全面薪酬设计与管理ppt课件
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薪酬设计ppt课件
餐饮补贴
针对员工工作期间餐饮费用发放的补贴，提高员 工生活品质。
通讯补贴
针对员工工作需要通讯费用发放的补贴，保障员 工工作顺利开展。
福利制度设计
五险一金
包括养老保险、医疗保险、失业保险 、工伤保险、生育保险和住房公积金 ，保障员工基本权益。
带薪年假
根据员工工作年限和公司规定享受的 带薪休假福利。
节日福利
人工成本效益分析
评估人工成本投入与产出的比例，优化人工成本投入结构 。
人工成本预测与预 警
建立人工成本预测模型，及时掌握人工成本变化趋势，对 超出预算的人工成本进行预警。
薪酬调整策略及实施步骤
薪酬调整策略
根据企业发展战略、市场薪酬水平变化以及员工个人绩效等因素 ，制定薪酬调整策略。
薪酬调整实施步骤
组织为提高员工的生活水平、促进员工身心 健康而支付的物质帮助和服务。
薪酬设计原则与策略
公平性原则
薪酬设计应确保内部公平性和外部公 平性，即员工薪酬应与其贡献相符， 并与市场水平保持合理差距。
01
02
竞争性原则
薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引 和留住优秀人才。
03
激励性原则
薪酬结构应能激发员工的积极性和创 造性，提高工作绩效。
总额预算。
02
基于业务量的预算编制
根据企业业务量、人均产值等因素，预测未来薪酬总额需求，并据此编
制预算。
03
基于市场薪酬水平的预算编制
参考同行业、同地区企业薪酬水平，结合企业自身情况，确定薪酬总额
预算。
人工成本分析与控制技巧
人工成本构成分析
通过对人工成本各构成要素的分析，找出人工成本控制的 关键点。
实施薪酬方案并持续改进
针对员工工作期间餐饮费用发放的补贴，提高员 工生活品质。
通讯补贴
针对员工工作需要通讯费用发放的补贴，保障员 工工作顺利开展。
福利制度设计
五险一金
包括养老保险、医疗保险、失业保险 、工伤保险、生育保险和住房公积金 ，保障员工基本权益。
带薪年假
根据员工工作年限和公司规定享受的 带薪休假福利。
节日福利
人工成本效益分析
评估人工成本投入与产出的比例，优化人工成本投入结构 。
人工成本预测与预 警
建立人工成本预测模型，及时掌握人工成本变化趋势，对 超出预算的人工成本进行预警。
薪酬调整策略及实施步骤
薪酬调整策略
根据企业发展战略、市场薪酬水平变化以及员工个人绩效等因素 ，制定薪酬调整策略。
薪酬调整实施步骤
组织为提高员工的生活水平、促进员工身心 健康而支付的物质帮助和服务。
薪酬设计原则与策略
公平性原则
薪酬设计应确保内部公平性和外部公 平性，即员工薪酬应与其贡献相符， 并与市场水平保持合理差距。
01
02
竞争性原则
薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引 和留住优秀人才。
03
激励性原则
薪酬结构应能激发员工的积极性和创 造性，提高工作绩效。
总额预算。
02
基于业务量的预算编制
根据企业业务量、人均产值等因素，预测未来薪酬总额需求，并据此编
制预算。
03
基于市场薪酬水平的预算编制
参考同行业、同地区企业薪酬水平，结合企业自身情况，确定薪酬总额
预算。
人工成本分析与控制技巧
人工成本构成分析
通过对人工成本各构成要素的分析，找出人工成本控制的 关键点。
实施薪酬方案并持续改进
薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬设计与管理培训.pptx
程度高。
18
4.薪酬策略的保密制与公开制 • 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当
薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产 生负面效果。 • 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、 公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。 • 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理 层采取保密制。 • 此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进 行调整。
激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：
10 —— 20倍。 • 不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。
20
6.综合的薪酬策略 • 基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划
具有强烈的竞争性。 • 操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层
以绩效、能力优先。 • 考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、
在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴
2500亿
7400亿
2
几个值得思考的问题：
• 企业需要什么样的人？ • 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ • 那些因素会影响员工的收入？ • 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ • 工资高与低的标准是什么？ • 那些工作重要？重要的标准是什么？ • 有那些因素决定了员工的满意度？ • 为什么员工总是感到不满意？ • 什么是公平？
人力资源管理 — 薪酬设计与管理
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
1
薪酬专家 理查得•汉得森（Richard Henderson）:
在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比 劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中
1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本
18
4.薪酬策略的保密制与公开制 • 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当
薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产 生负面效果。 • 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、 公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。 • 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理 层采取保密制。 • 此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进 行调整。
激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：
10 —— 20倍。 • 不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。
20
6.综合的薪酬策略 • 基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划
具有强烈的竞争性。 • 操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层
以绩效、能力优先。 • 考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、
在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴
2500亿
7400亿
2
几个值得思考的问题：
• 企业需要什么样的人？ • 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ • 那些因素会影响员工的收入？ • 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ • 工资高与低的标准是什么？ • 那些工作重要？重要的标准是什么？ • 有那些因素决定了员工的满意度？ • 为什么员工总是感到不满意？ • 什么是公平？
人力资源管理 — 薪酬设计与管理
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
1
薪酬专家 理查得•汉得森（Richard Henderson）:
在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比 劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中
1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本
(最新)基本薪酬设计与管理(ppt-86)
任职者只要到达岗位要求，就可以取得标准工资； 岗位变动，工资随之变动。
第三页，共86页。
一岗一薪工资制度 〔元〕
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
十
3600
公司总经理
九
3000
公司副总经理
八
2700
总经理助理
正高工程师
七
2500
公司部室主任
副高工程师
六
2300
公司部室副主任 高级工程师
五
2100
科长
工程师
第十三页，共86页。
复合(fùhé)岗薪制的设计
第四步:等级幅度〔pay ranges， range spread)
每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级 的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包括 中等、最低和最高的工资水平。
一般(yībān)是先确定中等水平，然后确定最低 水平〔midpoint pay value)和最高水平。中 点水平通常与市场工资线一致，例如取中位价 格，也可以取地位或者高位价格。
18.0 16.5
15.0
13.5
12.0 11.5 9.0
市场线
等级(děngjí)7的 薪酬幅度
等级3和等级 4的薪酬跨度
1
2
3
4
5
6
7
300 400 500 600 700 800 900 1000
第十一页，共86页。
复合(fùhé)岗薪制的设计
第二步：配置等级点数，按照(ànzhào)以下标准公式计算出相应的岗位等级
底线：16.67元
第十五页，共86页。
复合(fùhé)岗薪制的设计
第五步：等级覆盖度〔grade overlap〕 在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增
第三页，共86页。
一岗一薪工资制度 〔元〕
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
十
3600
公司总经理
九
3000
公司副总经理
八
2700
总经理助理
正高工程师
七
2500
公司部室主任
副高工程师
六
2300
公司部室副主任 高级工程师
五
2100
科长
工程师
第十三页，共86页。
复合(fùhé)岗薪制的设计
第四步:等级幅度〔pay ranges， range spread)
每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级 的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包括 中等、最低和最高的工资水平。
一般(yībān)是先确定中等水平，然后确定最低 水平〔midpoint pay value)和最高水平。中 点水平通常与市场工资线一致，例如取中位价 格，也可以取地位或者高位价格。
18.0 16.5
15.0
13.5
12.0 11.5 9.0
市场线
等级(děngjí)7的 薪酬幅度
等级3和等级 4的薪酬跨度
1
2
3
4
5
6
7
300 400 500 600 700 800 900 1000
第十一页，共86页。
复合(fùhé)岗薪制的设计
第二步：配置等级点数，按照(ànzhào)以下标准公式计算出相应的岗位等级
底线：16.67元
第十五页，共86页。
复合(fùhé)岗薪制的设计
第五步：等级覆盖度〔grade overlap〕 在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增
人力资源薪酬管理制度和设计专题讲授PPT课件
本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
薪酬设计的总目标 窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
一的模式；
窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
3 对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪 酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
薪酬问题令人关注
6
为什么要进行薪酬设计？
1、从公司角度
公司肯定要给员工支付薪酬；
员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；
薪酬问题令人关注
8
各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
一
般
是
由
于
劳
动
定
额
不
够
准
确
，
为
了
防
止
工
人
的
奏越来越缓慢。
我其实是不太喜
欢下雨的，因为
我觉得雨会影响
我心情，而阳光
会让我的心感到
明朗。
工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
薪酬设计的总目标 窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
一的模式；
窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
3 对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪 酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
薪酬问题令人关注
6
为什么要进行薪酬设计？
1、从公司角度
公司肯定要给员工支付薪酬；
员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；
薪酬问题令人关注
8
各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
一
般
是
由
于
劳
动
定
额
不
够
准
确
，
为
了
防
止
工
人
的
奏越来越缓慢。
我其实是不太喜
欢下雨的，因为
我觉得雨会影响
我心情，而阳光
会让我的心感到
明朗。
工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身
薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
全面薪酬管理精讲ppt课件
审查 审查 审查
执行
执行
执行
执行 执行
协调配合 执行
薪酬专员
协调配合 执行
执行计划 协调配合 协调配合
执行
福利档案管 理专员
执行 执行
执行 执行
绩效专员
协调配合
执行 执行
协调配合
协调配合 协调配合
岗位职责与任务描述表格(示例)
职责 1、招聘管理
任务
✓ 保管并定期查阅空缺职位表 ✓ 编制招聘计划，明确招聘渠道、费用、时间、
计算公式： M=T*R
M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例
预算控制法
预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做 硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的 具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地 约束。
人员等，报上级批准后实施 ✓ 准备招聘广告，落实广告代理商，报上级批准
后在媒体发布招聘信息
2、人员调配
3、人才库管理 4、培训管理
编制岗位职责的程序
编制部门职责； 确定大略的职位分工； 按照部门职责分解矩阵，分解部门工作； 归并每个岗位职责； 估计每个职位的工作量； 调整工作职责；
选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例)
销售活动
产品设计 工艺 于开发 管理
研发管理 服务
营销管理 采购子流程
入库 发货
生产管理
生产作 业计划 生产子流程
OEM
OEM子流程
品管 财务 企业管理
医疗行业全面薪酬福利管理课件
报酬调查
报酬结构
个人工薪
实施 传达 监测
32
职务级别评定依据：
• 该职务的相对重要性 • 与其他职务相比，该项职务所需的知识、技能和能力 • 与其他职务相比，该项职务的难度 • 该职务任职人员市场稀缺性
11
薪酬概念
料供参考,不当之系改正。
薪酬
经济性的报酬
非经济性报酬
直接的 间接的 其他 基本工资 公共福利 有薪假期 加班工资 保险计划 休息日 奖金 培训 病事假等 奖品 住房 津贴等 餐饮等
工作
企业
其他
有兴趣的 社会地位 友谊
工作 挑战性 责任感
个人成长 关怀
个人价值 舒适的 的实现等 工作环境
4
料供参考,不当之系改正。
■佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的 优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到 更多的工资报酬，将更加努力。 ■加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。 ■福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为 基本工资补充的一系列措施或实物的总和。 ■津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和， 其作用在于激励员工。
13
料供参考,不当之系改正。
个人因素对薪酬的影响
●工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同 等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 ●资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这 主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和机 会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新 技术，提高生产力水平。 ●工作技能：竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种 是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。
薪酬管理ppt课件
7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
37,450
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
34,500
3
21,000
23,625
26,250
28,875
31,500
给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
2
共卅五页共35頁
非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
1
共卅五页共35頁
全面薪酬管理培训课件
薪酬策略对企业战略的支撑
合理的薪酬策略可以吸引、激励和保留符合企业战略发展需要的员工，从而为企 业战略的实施提供有力的人力资源保障。
员工需求与激励因素识别
员工需求分析
了解员工在物质、精神、职业发展等 方面的需求，是制定有效薪酬策略的 基础。通过员工满意度调查、离职访 谈等方式，可以获取员工需求的一手 资料。
薪酬构成与策略
深入讲解了薪酬的组成部分，包括基本薪 酬、绩效薪酬、福利等，以及如何制定有
效的薪酬策略来吸引和留住人才。
薪酬计算与支付
详细阐述了如何计算员工薪酬，包括各种 奖金、津贴、扣款等，以及薪酬支付的流
程和时间安排。
薪酬调查与设计
介绍了如何进行市场薪酬调查，以及如何 利用调查数据来设计具有竞争力的薪酬体 系。
激励因素识别
识别员工的关键激励因素，如基本工 资、奖金、福利、晋升机会、工作环 境等，有助于企业制定更具针对性的 薪酬策略。
市场调研与数据分析方法
市场调研方法
通过收集和分析竞争对手的薪酬数据、行业薪酬趋势等信息，可以为企业制定薪酬策略提供参考。市 场调研可以通过公开渠道收集信息，也可以通过专业的薪酬调查机构获取数据。
01
制定完善的薪酬管理制 度，明确薪酬构成、计 算方式、发放时间等
02
建立健全的考勤制度， 规范员工工时管理，确 保薪酬计算的准确性
03
完善奖惩制度，明确奖 励和惩罚的标准和程序 ，确保薪酬管理的公正 性和透明度
04
建立薪酬保密制度，确 保员工薪酬信息的保密 性，避免不必要的纷争 和误解
风险防范意识培养和应对措施
提升员工满意度和忠诚度策略
建立良好的沟通渠道
保持与员工的良好沟通，及时了解他们的想法和需求，积极解决 问题。
合理的薪酬策略可以吸引、激励和保留符合企业战略发展需要的员工，从而为企 业战略的实施提供有力的人力资源保障。
员工需求与激励因素识别
员工需求分析
了解员工在物质、精神、职业发展等 方面的需求，是制定有效薪酬策略的 基础。通过员工满意度调查、离职访 谈等方式，可以获取员工需求的一手 资料。
薪酬构成与策略
深入讲解了薪酬的组成部分，包括基本薪 酬、绩效薪酬、福利等，以及如何制定有
效的薪酬策略来吸引和留住人才。
薪酬计算与支付
详细阐述了如何计算员工薪酬，包括各种 奖金、津贴、扣款等，以及薪酬支付的流
程和时间安排。
薪酬调查与设计
介绍了如何进行市场薪酬调查，以及如何 利用调查数据来设计具有竞争力的薪酬体 系。
激励因素识别
识别员工的关键激励因素，如基本工 资、奖金、福利、晋升机会、工作环 境等，有助于企业制定更具针对性的 薪酬策略。
市场调研与数据分析方法
市场调研方法
通过收集和分析竞争对手的薪酬数据、行业薪酬趋势等信息，可以为企业制定薪酬策略提供参考。市 场调研可以通过公开渠道收集信息，也可以通过专业的薪酬调查机构获取数据。
01
制定完善的薪酬管理制 度，明确薪酬构成、计 算方式、发放时间等
02
建立健全的考勤制度， 规范员工工时管理，确 保薪酬计算的准确性
03
完善奖惩制度，明确奖 励和惩罚的标准和程序 ，确保薪酬管理的公正 性和透明度
04
建立薪酬保密制度，确 保员工薪酬信息的保密 性，避免不必要的纷争 和误解
风险防范意识培养和应对措施
提升员工满意度和忠诚度策略
建立良好的沟通渠道
保持与员工的良好沟通，及时了解他们的想法和需求，积极解决 问题。
薪酬设计及管理(PPT)
和方法
三、影响企业薪酬制度设计的因素 〔一〕外在因素 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与通行的薪酬水平 当地生活水平和物价水平 劳动力的替代物 国家的有关(yǒuguān)法令和法规
第二十三页，共四十五页。
第四节 根本(gēnběn)工资制度设计的一般过 程和方法
〔二〕内在因素 企业的业务性质与内容
公司的经营状况与负担能力
工会力量(lìliɑng)
公司的管理哲学和企业文化
第二十四页，共四十五页。
第四节 根本工资制度设计(shèjì)的一般过 程和方法
四、当前我国企业岗位工资存在的问题：
首先是岗级划分缺乏客观依据，没有 坚实的工作(gōngzuò)分析和工作(gōngzuò)评价作根 底，即没有对企业内部所有岗位进行严格 的工作(gōngzuò)分析，没有完善的工作(gōngzuò)说 明书，没有经过对所有岗位进行的严格工 作(gōngzuò)评价，岗级划分实际是套用传统的 行政管理级别划分方法，不科学，不准确， 也不公平。
第一节 企业(qǐyè)薪酬管理制度体系
企业薪酬管理的根本(gēnběn)内容： 薪酬方案
薪酬总额管理
薪酬额管理
个别薪酬额管理
薪酬结构
根本工资制度
薪酬制度
工资支付形式
奖金制度
福利制度
薪酬调整制度
企业日常的全面薪酬管理
薪酬管理的分析诊断
第六页，共四十五页。
第二节 企业(qǐyè)薪酬的一般构成
一、企业(qǐyè)薪酬的一般形式： 工 资 奖 金 津 贴 福 利
对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
第八页，共四十五页。
第二节 企业薪酬的一般(yībān)构成
《全面薪酬设计与管理》-103页
间接报酬 （福 利）
社会基本保险 各类带薪休假 单位补充保险
其他福利 培训发展
8
货币性报酬的构成、功能及其特征
薪酬构成
功能
决定因素
1、保障
2、体现职位价值、 职位价值、能力价值、
基本工资 能力价值
资历
奖金
对员工业绩良好的 回报
个人、团队和组织的 绩效
福利
1、提高员工满意度 2、避免企业年资负
债
就业与否、法律
变动性 较小 较大 较小
特征
1、稳定性 2、保障性 1、激励性 2、持续性 1、针对所有
员工满意 度 2、保障性
9
Q&A(问题与解答)
要点整理 三人学习
10
第二讲 薪酬体系设计操作步骤
一 基于职位的薪酬体系设计 二 基于能力的薪酬体系设计 三 几种常见的薪资结构表介绍
11
【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
6
案例：公司核心员工流失的成本有多大？
风华电子科技公司正面临产业转型，进入到一个新的领 域。通过猎头公司，引进了一位具有10年同类产品开发经验 的专家级人才姚立军先生担任新产品开发的项目经理，该产 品计划开发周期为6个月，预算投入1000万，预计该产品投 资回报率为50%，由于种种原因，姚立军在工作三个月后辞 职。三个月后公司才寻找到新的项目负责人李成明，产品开 发周期因此变更为9个月。由于TTM（产品上市时间）的推 迟，产品的投资回报率比预计下降了40%。 讨论问题：该人才辞职给公司带来多大的直接损失？
非量化
量化 量化
评估的对象
对职位整体 进行评估
比较的方法
是在职位与职 位之间进行比 较
优点
简单、容易 操作、省时 省力
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全面薪酬设计与管理
一个组织如何有效地吸引、激励和管理其人力资源已 经成为组织获取长期竞争优势的最重要的资源。
案例：一个激励的故事
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活， 可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当 放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人 被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想 出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿 来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在 这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人 没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来， 终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱， 我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿 来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。
间接报酬 （福 利）
社会基本保险 各类带薪休假 单位补充保险
其他福利 培训发展
货币性报酬的构成、功能及其特征
薪酬构成 基本工资
奖金 福利
功能
决定因素
1、保障
2、体现职位价值、 职位价值、能力价值、
能力价值
资历
对员工业绩良好的 个人、团队和组织的
回报
绩效
1、提高员工满意度 2、避免企业年资负
债
就业与否、法律
【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
就拿这么高的薪资？而那些从高校招聘并由自己培养的大学生，现在也 逐步成长起来了，也都能独挡一面了。但是，他们的薪资却比那些跟随老板 创业的主管还要低，为此这些大学生们也都很不服气，我们的学历都高，也 都能够独挡一面，现在却拿的薪资是最低的？而那些从外企加盟的职业经理 人却认为：公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有 很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平 肯定是不行的。为了薪资这件事情，财务部刘总监和计划部陈总监曾经找过 人力资源部的张总监，张总监将他们的情况反映给公司董事长谢总。谢总没 想到有这么多主管为了薪资的事情都搞得没心情工作了，鉴于这种情况，谢 总下决心进行薪酬改革，委托人力资源部张总监来负责牵头实施薪酬改革。 张总监向谢总建议：宏泰属于资金密集型的机械行业。参照国内外大型公司 的做法，采用基于职位的薪酬体系比较合适，谢总也同意了。
宏泰机械有限公司成立于上世界90年代末，处于一个非常有潜力的行业， 近年来发展突飞猛进，不但公司人数达到3000人，去年的销售额达15亿元人 民币。公司由市场部、研发部、生产部、技术部、质量部、计划部、采购部、 财务部、人力资源部、总经办等十个部门组成。公司虽然发展迅速，内部却 出现了一些矛盾，主管们无心工作，怨声载道，这一切的焦点都集中在薪酬 上。宏泰公司的管理层主要是由三部分组成：一部分是跟随老板一起创业多 年的老部下如财务总监、市场总监、采购总监、人力资源总监、生产总监等， 也有从外部聘用的经理人如技术总监、质量总监等，还有一部分是由公司从 高校招聘自己培养的干部如计划总监、车间主任、总经办主任等。这些不同 时期加盟宏泰公司的主管，他们的薪资有较大的差异，那些老部下由于在创 业时期就跟随老板一起打拼，加盟时并不太在乎薪资的多少。随着职业经理 人的加盟，他们眼看着这些外部加盟公司的主管，一个个拿着比自己还高的 薪资，心里很不服气，凭什么这些人刚刚加盟宏泰公司，
各类福利项目： 五险一金：社会养老险、社会医疗险、失业险、工伤险、生育险、住房公积金 各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假 补充保险：补充商业养老险、补充医疗险、补充意外险等 培训发展：年度培训费、在职进修、内部培训机会、职业生涯发展 其他福利：各类费用报销、奖励旅游、特殊福利、健康疗养、车辆住房补贴
主要内容
1、薪酬的概念与全面薪酬框架 2、薪酬体系设计操作步骤 3、绩效奖金分配方案设计 4、福利管理方案设计 5、薪资管理技巧
第一讲 薪酬的概念与全面薪酬框架
一 薪酬的概念 二 全面薪酬框架
【问题讨论】
EH公司需要录用M先生做 财务总监吗？
华东XZ市EH股份公司正在准备上市，该公司想 招聘一位熟悉上市公司财务管理方面的总监。因地 域和行业等原因，不太容易找到合适的人选，因此， EH公司委托上海MP猎头公司为其寻找财务总监。 MP公司向EH公司推荐了M先生，EH公司的董事长 对M先生非常满意。M先生也明确表示：若他从上 海到EH公司上班，其年薪不能低于30万。目前EH 公司的生产总监、人事总监等同一级别的总监年薪 大约为15万左右。
变动性 较小 较大 较小
特征
1、稳定性 2、保障性 1、激励性 2、持续性 1、针对所有
员工满意 度 2、保障性
Q&A(问题与解答)
要点整理 三人学习
第二讲 薪酬体系设计操作步骤
一 基于职位的薪酬体系设计 二 基于能力的薪酬体系设计 三 几种常见的薪资结构表介绍
【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
案例：公司核心员工流失的成本有多大？
风华电子科技公司正面临产业转型，进入到一个新的领 域。通过猎头公司，引进了一位具有10年同类产品开发经验 的专家级人才姚立军先生担任新产品开发的项目经理，该产 品计划开发周期为6个月，预算投入1000万，预计该产品投 资回报率为50%，由于种种原因，姚立军在工作三个月后辞 职。三个月后公司才寻找到新的项目负责人李成明，产品开 发周期因此变更为9个月。由于TTM（产品上市时间）的推 迟，产品的投资回报率比预计下降了40%。
EH公司要录用M先生吗？请各小组讨论：说明 为什么录用或说明为什么不录用？
一 薪酬的概念
薪酬本质上是一种公平的交易价格。 交易的条件：
1 两个利益主体；2 相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其 实就是是交易的价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳 动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货 币报酬为主）。 本课程对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员 工所提供的报酬，包括：基本薪资、奖金、福利等。
讨论问题：该人才辞职给公司带来多大的直接损失？
该人才辞职给公司带来哪些间接（非货币报酬）
•工作本身 •工作环境 • 身份标志 • 组织特征
外在的报酬（货币性报酬）
直接报酬 （薪资）
固定薪资
• 基本工资 • 绩效工资 • 津贴
变动薪资
股票期权 奖金
一个组织如何有效地吸引、激励和管理其人力资源已 经成为组织获取长期竞争优势的最重要的资源。
案例：一个激励的故事
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活， 可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当 放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人 被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想 出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿 来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在 这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人 没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来， 终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱， 我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿 来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。
间接报酬 （福 利）
社会基本保险 各类带薪休假 单位补充保险
其他福利 培训发展
货币性报酬的构成、功能及其特征
薪酬构成 基本工资
奖金 福利
功能
决定因素
1、保障
2、体现职位价值、 职位价值、能力价值、
能力价值
资历
对员工业绩良好的 个人、团队和组织的
回报
绩效
1、提高员工满意度 2、避免企业年资负
债
就业与否、法律
【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
就拿这么高的薪资？而那些从高校招聘并由自己培养的大学生，现在也 逐步成长起来了，也都能独挡一面了。但是，他们的薪资却比那些跟随老板 创业的主管还要低，为此这些大学生们也都很不服气，我们的学历都高，也 都能够独挡一面，现在却拿的薪资是最低的？而那些从外企加盟的职业经理 人却认为：公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有 很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平 肯定是不行的。为了薪资这件事情，财务部刘总监和计划部陈总监曾经找过 人力资源部的张总监，张总监将他们的情况反映给公司董事长谢总。谢总没 想到有这么多主管为了薪资的事情都搞得没心情工作了，鉴于这种情况，谢 总下决心进行薪酬改革，委托人力资源部张总监来负责牵头实施薪酬改革。 张总监向谢总建议：宏泰属于资金密集型的机械行业。参照国内外大型公司 的做法，采用基于职位的薪酬体系比较合适，谢总也同意了。
宏泰机械有限公司成立于上世界90年代末，处于一个非常有潜力的行业， 近年来发展突飞猛进，不但公司人数达到3000人，去年的销售额达15亿元人 民币。公司由市场部、研发部、生产部、技术部、质量部、计划部、采购部、 财务部、人力资源部、总经办等十个部门组成。公司虽然发展迅速，内部却 出现了一些矛盾，主管们无心工作，怨声载道，这一切的焦点都集中在薪酬 上。宏泰公司的管理层主要是由三部分组成：一部分是跟随老板一起创业多 年的老部下如财务总监、市场总监、采购总监、人力资源总监、生产总监等， 也有从外部聘用的经理人如技术总监、质量总监等，还有一部分是由公司从 高校招聘自己培养的干部如计划总监、车间主任、总经办主任等。这些不同 时期加盟宏泰公司的主管，他们的薪资有较大的差异，那些老部下由于在创 业时期就跟随老板一起打拼，加盟时并不太在乎薪资的多少。随着职业经理 人的加盟，他们眼看着这些外部加盟公司的主管，一个个拿着比自己还高的 薪资，心里很不服气，凭什么这些人刚刚加盟宏泰公司，
各类福利项目： 五险一金：社会养老险、社会医疗险、失业险、工伤险、生育险、住房公积金 各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假 补充保险：补充商业养老险、补充医疗险、补充意外险等 培训发展：年度培训费、在职进修、内部培训机会、职业生涯发展 其他福利：各类费用报销、奖励旅游、特殊福利、健康疗养、车辆住房补贴
主要内容
1、薪酬的概念与全面薪酬框架 2、薪酬体系设计操作步骤 3、绩效奖金分配方案设计 4、福利管理方案设计 5、薪资管理技巧
第一讲 薪酬的概念与全面薪酬框架
一 薪酬的概念 二 全面薪酬框架
【问题讨论】
EH公司需要录用M先生做 财务总监吗？
华东XZ市EH股份公司正在准备上市，该公司想 招聘一位熟悉上市公司财务管理方面的总监。因地 域和行业等原因，不太容易找到合适的人选，因此， EH公司委托上海MP猎头公司为其寻找财务总监。 MP公司向EH公司推荐了M先生，EH公司的董事长 对M先生非常满意。M先生也明确表示：若他从上 海到EH公司上班，其年薪不能低于30万。目前EH 公司的生产总监、人事总监等同一级别的总监年薪 大约为15万左右。
变动性 较小 较大 较小
特征
1、稳定性 2、保障性 1、激励性 2、持续性 1、针对所有
员工满意 度 2、保障性
Q&A(问题与解答)
要点整理 三人学习
第二讲 薪酬体系设计操作步骤
一 基于职位的薪酬体系设计 二 基于能力的薪酬体系设计 三 几种常见的薪资结构表介绍
【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
案例：公司核心员工流失的成本有多大？
风华电子科技公司正面临产业转型，进入到一个新的领 域。通过猎头公司，引进了一位具有10年同类产品开发经验 的专家级人才姚立军先生担任新产品开发的项目经理，该产 品计划开发周期为6个月，预算投入1000万，预计该产品投 资回报率为50%，由于种种原因，姚立军在工作三个月后辞 职。三个月后公司才寻找到新的项目负责人李成明，产品开 发周期因此变更为9个月。由于TTM（产品上市时间）的推 迟，产品的投资回报率比预计下降了40%。
EH公司要录用M先生吗？请各小组讨论：说明 为什么录用或说明为什么不录用？
一 薪酬的概念
薪酬本质上是一种公平的交易价格。 交易的条件：
1 两个利益主体；2 相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其 实就是是交易的价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳 动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货 币报酬为主）。 本课程对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员 工所提供的报酬，包括：基本薪资、奖金、福利等。
讨论问题：该人才辞职给公司带来多大的直接损失？
该人才辞职给公司带来哪些间接（非货币报酬）
•工作本身 •工作环境 • 身份标志 • 组织特征
外在的报酬（货币性报酬）
直接报酬 （薪资）
固定薪资
• 基本工资 • 绩效工资 • 津贴
变动薪资
股票期权 奖金