最新岗位分析与薪酬设计管理培训
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
岗位薪酬设计方案
岗位薪酬设计方案岗位薪酬设计方案背景岗位薪酬设计是企业人力资源管理的重要组成部分，合理制定薪酬设计方案对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。
薪酬设计方案需要与企业战略目标相一致，同时考虑市场竞争、员工表现和企业财务状况等多方面因素。
本文将介绍一个全面的岗位薪酬设计方案。
目标本岗位薪酬设计方案的目标包括：1. 吸引优秀人才：通过提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引优秀人才加入公司，提高招聘效果。
2. 激励员工绩效：通过设立绩效考核体系和相关奖励机制，激励员工积极工作，提高工作绩效。
3. 保持内部公平：确保薪酬设计在同一岗位及不同岗位之间公平合理，提高员工满意度和工作动力。
4. 提高企业竞争力：通过薪酬设计的灵活性和创新性，提高企业在市场上的竞争力。
方案概述岗位薪酬结构本薪酬设计方案采用层级制度和差异化薪酬结构。
具体结构如下：1. 职级层次：将员工按照岗位需求和员工能力等级划分为不同职级层次，例如高级职员、中级职员和初级职员。
2. 差异化薪酬：根据不同职级层次，为每个层次设定相应的基本工资水平，并根据岗位责任、贡献和绩效，设立相应的绩效奖金和福利待遇。
绩效考核体系为了激励员工的工作绩效，建立了综合考核体系。
具体包括以下方面：1. 工作目标设定：每个员工与直线经理一起确立明确的工作目标，包括质量、效率、创新等方面，便于后续考核评估。
2. 绩效评估标准：根据工作目标，制定相应的评估标准，包括KPI指标和行为评估等，确保绩效考核公平公正。
3. 绩效评估周期：设定半年度和年度两个评估周期，及时反馈员工绩效情况，以便调整薪酬和提供相应激励措施。
激励机制设计为了激励员工积极工作，本方案设计了以下激励机制：1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，奖金金额与绩效等级挂钩。
2. 职业晋升机会：通过评估员工能力和岗位需求，提供合适的晋升机会，激励员工的职业发展动力。
3. 培训和发展：提供针对不同职级层次和岗位需求的培训和发展机会，帮助员工提升能力，并提供相应的薪酬增长机会。
人力资源部的岗位分析与岗位设计
人力资源部的岗位分析与岗位设计人力资源部门作为一个企业组织中非常重要的一环，负责人力资源策略的制订和执行，以及员工的招聘、培训、薪资福利等方面的管理。
为了更好地实现企业的人力资源管理目标，人力资源部门需要进行岗位分析和岗位设计。
本文将详细介绍人力资源部门的岗位分析与岗位设计的重要性及具体步骤。
一、岗位分析的重要性岗位分析是指对某个岗位的任务、职责、资质要求等进行详细研究和分析，目的是为了更好地了解该岗位的特点和要求，以便对该岗位的招聘、培训、绩效评估等方面进行科学有效的管理。
岗位分析的重要性体现在以下几个方面：1. 为招聘与选拔提供依据：通过对岗位的分析，能够明确该岗位所需要的技能、经验、能力等要求，从而能够为招聘与选拔提供有效的依据，确保选中的人员能够胜任岗位。
2. 为培训与开发提供指导：通过对岗位的分析，可以明确该岗位所需的能力和技能，从而能够有针对性地制定培训计划和开发方案，提高员工的绩效和竞争力。
3. 为绩效评估提供参考：岗位分析可明确岗位的职责和任务，为绩效评估提供参考依据，帮助企业对员工的工作表现进行客观评估，并据此制定激励措施。
4. 为薪酬管理提供依据：通过岗位分析，可以明确岗位所需的技能和能力等级，从而为薪酬管理提供科学的依据，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
二、岗位分析的步骤1. 收集信息：收集与该岗位有关的所有信息，包括岗位名称、职责描述、所需技能和能力要求等。
2. 分析岗位职责：详细分析该岗位的具体职责和任务，包括工作内容、工作目标、工作环境等。
3. 分析岗位资质要求：研究该岗位所需的技能、知识、经验和能力要求，并进行分类和层次划分。
4. 确定评价标准：依据岗位职责和资质要求，制定评价标准，用以衡量候选人在该岗位上的适应性和胜任能力。
5. 评估现有员工的适应性：根据制定的评价标准，对现有员工进行评估，确定是否适合当前的岗位，是否需要进行调整或培训。
6. 协助招聘与选拔：根据岗位分析结果，制定招聘需求和选拔标准，以便筛选出最符合该岗位要求的候选人。
工作分析在薪酬管理中的作用是解决员工绩效的完成指导培训问题
工作分析在薪酬管理中的作用是解决员工绩效的完成指导培训问题1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；（4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；（2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；（3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
3、岗位分析对绩效考核的作用这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。
4、岗位分析对人员招聘与录用的作用岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。
招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。
5、岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。
2024年薪酬福利培训资料
关注员工福利健康
随着健康意识的提高，企业将 更加关注员工的福利健康，提 供更多的健康保险、健身设施 等。
强化非物质激励
除了物质激励外，企业将更加 重视非物质激励，如认可、赞 扬、晋升机会等，以激发员工
的工作热情。
02
薪酬体系设计
薪酬策略制定
确定薪酬策略
根据公司战略、人力资源策略和市场 情况，制定符合公司发展的薪酬策略 ，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬增 长机制等。
05
员工沟通与满意度提升
薪酬福利政策宣传途径
内部网站和公告板
通过公司内部网站和公告板发布最新的薪酬福利 政策，确保员工能够及时了解到相关信息。
员工手册
将薪酬福利政策纳入员工手册，作为员工入职和 日常参考的重要资料。
专题培训和讲座
定期组织专题培训和讲座，向员工详细解读薪酬 福利政策，提高员工对政策的认知和理解。
合同类型选择
根据员工岗位和性质选择合适的 合同类型，如固定期限合同、无 固定期限合同等。
合同条款明确
详细列明合同条款，明确双方的 权利和义务，防止因条款不清而 产生的纠纷。
合同变更流程
规范合同变更的流程，确保变更 的合法性和有效性，避免因变更 不当而产生的法律风险。
争议处理及预防措施
争议处理途径
介绍劳动争议的处理途径和程序，包括协商 、调解、仲裁和诉讼等，帮助企业和员工合 理解决争议。
薪酬福利的合规性。
薪酬福利法律风险识别
薪酬计算错误
避免因计算错误导致的工资纠纷，确保员工薪酬的准确性和公正性。
福利政策违规
识别企业福利政策中可能存在的法律风险，如违规发放补贴、奖金等，确保福利政策的合 规性。
社会保险缴纳不足
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
薪酬管理-职位分析与职位评价
引导案例
表4-1 某校职级分类
教学类 教授 副教授 讲师 助教
档次 1234 1234 1 2 3 45 1 2 3 45
行政类 校长级 主任级 主管级 助理级 秘书级
以上是学院的职位分析与职位评价的部分内容。
档次 1234 1234 1234 1 2 3 45 1 2 3 45
案例思考：
对于企业来说，职位分析与评价到底在薪酬设计中的地位如何，有哪些作用？在进行职位分 析与评价时，还需要坚持哪些原则？职位分析与职位评价具体有哪些方法？
（1）直接观察法。职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期或者劳 动周期较短的职位。
（2）阶段观察法。针对员工工作的过程的阶段性特征，为了完整观察员工的所有工作过程，职位分析 人员对员工的工作过程进行分阶段观察。
（3）工作表演法。针对有些工作时间跨度太大，或者部分工作突发或偶然事情较多的情况，不适合采 用直接观察和阶段观察法时，可以采用“工作表演法”。
学院领导认为，在薪酬管理体系设计中，职位评价是制定薪酬标准的基础，因此非常重视职 位分析与评价。而正确的职位评价又来源于准确的职位分析，因此学院人力资源部门需要首先做 好全校的职位分析。
引导案例
学院在薪酬结构设计方面调整的具体的做法如下： 首先，明确职位设置的基本原则：“因事设岗、最少岗位数”。 其次，确定需要设置哪些职位，明确每个职位的定位、目的、职责、管理幅度与垂度、工作 权限、工作环境、实用工具、任职条件、考核指标等。科学合理地安排职位，采取自上而下的方 法，按管理层级逐级描述，作为职位评价和制定岗位工作目标的基础，并用于分析和核定每个职 位的工资水平。 目前，该校的薪酬结构采用多级工资体系的年薪制，分教学和行政两大类。职级具体如表41所示。其中副教授1、2档与教授3、4档工资水平相同，讲师1、2档与副教授3、4档相同，助教 1档与讲师5档相同。主任级1档与校长级45档相同，主管级1档与主任级4档相同……
【薪酬】德勤全面薪酬体系设计培训
x1
C a shier G3 x3
厘清基准典型职 选取基准典型职
位组织架构
位
职位分析
职位说明书
职位评估
薪资结构
市场行情
- 8-
职等架构
采用德勤Evalu8系统进行岗位分析与评估
Evalu8 系统概述
基于岗位评估因素，在同一组织机构中确定合理岗位职级序列的工具。该系统以简单、合乎逻辑 的理论和概念为基础，源自于一个普通的概念即岗位由什么组成，及据此理论而来的用语评估岗 位的因素。此系统包含岗位的三个核心内容：投入、参数、产出。
- 3-
薪酬的不同组成部分对员工的作用不一样
保障性
中长期激励 短期激励 固定薪酬 福利
激励性
• 保障性代表工作带给员工的安全 感，随员工职位和年龄的升高， 对保障性的要求会逐渐提高；
• 保障性是员工保留的基础； • 成熟企业对保障性关注较高；
• 激励性代表工作带给员工的个人成 就感，不会随职位和年龄有较大变 化；
+ 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121 142 149 157
岗位价值
三 类 评 估 要 素
岗位所要求的任职者的个人素质，即技能
一
投入 (要素1&2)
和知识，这是为取得预计的成果或产出所 要求和需要的(任务或职责)。
个
数
组织对于岗位行为的限制，即为取得预计
据 模
参数 (要素3&4)
的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权 和所承担的责任。
型
产出
成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所
差异性
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
【薪酬】德勤全面薪酬体系设计培训
Extensive experience, highly promotable 经验丰富，有机会可考虑提拔
Very experienced, superior performer 有经验，业绩优异
Competencies match position requirements 能力达到岗位要求
Adequate capabilities but capable of further development 有潜力，需要更多开发
薪
长期激励总直接薪酬来自酬数短期激励
额
(年度奖金)
总现金收入
长期激励
员工福利
福利
固定薪酬
职位价值
短期激励 固定薪酬 (年度奖金) 长期激励
▪ 固定薪酬：基本、固定的月收入 ▪ 短期激励(年度奖金)：根据实际业绩发放的定期浮动奖金，周期一般在1年内 ▪ 长期激励：根据企业3至5年的目标实现状况决定，薪酬支付一般与股东利益挂钩紧密 ▪ 高层福利：针对高级管理者的特殊福利，如养老金计划、“金色降落伞”计划、职务津贴、在职消费等
+ 84 88 93 109 115 121 142 149 157 184 194 203 240 252 265 312 327 344
- 99 104 109 128 135 142 167 175 184 217 228 240 281 296 312 366 385 405
F = 104 109 115 135 142 149 175 184 194 228 240 252 296 312 327 385 405 426
*信贷档案综合管理岗
- 12 -
外部市场比对
现金总收入市场比较结果（示例）
P90 P75 P50 P25 P10
岗位分析培训
岗位分析培训岗位分析是指通过对岗位进行详细的研究和分析，了解该岗位的任务、职责、技能要求以及工作环境等方面的情况，为岗位招聘、培训和绩效管理等提供依据。
岗位分析培训是培训部门根据企业的需要，对员工进行岗位分析的相关培训。
下面将对岗位分析培训进行详细的介绍。
一、培训目的岗位分析培训的目的是通过对员工进行培训，使其具备进行岗位分析的能力，从而更好地应对岗位需求和提升工作效率。
二、培训内容1. 岗位分析的定义和意义：通过讲解岗位分析的定义和意义，使员工对岗位分析有一个整体的认识，并明确其作用和重要性。
2. 岗位分析的方法和步骤：介绍常用的岗位分析方法和步骤，包括工作观察、工作样本、访谈等，帮助员工掌握详细的岗位分析流程。
3. 岗位分析表的填写：对岗位分析表的各项内容进行讲解，包括任务描述、工作要求、技能要求等，指导员工如何填写岗位分析表。
4. 岗位分析实践：指导员工进行岗位分析的实践操作，通过实际场景的演练，使员工掌握岗位分析的具体方法和技巧。
5. 岗位分析结果的应用：介绍岗位分析结果的应用，包括岗位招聘、岗位培训和绩效管理等方面，帮助员工理解岗位分析的实际应用意义。
三、培训方式1. 理论讲解：通过讲解的方式，向员工介绍岗位分析的相关知识，包括定义、方法、步骤和应用等。
2. 互动讨论：组织员工进行互动讨论，分享自己对岗位分析的理解和经验，促进彼此之间的学习和交流。
3. 案例分析：分析真实的案例，让员工进行岗位分析，并讨论分析结果的合理性和可行性，提升员工的实践能力。
四、培训效果评估通过知识测试和实际操作评估的方式，对员工进行岗位分析能力的评估，以便对培训效果进行检验和改进。
五、培训后的跟进培训结束后，由培训部门对员工进行跟进，了解他们在实际工作中应用岗位分析的情况，并提供相应的指导和支持。
六、培训成果展示培训部门可以要求员工进行岗位分析报告的撰写和演讲，展示他们在岗位分析培训中所取得的成果和收获。
通过对岗位分析培训的详细介绍，可以看出岗位分析培训是一项重要的培训内容，对于企业的招聘、培训和绩效管理等都具有重要的作用。
薪资培训管理制度范文
薪资培训管理制度范文一、薪资管理1. 设计合理的薪资结构薪资结构是指公司在设定薪资标准时所采用的一种层级化、分级别的体系。
公司应当根据员工的工作内容、工作价值和绩效水平等因素，设计出相应的薪资结构。
薪资结构应当具有层次性和公平性，既能够满足员工的各种需求，又能够保证公司的经济效益。
2. 确定公正的薪资水平公司应当根据员工的工作表现和市场行情等因素，确定员工的薪资水平。
薪资水平一般分为基本薪资、绩效奖金和福利待遇三个方面，公司应当根据员工的工作表现和岗位要求等因素，综合考虑这三个方面，确定员工的薪资水平。
3. 定期调整薪资待遇薪资待遇是一个动态的过程，公司应当定期调整员工的薪资待遇，以保证员工的薪资水平与市场行情保持一致。
公司可以根据员工的工作表现和绩效水平等因素，进行薪资调整，激励员工提高工作绩效。
二、培训管理1. 制定培训计划公司应当建立完善的培训计划，根据员工的工作需求和公司的发展需求，有针对性地制定培训计划。
培训计划可以包括内部培训和外部培训两个方面，公司应当根据员工的岗位需求和技能水平，进行分层次的培训安排。
2. 提供优质的培训资源公司应当提供员工优质的培训资源，包括培训材料、培训设备和培训师资等方面。
公司可以通过内部培训、外部培训和在线培训等多种方式，提供员工全方位的培训服务，帮助员工提升工作技能和综合素质。
3. 落实培训效果评估公司应当建立完善的培训效果评估机制，对员工的培训效果进行跟踪和评估。
培训效果评估可以包括培训成绩、考核情况和工作表现等方面，公司应当根据评估结果，及时调整培训计划，提高培训效果和员工的绩效水平。
三、绩效管理1. 建立绩效考核制度公司应当建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估和考核。
绩效考核制度应当具有科学性和公正性，包括目标设定、绩效评价和绩效奖励等方面。
公司可以根据员工的绩效水平，制定相应的绩效激励政策，激励员工提高工作绩效。
2. 进行绩效奖励公司应当根据员工的绩效表现，进行相应的绩效奖励。
公司的岗位及薪酬管理制度
公司的岗位及薪酬管理制度岗位设置需要基于公司的业务需求和管理结构进行科学规划。
制度中应明确各岗位的职责、权限以及晋升路径。
例如，销售部门不仅要有销售代表的职位，还要根据业绩和能力设立高级销售代表、销售经理等不同等级的岗位。
这样的层级设计可以激励员工通过努力提升自己的业绩以获得更高的职位。
薪酬管理作为制度的核心部分，必须建立在公平、合理的基础上。
制度应该包含基础工资、绩效奖金、福利补贴等多个组成部分，并根据市场调研数据来设定各个岗位的薪酬标准。
例如，对于初入行业的新员工，基础工资可以稍低于行业平均水平，但通过设定较高的绩效奖金潜力，鼓励他们快速成长。
薪酬管理制度还应考虑到员工的长期发展和激励。
可以通过设立年终奖、股票期权、职业培训等方式，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
同时，定期的薪酬调整机制也是不可或缺的，它应与员工的绩效评估、市场薪酬变化等因素紧密相连。
在实施过程中，公司还需要建立一套完善的绩效考核体系，确保薪酬分配的公正性。
绩效考核标准应具体、可量化，并与岗位职责直接相关。
通过定期的绩效回顾，管理层可以了解员工的工作表现，及时调整薪酬分配，确保优秀人才得到相应的奖励。
值得一提的是，透明性也是岗位及薪酬管理制度的重要原则之一。
公司应公开薪酬政策和晋升机制，让员工清楚地了解自己的职业发展路径和薪酬增长的可能性。
这种透明度有助于建立员工的信任感，减少内部矛盾。
制度的执行需要严格的监督和审计机制。
人力资源部门应定期检查制度的执行情况，收集员工反馈，并根据公司战略调整和市场变化进行必要的修订。
这样，制度才能保持活力，适应不断变化的管理需求。
岗位薪酬管理制度范本
岗位薪酬管理制度范本第一章总则为规范企业岗位薪酬管理，激励员工积极工作并促进企业健康发展，特编制本岗位薪酬管理制度。
第二章岗位分类根据企业职能部门分工和工作性质的不同，将岗位分为高层管理岗、中层管理岗、一般员工岗。
第三章薪酬设定原则1. 公平合理原则：薪酬应当合理、公平，与员工贡献和工作绩效相符。
2. 市场定位原则：薪酬水平应当与市场薪酬水平对接，激励员工发挥工作潜力。
3. 绩效导向原则：薪酬应当与员工绩效挂钩，激励员工不断提高工作效率。
4. 规范管理原则：薪酬管理应当遵循国家法律法规和企业规章制度，保证薪酬管理的正当性和合法性。
第四章薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位等级和工作年限确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工绩效评定结果，发放相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：对于特殊岗位或特殊工作条件，可按规定发放岗位津贴。
4. 职务津贴：对于特殊职务或特殊工作内容，可按规定发放职务津贴。
5. 奖励金：对于表现优秀、获得荣誉或作出卓越贡献的员工，可发放奖励金。
第五章薪酬管理程序1. 薪酬调整程序：每年底定期进行薪酬调整，根据员工绩效评定结果和市场薪酬水平做出相应调整。
2. 新员工薪酬确定程序：新员工入职时，根据其工作经验、能力和市场薪酬水平确定薪酬水平。
3. 绩效考核程序：定期进行员工绩效考核，评定员工绩效等级，确定绩效工资发放标准。
4. 岗位评价程序：定期进行岗位评价，根据岗位难度、责任等级确定岗位等级和相应薪酬水平。
第六章薪酬管理监督1. 人力资源部门负责监督薪酬管理制度的执行情况，及时处理薪酬纠纷。
2. 员工可提出薪酬异议申诉，由人力资源部门进行调查处理。
3. 定期对薪酬管理制度进行评估，及时调整和完善。
第七章附则本制度自颁布之日起生效，如有修改需另行通知。
以上便是岗位薪酬管理制度范本，希望对企业薪酬管理工作提供参考。
岗位分析培训
岗位分析的作用岗位分析明确了一项工作的主要职能或任务，责任和其他关于职位的关键特征,比如：技能，努力的程度和工作的要求。
岗位分析指明谁在什么时间、什么地点、为什么和怎么样做什么工作。
对于不同的组织目的,诸如培训、岗位设计、薪酬计划等，岗位描述是很有用的。
概括介绍在您准备进行岗位分析时，请参考我们所附的案例和下面提供的指导.用我们所附的“岗位调查问卷"您可以完成你的岗位分析工作。
注意:岗位分析关注的是岗位，而不是个人的表现、背景、技能或能力。
请每个部分都填写。
如果某个部分不适用，请填上“不知道”.1.名称：需填写正式的岗位名称2.大部门：填写该岗位所属大部门的名称3.小部门 : 填写该岗位所属部门的名称4.工作的地点：工作的准确地点5.岗位目标: 用两、三句话概括该岗位的总目标和具体的目的。
应包括这几个方面：ڤ该职位基本的职责ڤ该岗位要达到的业绩ڤ该岗位允许的行动的自由度（比如：“独立操作"或“直接监控下行动”）6.岗位内容：具体化该岗位的基本的任务和职责。
(例如：该岗位的基本功能)。
但注意,不要按您想它是怎样或应该是怎样来描述该岗位.不要夸大或低估一个岗位的职责。
只考虑一个典型的该岗位在一个完整年度内的任务和职责应是怎样，而不要把极少进行的任务包括进来。
7.组织结构图：在组织结构图中勾画出该岗位的各职位与其上级、同级和下级的关系。
8.岗位影响范围: 反映该岗位影响的范围和程度如何。
比如对财务的影响和非财务方面的影响。
9.决策：描绘任职者需自己作出的决定。
10.工作联系: 列出任职者经常需去联系的公司内部或外部的名单。
11.任职者资格：列出该职位的任职者所需的最低要求。
署名并填上日期后，把完整的岗位说明书呈交给人力资源部签发并存档。
岗位分析调查问卷I。
岗位目标具体描述该岗位存在的原因和意义.II. 岗位内容按重要性概括出该岗位一般的任务和职责。
III。
组织结构图在组织结构图中勾画出该岗位中的职位与其上级、同级和下级的关系。
公司岗薪管理制度
公司岗薪管理制度一、总则1. 本公司岗薪管理制度是为了规范员工的薪酬分配，根据岗位价值、员工能力、工作绩效和市场行情等因素，合理确定员工的工资水平。
2. 本制度适用于公司全体员工，特殊岗位或高级管理人员的薪酬制度可根据实际情况另行制定。
二、岗位评估与分类1. 公司将定期进行岗位分析和评估，明确各岗位的职责、要求和工作难度。
2. 根据岗位评估结果，将岗位划分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
三、薪酬结构1. 公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分。
2. 基本工资根据岗位等级确定，保障员工的基本生活需求。
3. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得的原则。
4. 津贴补贴包括交通补贴、餐补、通讯补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。
5. 奖金根据公司的经营状况和个人贡献设立，包括但不限于年终奖、项目奖等。
四、薪酬调整1. 公司将根据市场行情、物价指数、公司业绩等因素定期对薪酬进行调整。
2. 员工的个人薪酬调整将结合其工作表现、能力提升等因素综合考虑。
五、绩效考核1. 公司设立绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评价。
2. 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训等决策的重要依据。
六、薪酬支付1. 公司将于每月指定日期通过银行转账的方式发放员工工资。
2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司将从工资中代扣代缴。
七、保密与公正1. 员工的薪酬信息属于个人隐私，公司将严格保密，未经员工同意不得泄露。
2. 公司坚持薪酬管理的公开、公平、公正原则，确保员工的合法权益不受侵害。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修改。
2. 如有与国家法律法规相抵触的地方，以国家法律法规为准。
岗位分析与薪酬体系
岗位分析与薪酬体系岗位分析与薪酬体系一、岗位分析岗位分析是对工作岗位的组成和工作内容进行详细分析的过程。
它是制定薪酬体系的基础，能够帮助企业理清员工在组织中的角色和职责，并为招聘、员工发展、绩效管理等提供依据。
以下是岗位分析的一般步骤：1. 收集信息：通过分析工作要求，包括工作职责、技能要求、知识要求、背景要求等。
2. 工作描述：明确工作内容和目标，描述职责和职位要求。
3. 岗位评估：评估工作的重要性、难度和价值。
4. 评估员工表现：根据工作目标和绩效标准，对员工的工作表现进行评估。
5. 定义岗位要求：根据工作要求，确定对员工的基本要求和期望。
6. 完善工作流程：根据工作流程，优化工作流程，提高工作效率。
岗位分析能够帮助企业清楚地了解岗位的要求和期望，梳理工作流程，提高工作效率。
同时，也能够帮助企业对员工进行合理分配和评估，为企业的人力资源管理提供重要依据。
二、薪酬体系薪酬体系是企业用来制定、实施和管理薪酬的一套有组织的制度和程序。
薪酬体系的设计应该考虑到员工和企业之间的利益平衡，能够激励员工提高工作绩效，同时也能够满足员工的期望和需求。
以下是薪酬体系的一般步骤：1. 薪酬分析：对企业的薪酬情况进行分析，包括薪酬结构、薪酬标准和薪酬福利等。
2. 薪酬政策：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定薪酬政策，包括薪资水平、薪资增长速度、绩效奖励等。
3. 薪酬体系设计：根据岗位分析的结果，设计薪酬体系，包括基础薪资、绩效奖励、福利待遇等。
4. 薪酬沟通：向员工进行薪酬沟通，明确薪酬水平和薪酬政策，提高员工对薪酬体系的认可和理解。
5. 薪酬管理：对薪酬体系的执行和管理进行监督和控制。
薪酬体系是企业激励和留住人才的重要手段，能够帮助企业提高员工的工作积极性和创造力。
同时，也能够提高企业的竞争力和长期发展能力。
三、岗位分析与薪酬体系的关系岗位分析是制定薪酬体系的基础，它能够帮助企业了解岗位的要求和期望，梳理工作流程，为制定薪酬体系提供依据。
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岗位分析与薪酬设计管理培训
开课时间：
2011 年9 月17 日上海| 2011 年9 月25 日深圳|
2011年10月23日北京| 2011 年10月30日广州《岗位分析与薪酬设计管理培训》课程纲要（蔡巍主讲）
• 课程简介：
韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。
二柄者，刑、德也。
”“治国之臣，效功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。
”“明君使事不相干，故莫讼。
”
第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。
本质就是一个奖惩问题。
具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。
第二第三句说的都是分工问题。
说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。
圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。
这是我们的祖先对人力资源管理中，对岗位与薪酬的看法。
听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。
按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。
因为企业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能做到吗？
在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。
岗位、绩效、薪酬。
因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。
首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。
在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。
问题一：因人设岗与因事设岗？乍一看，当然是因事设岗。
但是，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合？问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金？
到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？” 一般会又两个答案，发或者不发。
其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？问题三：考核如何与奖金挂钩
几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。
去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制定的目标，按照目标责任状所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看到这样的问题。
类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。
但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。
没有实现目标，不见得是做的不好。
如果这样，我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢？
问题四：薪酬的水平到底是高还是低？问题五：员工之间薪酬的差异到底应该多大？问题六：职能部门该如何激励？问题七：销售人员的奖金该如何设计？问题八：流程、组织结构、职位的关系到底是什么？总之，问题一大堆。
本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点而展开，主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法，以及推进方式。
• 课程大纲：
一、岗位分析的作用与意义
1、岗位分析的作用；
2、为什么岗位分析总是做不好？
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法-- 资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计；
2、部门职责设计；
3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误；
四、岗位说明书的运用
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；
2、岗位说明书在培训中的运用；
3、岗位说明书在招聘中的运用；
4、岗位说明书在考核中的运用；
• 引子：薪酬在人力资源价值链的位置；
一、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；
2、薪酬战略的4 大问题与两对核心矛盾；
3、薪酬管理中的几个核心问题；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1. 内部公平性的常用工具——职位评估；
2. 职位评估中常见的问题
3. 职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性；
2. 解决外部公平性常用的工具；
3. 如何确定薪酬水平？
四、薪酬与能力的关系
1. 薪酬如何影响员工能力；
2. 如何评估员工能力；
3. 能力薪酬的设计；
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
六、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；
七、薪酬设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡；
2、业务部门与职能部门的平衡；
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；
八、业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；
九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；
1、100％奖金与100％固定；
2、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1. 企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2. 如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
1. 薪酬与企业文化
2. 薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤
1. 薪酬设计的几种方法
2. 薪酬的调整难题
• 相关认证（可选）
认证费用：中级600元/人;高级800元/人（参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳）
备注:
1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由> 颁发> 国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交
本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15 个工作日内将证书快递寄给学员；
4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
• 培训讲师：蔡巍
蔡巍--- 国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI, “关键绩效”指引成功》、《BSG “平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和
给予极高的评介。
曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业。
参加对象：单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等
参加费用：1600元/ 人（包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等）会务组织：森涛培训网．森涛培训咨询服务中心
咨询电话：o2o-34O7-125O、34O7-1978 （提前报名可享受更多优惠, 欢迎来电咨询）。