薪酬与激励制度设计完整篇.doc
公司工资薪酬激励制度模板
公司工资薪酬激励制度模板一、总则第一条为了建立科学合理的工资薪酬激励制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工。
第三条本制度的原则：公平性、激励性、竞争性、合法性。
二、工资薪酬体系第四条公司建立以绩效为导向的工资薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
第五条基本工资根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定，体现员工的稳定收入。
第六条绩效奖金根据员工个人绩效、部门绩效及公司绩效等因素确定，体现员工的业绩贡献。
第七条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日补贴等，体现公司对员工的关爱。
三、薪酬激励机制第八条公司设立年终奖、项目奖金、创新奖金等激励机制，对表现突出的员工给予奖励。
第九条年终奖根据公司经营状况、部门绩效及个人绩效等因素确定，体现员工的整体贡献。
第十条项目奖金对参与公司项目的员工给予奖励，鼓励员工积极参与公司发展。
第十一条创新奖金对提出创新性建议或成果的员工给予奖励，鼓励员工创新思维和持续改进。
四、薪酬调整第十二条公司定期对员工进行绩效评估，根据评估结果调整员工的基本工资、绩效奖金等。
第十三条员工晋升、岗位调整时，公司相应调整其薪酬待遇，体现员工的职业发展。
第十四条公司根据市场薪酬水平及公司经营状况，适时调整员工薪酬，保持竞争力。
五、薪酬支付与管理第十五条公司按照国家和地方法律法规，按时足额支付员工工资薪酬。
第十六条公司实行工资保密制度，员工之间不得相互打听、泄露工资薪酬信息。
第十七条公司定期对薪酬体系进行审核和调整，确保其合理性和有效性。
六、附则第十八条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，由公司管理层适时补充和完善。
第十九条本制度的解释权归公司管理层所有。
通过以上公司工资薪酬激励制度模板，可以为公司建立一个科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体竞争力。
同时，也能确保公司薪酬体系的公平性、激励性、竞争性和合法性，为公司的长远发展奠定基础。
公司薪酬与激励制度
公司薪酬与激励制度一、背景介绍为了激发员工的工作乐观性、提高绩效和促进企业发展，订立本公司薪酬与激励制度。
本制度旨在公平、合理地进行薪酬调配，依据员工的贡献和表现，激励员工不绝提升个人本领和业绩，并与公司共同成长。
二、薪酬体系1.基本薪酬基本薪酬是公司对员工供应的基本工资，依据员工的工作岗位、工作内容和工作经验等因素确定。
基本薪酬按月支出，以保证员工的基本生活需求。
2.绩效奖金绩效奖金是依据员工的工作表现和实际贡献发放的嘉奖。
具体绩效评估标准由各部门负责人和人力资源部门共同订立，并定期进行评估。
绩效奖金的发放与员工个人的工作目标达成程度、工作质量、工作态度等因素相关。
3.津贴与补贴公司将依据员工的工作需要和特殊条件，予以相应的津贴和补贴，如住房补贴、交通津贴、餐补等。
津贴和补贴的具体标准由公司人力资源部门依据政策和实际情况订立，并向员工公布。
4.股权激励计划公司鼓舞员工成为公司的股东，通过股权激励计划，以股权作为激励手段，使员工与公司利益紧密相连。
具体股权激励计划由公司董事会和股东大会审议通过，并由人力资源部门负责具体操作和管理。
三、激励机制1.个人目标公司将依据年度经营目标订立个人目标，鼓舞员工依据个人本领和职责订立属于本身的目标，并与公司的目标相衔接。
个人目标的达成情况将作为绩效考核的紧要依据。
2.团队协作公司提倡团队合作精神，鼓舞员工相互支持、协作。
对于集体完成的工作目标，将予以团队绩效嘉奖或团队活动经费，激励团队整体表现。
3.职业发展公司将供应各类培训和发展机会，鼓舞员工不绝学习和提升本身的技能和知识水平。
公司鼓舞员工参加相关专业认证考试，并供应相应补贴和嘉奖。
4.优秀员工表扬公司将建立员工表扬制度，依据员工在工作中取得的成绩、突出表现和创新本领，进行表扬和嘉奖。
优秀员工将获得荣誉证书、奖金、晋升机会等激励措施。
四、执行与监督公司薪酬与激励制度由公司高层领导班子和人力资源部门共同订立，并向全体员工宣传和执行。
员工薪酬管理与绩效激励计划三篇
员工薪酬管理与绩效激励计划三篇《篇一》员工薪酬管理与绩效激励计划员工薪酬管理与绩效激励计划是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
本计划旨在建立一个公平、合理、激励性的薪酬管理体系，并通过对员工绩效的激励来提高员工的工作效率和质量。
1.薪酬管理体系的设计：包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等各种薪酬组成部分的设定。
2.绩效评估体系的建立：确定绩效评估的标准和指标，以及评估的方法和流程。
3.激励计划的设计：包括晋升激励、培训激励、股权激励等各种激励方式的选择和实施。
4.薪酬激励计划的实施和监督：包括薪酬发放的执行、激励计划的实施和效果的监督。
5.第一阶段：进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平和趋势，为薪酬管理体系的设计参考。
6.第二阶段：根据调研结果，设计适合本企业的薪酬管理体系，并进行内部沟通和培训。
7.第三阶段：建立绩效评估体系，确定评估标准和方法，并进行试运行和调整。
8.第四阶段：根据绩效评估结果，设计激励计划，并进行实施和监督。
工作的设想：1.通过建立公平合理的薪酬管理体系，激发员工的工作积极性和主动性。
2.通过激励计划的实施，提高员工的工作效率和质量，促进企业的持续发展。
3.通过绩效评估体系的建立，明确员工的绩效目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.进行薪酬市场调研，收集相关数据和信息，分析行业内的薪酬水平和趋势。
5.根据调研结果，设计适合本企业的薪酬管理体系，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等各种薪酬组成部分的设定。
6.进行内部沟通和培训，确保员工对薪酬管理体系的理解和认同。
7.建立绩效评估体系，确定评估标准和方法，并进行试运行和调整。
8.根据绩效评估结果，设计激励计划，包括晋升激励、培训激励、股权激励等各种激励方式的选择和实施。
9.对激励计划的实施进行监督和评估，及时调整和改进。
10.确保薪酬管理体系的公平性和合理性，以激发员工的工作积极性和主动性。
11.确保绩效评估体系的科学性和准确性，以明确员工的绩效目标和工作要求。
薪酬激励与绩效奖励制度
薪酬激励与绩效嘉奖制度第一章总则第一条背景前言为了激励员工投入更多的工作精力，提高企业绩效，促进员工个人与企业共同发展，特订立本《薪酬激励与绩效嘉奖制度》。
第二条目的和原则1.目的：本制度的目标是建立一套科学合理的薪酬激励和绩效嘉奖机制，为员工供应有竞争力的薪酬，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量，推动企业的发展。
2.原则：薪酬激励和绩效嘉奖应公正、公平、可操作，并与企业的战略目标紧密结合。
第二章薪酬激励制度第三条基本薪酬1.基本薪酬是员工在岗位上依照其工作职责和工作表现所应得的基础薪酬，依据员工的工作经验、工作本领、岗位等级以及市场薪酬水平进行确定。
2.基本薪酬以月薪形式支出，于每月月末发放，并依法缴纳相关社会保险金和个人所得税。
第四条绩效工资1.绩效工资是基于员工个人的工作表现与绩效考核结果，肯定周期内的工作业绩来确定的，为员工供应额外的激励薪酬。
2.绩效工资将依据员工在评定周期内所呈现的工作本领、工作质量、工作进度、工作认真度等指标进行评定，并依照相应的绩效工资标准进行发放。
第五条奖金制度1.为了充分发挥员工的乐观性和创造力，同时进一步激励员工的工作热诚，公司设立了奖金制度。
2.奖金种类包含但不限于年终绩效奖金、项目奖金、销售提成等，具体奖金标准和发放周期将依据不同岗位、不同业绩目标和企业实际情况进行订立。
第三章绩效嘉奖制度第六条绩效评估体系1.公司将建立完善的绩效评估体系，确保绩效评估公正、科学、客观。
2.绩效评估将以定期绩效考核和临时绩效评估相结合的方式进行，定期绩效考核一般为年度绩效考核，临时绩效评估可依据项目进展、工作完成情况等进行。
第七条绩效评估指标1.绩效评估的指标将依据不同岗位的职责和业务范围进行订立，确保评估指标与员工的实际工作紧密相关。
2.绩效评估指标包含但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领等。
第八条绩效面谈1.绩效面谈是绩效评估的紧要环节，通过面谈，上级主管向员工反馈绩效评估结果，同时对员工的工作表现进行综合评价和沟通。
薪酬与绩效激励制度
薪酬与绩效激励制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了激发员工工作乐观性，提高团队整体绩效，确保企业的连续发展。
本制度的编制依据包含《劳动法》《公司章程》及其他相关法律法规。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工以及临时工。
第二章薪酬管理第三条基本工资1.基本工资是员工依据其岗位级别和工作经验确定的固定金额，公司将依据市场行情和员工绩效进行适度调整。
2.员工的基本工资将每月定时发放，不得延后或拖欠。
第四条绩效工资1.绩效工资是基于员工的工作表现和完成的目标来确定的。
2.绩效工资的计算标准将依据员工所在部门的业绩和个人的贡献进行评估。
3.绩效工资将与基本工资分开列示并发放，依据绩效等级的不同，绩效工资金额也不同。
第五条加班工资1.加班工资将依据公司相关规定及国家劳动法进行计算和支出。
2.员工有权选择是否加班，但需提前向所在部门负责人提交申请，并获得批准。
第六条年终奖金1.年终奖金是依据员工全年表现来确定的额外嘉奖，发放在每年年底。
2.年终奖金的计算将基于员工岗位级别、个人绩效和公司业绩等因素。
第七条调薪制度1.公司将定期评估员工的工作表现，依据评估结果决议是否予以调薪。
2.调薪范围和标准将与员工的绩效等级相匹配，并依据市场行情和公司财务情形进行合理调整。
第八条福利待遇1.公司将供应一系列福利待遇，包含但不限于商业医疗保险、退休金等，具体内容将依据员工的岗位级别和工作年限进行适度调整。
2.具体福利待遇的认真执行规定将由公司人力资源部另行订立。
第三章绩效管理第九条绩效评估1.公司将定期进行绩效评估，评估周期一般为每年一次，具体时间由公司人力资源部确定并通知员工。
2.绩效评估将依据员工的工作目标完成情况、工作态度、团队合作本领等方面进行综合评定。
第十条绩效等级1.公司将员工的绩效分为五个等级，分别为优秀、良好、中等、偏差和不合格。
2.绩效等级确实定将依据绩效评估结果进行综合考虑。
薪酬福利管理与激励制度
薪酬福利管理与激励制度第一章总则为了调动企业职员的工作乐观性和创造力，确保薪酬福利管理与激励制度的公平性和透亮度，提高企业的整体绩效和竞争力，订立本规章制度。
第二章薪酬管理第一节薪酬政策1.公司将依据市场行情、员工岗位等级和个人绩效，订立具体的薪酬政策。
2.薪酬政策应当公平、合理，并与公司的战略目标保持全都。
第二节岗位薪酬1.岗位薪酬由人力资源部门负责订立和管理。
2.岗位薪酬应当与岗位要求和职责相匹配，以激励员工提高工作表现。
3.岗位薪酬的调整应当依据员工的工作表现、职责变动和市场行情等因素进行评估和决议。
第三节个人薪酬1.个人薪酬由绩效考核结果和其他个人因素综合确定。
2.绩效考核应当客观、公正，评价标准应当明确、量化。
3.绩效考核结果将作为年度薪酬调整的紧要依据。
第四节实物福利1.公司将依据员工的需求和实际情况，供应肯定的实物福利，例如员工生日礼物、节日礼品等。
2.实物福利将由人力资源部门负责管理和发放。
第三章福利管理第一节社会保险1.公司将依照国家法律法规的要求，为员工缴纳社会保险，包含养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
2.员工可以享受社会保险供应的各项福利待遇。
第二节公司福利1.公司将供应肯定的公司福利，例如员工健康体检、子女教育补贴、员工旅游等。
2.公司福利将由人力资源部门负责订立和管理。
第三节弹性工作1.公司将供应弹性工作制度，允许员工依据个人情况和工作需要，合理布置工作时间和工作方式。
2.弹性工作制度的具体布置由各部门负责人和员工协商确定，需经过人力资源部门审批和登记。
第四章激励制度第一节绩效奖金1.公司将依据员工的绩效表现，设立绩效奖金制度。
2.绩效奖金将依据员工的个人和团队绩效进行评定和发放。
第二节员工培训1.公司将供应一系列的员工培训机会，包含内部培训和外部培训。
2.员工可以依据个人需要和职业发展规划，选择参加相应的培训课程。
第三节职业晋升1.公司将依据员工的本领、绩效和业务需求，供应职业晋升机会。
激励与薪酬制度规章制度
激励与薪酬制度规章制度第一章总则本规章制度是为了激励员工乐观性、提高工作效率，建立公平公正的薪酬体系，加强企业的竞争力而订立的。
第二章激励机制第一节嘉奖性激励1.依据员工的工作表现和工作贡献，公司将设立嘉奖性激励机制，包含但不限于以下嘉奖形式：–优秀员工表扬：每年评比优秀员工，颁发奖状和奖金；–杰出团队嘉奖：对团队整体工作表现突出的，予以集体嘉奖；–个人贡献奖：对个人在某个具体项目中做出杰出贡献的，予以个人嘉奖；–创新嘉奖：对员工在工作中提出创新性看法或方案的，予以相应嘉奖；–职称晋升：依据员工的本领和业绩，进行职称评定，晋升职称者，予以相应的嘉奖。
2.嘉奖性激励的评定标准由公司设立的嘉奖委员会负责订立和审核。
3.嘉奖的发放方式将通过工资发放、奖金、福利或其他方式予以体现。
第二节福利性激励1.公司将为员工供应一系列福利措施，以满足员工的基本生活需求和提高工作满意度，包含但不限于：–社会保险：依据国家相关法律法规，为员工缴纳养老、医疗等社会保险；–住房公积金：依照国家规定，为员工缴纳住房公积金；–健康体检：每年为员工供应一次免费的健康体检；–节日福利：在节假日为员工发放相应的礼品或福利；–员工活动：定期组织员工活动，供应沟通和娱乐的机会。
2.福利性激励的发放方式将依据具体情况，通过工资发放、福利待遇或其他方式予以体现。
第三节职业发展激励1.公司重视员工的职业发展，将供应以下激励机制：–岗位晋升：依据员工的工作表现和岗位要求，予以晋升机会；–岗位轮岗：鼓舞员工在公司内部不同岗位间轮岗，提升综合本领；–培训机会：为员工供应岗前培训、岗位技能培训等相关培训机会；–学历提升：鼓舞员工自主学习和提升学历，供应相关支持和帮忙。
2.职业发展激励的具体操作和评定标准将由公司人力资源部门负责订立并执行。
第三章薪酬制度第一节工资制度1.公司将依据员工的岗位级别、工作职责和工作表现确定工资水平，并按月发放。
2.工资确实定原则包含但不限于以下方面：–岗位需求：市场对该岗位的需求程度和竞争情况；–岗位责任：该岗位的工作职责和责任；–工作表现：员工在工作中的表现和绩效评定结果；–市场参考：行业内同岗位的薪酬水平和市场情况。
员工薪酬体系与奖励激励管理办法
员工薪酬体系与奖励激励管理办法
第一章总则
【目的】
第一条为激发员工的工作热情，使员工圆满的、创新性地完成工作任务，特制定本制度。
【适用范围】
第二条本制度适用于公司全体正式员工，试用期不合格或未能转正人员不参与各项薪酬激励的分配。
【薪酬体系】
薪酬体系简图
第二章年度效益工资
【年度效益工资来源】
第三条年度效益工资来源于成本，是对员工当年积累贡献的回报，与次年度1-2月份工资一起发放。
公司根据经营情况发放1-2个月的基本工资作为年度效益工资，计入当年成本。
有认购费1% 收取
第四章附则第四条本制度由公司负责解释和修订。
公司薪酬激励制度（五篇范例）
公司薪酬激励制度（五篇范例）第一篇：公司薪酬激励制度公司薪酬激励制度第一章总则第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。
第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。
第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第二章普通人力资源的薪酬体系第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。
(一)岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。
(二)工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。
工龄与学历补贴按月发放。
(三)业绩工资业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。
(四)奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
奖金可以在任何时期发放。
(五)福利是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。
第三章重要人力资源的薪酬体系第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。
第六条岗位工资岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。
公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。
特殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。
岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。
第七条业绩工资公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。
第八条福利补贴公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。
第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。
薪酬制度与激励机制规定
薪酬制度与激励机制规定1. 前言本规章制度的目的是确保公司建立一个公平、透亮、可连续发展的薪酬制度与激励机制，旨在激励员工提高工作效率和贡献，促进企业的创新和发展。
2. 薪酬结构2.1 固定薪酬每位员工将依据其职位和工作内容确定一个基准薪酬，该薪酬将作为员工的固定薪酬。
基准薪酬确实定将考虑以下因素：•员工的工作经验和技能水平•所在职位的市场行情•个人的绩效表现和工作贡献2.2 绩效奖金为鼓舞和嘉奖员工的出色表现，公司将依据员工的绩效评估结果，予以肯定比例的绩效奖金。
绩效奖金的比例将依据以下因素进行评估：•个人的工作表现•团队的共同业绩•公司整体的盈利情况2.3 薪酬福利除了固定薪酬和绩效奖金外，公司还将供应一系列薪酬福利，以提高员工的福利待遇和工作满意度。
这些福利可能包含但不限于：•健康保险和医疗补贴•个人和家庭福利计划•假期和带薪休假•学习和发展机会•股权激励计划（依据公司政策和情况）3. 绩效评估与定期回顾3.1 绩效评估公司将每年进行一次全员的绩效评估，评估的结果将作为确定绩效奖金和薪酬调整的依据。
绩效评估将依据以下标准进行：•目标达成度•工作质量和效率•创新和解决问题本领•团队合作和协调本领•自动性和职业道德3.2 薪酬调整依据绩效评估的结果，公司将决议是否对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整将依据员工的绩效表现和市场行情进行评估，以确保员工的薪酬与公司的发展和绩效保持全都。
3.3 定期回顾除了年度绩效评估外，公司还将定期进行员工的工作回顾和发展规划。
定期回顾将供应员工与上级领导或人力资源部门的沟通机会，以帮忙员工识别自身的成长和发展机会，并订立个人发展计划。
4. 管理层薪酬与激励机制4.1 管理层激励计划为激励和保持管理层的乐观性和创造力，公司将订立特殊的激励机制和薪酬计划。
管理层的薪酬将依据以下因素进行考量：•公司整体绩效与业绩•领导者的决策和执行本领•领导者的团队管理和发展本领•领导者的职业道德和伦理品质4.2 长期激励计划为激励管理层长期发展和公司的长期目标的实现，公司将订立并实施长期激励计划，如股权激励计划。
员工薪酬激励制度文件
员工薪酬激励制度文件1. 引言本文档旨在规范公司员工薪酬激励制度，以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，实现公司的长期发展目标。
2. 薪酬激励的目的和原则薪酬激励是为了回报员工的工作付出和贡献，并激励员工提高工作效率和质量。
本制度遵循以下原则：•公平公正：薪资分配应公平公正，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相符。
•激励增效：薪酬激励应激励员工提高工作效率和质量，促进公司的发展和利益最大化。
•透明可控：薪资制度应透明，员工应清楚了解薪资的构成和调整方式。
3. 薪酬结构与构成公司员工薪酬由以下几个方面构成：3.1 基本工资基本工资是员工的固定工资，根据员工的岗位和薪酬级别确定。
基本工资的构成包括： - 岗位工资：根据员工所处岗位的职责和要求确定的基础工资。
- 学历津贴：根据员工的学历层次给予相应的津贴。
- 工龄工资：根据员工在公司工作年限给予相应的工龄津贴。
3.2 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效考核结果给予的额外奖励，用于激励员工的工作表现和贡献。
绩效工资的构成包括： - 年度绩效奖金：根据员工的年度绩效考核结果给予的奖金。
- 项目奖金：根据员工参与并贡献一定项目的结果给予的奖金。
3.3 福利待遇福利待遇是为了提高员工的工作满意度和维持员工的生活质量所提供的额外福利。
福利待遇包括： - 五险一金：为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险以及住房公积金。
- 带薪年假：根据员工在公司工作年限给予相应的带薪年假。
-节假日福利：在法定节假日给予员工额外的福利待遇。
3.4 其他激励措施除了基本工资、绩效工资和福利待遇外，公司还提供其他激励措施，以鼓励员工进一步发展和提升： - 培训及发展机会：公司提供培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
- 晋升机会：公司为有能力和潜力的员工提供晋升和晋级的机会。
4. 薪酬调整为确保薪酬制度的公平和激励效果，公司将按照以下原则进行薪酬调整： - 年度调整：公司将根据市场行情、员工绩效和公司财务状况等因素，在每年年初对员工薪酬进行评估和调整。
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“教书先生”恐怕是市井百姓最为熟悉的一种称呼，从最初的门馆、私塾到晚清的学堂，“教书先生”那一行当怎么说也算是让国人景仰甚或敬畏的一种社会职业。只是更早的“先生”概念并非源于教书，最初出现的“先生”一词也并非有传授知识那般的含义。《孟子》中的“先生何为出此言也？”；《论语》中的“有酒食，先生馔”；《国策》中的“先生坐，何至于此？”等等，均指“先生”为父兄或有学问、有德行的长辈。其实《国策》中本身就有“先生长者，有德之称”的说法。可见“先生”之原意非真正的“教师”之意，倒是与当今“先生”的称呼更接近。看来，“先生”之本源含义在于礼貌和尊称，并非具学问者的专称。称“老师”为“先生”的记载，首见于《礼记?曲礼》，有“从于先生，不越礼而与人言”，其中之“先生”意为“年长、资深之传授知识者”，与教师、老师之意基本一致。制度名称
第12条绩效工资。
1．绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。员工绩效考核结果分为五个等级，其标准见下表。
绩效考核标准划分
等级
S
A
B
C
D
说明
优秀
良
好
合格
差
2．绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
（1）月度绩效工资。
员工月度绩效工资同岗位工资一起按月度发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
第9条年终效益奖。
年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。
第10条股权激励。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。
第4章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资。
薪酬与激励管理制度
薪酬与激励管理制度一、目的和适用范围本制度的目的在于建立一套合理的薪酬与激励管理机制，以提高员工的工作乐观性和工作效率，促进企业的创新和发展。
本制度适用于本企业的全体员工，包含正式员工、临时员工和实习生。
二、薪酬管理2.1 基本工资2.1.1 基本工资是员工依据岗位和工作内容所应享受的固定薪酬，依据员工所在的岗位等级确定。
2.1.2 基本工资核定时将依据员工的工作本领、经验、成绩等因素进行综合考虑。
2.1.3 基本工资的调整将依据员工的工作表现、市场薪酬水平以及企业的经营情形等因素进行评估。
2.2 绩效激励2.2.1 绩效激励是依据员工的工作表现和业绩达成情况，予以相应的嘉奖和激励措施。
2.2.2 绩效评估将依据员工的工作目标完成情况、工作态度、团队合作等因素进行综合评估。
2.2.3 绩效激励措施包含奖金、年终分红、晋升、培训等形式，具体嘉奖标准将依据员工的绩效评估结果和企业的经营情形进行确定。
2.3 岗位津贴和补贴2.3.1 岗位津贴是依据员工从事特殊岗位或承当额外责任时予以的补贴，补贴标准将依据岗位的紧要性、特殊性和市场竞争力进行评估。
2.3.2 补贴包含住房补贴、交通补贴、餐费补贴、通讯补贴等，具体标准将依据员工所在地区的市场行情和企业的经营情形进行确定。
2.4 嘉奖制度2.4.1 为了鼓舞员工的创新和贡献，本企业设立了嘉奖制度，嘉奖将依据员工的创新成绩、项目贡献、节省本钱等方面进行评估和确定。
2.4.2 嘉奖包含荣誉奖、激励金、福利待遇等，嘉奖标准将依据员工的具体贡献和所获成绩进行确定。
2.5 福利待遇2.5.1 为了提高员工的生活质量和工作满意度，本企业供应了一系列福利待遇，包含五险一金、带薪假期、节日福利、员工培训等。
2.5.2 福利待遇的具体内容、标准和享受条件将依据员工的工龄、岗位等级、工作表现等因素综合考虑。
三、激励管理3.1 激励机制3.1.1 本企业将建立完善的激励机制，以激发员工的工作动力和创造力。
公司薪资激励奖励制度模板
公司薪资激励奖励制度第一章总则第一条为了建立科学的薪资激励制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪资激励制度坚持公平、公正、公开的原则，建立以绩效为导向的薪资激励体系，充分发挥薪资的激励作用。
第四条公司薪资激励制度包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、股权激励等多种形式。
第二章基本工资第五条基本工资是根据员工的工作岗位、工作年限、教育背景、专业技能等因素确定的，是员工在公司工作的基本保障。
第六条基本工资的调整原则是根据公司经营状况、物价水平、行业发展等因素，定期进行调整。
第三章绩效工资第七条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，绩效考核主要包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第八条绩效工资的发放原则是绩效工资与绩效考核结果挂钩，绩效考核结果优秀者，绩效工资相应提高；绩效考核结果不佳者，绩效工资相应降低。
第四章奖金第九条奖金是根据公司的经营效益和员工的工作贡献等因素确定的，主要包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
第十条奖金的发放原则是奖金与公司经营效益挂钩，员工工作贡献大者，奖金相应提高；公司经营效益不佳时，奖金相应降低。
第五章津贴第十一条津贴是根据员工的工作特点和实际需要等因素确定的，主要包括通讯津贴、交通津贴、加班津贴等。
第十二条津贴的发放原则是津贴与员工的工作特点和实际需要挂钩，工作特点和实际需要突出者，津贴相应提高。
第六章股权激励第十三条股权激励是为了让员工分享公司的发展成果，激发员工的长期归属感和创新能力，公司对核心员工实行股权激励。
第十四条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票等，具体方案由公司董事会制定，报股东大会批准。
第十五条股权激励的实施原则是公平、公正、公开，确保员工权益，避免利益输送。
第七章薪资管理第十六条公司设立薪资管理委员会，负责公司薪资激励制度的制定、修改和实施。
薪资制度与激励机制
薪资制度与激励机制合同书甲方：公司名称（以下简称“甲方”）地址：XXX法定代表人：XXX联系电话：XXX乙方：聘用人姓名（以下简称“乙方”）住址：XXX联系电话：XXX鉴于：甲方是一家在XXX行业有一定规模和声誉的企业，拥有一支经验丰富的团队。
乙方具备相关专业知识和技能，有一定工作经验，并愿意加入甲方从事相关工作。
基于互利互惠的原则，甲乙双方达成如下协议：第一条薪资制度1.1 甲方将按照国家相关规定，为乙方提供合理薪资待遇。
1.2 乙方薪资将由甲方负责发放，发放时间为每月的XXX日。
1.3 乙方薪资的计算基准为：基本工资+绩效工资/奖金+其他津贴。
第二条绩效考核2.1 甲方将对乙方的工作进行绩效考核，并根据绩效考核结果返还相应的绩效工资或奖金。
2.2 绩效考核将按照甲方制定的评估标准进行，包括但不限于工作质量、工作效率、工作态度等。
2.3 绩效考核结果将由甲方与乙方进行双向评价，评价结果将作为乙方薪资的重要参考依据。
第三条激励机制3.1 为进一步激励乙方积极主动工作，甲方将制定相应的激励机制，包括但不限于：（1）提供晋升机会和职务变动；（2）提供培训和发展机会；（3）提供股权激励或期权激励等。
第四条保密条款4.1 甲乙双方对于在工作过程中获知的商业秘密和保密信息均需保密，不得泄露给任何第三方。
4.2 若乙方违反保密条款，甲方有权采取相应的法律措施，并有权要求乙方承担相应的法律责任。
第五条解约5.1 若乙方有违反合同约定或不履行合同义务的情况，甲方有权解除合同，并要求乙方赔偿相应的损失。
5.2 若甲方有违反合同约定或不履行合同义务的情况，乙方有权解除合同，并要求甲方赔偿相应的损失。
第六条其他事项6.1 本合同自双方签字盖章之日起生效，有效期为XXX年。
6.2 本合同一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：乙方（签字）：日期：XXXX年XX月XX日日期：XXXX年XX月XX日注意：本合同一式两份，甲乙双方各持一份，若甲乙双方在合同履行过程中有任何变动，须及时、书面通知对方，以免产生不必要的纠纷。
员工激励、薪酬制度设计
第一章：激励概述第一节：激励基本概念激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
薪资管理一、制定薪资制度的指导原则1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
薪酬设计和激励与约束机制(制度范本、doc格式)-6页文档资料
关于员工激励制度的几点分析一、关于薪酬：（一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。
晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
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薪酬与激励制度设计1
莆田学院管理学院
《人力资源管理综合模拟实验》实验报告
实验项目：绩效管理制度设计
实验班级：07人力
小组名称：大家一起上！
实验时间：2010.12.04
指导教师：陈建武
指导老师（签名）：年月日小组成员成绩：
注：参与情况写明“组长、报告撰写者、汇报者、主要贡献者、其他成员”中的一种或几种。
华兴贸易有限公司薪酬与激励制度设计
一、华易有兴贸限公司现状分析及问题所在
1、企业创立初期，全部员工工资的确定是由何先生一人确定，再后来普通员工由各自
部门主管提出建议、何先生再确定。
可见，这样确定员工薪酬是不够合理和科学的。
2、华兴贸易有限公司并没有给企业员工给付加班费、只有
中高层主管才可享受社会保
险。
3、企业员工的工资没有和员工的工作业绩和日常表现相挂钩，员工每个月的工资都基
本相同。
4、年终奖金的发放是按员工两个月的工资额为基数由何先生亲自发放，但最终都是何
先生的个人主观意见决定了员工个人的年终奖金。
5、企业每年年终进行调薪的额度是对公司当年业绩、同行业薪酬水平以及物价变化进
行分析的，但还是不够全面。
二、薪酬设计的基本流程
（一）确定薪酬制度制定的目的
1、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；
2、通过薪酬反馈到绩效反馈，进而促进员工绩效的改善，最终提高企业整体绩效；
3、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工经济利益有机地结合在一起，促进企业
与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）确定薪酬制度的适用范围
适用于华兴贸易有限公司的全体员工
（三）确定薪酬制度制定的原则
1、对外具有竞争力原则
即支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的
薪酬水平相当。
2、对内具有公正性原则
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，即支付相
当于员工岗位价值的薪酬。
3、对员工具有激励性原则
即根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理
上察觉到这个差距，并产生激励作用。
4、对成本具有控制性原则
即企业应当充分考虑自己的财务实力和实际支付能力，根据
企业的实际情况，对人
工成本进行必要的控制。
5、方便管理原则
即易于被企业员工所理解和接受；易于操作，方便管理。
6、合法性原则
即企业确定的薪酬要符合国家、地方有关劳动用工好人工资的相关法律法规，提现
同工同酬的原则，并符合当地政府对最低工资的规定，避免引发劳动纠纷。
（四）确定薪酬制度制定的依据
1、进行薪酬调查。
确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造
成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。
所以此次薪酬调查，主要是了解市场薪酬的整体薪酬水平。
使企业的薪酬水平能够
保持在市场薪酬水平的平均线左右。
2、岗位分析与评价。
为了支持此次薪酬制度的建设，我们小组采用了要素计点法对
企业内部31个岗位的性质、任务、职责、权利、工作条件等方面进行分析和评价，
以确定企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小。
使员工的所该
获得的薪酬有了客观的科学依据。
3、掌握企业生产经营特点和员工特点。
华兴贸易有限公司是一家经营玩具及儿童用
品的民营贸易公司，并对同类岗位的员工进行划分等级，以体现出员工的个人力
影响他们的工资水平。
4、明确企业的使命、价值观和经营理念。
由于华兴贸易有限公司是一家小型的民营
企业，根据企业近期和长期所要达到的目标、价值观制定相应的薪酬管理
5、掌握企业的财力状况。
根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，
从企业的财务实力状况出发，切实合理确定企业员工的薪酬水平。
（五）工资结构设计
工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班加点工资+提成工资+全勤奖+福利补贴待遇（1）岗位工资
岗位工资作为华兴公司薪酬体系的主体部分，对应职位评
价，是体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，以工作分析和职位评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，按岗位相对价值分档的方式确定岗位工资等级表，不与员工的绩效直接挂钩，所有岗位的岗位工资皆按月发放。
制定岗位工资的步骤：
企业中各职位的平均工资
表二：职级划分
步骤一说明：
A、我们将31个职位划分为管理类、技术类、事务类及行政后勤类四大类别，每一职类具体包括的岗位如表一、表二所示；
B、然后根据上次小组岗位评价的结果，将各岗位最终的薪点值划分成六个区间，每个区间分别对应一个职级，共计六个职级（如表二所示）；
C、我们还对品管员、技术员、报价员这三类技术类人员进行了初、中、高级的划分（如表二所示）；
薪酬与激励制度设计1第2页
D、最后，我们根据公司原先的薪酬水平计算出各岗位的平
均工资（如表一所示），对照原先我们小组的薪点排序结果，对部分岗位进行了相应的调整，具体的调整有：总经理助理由原来的C级上调至B级，收汇员由原来的F级上调至E级，初级品管员由原来的在网络维护之后调至硬件维护之前，人事助理与司机的位置进行了对调（如表二所示）。
步骤二说明：参考网络查询的市场薪酬变动比率，并结合每一级别的职位类型，我们对每一职级中的职位类型赋予其一个薪酬变动比率，如表三所示。
步骤三说明：根据薪酬变动比率及最高值，我们可以求出中值、最低值，从而得出每一职级的宽带（如表四所示）。
计算公式：薪酬变动比率=（最高值-中值）/中值
中值=（最高值+最低值）/2
结合这两个公式，可以求得最低值。
注：考虑到公司原先大部分岗位的工资偏高，我们这里的最高值只取自公司原先工资的均值，且取得是各职级中的最高均值。
（A级别的总经理工资空缺，总经理助理的工资偏高，综合这两个因素，我们对A职级的最高值做了调整）
图一：薪资宽带
薪资水平（元/月）
F级E级D级C级B级A级
薪资等级
步骤四说明：根据每一职级的最高值和最低值，我们确定了每一职级的宽带长度，如图一所示。
表五：岗位工资表
出每一职位所对应的总薪酬。
其中，随着职级的上升，每一职级的子级别
跨度依次递增，由低到高依次是：59、314、605、951、1100、3200。
（注：考虑到A、B、C、职级的子级别数过少，导致最低值不符合其所对应的岗位的工资，所以我们把它们的字级别数都增至4。
）
B、由于以上我们所涉及的都是总薪酬，所以我们将其总薪酬乘以岗位工资所
占的比例60%，最终得出岗位工资。
（如表五所示）
（2）绩效工资
绩效工资对应绩效考核，直接与绩效考核结果挂钩。
绩效工资根据各部门工作任务、经营指标、职责履行状况、工作绩效考核结果确立，它是对员工绩效、综合表现及贡献给予的评价。
本次绩效工资根据不同类型员工的工作性质的不同，对管理类人员、技术类人员、事务类人员及行政后勤类人员采用了有针对性的绩效工资设计，不同的岗位有不同的绩效工资比例。
在本次薪酬设计中，绩效工资基数即岗位工资，然后结合绩效考核系数，，来确定员工实际得到的绩效工资额
绩效工资计算公式：绩效工资=岗位工资*绩效考核系数
绩效考核系数如下：（取自上次绩效考核制度设计的评价标准）
绩效工资的发放时间是根据绩效考核的周期来确定的，具体如下所示：
*普通职位人员采用月度考核（考虑到主要是以结果导向为主），所以绩效工资在次月发放；
*各小组组长采用季度考核（考虑到主要是过程导向与结果导向的结合），所以绩效工资在次季度发放；
*经理级别人员采用年度考核（考虑到主要是以过程导向为主），所以绩效工资在次年发放。
（3）工龄工资
A、公司员工都享有工龄补贴，工龄补贴于当月工资同步发放。
B、发放标准
（4）加班加点工资
日常加班工资（每小时/元）=（员工当月实得工资÷20.92÷8）×1.5
休息日加班工资（每小时/元）=（员工当月实得工资÷20.92÷8）×2
法定节假日加班工资（每小时/元）=（员工当月实得工资÷
20.92÷8）×3
所以，月加班工资=∑日常加班工资+∑周六、休息日加班工资+∑法定节假日加班津贴，发放时间为次月。
（5）提成工资
这里的提成工资只涉及收汇员、订单员、单证员、业务员这四类人员，原因在于它们属于业务类性质的职位，都涉及到提成这一块。
计算公式如下：提成工资=绩效工资*提成比例
（6）全勤奖
每位员工当月如未请假可以领到100元的全勤奖；
请假在一天以内者，只能领到50元的全勤奖；
请假超过一天者，一律不给与全勤奖。
（7）福利补贴待遇（包括住房补贴、三餐补贴、生日礼金、过节礼物，社保）住房补贴：为部分外地员工安排单身宿舍，中高层主管可以享受三居室套房的待遇；
三餐补贴：员工三餐由公司免费提供；
生日礼金：公司在员工生日当天发给贺卡和100元的礼金；。