(薪酬管理)管理类薪酬设计和激励与约束机制
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
技术人员薪酬管理方案
薪酬调整：激发技术人员创新动力技术人员薪酬管理方案一、方案总则本方案旨在为技术人员设计一套合理、科学的薪酬管理方案，以激发他们的工作积极性和创新能力，提高公司整体竞争力。
本方案遵循以下原则：1.内部公平性：确保技术人员的薪酬与其工作绩效和技能水平相符，体现内部公平。
2.外部竞争性：参照行业标准和市场行情，确保公司技术人员的薪酬水平具有竞争性。
3.与公司战略目标一致：将技术人员的薪酬与公司战略目标挂钩，使其与公司发展紧密相连。
4.激励与约束相结合：通过薪酬结构的合理设计，既激励技术人员努力工作，又约束其工作行为，降低风险。
二、薪酬结构技术人员薪酬结构包括以下部分：1.基本工资：根据技术人员所处岗位、学历、工作年限等因素综合确定。
2.技能工资：根据技术人员掌握的技能水平、专业能力等因素确定。
3.绩效工资：根据技术人员实际工作绩效、项目完成情况等因素确定。
4.津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐食补贴等。
5.其他福利：包括公司规定的年终奖、股份分红、健康保险等。
三、基本工资确定基本工资主要根据技术人员的岗位等级、学历、工作年限等因素综合确定。
根据公司实际情况，设立初级、中级、高级技术人员的岗位等级，并为每个等级设定相应的工资级别。
同时，应考虑不同学历、工作年限对基本工资的影响。
四、技能工资确定技能工资主要根据技术人员掌握的技能水平、专业能力等因素确定。
技能工资的确定应考虑以下因素：1.技能等级：根据技术人员所掌握的技能水平，分为初级、中级、高级技能等级，并为每个等级设定相应的工资级别。
2.专业能力：根据技术人员所从事的专业领域，评估其专业能力，为不同专业领域的技术人员设定相应的工资级别。
3.工作经验：考虑技术人员的工作经验对技能工资的影响，为具有一定工作经验的技术人员设定相应的工资级别。
五、绩效工资确定绩效工资主要根据技术人员实际工作绩效、项目完成情况等因素确定。
具体方法如下：1.项目绩效考核：根据公司对技术人员的项目考核结果，对项目进行评分，并将评分结果与绩效工资挂钩。
薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
薪酬设计激励约束机制
薪酬设计、激励、约束机制一、关于薪酬：（一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。
晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
全面薪酬管理制度
XX股份有限公司全面薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了提高薪酬激励效能，建立有效的薪酬激励和约束机制，构建有利于公司长期、稳健发展的全面薪酬激励体系，激发员工的主动性、积极性和创造性，促进公司可持续发展，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等相关法律法规和《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》等相关规定，特制订本制度。
第二条薪酬理念1、战略导向：关注公司战略，促进公司战略目标实现；对影响公司战略目标实现的关键部门、关键岗位实行适当的薪酬倾斜。
2、价值导向：以岗位评估确定岗位价值，并以岗位价值确定薪酬基准水平；薪酬基准水平的调整与岗位价值紧密链接。
3、业绩导向：员工现有岗位的岗位价值和员工业绩表现是决定员工薪酬水平和奖金的核心因素。
4、市场导向：公司持续关注外部市场或行业薪酬水平，确保公司核心员工薪酬水平具备一定的市场竞争力。
第三条薪酬管理原则1、一体化：公司薪酬体系遵循“统一理念、统一体系，统一管理”的原则，在公司及下属各分子公司之间实行公司薪酬的一体化管理。
2、市场化：公司薪酬体系尊重、借鉴高科技企业的市场实践与经验，结合公司实际情况，逐步实现薪酬管理市场化。
3、激励性：基于业务战略目标，建立薪酬与绩效链接机制，突出对于优秀人员的激励，促进业绩增长。
4、公平性：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的不同，对薪酬职级或档位进行动态差异化调整。
5、动态化：公司薪酬体系兼顾公司的历史、现状与未来发展，建立薪酬动态调整机制以适应公司发展变化，实现公司、员工的共同发展。
第四条适用范围1、除另有规定外，本制度适用于与公司及下属各分子公司签订正式劳动合同或聘用协议的国内全体员工。
2、海外公司员工的薪酬，按“属地化管理”原则由海外公司基于本制度另行制定。
第二章薪酬管理机构及职责第五条薪酬管理机构及职责1、股东大会、董事会、董事会薪酬与考核委员会审批全面薪酬管理制度和全面薪酬管理制度修订方案。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
薪酬管理制度思路
薪酬管理制度思路一、薪酬管理制度的设计原则1. 公平合理原则。
薪酬管理制度设计要遵循公平合理原则，要求薪酬的分配公正合理，考核标准客观公正，避免薪酬差距过大，确保薪酬分配公平。
2. 激励和约束原则。
薪酬管理制度设计要注重激励和约束机制，通过薪酬激励来鼓励员工积极工作，同时通过薪酬约束来规范员工行为，提高工作效率。
3. 灵活性原则。
薪酬管理制度设计要具有一定的灵活性，能够根据员工的工作表现和市场变化进行适当调整，以保持薪酬的竞争力和吸引力。
4. 安全性和稳定性原则。
薪酬管理制度要具有一定的安全性和稳定性，在保障员工薪酬待遇的基础上，不断激励员工的工作表现与创新。
二、薪酬管理制度设计的方法与步骤1. 了解和掌握组织内外部环境。
薪酬管理制度设计的第一步是全面了解组织内外部环境，包括整体经济形势、行业薪酬水平、人才市场供需情况、组织的财务状况和运营情况等，这些信息是设计薪酬管理制度的基础。
2. 制定薪酬管理政策。
在全面了解组织内外部环境的基础上，需要对薪酬管理政策进行制定，包括薪酬的发放标准、调整机制、激励措施、考核标准等，确保薪酬管理政策与组织的战略目标相一致。
3. 设计薪酬体系和架构。
根据薪酬管理政策，设计组织的薪酬体系和架构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等，确保薪酬体系能够激励员工的工作表现和积极性。
4. 确定薪酬管理流程和方法。
明确薪酬管理的流程和方法，包括薪酬测算依据、薪酬调整程序、薪酬发放方式等，确保薪酬管理的公平性和透明度。
5. 审核和完善薪酬管理制度。
制定完善的薪酬管理制度后需要进行审查和完善，结合实际情况进行调整和改进，确保薪酬管理制度的科学合理性和适应性。
三、薪酬管理制度设计的注意事项1. 市场导向。
薪酬水准应与市场情况保持一定的一致性，既要考虑企业的财务状况，也要考虑同行业竞争压力，避免因为薪酬过高导致企业财务压力过大。
2. 绩效导向。
薪酬需要与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来确定薪酬水平，激励员工不断提升工作绩效和贡献。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
薪酬设计与激励约束机制(DOC)
关于员工激励制度的几点分析一、关于薪酬：(一)设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用,例如：有的体现公平和保障,有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准,而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石.以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础,设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。
晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价,而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：对企业整体的考核,对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标,根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
薪酬激励约束机制,常态化评价
薪酬激励约束机制,常态化评价
薪酬激励约束机制和常态化评价是组织管理中关键的两个方面。
薪酬激励约束机制通过提供奖励和惩罚来激励员工，从而提高他们
的工作绩效和动力。
而常态化评价则是对员工工作表现的定期评估，以确保他们的工作符合组织的期望和要求。
薪酬激励约束机制是一种有效的管理工具，它可以帮助组织激
发员工的工作热情和积极性。
通过设定明确的目标和奖惩制度，员
工可以清楚地知道自己的工作表现对薪酬和职业发展的影响，从而
更有动力地去完成工作任务。
此外，薪酬激励约束机制还可以帮助
组织吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
然而，薪酬激励约束机制也存在一些问题。
过于依赖薪酬激励
可能会导致员工过分追求个人利益，而忽视团队合作和长期发展。
此外，如果薪酬激励机制设计不合理，可能会导致员工不公平感和
不满情绪，从而影响工作氛围和团队效率。
因此，常态化评价是非常重要的。
通过定期的评估和反馈，组
织可以及时发现员工的问题和不足之处，帮助他们改进工作表现。
常态化评价也可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，从而
更好地规划个人职业发展。
在实际应用中，薪酬激励约束机制和常态化评价需要相互配合，形成一个完整的管理体系。
合理的薪酬激励机制可以激发员工的工
作动力，而常态化评价则可以帮助组织及时发现和解决问题，提高
员工的工作表现和整体绩效。
只有两者结合起来，才能更好地激励
员工，提高组织的竞争力。
薪酬设计与激励约束机制
薪酬设计与激励约束机制薪酬是指企业或组织给与员工的报酬，它涉及到薪资、奖金、福利、保险等因素。
薪酬设计是一项非常关键的人力资源管理工作，它既关乎着企业的经济效益，也涉及着员工的工作动机和行为意愿。
因此，如何有效地设计和实施薪酬方案，准确把握企业的内部机制，以此达到合理约束和激励员工的目的，成为了企业人力资源管理者必须面对的挑战之一。
一、薪酬设计的原则：1、公平：企业的薪酬设计必须以公平为原则。
员工需明确公司对于不同类型人才之间的差距，否则会导致员工的情绪波动，最终造成公司的损失。
2、合理：薪酬不应过高，也不应过低，需要根据不同岗位的需求和生产力的贡献确定。
3、激励：企业的薪酬设计必须能够有效地激励员工，让员工充分发挥潜能，贡献更大。
4、安全：企业的薪酬设计必须确保合同期内不发生重大的变动或退化。
5、灵活性：企业的薪酬设计必须具备一定的灵活性，以适应不同的发展需求。
二、薪酬设计的内容：1、基本薪酬：企业拥有确定的员工岗位和工作所需要的基本薪酬；2、绩效奖金：为激励员工，企业需要根据员工的表现来发放相应的绩效奖金；3、福利待遇：企业需提供员工一些福利待遇，尤其是在城市工作的人群中，一些体力活是非常辛苦的，企业应该给予相应的福利待遇。
三、激励与约束机制：每个企业都需要一种激励与约束机制，以促进员工的积极性和创造力。
这种机制应该不仅仅考虑员工的工作表现，还应考虑企业赚取利润的能力。
通常包括以下几种形式：1、年度目标考核：基于员工的工作表现和公司的目标，对员工的表现进行考核，以此绩效奖金或升职机会作为奖励和激励。
2、年终分红：当企业进入盈利状态时，根据工作表现，公司为员工分配一定的股份。
3、股票选项：拥有亲自购买公司股票的机会。
4、职场晋升：公司内部空缺职位时，经过邀请、面试、选择，公司将提拔优秀的员工。
5、灵活的工作安排：根据员工的个人喜好和工作能力，为员工提供一个更为灵活的工作环境，以提高员工的工作效率。
企业人力资源管理激励与约束机制的建立
企业人力资源管理激励与约束机制的建立随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的激励与约束机制变得越来越重要。
如何制定有效的激励与约束机制来保持员工的积极性和竞争力，是一项关注重点。
本文将从以下三个方面来探讨企业人力资源管理激励与约束机制的建立。
一、构建合理的薪酬体系薪酬是员工最重要的利益之一，也是企业激励与约束的重要手段。
构建合理的薪酬体系对于提高员工的积极性和执行力至关重要。
企业需要根据员工的能力、业绩、职位等进行差异化薪酬设计，在确定薪酬结构时应以市场为基准，激励高业绩员工，保证低业绩员工不受差异化薪酬设计的冲击。
二、建立健全的绩效考核机制绩效考核是激励和约束制度的重要组成部分。
企业需要通过定期的绩效考核，对员工的工作成果和能力进行评估，建立员工绩效档案，为薪酬发放、晋升评定等提供依据。
同时，也应该对不同绩效水平的员工进行奖励和惩罚。
优秀员工可以给予奖金、晋升机会等激励，低绩效员工则应当被约束、提出改进方案等。
三、实施科学的职业发展规划员工在企业内职业发展是激励和约束的重要环节。
企业应该为员工搭建良好的职业发展平台和晋升通道，为员工提供职业发展规划建议、专业技能提升计划等，通过逐步升级、晋升和培训等手段来调动员工的穿劲和斗志。
同时，员工没有机会晋升也是一种压抑和约束。
企业需要明确晋升标准和晋升机制，提供多样化的职业发展路径，让员工有充分的发挥空间，帮助员工实现自我实现和企业价值共赢。
总之，企业人力资源管理激励与约束机制的建立，不是一蹴而就的事情。
需要enterprise leaders 根据不同的企业环境、员工需求和市场情况，制定可行性的方案，准确把握企业的战略定位和员工的成长需求，建立不断改进，实现共同进步的激励与约束机制，从而确保企业的发展和员工的积极性和竞争力。
管理制度的激励与约束
管理制度的激励与约束有效的管理制度在组织中起着至关重要的作用，它可以激励和约束员工的行为，提高工作效率和绩效。
本文将探讨管理制度在激励和约束方面的重要性，并介绍一些常见的管理制度。
一、激励员工的管理制度1. 绩效考核制度绩效考核制度是一种常见的激励手段，通过设定明确的目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
这种制度激励员工积极主动地完成工作任务，并追求卓越的绩效。
2. 薪酬激励制度薪酬激励制度是一种直接的激励方式，通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬制度可以根据个人的工作表现和贡献进行差异化的设计，从而激励员工追求更高的工作绩效。
3. 培训与发展机制提供培训和发展机制是一种激励员工的重要手段。
组织可以通过内部培训、外部培训或赋予员工参与项目的机会，提高员工的专业水平和技能，从而激励员工不断提升自己，追求个人成长和发展。
二、约束员工的管理制度1. 工作规范和流程明确的工作规范和流程可以约束员工的行为，确保工作按照既定的标准和步骤进行。
通过制定详细的工作指导和标准操作流程，可以规范员工的行为，并提高工作的质量和效率。
2. 职责和权限分配明确的职责和权限分配可以约束员工的行为范围，确保员工按照自己的职责履行工作，并不越权行事。
通过明确的组织结构和工作分工，可以有效地约束员工的行为，确保工作的顺利进行。
3. 监督和反馈机制建立有效的监督和反馈机制可以约束员工的行为，及时发现和纠正问题，保持组织的正常运行。
监督可以是内部的、外部的或者是自我监督，通过监督和反馈，可以约束员工的行为，确保其按照规定的制度和流程进行工作。
三、常见的管理制度1. 绩效管理制度绩效管理制度是一种激励和约束员工的重要手段。
通过设定明确的目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩，激励员工追求卓越的绩效，并约束员工的工作行为。
2. 奖惩制度奖惩制度是一种直接的激励和约束手段。
通过设立奖励机制，激励员工的积极性和创造力；同时，通过设立惩罚机制，约束员工的不良行为，提高工作的质量和效率。
管理制度的执行约束与激励机制
管理制度的执行约束与激励机制引言：管理制度作为一种组织管理的基础，对于保障组织运行的规范性和高效性至关重要。
然而，管理制度的执行离不开约束与激励机制。
本文将从不同角度分析管理制度的执行约束与激励机制，旨在探讨如何通过合理的约束和有效的激励机制，促使管理制度的有效执行。
第一部分：制度执行的内部约束管理制度的内部约束主要通过规则和流程的设定来实现。
首先，明确的流程和规范能够约束员工的行为，使其在工作中遵循制度要求。
例如，在人事管理方面，设定明确的招聘流程和考核标准能够规范员工的录用和晋升，保证人事制度执行的公正性。
其次，有效的规则和条款能够增加员工的行为成本，减少违纪和失职行为的发生。
例如，在财务管理方面，逐级审批和明确的预算制度能够防止资金管理方面的腐败和违规行为。
第二部分：制度执行的外部约束管理制度的外部约束主要通过监督和评估机制来实现。
相关监管部门的存在和有效运作，能够对组织的管理制度进行监督和审核。
例如，在食品安全监管方面，相关监管部门会对企业的生产流程、产品质量等进行抽查和检验，对不符合要求的企业进行处罚和整改。
此外，独立的第三方评估机构也能够对组织的管理制度进行评估，以提供客观的意见和建议，进一步推动制度的执行。
第三部分：激励机制的设计与运用激励机制作为促进管理制度执行的重要手段，其设计和运用显得尤为重要。
首先，薪酬激励是最直接和常见的激励手段之一。
通过设定合理的薪酬体系，如基于绩效的奖金制度和晋升机制，能够激发员工的工作积极性，使其主动遵守组织制度。
其次，荣誉和奖励制度也是一种有效的激励方式。
例如，组织可以设立优秀员工表彰和先进单位评选等制度，以表彰遵守制度、成绩突出的个人和团队，形成激励典型、争创先进的良好氛围。
第四部分：激励机制的完善和优化为了更好地约束和激励员工执行管理制度，激励机制需要不断完善和优化。
首先，激励措施应与员工个体和团队的特点相匹配，针对不同岗位和职能设置差异化激励，提高激励的针对性和有效性。
薪酬设计和激励与约束机制
薪酬设计和激励与约束机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引、留住优秀人才，并激发员工的积极性和创造力，合理的薪酬设计以及有效的激励与约束机制至关重要。
薪酬不仅仅是员工劳动的报酬，更是一种激励工具，能够影响员工的工作态度和行为。
而激励与约束机制则是为了确保员工的行为符合企业的目标和价值观，提高企业的整体绩效。
薪酬设计是一个复杂而又关键的管理环节。
它需要综合考虑多个因素，如企业的战略目标、市场薪酬水平、工作岗位的价值、员工的绩效表现等。
首先，企业的战略目标是薪酬设计的重要导向。
如果企业的战略是追求创新和高质量的产品或服务，那么对于研发和质量控制等关键岗位的薪酬就应该具有足够的吸引力和竞争力。
反之，如果企业的战略是成本领先，那么在薪酬设计上可能会更加注重成本控制，同时通过其他非物质激励方式来激励员工。
市场薪酬水平是薪酬设计的重要参考。
企业需要了解同行业、同地区类似岗位的薪酬情况，以确保自身的薪酬水平具有竞争力，能够吸引到优秀的人才。
如果薪酬水平过低，可能会导致人才流失；而过高则会增加企业的成本压力。
工作岗位的价值评估也是薪酬设计的基础。
不同的岗位对于企业的贡献和价值是不同的，因此需要通过科学的方法对岗位进行评估，确定其相对价值，从而为薪酬的差异化提供依据。
比如，管理层的岗位通常需要承担更多的责任和风险，其薪酬水平应该相应较高；而基层操作岗位的薪酬则可以相对较低，但可以通过其他方式，如工作环境的改善、培训机会的提供等来提高员工的满意度。
员工的绩效表现是薪酬设计中最具激励性的因素。
通过将薪酬与绩效挂钩，可以激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
绩效薪酬可以是奖金、提成、股票期权等形式。
例如，销售人员的薪酬可以由基本工资和销售提成组成，销售业绩越好，提成越多，这样能够极大地激发销售人员的积极性。
激励机制是企业管理中的重要手段，它的目的是激发员工的内在动力，使其自愿为实现企业目标而努力工作。
激励机制可以分为物质激励和非物质激励两大类。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
绩效考核制度改革的激励机制与约束机制
绩效考核制度改革的激励机制与约束机制随着经济的不断发展，企事业单位的绩效考核制度已经逐渐成为了重要的管理工具，而绩效考核制度的激励机制与约束机制是保障制度有效运行的重要环节，本文将就绩效考核制度改革中的激励机制与约束机制进行探讨。
一、概述绩效考核制度改革的目的在于提高组织绩效和员工绩效，实现组织的目标。
因此，激励机制和约束机制成为了改革的核心，只有通过适当的激励和约束措施，才能够激发员工的工作激情，提高整体绩效。
二、激励机制的构建1. 奖励与激励相结合在绩效考核制度中，奖励是激励员工的重要手段。
对于表现优异的员工，可以通过物质奖励如奖金、津贴等来激励，也可以通过非物质奖励如表扬、晋升等来激励。
这样能够使员工感受到自己的贡献被肯定，从而更有动力去努力工作。
2. 薪酬与绩效挂钩将薪酬与个人绩效挂钩，是激励机制的一种重要方式。
通过制定明确的工资分配制度，将员工的薪酬与其绩效直接相关联，可以强化员工的工作动力，激发积极性。
3. 个人目标与组织目标对齐在绩效考核制度中，个人目标与组织目标的对齐是激励的基础。
只有当员工感受到自己的目标与组织目标是一致的，他们才会更加努力地为组织工作。
因此，在制定绩效目标时，应注重员工的个人意愿和能力，确保个人目标与组织目标的统一。
三、约束机制的建立1. 绩效评估的科学性绩效考核的科学性是约束机制的基础。
绩效评估必须基于客观的数据和标准，而不是主观的评价。
只有评估结果的准确性才能够有效约束员工的行为，提高整体绩效。
2. 绩效考核结果的公正性绩效考核结果的公正性是约束机制的核心。
只有当员工认可和信任绩效考核结果的公正性，他们才会对绩效考核制度有更高的认同感，自觉遵守制度，进而提高自身的绩效。
3. 绩效考核结果的透明化绩效考核结果的透明化是约束机制的重要一环。
通过公开员工的绩效考核结果，可以增加对外界的约束，促使员工更加谨慎地对待工作，提高工作质量和效率。
四、激励机制与约束机制的平衡激励机制和约束机制是相辅相成的，二者需要进行平衡。
高层管理者的激励和约束
高层管理者的激励和约束高层管理者作为企业的关键决策者和执行者，在企业的发展中扮演着至关重要的角色。
激励和约束是影响高层管理者行为的两个重要因素。
本文将围绕激励和约束这两个方面展开讨论，并探讨如何有效地激励和约束高层管理者，以提高企业的绩效和效益。
一、激励高层管理者1. 薪酬激励高层管理者的薪酬激励是一种常见的激励手段。
企业可以通过设置合理的薪酬水平和激励机制，以激发高层管理者的积极性和创造力。
例如，采用绩效考核制度，将高层管理者的薪酬与企业的业绩挂钩，使他们有动力更加积极地推动企业的发展。
2. 职业发展机会为高层管理者提供广阔的职业发展前景和机会，可以激励他们更加努力地工作。
企业可以为高层管理者提供培训、晋升和专业发展等机会，让他们感受到自己在企业中的价值和重要性，从而激发他们的积极性和创造力。
3. 股权激励股权激励是一种常用的激励手段，可以将高层管理者与企业利益相挂钩，激励他们为企业的长远发展着想。
通过分配股权或期权给高层管理者，使他们成为企业的股东，增加他们的长期利益与企业的利益关联度，从而激发他们为企业的利益最大化而努力。
二、约束高层管理者1. 内部控制和监管企业应建立健全的内部控制机制和监管制度，规范高层管理者的行为。
通过内部审计、内部监督等方式，对高层管理者的决策和行为进行监控和约束，减少管理风险，保护企业利益。
2. 外部监管和约束除了内部控制和监管，外部监管也是对高层管理者行为的必要约束。
政府、监管机构和市场力量都可以对高层管理者的行为进行监督和制约，避免他们滥用权力或从事不道德的行为。
3. 制度设计和合同约束企业可以通过设计合理的制度和合同来约束高层管理者的行为。
例如，建立健全的治理结构和决策流程，明确高层管理者的职责和权限，规范他们的行为举止，并在合同中设定明确的目标和责任，进一步约束他们的行为。
三、激励和约束的平衡激励和约束是相辅相成的，需要在平衡中发挥作用。
过度的激励可能导致高层管理者追求短期利益，忽视长远发展和企业整体利益；过度的约束则可能使高层管理者感到压力和束缚，影响创造力和积极性。
公司薪酬管理制度范本(6篇)
公司薪酬管理制度范本（6篇）公司薪酬管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度2一、保洁员岗位职责：1、严格遵守公司各项规章制度。
2、文明服务，礼貌待人，并注意维护个人gfd，树立良好形象。
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关于员工激励制度的几点分析一、关于薪酬：（一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。
晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。
在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。
此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
（二）激励不能靠钱买如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？事实证明，钱并不能解决所有的问题。
研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。
能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。
引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。
”你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。
你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。
它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。
随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。
现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。
假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。
所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？遗憾的是，不能。
上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。
但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。
员工都有自我激励的本能。
你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。
说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。
要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。
每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
以下是阻碍员工实现自我激励的10大要素：* 企业氛围中充满政治把戏；* 对员工业绩没有明确期望值；* 设立许多不必要的条例让员工遵循；* 让员工参加拖沓的会议；* 在员工中推行内部竞争；* 没有为员工提供关键数据，以完成工作；* 提供批评性，而非建设性的反馈意见；* 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；* 对待员工不公正；* 未能充分发挥员工能力。
利用人的愿望要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。
以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。
记住，这些东西不需要涉及金钱。
因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。
* 如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样；* 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做；* 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神；* 鼓励员工之间的互动与协作；* 允许在学习中犯错。
避免粗暴批评；* 提高员工工作中的自主权；* 为所有员工建立目标和挑战；* 多加鼓励；* 日常闲谈中多表示赞赏；* 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。
通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。
对了，不要费劲去一个一个地改变个人。
应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。
二、针对知识型员工的激励：企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。
美国学者彼得．德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的３４％）、工作自主（约占３１％）、业务成就（约占２８％）、金钱财富（约占７％）。
因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。
因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。
在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。
在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。
以ＳＭＴ（自我管理式团队）为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工作方法。
这种ＳＭＴ组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。
这种组织结构，使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。
多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。
比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。
机会的表现形式有很多，象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。
这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。
三、关于团队精神：要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。
如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。
在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。
其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。
成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。
如果无视这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。
每个最优秀的团队都必须做好如下7方面互相关联的工作：领导艺术；价值观念和文化；工作流程和业务系统；组织架构、团队和工作设计；个人和团队的能力；管理的流程和系统；奖励与表彰。
当然，在所有环节上对以上挑战都能应付自如，真是再好不过。
但事实上，企业组织通常只会着眼于一点，然后再逐步扩展至其它方面。
团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。
企业组织必须重新审视它们付薪金的目的和方式。
最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬架构时应考虑多种因素。
团队成员能够参与主宰自己的命运，因而得以看清所在团队的努力与公司目标之间的联系。
通过参与管理，员工可以直面人力资源的规划问题。
在某种意义上，他们赋予其经理一套崭新的工具。
团队协作、跨职能合作、更快的决策使团队的业绩蒸蒸日上。
每一方面的管理都基于这一原则。
同样，团队的业绩管理为员工的个人规划、辅导、评估和奖励开辟了新路。
团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始。
团队成员必须自问：“我怎么做才算是富有效率的团队成员？”、“对我的业绩有何期望？”因此，企业需要定出这方面的标准，如核心行为特性与能力模式等，让团队成员明确必须做什么及如何做。
反馈对企业的持续发展、业绩管理及奖励不可或缺。
它通过强化良好业绩来建立员工自尊，通过让他们更深入了解自己的优缺点借以提高自我认识。
通过多方面得来的反馈可全面反映团队成员的业绩。
不过，要使反馈起作用，流程中的每个人都必须相信它确实能带来不同。
级段式薪酬许多企业采用宽松级段式薪酬原则，在团队薪酬项目中产生了良好的效果。
一方面，“级段”最终是用来奖励某一角色的业绩的；另一方面，作为每个具体位置外壳的“岗位”则是级段的构成元素。
企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，便能为各岗位设置一个值。