
争中脱颖而出，成为全球影视行业的领军企业之一。
第二章：奈飞的核心价值观
奈飞秉承着开放、平等、创新的理念，致力于为用户提供优质的内容和服务。
公司内部强调自由、信任和责任，倡导员工以开放的心态面对挑战，并鼓励创新和不断学习。
这种价值观贯穿于奈飞的各个业务环节，使得公司在不断变化的市场中保持竞争力。
第三章：奈飞的文化特色
奈飞文化倡导多元性、包容性和创造性，鼓励员工积极参与决策，倡导团队合
作和自主管理。
公司注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和发展机会，致力于打造富有活力和创新力的团队。
奈飞的文化特色是公司成功的核心，也是员工忠诚度和满意度的重要来源。
第四章：奈飞的未来展望
面对不断变化的市场和竞争环境，奈飞将继续秉承开放、包容、创新的价值观，致力于为用户提供更优质的内容和服务。
公司将进一步加强内部管理和团队合作，不断优化产品和服务体验，立足全球市场，不断拓展业务边界，实现可持续发展。
结语
奈飞作为一家具有创新精神和前瞻意识的企业，其文化手册是公司理念和使命
的生动体现。
希望通过这份文档，更多的人能了解奈飞的独特文化和核心价值观，进一步认识这家引领行业发展的企业，共同探讨未来的发展方向。
奈飞企业文化的八大准则
奈飞企业文化的八大准则2019年05月24日全球流媒体巨头奈飞可谓是当今世界最炙手可热的公司之一，其企业文化尤为受人追捧。
奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德出版了一本《奈飞文化手册》，提出了八条打造高效企业文化的准则。
第一，只招“成年人”。
令人不可思议的是，公司允许同事自己决定什么时候休假，完全自己说了算，只需要跟直接领导说一声。
奈飞就是相信员工会对自己的时间负责，而前提是相信员工是一个有能力安排好工作和休息的成年人。
成年人还有很多特质，像不会只是抱怨问题，而是会自己解决问题，且懂得纪律的重要性等等。
麦考德说：“伟大的团队是，每一位成员都知道自己要去往何方，并愿意为此付出努力。
伟大团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人。
”第二，要让每个人都理解公司的业务。
如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息；高层管理者以为分享业务遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。
尽量告知员工他所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息，让他严格按照指令来行事。
第三，绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈。
商业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事。
奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。
如果某个人对另一名同事有意见，最好的方式就是当面沟通。
既然是成年人，就应该有能力听真相。
第四，只有事实才能捍卫观点。
观点当然可以人人都有，但是事实是什么就是什么，在大多数情况下却没有观点那么多样。
在奈飞员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。
没有事实支撑的意见，就是没有价值的。
商业上的一个巨大危险就是：有人因为自己强大的“说服力”赢得争论，而不是依靠合乎事实的观点。
为什么这是巨大危险？因为商业是最讲究用结果说话的，而不是看谁赢得辩论。
第五：从现在开始，组建未来需要的团队。
奈飞文化手册
/文化准则1
我们只招成年人
• ▪成年人最渴望的奖励就是成功 • ▪每个人够渴望与高绩效者合作 • ▪不要让规章与制度限制了高绩效者
奈飞文化
如何做到只招成年人？
1.只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。 2.让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。 3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。 4.不要让规章和制度限制了高绩效者。
• ▪不要让招聘成为一场数字游戏 • ▪不要期望你今天的团队能成为你明天的团队 • ▪站在6个月后的未来，审视你现在的团队 • ▪你建立的是团队，不是家庭 • ▪员工的成长只能由自己负责 • ▪企业在不同阶段，需要不同的员工 • ▪你不必在一家公司待一辈子
如何组建你未来需要的团队？
1.面向未来去思考你需要什么样的团队。 2.站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的 变化是否已准备就绪。 3.让每个人都理解团队需要持续“进化”。 4.有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。 5.持续不断的搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团 队绩效的基础上。
1.用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。 2.招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳 匹配人员。 3.确保每一个对业务至关重要的岗位上都有一位一流人才。 4.主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。
奈飞文化
/文化准则7
按照员工带来的价值付薪
• ▪薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关 • ▪不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水 • ▪保证每个人都获得市场最高水平的薪水 • ▪告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价
5.建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业环境中，自由与责任成为了奈飞文化的核心要义。
我们发现，通过向员工反复灌输一套核心行为准则，并给予他们充分的实践空间，确切地说，是要求他们去践行这些行为，能够使团队展现出非凡的活力与积极主动性，而这样充满活力的团队无疑是推动成功的最佳动力源泉。
文化准则一强调“我们只招成年人”。
伟大的团队中，每一位成员都清晰知晓自己的前行方向，并甘愿为之全力以赴。
建立起这样伟大的团队，并非依赖激励机制、程序流程或福利待遇，关键在于招聘那些成熟的、渴望迎接挑战的成年人。
此后，还需清晰且持续地与他们沟通所面临的挑战究竟是什么。
例如，我们曾经每年制定年度路线图与年度预算，但效果欠佳，转而采用滚动制作三个季度预算和计划的方式，只因这是我们能够放心大胆进行预测的最长区间。
文化准则二指出，每个人都需要理解公司业务。
员工必须以管理者的视角看待问题，如此才能切实感受到自己与所有层级、所有部门必须解决的问题之间存在着真正的联系。
只有这样，公司才能够及时发现每个环节中存在的问题与机遇，并采取有效的行动。
文化准则三为绝对坦诚，才能获得高效反馈。
坦诚是团队高效运作的基石。
文化准则四表明，只有事实才能捍卫观点。
数据仅仅是解决问题的一部分，即便各个部门每个人都拥有相同的数据，仍然需要大家就业务的各个环节展开辩论，这是数据所无法达成的。
在指标设定方面，容易犯下关注不重要指标以及认为指标一成不变的错误。
指标必须是动态的，我们必须不断审查和质疑这些指标，从而引发激烈的讨论。
文化准则五要求现在就开始组建未来需要的团队。
站在六个月后的未来视角，审视当前的团队，明确需要解决的问题、解决问题的时间期限、能够成功解决问题的人选，以及他们解决问题的具体方式。
然后反问自己，需要进行哪些准备，以及需要招募什么样的人。
文化准则六强调员工与岗位的关系不是简单的匹配，而是高度匹配。
文化准则七提出要按照员工带来的价值付薪。
文化准则八主张离开的时候好好说再见。
奈飞文化手册
03
透明文化，让错误
无处遁形
02
领导者能够坦诚错 误，员工就能够畅
所欲言
01
坦诚成绩，更要坦
诚问题
文化准则3 以绝对坦诚，获得高效反馈
人前人后言行一致
01
你跟他本人谈过吗？
02
扼制办公室政治 （不只肮脏，并且 内耗低效）或者背
后使绊
03
开诚布公可以帮助 员工成长，消除员 工藏在心里的意见
与分歧
文化准则3 以绝对坦诚，获得高效反馈
03
尽可能保持部门管 理层扁平化，能够 加快决策速度
04
管理最重要的工作 是专注于建立伟大 的团队
文化准则 1 我们只 招成年人
打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律 文理者职责
应花更多时间去详尽、透彻地沟通亟待 完成的工作任务、面临的挑战以及竞争 环境
就业务挑战和员工如何面对挑战展开更 加清晰、公开、坦诚和持续的沟通
及时提升绩效，并灵活的调整工作目 标
鼓励提出问题、分享观点
培养基层员工的高层视角
统一认识、管理
01 透明
公司业务模式发
02 生重大变化时
深入理解新业务模式，以及 找出这里面有哪些利益攸关 的地方 帮助公司里的其他人也理解 这个新模式
文化准则4 只有事实才能捍卫观点
坚持你的观点， 用事实为它辩护
数据并不带有观 点
小心看起来很好 实际上没用的数
据
用数据对观点进 行检验
基于事实≠真实， 对观点进行不断
审视
要解决观点分歧， 就将辩论公开化
A
B
C
D
E
F
06
文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队
奈飞文化准则
奈飞文化准则奈飞（Netflix）作为全球领先的流媒体平台，一直以来以其独特的文化准则著称。
这些准则不仅是奈飞成功的基石，也是其员工日常工作和决策的指南。
以下是奈飞文化准则的介绍。
1. 以客户为中心（Customer Obsession）奈飞始终将客户的需求置于首位。
他们积极倾听客户的声音，不断改进产品和服务。
在奈飞，理解和满足客户的期望是每个员工的责任。
2. 勇于创新（Courage to Innovate）奈飞鼓励员工勇于创新，推动公司不断向前发展。
他们鼓励员工提出新想法，并提供资源和支持来实现这些创新。
奈飞相信，只有不断创新，才能在激烈的竞争中保持领先地位。
3. 快速决策（Freedom and Responsibility）奈飞鼓励员工快速做出决策，同时承担责任。
他们相信，迅速做出决策比等待完美的决策更重要。
奈飞的员工被授予较大的自由度，同时也要对自己的决策负责。
4. 透明沟通（Transparent Communication）奈飞注重开放和透明的沟通。
他们鼓励员工分享信息，提供反馈，并参与决策过程。
透明的沟通有助于建立信任和合作，促进团队的共同成长。
5. 互相尊重（Respect and Inclusion）奈飞致力于打造一个尊重和包容的工作环境。
他们重视员工的多样性和不同的观点，并鼓励员工互相支持和尊重。
在奈飞，每个人都有平等的机会和声音。
6. 承担责任（Ownership）奈飞鼓励员工拥有项目和任务的所有权。
他们相信每个人都应该对自己的工作负责，并努力实现卓越。
奈飞的员工被激励着不断追求卓越，并承担自己的责任。
7. 团队合作（Collaboration）奈飞鼓励团队合作和协作。
他们相信团队的力量，重视团队成员之间的互相支持和合作。
奈飞提倡开放的工作氛围，鼓励员工分享知识和经验。
8. 积极进取（High Performance）奈飞追求卓越和高绩效。
他们鼓励员工不断学习和成长，追求个人和团队的卓越表现。
奈飞企业文化笔记 ppt课件
准则2 让每位员工都了解公司业务
• 建立新员工大学，保持沟通的强节奏 • 双向沟通 • 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的 • 以上才是最好的福利
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准则3 绝对坦诚 才能获得真正高效
• 管理的目的，并不是让人自我感觉良好 • 言行一致，面对面沟通 • 坦诚沟通，才能让人进步 • 只有当管理者能够承担错误时，员工才能够畅所欲言 • 一套透明的反馈系统
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准则4 用事实捍卫观点
• 鼓励以事实为依据的辩论 • 不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对决策做为补充 • 事实并不等于真实，不但对观点进行再次审视和讨论 • 辩论陷入僵局时，尝试换位辩论
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准则5 从现在开始组建未来需要的团队
• 不要期望今天的团队能满足明天的需求，站在半年后审视现在的团队 • 持续不断搜寻人才，对团队重新配置 • 团队而非家庭 • 员工的成长，只能由自己负责 • 晋升和培养员工对于团队绩效来说，通常并不是最理想的方式，管理者不
6
打造以自由与责任为核心的文化
• 政策与流程简化的基本原则是自律 • 背后是对人的更高的要求和对不遵守纪律的高度不容忍 • 人们只是不喜欢繁琐，但并不介意遵守纪律
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准则1：只招聘成年人
• 如何建立伟大团队 • 激励 福利待遇 流程 • 渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通目标与挑战 • 挑战是最大的奖励 • 优秀的团队，是吸引人才最好的方式 • 打造简洁的工作流程和强大的纪律文化
配的优秀人才 • 用人才吸引人才
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文化准则7 按照员工带来的价值付薪 • 薪酬与员工绩效绑定 • 高薪付给核心岗位 • 付薪与应聘者之前的薪酬无关 • 建立透明的薪酬制度
奈飞文化手册读书摘录学习笔记
奈飞文化手册书评：推荐所有互联网从业者都应该读一读这本书，核心内容是阐述奈飞的8大文化原则，在书中你多少能看到点国内公司学习硅谷的影子，关于用人、招聘、员工与公司关系...读完之后就觉得原来所有的反常识都是如此的有道理对于个人成长而言有两段话印象深刻：1.我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情。
同时，假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。
2.你需要成为一个终身学习者。
你需要不断获取新技能并积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。
事实上，有时候公司聘用你做某件事，你做完就完了。
如果我雇用别人来整修我的车库，当他们干完活儿之后，我并不需要他们来整修我的后院。
管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。
只有这一项工作是管理应该做的。
打造以自由和责任为核心的企业文化●我们要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这个要求不是针对某个管理者的团队的，而是针对整个公司的。
●我们要求大家做到绝对坦诚：同事之间能够及时地据实以告，最理想的方式是当面沟通。
●我们要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点。
●我们要求大家做出的任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。
●我们要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导作用，立足未来，确保团队中每个岗位上都有技能匹配的高绩效者。
●我们要求所有管理者，从最顶层的高管团队开始，能够在上述行为方面起到示范作用，以此向各自团队的所有人展示应该如何接纳这些行为。
关键是要循序渐进，你可以一小步一小步地来，然后持续加码。
选一条你认为特别符合你的团队和业务特点的准则，然后从这一条开始执行。
文化准则1：只招成年人如何做到只招成年人？1．只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。
奈飞文化手册学习计划
奈飞文化手册学习计划第一部分：了解奈飞公司第一节：奈飞公司的历史与发展奈飞公司成立于1997年，最初是一个在线DVD租赁服务公司。
2007年，奈飞公司推出了其首个流媒体服务，使用户可以直接在网上观看电影和电视节目。
如今，奈飞已经成为全球最大的流媒体平台之一，拥有数亿用户和广泛的影视内容。
第二节：奈飞的核心价值观奈飞公司的核心价值观包括创新、协作、忠诚、激情和勇气。
奈飞始终坚持创新，努力为用户提供全球最优质的影视内容。
同时，奈飞鼓励员工之间的协作与分享，倡导忠诚与激情，鼓励员工勇敢挑战自我，勇于创新。
第二部分：学习奈飞文化第一节：奈飞文化特点1.自由与负责任：奈飞倡导员工自由、负责任和信任的企业文化，鼓励员工发挥自己的创造力和想象力，努力工作并承担责任。
2.开放与包容：奈飞鼓励员工提出各种各样的想法和建议，保持开放的心态，接纳所有不同的声音，跨团队、跨国家和跨部门合作。
3.乐于分享：奈飞鼓励员工乐于分享自己的经验和知识，通过分享合作，推动公司整体的发展。
第二节：奈飞文化影响1.用户导向：奈飞始终把用户需求放在首位，不断调整和改进产品和服务，以满足用户的需求。
2.创新驱动：奈飞鼓励员工大胆创新，不断引入新的理念、新的技术和新的模式，以应对市场变化。
3.员工价值观：奈飞倡导员工价值观的培养和传播，鼓励员工严格遵守公司的核心价值观。
第三部分：奈飞文化的学习培训第一节：奈飞学院为了传播和弘扬奈飞文化，奈飞设立了奈飞学院，专门进行奈飞文化的学习和培训。
奈飞学院会邀请公司内部的领导和资深员工来进行文化分享和经验交流，帮助员工更好地理解和融入奈飞的文化。
第二节：奈飞文化培训课程为了帮助员工更好地学习和理解奈飞的文化，奈飞公司定期组织各种类型的文化培训课程，包括讲座、研讨会、训练营等，帮助员工深入了解企业文化并融入其中。
第四部分：建立奈飞文化的团队第一节：奈飞文化团队的建立奈飞公司鼓励员工组建奈飞文化团队，通过各种形式传播和弘扬奈飞文化，如内部分享、企业文化月活动和各种文化建设项目。
奈飞企业文化的八大准则
奈飞企业文化的八大准则奈飞（Netflix）作为一家迅速发展的流媒体公司，以其独特的企业文化而闻名。
奈飞的企业文化主要体现在它的八大准则上，下面将对这些准则进行详细阐述。
首先，"价值最大化"是奈飞的第一准则。
奈飞鼓励员工在工作中追求卓越，并期望他们不断寻求创新和改进。
公司鼓励员工以自己的方式思考和行动，以实现最大的价值。
第二，"关注结果，而非过程"是奈飞的第二准则。
奈飞相信结果和利益，而不是工作的时间和努力。
这一准则意味着员工可以自由自在地选择工作时间和地点，以便更好地实现工作目标。
这也是为什么奈飞的员工拥有更大的自由度和弹性。
第三，"做出艰难的决策"是奈飞的第三准则。
奈飞认识到在公司的成长过程中，需要做出一些艰难的决策。
这些决策可能包括裁员、关闭项目或终止合作。
然而，奈飞希望员工能够勇于面对这些挑战，并始终坚持正确的价值观。
第四，"让员工发挥最大的影响力"是奈飞的第四准则。
奈飞相信每个员工都能够为公司做出独特的贡献，因此鼓励员工发挥他们的创造力和影响力。
公司通过赋予员工更多的自主权和责任来实现这一目标，以便激励员工充分发挥潜力。
第五，"合作共赢"是奈飞的第五准则。
奈飞鼓励员工之间的协作和合作，以实现共同的目标。
公司相信，通过团队合作，能够实现更大的成果和效益。
因此，奈飞建立了一个开放和透明的沟通环境，以鼓励员工之间的互动和合作。
第六，"主动承担责任"是奈飞的第六准则。
奈飞希望员工能够主动承担起自己的责任，不仅要积极参与工作，还要对自己的决策和行为负责。
公司鼓励员工拥有自我驱动力，能够独立思考并做出明智的决策。
第七，"持续追求个人和专业成长"是奈飞的第七准则。
奈飞认识到员工的成长和学习对于公司的发展至关重要。
因此，公司提供各种培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的技能和知识。
奈飞文化手册[优质ppt]
![奈飞文化手册[优质ppt]](https://img.taocdn.com/s3/m/5bb93d0bec3a87c24128c446.png)
奈飞文化
/文化准则2
要让每个人都理解公司业务
• ▪培养基层员工的高层视角 • ▪保持沟通的强节奏 • ▪双向沟通，注入好奇文化 • ▪员工的无知是管理者的失职 • ▪让员工学习冲突管理不如让他们学习业务运作 • ▪情况在不断变化，沟通必须持续进行
如何做到让每位员工都理解公司业务？
1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响 公司利润的。 4.如果只选一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运 作和客户服务的基本知识。 5.最好的福利，是让员工有机会去更好的了解业务和客户。
奈飞文化
/文化准则6
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
• ▪人才保留不是团队建设的目标 • ▪伟大的工作与福利无关 • ▪不与面试者谈薪酬 • ▪用超高的人才密度吸引人才 • ▪不是每个岗位都需要爱因斯坦 • ▪简历之外更能看出匹配度 • ▪永远在招聘 • ▪让人力资源部门成为业务部门
如何雇用高度匹配的员工？
如何用事实捍卫观点？
1.鼓励以事实为依据的公开辩论。 2.不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进 行补充。 3.牢记基于事实不等于真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。 4.辩论陷入僵局时，尝试站在对方立场上辩论，准则5
现在就开始组建你未来需要的团队
如何确定员工的薪酬？
1.不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。 2.薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。 3.如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对 公司的业务增长最为重要的岗位。
4.资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他 们的性别都无关。
奈飞文化守则
奈飞文化守则奈飞是全球领先的流媒体服务提供商，专注于为用户提供高质量的影视内容。
为了维护良好的用户体验，奈飞制定了一系列文化守则，以确保用户能够享受到优质的服务。
奈飞强调尊重用户隐私。
在奈飞平台上，用户的个人信息将受到严格的保护，不会被滥用或泄露。
奈飞承诺不会将用户的个人信息用于任何商业目的，并采取了多种安全措施来保障用户数据的安全。
奈飞鼓励用户尊重版权。
用户在奈飞平台上观看的影视作品，都是经过合法授权的。
用户不得将这些作品进行下载、传播或用于商业用途。
奈飞鼓励用户以合法的方式观看影视作品，共同维护版权保护的原则。
奈飞致力于提供多样化的内容选择。
用户可以根据自己的喜好和需求，在奈飞平台上选择各种类型的影视作品。
奈飞不仅提供了大量的电影和电视剧，还推出了自制的独家剧集和纪录片。
用户可以根据奈飞的推荐算法，发现更多符合自己口味的内容。
奈飞鼓励用户积极参与社区互动。
在奈飞平台上，用户可以与其他观众分享观影心得，参与讨论。
奈飞也会定期举办各种活动，与用户互动，提供更好的服务体验。
奈飞对用户行为有一些规定。
奈飞禁止用户发布任何具有攻击性、诽谤性、淫秽色情或其他违法违规内容的评论或留言。
奈飞鼓励用户就影视作品本身进行讨论，保持良好的交流环境。
奈飞提供了多种观影方式。
用户可以在不同的设备上观看奈飞的影视作品，包括电视、手机、平板等。
奈飞还支持离线下载，用户可以在没有网络的情况下观看已下载的内容。
奈飞注重用户体验。
奈飞的界面设计简洁明了，用户可以轻松找到自己想要观看的影视作品。
奈飞还提供了多种语言和字幕选择，以满足不同用户的需求。
用户可以根据自己的喜好，调整播放画质和音频设置，提升观影体验。
奈飞文化守则是为了维护良好的用户体验而制定的。
奈飞致力于为用户提供高质量的影视内容，并通过严格的隐私保护、版权保护和用户互动等措施，确保用户能够享受到安全、多样化和个性化的观影体验。
作为用户，我们应当遵守奈飞的文化守则，共同维护奈飞的良好运营环境。
解读《奈飞文化手册》∣奈飞文化是一种怎样的文化，为何备受推崇？
解读《奈飞文化手册》∣奈飞文化是一种怎样的文化，为何备受推崇？全文5800字，阅读需要15分钟01缘起最早关注本书是源自罗胖和其他得到老师多次推荐，后来联想到曾让我拍案叫绝的《纸牌屋》也是奈飞出品，没多犹豫就买下电子书。
02简介早在2009年，一份名叫《奈飞文化集》的ppt在硅谷备受推崇，阅读和下载数量超过1500万次，被Facebook时任首席运营官谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。
那份“最重要的文件”的核心起草者，正是本书作者帕蒂·麦考德。
时任奈飞首席人才官的她在奈飞工作了整整14年，参与奈飞创始高管团队的组建，见证了奈飞快速成长为一家颇具传奇色彩的公司。
她在本书中回顾了奈飞为应对快速变化带来的挑战而采取的渐进式改革，从中提炼出奈飞文化的精髓（自由与责任），并将经验、教训和方法论真诚地分享给致力于打造自己“奈飞文化”的企业。
03前思奈飞文化是一种怎样的文化，为何备受推崇？奈飞文化是如何形成的？奈飞文化的适用范围？对于即将完成转型，加入创业公司的我来说，这本小册子会给我带来哪些思考与启发？04金句05要点奈飞文化的精髓在于建立伟大的团队，持续进化，应对商业快速发展带来的挑战一，what-什么是伟大的团队团队中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力二，how-建立伟大团队的方法不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么，为他们提供完成工作所需的资源1，只招成年人①怎样的人才是“成年人”？心智成熟、渴望挑战的人②为何只招“成年人”？先介绍通常的做法：如果想提高员工的生产力，常用的做法是“胡萝卜+大棒”（大多数公司都通过设置激励机制、目标管理体系和绩效评估流程来实现这一理念）承认合理性：这种结构的逻辑性非常强，也非常合理，作者个人也非常推崇目标指出问题与不足：观点：为实现目标而采用的常规管理办法都错的离谱，通常，我们制定的时间框架和为带领团队及监控结果而设置的复杂机构，只会让目标实现起来更困难首先，仅有这些远远不够其次，背后的假设是“系统是静态的”，但今天没有哪项业务是静态的最根本的，没有哪种奖励能比为迎接挑战而做出重大贡献更具激励效果结论：成年人最渴望的奖励，就是成功。
奈飞文化手册
户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请
请替换文字内容，修改文字内容，也
替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。
可以直接复制你的内容到此。请替换
确。
文字内容，修改文字内容，也可以直
◎我们要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。
一些政策和流程。
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人都是拥有权力的。企业的任务不是要对员工赋能， 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请
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而是要从员工踏进公司大门的第一天起，就提醒他们 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。
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奈飞文化的建立并不是靠开发一套复杂的、新的管人 可以直接复制你的内容到此。
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感到极其兴奋的人。“发现问题的人，并没有多少价 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请
日记185—奈飞手册（二）
日记185—奈飞手册（二）
5天时间读完了奈飞文化手册，奈飞手册对于公司的HR、用人部门负责人、员工都有不同的启示，HR如何招聘符合公司文化和岗位需要的候选人，用人部门如何招聘自己团队的人才和该何时让他们离开，员工如何寻找自己在公司的位置和与公司的共生的关系，在本书拜读之后均能得到答案，但奈飞这种在硅谷中稳居前列的公司，再加上东西方的文化差异，本书中的一些观点并不一定适合中国的公司，但至少目前在发展中的中国科技企业已经开始如此。
几句奈飞手册中后半本内容的概括：1、保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。
2、我们的要求很明确，提问的态度必须真诚，如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的“理解之桥”；3
员工的成长，只能由自己负责。
4、不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。
奈飞中有种人员解聘管理文化，就是当整个公司业务在调整时，或者你已经不适合整个公司战略需要时，公司就会毫不犹豫的将你裁掉，这种思想对于西方以利益为重的文化来说可能已经习以为常，但是按照我们固有的思维，我在公司建立之初就加入公司，努力工作，毫不怨言，在公司困难时共患难，但公司在有起色之后，业务调整，在不是因为个人能力不足的情况下就被裁掉，这种解聘的方式按照传统思维包括国内大多数的公司都做不到，但是一个以利益为主导的公司，无论何时讲求的都是“利益”二字，所以无论在怎样的公司，自我提升最重要，以便在被解聘时能够快速找到新的工作和合适的机会。
可能被解聘的员工会有被背叛的感觉，但这就是职场中必备的心理准备，公司为你付了薪水，并不一定为你得余生负责，能够为自己余生负责的只有自己。
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奈飞文化准则2主要内容
奈飞文化准则2的主要内容是要让每个人都理解公司业务。
具体而言，包括以下几个方面：
- 培养基层员工的高层视角：员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。
- 双向沟通，注入好奇文化：双向沟通至关重要。
员工必须能够提出问题、批评和其他意见。
在理想情况下，员工应该可以对上至CEO在内的所有管理者提问。
- 永远不要低估问题与想法的价值：无论它们是哪一个层级的员工提出的。
- 员工的无知，是管理者的失职：最好不要去臆想员工很笨，而是要考虑到另外一种情况，如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息。
让员工更好地理解公司业务，对公司来说既是最好的福利，又是让员工不再迷茫的最好方式。
对于奈飞公司，每个员工进来后都会对公司的业务做全面的了解和掌握。