薪酬制度设计方案
薪酬设计方案(精选15篇)

薪酬设计方案薪酬设计方案(精选15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢?以下是小编为大家整理的薪酬设计方案,欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向,特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案,具体内容如下:一、薪酬构成:月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明:1、基本工资:按照不同的职级,分为6个职级,分别是:高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
(1)各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴:按照不同的岗位设定,不同岗位,享受不同的岗位津贴,岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利:(1)形象费:所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆,执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助;如有违反形象标准者,每次将按形象费的10%予以扣罚,超过3次,全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
(2)资料费:培训部将按公司的发展要求,对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程,按时参加及达到考核标准者,可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果,资料费每半年集中发放,于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费,缺勤者按照出勤天数计算给付,中途离职者,取消资料费。
(3)全勤奖:当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
(4)餐费:每天补助餐费5元,按实际出勤天数计算。
(5)社会保险购买费:公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成:1、销售指标的分配原则:(1)公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
(2)所有店长奖金以公佣提成方式体现,提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬设计方案

薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构(1)基本工资。
薪酬等级建议分三个:研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准,年度组织专家对研发人员进行评价打分,依据打分结果归入相应薪酬等级。
(2)年功工资。
执行统一年功工资标准,随企业调整而调整。
(3)绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性,研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来,因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据,按照完成情况进行考核,并依据考核结果兑现。
(4)项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后,依据完成情况给予的一次性奖励。
(5)其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上,设置技术系列提升通道,使优秀的研发人员,一旦成为首席研发人员,不必经过职务提升,同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样,可以引导研发人员关注研发课题本身,而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高,可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工,个性较强,可实施弹性福利计划,让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议:教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利,一方面与传统发放现金奖励相比,可降低企业各项保险等费用,另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高,薪酬等级越高倾斜度越大,体现高激励导向。
2.薪酬水平。
公司薪酬制度方案

公司薪酬制度方案制度,是大家约定俗成的规矩,在公司的工作当中,关于员工的的核心需求就是工资的发放,因此需要完善薪酬制度的管理。
那么,大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度方案7篇,让我们一起来看看!公司薪酬制度方案篇1一、工资标准:1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整;二、工资构成:1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资:依据担任职务经过考核确定;3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定;4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。
5、业务提成:为促进一线员工销售的积极性,部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定:1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级;2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;四、新进店员工等级的确定:1、调入人员:有相同工作经历,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作能力,纳入相应岗位等级;2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,根据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;五、审批权限:1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门根据编制和实际工作需要,进行考核,提出意见报人事培训部批准;2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。
设计院薪酬制度方案

设计院薪酬制度方案一、总则1.1 本方案旨在建立一套公平、合理、激励与约束相结合的薪酬制度,以吸引和留住优秀人才,促进设计院的持续发展和创新。
1.2 本方案适用于设计院全体员工,包括正式员工、实习生、兼职员工等。
二、薪酬构成2.1 薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
2.2 基本工资:根据员工的岗位、能力、经验和市场薪资水平确定,按月发放。
2.3 绩效工资:根据员工的工作表现、任务完成情况、项目质量等因素确定,每季度或半年发放一次。
绩效工资的发放与员工个人和团队的绩效考核结果挂钩。
2.4 奖金:包括年终奖、项目奖金、创新奖等。
年终奖根据员工全年工作表现和公司整体业绩确定;项目奖金根据项目完成情况、项目利润等因素确定;创新奖针对员工在技术创新、管理创新等方面的突出贡献设立。
2.5 福利:包括五险一金、节日福利、生日礼物、健康体检、带薪年假等。
福利政策根据公司实际情况制定。
三、薪酬调整3.1 薪酬调整遵循公平、公正、激励原则,根据公司整体业绩、市场薪资水平和员工个人表现进行定期或不定期调整。
3.2 定期调整:每年根据公司整体业绩和市场薪资水平进行一次全面薪酬调整。
调整幅度根据员工个人绩效考核结果和公司整体调整比例确定。
3.3 不定期调整:针对个别员工在工作中表现突出或承担重要职责的情况,可以进行不定期的薪酬调整,以激励员工更好地发挥潜能。
四、附则4.1 本方案自发布之日起执行,如有未尽事宜,由公司管理层解释并制定补充规定。
4.2 本方案修订时,需经公司管理层审议通过,并向全体员工公示。
修订后的方案自公示之日起执行。
2023年薪酬设计方案五篇

2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排,他是企业――员工共生关系的核心,也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题,关系着企业战略支撑和人才策略,是现代企业激励约束机制的核心因素,与企业的经营战略相辅相成,紧密关联。
因此,企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点,其解决的是薪酬设计的价值观问题,即薪酬设计所需遵循的准则和目的。
理念是政策的先导和指导原则,决定政策的走向,有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。
企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策,还是一个需要加强内在激励区分度的“引导(优化)型”政策,还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策?需不需要制定人才保留计划?需不需要向关键岗位和人员倾斜?需不需要建立长期的激励机制?需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制?不同的目的决定了不同的薪酬设计原则,扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构,引导优化型需要对薪酬结构进行取舍,追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计,而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量,主要考虑薪酬的构成,包括工资制度选择(包括标准工时制、计件制、分(提)成制等)、工资结构选择(包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定)、配套措施设计(包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度)。
薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。
薪酬水平设计取决于两个因素,一是与企业总体薪酬水平;二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言,面临两大难题,一是公司薪酬水平较高,但激励效果不理想;二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。
薪酬方案范文6篇

薪酬方案范文6篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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2024年薪酬设计方案

薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解:
第一步:认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争,这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看,员工是有物质需求的,提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是,人不仅是“经济人”,还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上,重视培养和形成员工的归属感和忠诚度,重视员工沟通和员工参与。另外,人还是“自我实现”的人,需要企业提供发展平台,满足自我实现的需求。因此,从长期留人和发挥人才效益的角度来看,对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬,它既包括工资、奖金等现金性收入,也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题,奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步:设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程,每个环节现岗位价值,做好岗位价值评估。环节二:体现个人价值,做好员工能力评估与定位。环节三:体现外部竞争性,做好市场薪酬调查工作。环节四:企业人力成本分析,目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五:薪酬结构设计,薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案(3篇)企业工资薪酬方案(通用3篇)企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度:1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。
(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
(2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。
4、日工资制:临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类:(1)高层管理人员:总经理、副总经理(2)中层管理人员:部门经理、项目经理(3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等(4)业务人员:市场开发人员、采购员(5)行政后勤人员:文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构:固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬福利设计方案

薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求,设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异,制定合理的薪酬等级。
比如,一线城市的基本工资可以设定得稍高一些,以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可,根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比,鼓励员工积极进取,提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等,对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时,鼓励团队合作,设立团队奖金,提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时,为员工提供意外伤害保险,保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等,让员工在紧张的工作之余,有足够的时间休息和调整。
设立生日假,让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状,为员工提供住房补贴,减轻员工的生活压力。
同时,鼓励员工购房,提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴,解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离,制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检,关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病,提供医疗援助,帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金,为员工提供丰富的培训资源,提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训,提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动,丰富员工的业余生活,提升员工的团队精神。
如:年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研,了解行业薪酬水平,确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果,适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议,及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议,纳入薪酬福利调整方案。
薪酬设计方案

薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式,专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次(二小时为一次)转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师,初始课时为60元/课时,评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数(班级标准人数为满班人数的80%)全勤奖100元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。
加班费40元/半天,80元/天加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴:50元/月车补:30元/月餐补:10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括:学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖:每期培训的最低基本续班率,75%以上的班级有续班奖金;50%―74%不奖不罚;带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表:(G是巩固率的第一个字母)学生参加比赛获奖:凡教师辅导学生,在国家级竞赛中获奖,奖励300-200元/人;在省级竞赛中获奖,奖励200-150元/人;在市级竞赛中获奖,奖励150-100元/人;其他单项奖:根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖:凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的,奖励200元(或等值物品);获得二等奖的,奖励150元(或等值物品);获得三等奖的,奖励100元(或等值物品)。
关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平;1.1在设计薪酬水平前,做好对销售人员的薪酬调查。
包括:1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平,特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平;1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况;1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况;1.1.4了解本企业历史薪酬制度,分析研究其优点和缺点;1.1.5了解本企业发展现状及规划,特别要了解财务编制与费用预算,了解决策层对于薪酬制度的意见和建议;1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况,及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后,再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距,不同业绩之间有薪酬差距;1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构;2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;销量占比制;费用包干制;阶段考评制。
2.2,明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度:3.1.1以业绩和结果为导向,严格绩效考核制度,做到公平公正;3.1.2科学制定考核目标,量化与细分目标;3.1.3合理分配KPI指标的权重,所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重,例如销量、费率、客户数量、回款等;3.1.4让绩效考核与业绩提成互补,找到业绩持续上升的动力源,探索出成熟的赢利模式,再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行;3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁,在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励:3.2.1做好外部激励,提升薪酬水平;3.2.3做好内部激励,帮助员工成长,使员工与企业共同发展进步。
薪酬管理制度方案(精选19篇)

薪酬管理制度方案(精选19篇)薪酬管理制度方案一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象,薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主,很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬,这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此,薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外,薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时,会看到它们的关注点存在差异,甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬管理制度方案(精选19篇)为了确保事情或工作能无误进行,时常需要预先开展方案准备工作,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么方案应该怎么制定才合适呢?下面是小编精心整理的薪酬管理制度方案(精选19篇),供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度方案1为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度,根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(陕政办发[20xx]24号)、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知(陕人发[20xx]253号)精神,结合我县实际,特制定本实施办法(试行)。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合,清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴,规范津贴补贴项目和绩效工资标准,扩大事业单位内部分配自主权,逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制,充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围:按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平,按白人劳发[20xx]171号文件执行。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)

公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容:月薪制:1、基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资:依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),依据合同规定根据比例计算;生产类岗位(C)依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制:1、基本薪酬:将依据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助):依据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬:年薪总额20%,根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将根据比例计提发放。
4、目标责任年金:完成年度工作目标全额发放,未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减,完全没有完成目标可能,将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。
公司薪酬的管理制度方案(精选10篇)

公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期,定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值,即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外,基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中,提供给员工的基础工资往往是以月薪为主,即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念,但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分,因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于,奖金并不成为基础工资永久的增加部分,而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资,是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩,也可以与他所在团队的业绩挂钩,还可以与组织的整体业绩挂钩,这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是,奖金不仅要与员工的业绩挂钩,同时也与员工在组织中的位置和价值有关,它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿,它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如:企业对从事夜班工作的人,往往会给予额外的津贴;对于出差的人员,也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分,它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分,而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期,为了改变企业局面,中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利,将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案(精选10篇)为了保障事情或工作顺利、圆满进行,就常常需要事先准备方案,方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案(精选10篇),仅供参考,大家一起来看看吧。
薪酬设计方案精选3篇

薪酬设计方案精选3篇为了确保事情或工作得以顺利进行,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案应该怎么制定才好呢?以下是人见人爱的分享的薪酬设计方案精选3篇,在大家参照的同时,也可以分享一下给您最好的朋友。
薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立,国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施,到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是整理的国有企业薪酬设计方案,希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬,是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当,在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此,国有企业在设计薪酬体系时,必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,而级别评定只与学历、职称有关,导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后,基本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度,造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时,由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计(实用11篇)薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁专家对此做了如下分析:第一步:职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。
第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
公司薪酬体系方案

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗?以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为:基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途:保险的缴纳基数加班费的计算基数;事病假工资计算基数;外派受训人员工资计算基数;其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图,每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括:岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资:员工工龄工资每年50元,以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:1.节日津贴:逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险:公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定:新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放,试用期间不享有福利,不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定:辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续,以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要,员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度,提升员工工作的积极性、责任感,凝聚员工劳动奉献的价值观,促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能投身企业的发展,推进公司发展战略的实现。
精选薪酬设计方案5篇

精选薪酬设计方案5篇(最新版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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薪档划分
重叠度设计
薪点值
(三)岗位工资制设计——工资等级结构示意图(续上页)
14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
(三)岗位工资制设计之薪酬调查(续上页)
3、薪酬方案设计的基本步骤(续前页)
1 2 确定薪酬总额
通过确定薪酬总 额水平,一方面 为公司薪酬标准 的重新确定提供 依据,另一方面 为部门绩效工资 挂钩确定相应绩 效工资基数。具 体确定方式见后 页。
职系划分和薪酬 模式选择
1、岗位总体上划为 五大职系:管理、 技术、销售、生产 操作职系和勤务职 系。 2、不同职系对应的 薪酬模式为:管理、 技术职系采用岗位 工资制;销售人员 采用销售提成制或 岗位工资制;直接 生产人员采用计时 计件工资制或岗位 工资制;辅助生产 岗位、勤务岗位采 用岗位工资制、包 干工资、计量工资、 协议承包制等多种 形式。
基本原则
总体思路
统一薪酬管理体系,增强激励力度,强化岗位管理,突出绩效驱 动,为实现公司目标提供有力支撑。
2、设计的基本原则 1 2 效益目标导向 3 岗位价值导向 4 市场价格导向
根据岗位价值结合人才市场价格,合理确定各层级薪酬水平。
同等业绩条件下 总体收入水平不降低
改制后,资本分配成为股东员工收入的重要组成部分,这一分配形式的变化必然 带来分配结构的调整;但无论分配结构如何调整,只是分配方式和个人财富形态 的变化,在同等业绩条件下,总体收入不因收入结构的调整而降低。 薪酬设计坚持公司效益目标导向,设计实现目标的激励和驱动机制,充分激发和 调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。 由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变,综合考虑各岗位在公司内 的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素,确 定岗位价值,根据岗位价值确定岗位薪酬。
激 励 力 度 对 比 测 算
绩效工资工效挂钩设计中,绩效工资浮动范围设计为40%--120%,意味着实 际兑现时,因为业绩的不同,绩效工资差距最大会相差3倍。
年度奖金下不保底上不封顶,假如事业部目标达成率在25%——120%范围
时,实际奖金最低额与最高额差距超过10倍。
(三)岗位工资制设计——工资等级结构设计
•确定总额基数 •进行基数分类设计 •岗位价值评估
•评估数据处理 •岗位薪点值确 定 •薪酬划级划档 •薪酬组合比例 •工效挂钩机制设计 •公司整体薪酬总额静态测算 •公司整体薪酬总额动态测算 •员工个人工资变化比较 •员工工资归级和套档 •整体工资水平调整 •个别员工工资异动管理
图示:薪酬设计基本流程
根据不同岗位的工作特点,归岗定级,划分了3个职系,11个岗级,分类 设计薪酬模式,增强薪酬激励的针对性和有效性。 建立统一的薪酬体系,打破员工身份界线;由身份管理和岗位管理相结合 向以岗位管理为主转变,体现内部公平性。 测算表明,公司人力资源成本总体上控制在现有收入的一定比例范围内。
分类设计
统一体系 总额可控
目录
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明
薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤
(一)合理拉开收入差距,优化分配结构,工资报酬 向重点部门、关键岗位、骨干员工及一线人员倾斜,向持 续创造价值的员工倾斜。 (二)坚持工资分配与企业经济效益挂钩的原则。员 工的收入与企业整体经营业绩紧密相连,充分调动员工积 极性、创造性。 (三)员工收入与岗位职责、绩效考核挂钩,形成以 工作业绩定薪酬的动态管理机制。
通过(详细测算)和岗位对比分析,新的分配政策能够系统解决目前问题,有如下特点: 绩效工资与部门目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖 金分配政策(下不保底,上不封顶),具有更强的激励力度;
激励充分
导向明确
与效益目标、岗位价值、市场价格和工作绩效导向相结合的薪酬结构和工 效挂钩机制,充分发挥薪酬的导向和驱动作用。
4 薪酬结构及挂钩 机制设计
针对不同薪酬模 式设计相应的薪 酬结构,包括薪 酬组合单元的选 择,各组合单元 的比例,工效挂 钩的机制设计等 要素。 薪酬组合单元中 的绩效工资与年 度奖金进行工效 挂钩机制设计, 体现公司效益导 向原则,提高薪 酬水平的激励作 用。
5 薪酬方案测算
在上述工作基 础上,通过对 薪酬方案进行 测算,检验其 “激励性、公 平性、可操作 性”
薪酬制度设计方案汇报
目录
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明
现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题
薪酬结构
公司薪酬现状分析 收入差距 支付方式
薪酬制度
公司现阶段实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系, 虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计,可在实际操作中并 没按要求对各岗位实行考核,这样浮动工资也就变成了固定工资, 因此,现阶段员工的薪资均属固定薪资。这种薪酬体系缺乏激励 机制,且对同岗薪资而言,平均主义思想严重,有点吃“大锅饭” 的现象,随即产生:(1)想留的人留不住,不想留的人一个也 不走;(2)员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮 大,目前的薪酬制度已无法适应,需要建立一套新型的、科学的 薪酬体系,以发挥薪酬的最佳激励效果。
各岗位工 资标准
⑤
(二)公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 (续前页)
市场工资水平和公司工资水平比较图
25000
市场高位值
20000
设计值
15000
金额
现状回归值
市场中位值
10000
通过市场数据的比照,表明公司现 行薪酬水平总体上具有明显的竞争优 势; 按人才市场价,结合现行工资水平 合理确定各层级的工资水平。关键核 心岗位薪酬水平充分体现市场竞争力, 一般可替代性的岗位薪酬水平参照市 场中位值设定;
(一)岗位职系划分和适应薪酬模式选择
职位系列 划分依据
从事经营管理和决策工作,对公司整体经营业绩 承担直接责任 从事职能管理工作,对公司或经营业绩某一方面 的职能管理直接承担责任
职位
董事长、总经理、副总经理 董事长助理、部门正副职( 生产、技术、销售等管在和需要解决的主要问题
如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制?
对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式?
如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系?避免“大锅饭”的问题? 如何打破身份界线,统一设计薪酬体系,向企业岗位工资制转变? 如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩,发挥绩效考核管理驱动作用?
岗位工资等级结构薪点制:
岗位评 岗位评价与 价与薪 薪酬等级划 酬等级 分 划分 等级级差的 确定
•对纳入岗位工资制的岗位进行岗位评价,确定岗位的相对价值;职能部门和各事业部 分开进行岗位评价。 •根据职能部门和各事业部各自岗位评价结果,将岗位划分为20个等级,并分别对应形 成20个薪酬等级。
•尊重历史形成的各等级差距关系,适当拉开工资差距 。采用差别级差的方式来确定岗 位工资等级关系 •为满足员工晋升空间的需要,结合公司实际,将同级级幅(最高薪点与最低薪点相比 增长比率)设置为40%,可将每一级按等差划分为九档。 •下一级与上一级之间适度重叠(30%—40%),在下一级的5—9档,高于上一级1—3 档,以此打通工资晋升通道。 薪点值=薪酬总额基数/岗位薪点总数 岗位薪点总数根据岗位编制所对应的各岗位薪点值,进行汇总; 公司职能部门和各事业部薪点值分别根据职能部门和事业部各自对应薪酬总 额目标基数和薪点值予以计算; 结合人才市场价,初始设定薪点值为1元;
6 薪酬管理设计
薪酬管理设计 主要涉及薪酬 方案实施的套 档套级,整体 薪酬水平调整 以及个别员工 薪酬调整的管 理。
目录
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明
新设计的薪酬结构主要特点
工资标准与市场(中位值)比较一览表
数据 等级 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 成都 1100 1238 1393 1568 1766 1987 2237 2518 2835 3191 3592 4043 4552 5123 5767 6492 7308 8226 9260 10424 武汉 1660 1268 1410 28.2% 1869 1427 1550 25.2% 2104 1607 1710 22.7% 2368 1808 1920 22.4% 2666 2036 2150 21.8% 3001 2292 2470 24.3% 3378 2580 2740 22.5% 3803 2904 3040 20.7% 4281 3269 3370 18.9% 4818 3679 3740 17.2% 5424 4142 4150 15.5% 6106 4662 4730 17.0% 6873 5248 5300 16.4% 7736 5907 5940 15.9% 8709 6650 7130 23.6% 9803 7485 8630 32.9% 11035 8426 11220 53.5% 12422 9485 13020 58.3% 13982 10677 15360 65.9% 15740 12018 24880 138.7% 注:数据取自中华英才网,制造业、500——1000人企业规模 北京 加权 平均 XX 设计值 设计值与市场数据差异比较 广州 -15.1% -17.1% -18.7% -18.9% -19.4% -17.7% -18.9% -20.1% -21.3% -22.4% -23.5% -22.5% -22.9% -23.2% -18.1% -12.0% 1.7% 4.8% 9.9% 58.1%