优衣库薪酬管理系统案例分析报告
优衣库案例分析
优衣库案例分析【篇一：优衣库案例分析】uniqlomarketing marketing case study case study 优衣库营销案例分析优衣库营销案例分析优衣库stp战略优衣库环境分析总结优衣库企业概况优衣库企业介绍优衣库诞生历程介绍优衣库实质优衣库企业介绍 uniqlo(uniqueclothing warehouse)是日本著名的休闲品牌，是排名全球服饰零售业前列的日本迅销(fast retailing)集团旗下的实力核心品牌。
fastretailing（迅销）成立于1963年，是一个以零售为主，通过整合与兼并不同特色来实现高收益、高增长的跨国集团，是一个极具发展潜力的国际企业。
迅销集团旗下多个品牌在日本、中国、英国、韩国、新加坡、法国、俄罗斯和美国等全球各地拥有2000多家店铺，而且迅销集团将中国市场视为未来最重要的全球战略市场。
迅销集团公司董事长兼总经理柳井正柳井正（tadashiyanai）早年毕业于早稻田大学经济学专业， 1972年8月进入迅销公司，1984年9月就任公司董事长兼总经理。
1982年，在美国考察，受到美国大学校园内的仓储式销售方式的启发，回国后便提出在服装店尝试以仓储式自助购物的方式出售衣服，并在日本首次引进卖场式的服装销售方式，通过独特的商品策划，开发和销售体系实现店铺运作的低成本化。
2013日本最富有的50位富豪的财富总值达到1,120亿美元。
柳井正再次夺得日本首富的桂冠，其资产净值为155亿美元。
诞生历程 1991年开始展开连锁业务，提出建立1000家分店，实现连锁化 1994年，uniqlo在广岛证券交易所上市，随后又在东京证券交易所挂牌上市 1998年，uniqlo原宿店开业，开始了“休闲服直接面向消费者”的时代 1984年6月，首家uniqlo仓储型服饰专卖店在日本广岛正式开业。
优衣库中国 2002年9月，优衣库在中国上海开设了大陆地区第一家店铺。
UNIQLO优衣库品牌管理系统分析报告
品牌管理分析報告Analysis of UNIQLO Brand Management組名：特別隊口號：Unique Unique，只因有你！目录一、摘要 (3)二、品牌背景 (3)1、品牌简介 (3)2、公司发展历程及成就 (3)三、品牌定位 (4)1、优衣库的品牌定位 (4)2、优衣库的SWOT分析 (5)3、优衣库的目标顾客 (8)4、竞争者对比分析 (8)四、品牌元素 (11)1、公司和产品命名 (11)2、品牌形象设计 (12)3、广告语 (12)4、视觉系统 (13)5、门店设计与包装 (14)五、优衣库营销组合策略 (15)1、产品策略 (16)2、价格策略 (17)3、渠道策略 (18)4、促销策略 (19)六、优衣库顾客关系管理 (20)1、优衣库的員工管理 (20)2、优衣库的客戶資訊管理 (21)3、优衣库的客户服务系統 (21)七、优衣库品牌管理的建议 (21)1、优衣库存在品牌管理存在的问题和面临的挑战: (22)2、品牌管理的建议: (23)八、总结 (23)九、参考文献 (24)一、摘要UNIQLO是日本著名的休闲品牌,是排名全球服饰零售业前列的日本迅销集团(FAST-RETAILING)旗下的实力核心品牌。
坚持将现代、简约自然、高品质且易于搭配的商品提供给全世界的消费者。
而所倡导的“百搭”理念，也为世人所熟知。
下面让我们从优衣库的品牌由来以及介绍、品牌定位、品牌要素、品牌营销组合分析、客户关系管理分析、给企业的塑造品牌权益的建议等几个方面来透视它的品牌管理。
二、品牌背景1、品牌简介UNIQLO,中文名是优衣库，是全球十大休闲服饰品牌.它主张以仓储型的店铺,随意的自助形式,销售优质平价的休闲服饰.国际上同样类型的品牌还有美国的GAP和欧洲的H&M。
UNIQLO一词来源于“UNIQUE CLOTHING WAREHOUSE”，意即“独一无二的服装仓库”，反映了其别具一格的经营理念和经营业态——通过摈弃多余的装饰装潢的仓库型店铺，采用超市型自助购物的方式，以“合理可信的价格、大量持续的供应”，为顾客提供他们所希望的商品。
优衣库大区经理薪资大区经理薪酬薪资与绩效管理方案
优衣库大区经理薪资大区经理薪酬薪资与绩效管理方案大区经理薪酬薪资与绩效管理方案大区经理薪酬薪资与绩效管理方案一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销管理”双重考核为主！在考核的方法上采取KPI（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。
在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的1、激发潜能，创造卓越！2、创造发展的加速度，实现快速突破！3、增强公司的核心竞争力！4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！5、创造可持续发展的环境与条件！二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI三、薪酬方式薪资=底薪提成补贴（岗位、出差）销售竞赛奖年终增值奖（1）、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：A、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。
B、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。
C、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。
D、前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。
E、前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。
F、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*1*绩效考核分*（1-5）注：1、1为大区经理的奖金系数；（1-5）中的5为风险金系数，员工辞职一个月内无发现遗留市场问题时全额发放。
优衣库薪酬管理案例分析7完整篇.doc
优衣库薪酬管理案例分析7第2页但在中国，优衣库官方网站显示其管培生月收入相比前两年却没有任何增长。
中国市场是否是优衣库全球策略的一个特例? “工作时间会根据店铺运营的情况进行排班，周末及假期的时间不固定。
优衣库是一家上市企业，无论是店经理储备干部还是店员的工作时间安排，是完全遵守现地法律的。
”3月19日，优衣库方面对记者回应道，但对于员工薪酬和管培生制度等问题，优衣库则表示“不方便透露”。
而就现实而言，管培生的不满已然导致了优衣库员工的不断流失。
“流失、招新、再流失”可能是现在优衣库不得不面对的死循环，而这或许将阻碍优衣库在中国的扩张步伐。
高负荷低薪水2012年3月，那个竞争空前激烈的校园招聘季，在历经群面、经理面和区域总裁面的吴宇晖拿到了优衣库广州店的管理培训生入职通知。
随后，他被分到广州天河区林和中路的优衣库门店实习，岗位是试衣间引导，工作内容与普通店员无异，给顾客拿号码牌、叠放整理好顾客试过的衣服。
同年，某211大学毕业的陈强(化名)也进入优衣库成为管理培训生。
据陈强回忆，刚开始工作的3-5个月内，必须学习店里的基础业务。
收营、试衣间引导、商品清扫和整理，这些他都做过。
“在店里除了店长以外没人知道哪些是普通店员哪些是管培生，工作内容都是一样。
”陈强说。
事实上，这个听起来光鲜的职业实则并不轻松，“虽说是说八小时、管路敷设技术通过管线敷设技术不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。
在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。
管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。
线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。
企业管理制度创新案例分析
企业管理制度创新案例分析近年来，随着市场竞争的日益激烈，企业的管理制度在不断地面临挑战与革新。
优秀的企业管理制度可以提高企业的运营效率、降低成本、增强企业竞争力。
本文将通过分析几个企业管理制度创新的成功案例，探讨其背后的管理理念和实施策略，以此为其他企业提供借鉴和启示。
1. 优衣库：快速反应的供应链管理优衣库是一家以快时尚闻名的日本服装品牌，它建立了一个高度积极的管理制度以提高供应链的灵活性和响应速度。
在面对快速变化的市场需求时，优衣库采取了“快速反应”的管理理念，实现了从订单到生产再到销售的无缝衔接。
通过与供应商进行紧密合作，共享库存信息和销售数据，优衣库能够根据市场需求快速调整生产计划，达到库存最低化和成本最优化的效果。
这一管理制度的创新使优衣库能够高效应对市场变化，迅速推出新款产品，赢得了消费者的喜爱。
2. 谷歌：基于员工自治的管理制度谷歌是一家以创新闻名的互联网公司，它的成功很大程度上归功于一种基于员工自治的管理制度。
谷歌鼓励员工发挥创造力，提供丰富的福利和自由的工作环境。
员工有权利支配一定比例的工作时间进行个人项目，并且公司对于员工的创新提供充分的支持和资源。
这种管理制度鼓励员工产生创新想法，培养了良好的企业文化，激发了员工的工作热情和创造力，帮助谷歌在竞争激烈的互联网行业中取得了巨大成功。
3. 宜家：扁平化的组织结构管理制度宜家是一家瑞典的家居用品零售公司，它的组织结构管理制度被认为是非常成功的。
宜家采用扁平化的管理结构，取消了繁琐的部门和层级，让员工更加自主地参与决策和管理生产过程。
通过定期的小组讨论和激励机制，宜家鼓励员工分享和实施创新理念，提高工作效率和质量。
这种管理制度使宜家能够适应不同市场和文化的需求，实现了快速扩张和品牌的全球化。
4. 腾讯：创新的激励机制管理制度腾讯是中国领先的互联网公司，其成功的管理制度的一个重要因素是创新的激励机制。
腾讯鼓励员工参与项目的创新和研发，设立了丰富的奖励制度和福利政策。
薪酬管理体系案例分析
薪酬管理体系案例分析公司是一家互联网企业，拥有多条业务线，员工数量超过1000人。
该公司以年薪制为主，基本薪资与绩效薪资相结合的模式，以实现员工的长期价值回报与激励为目标。
首先，该公司将岗位设计与薪酬策略相结合，建立了一套岗位职责与薪酬水平对应的体系。
公司设立了不同级别的岗位，每个岗位都有明确的职责和要求，对应相应的薪酬水平。
这样的设计能够让员工清楚了解自己的发展方向和晋升路径，以及薪酬的基本框架。
其次，该公司设立了明确的绩效评估体系。
该公司建立了绩效考核指标体系和评估流程，设置了定期的绩效评估周期，定期对员工的工作表现进行评估和反馈。
评估指标包括完成工作任务的能力和效果、团队协作能力、创新能力等方面。
通过绩效评估，能够客观地反映员工的工作贡献和能力水平，为薪酬调整提供了依据。
再次，该公司实行了灵活的薪酬分配机制。
在基本薪资的基础上，该公司设立了绩效奖金和股权激励等激励机制。
绩效奖金根据绩效评估结果发放，能够充分激励员工的积极性和工作效率。
股权激励则是通过员工持有公司股份的方式，让员工分享公司的成长和价值回报。
这样的机制既能够提高员工的归属感和忠诚度，又能够吸引和留住优秀的人才。
此外，该公司还注重员工的培训和发展。
公司为员工提供了多样化的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、导师制度等。
员工通过不断学习和成长，提升自己的能力和价值，进而获得更高的薪酬水平和晋升机会。
最后，该公司建立了透明和公平的薪酬管理体系。
公司定期公布薪酬政策和标准，让员工了解企业的薪酬分配原则和机制。
同时，公司建立了薪酬调整的审批流程和沟通机制，让员工参与到薪酬决策中来，提高决策的公正性和可靠性。
综上所述，该公司的薪酬管理体系兼顾了员工的激励和企业的利益，能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的长期发展。
但是，在实施过程中还需要不断完善和优化，根据市场和企业状况进行动态调整，以保证薪酬管理体系的有效性和适应性。
优衣库的人力资源管理案例
优衣库的人力资源管理案例：先进的人事制度在如今的日本，优衣库被公认为是最具活力的公司之一，其老板柳井正的大名更是家喻户晓，其扩大中国市场的野心亦是路人皆知。
阿里巴巴的马云也曾毫不掩饰地说：“我最崇拜两位企业家，一位是卖咖啡的，把自己卖成了星巴克。
还有一位便是柳井正先生。
全世界有很多卖衣服的，但只有他卖出了优衣库，卖成了日本首富。
”优衣库的发展、进步、成功值得我们去学习和研究。
现在我们来与大家分享一下优衣库的人力资源管理案例——谈谈它的人事制度。
优衣库的人事制度一直饱受外界的争议：虽然员工的待遇很好，给年轻人提供的发展平台也非常广阔，但是仅仅一年的时间，就让一个刚进企业没多久的员工担任店长，这真的合适吗？即使是该员工很有潜力，在没有足够的工作经验和社会阅历的情况下，能够胜任店长一职吗?对此，柳井正的回答是：工作经验是可以慢慢锻炼和培养的，只要有能力，就有资格在优衣库享受到延好的待遇。
人事制度是一家企业的立身之本，也是我们能否实现完善的管理经营的一个前提。
人事制度的好坏，直接关系到我们对于员]j的管理、沟通、了解。
与此同时，该制度的作用还是具有双向性的，我们在管理员工的同时，也得到员工们对于企业管理的反馈。
我们提拔一个员工，会给其他员工的心理造成怎样的影响等问题，都是值得企业关注和重视的。
优衣库的店长制度柳井正丝毫也不担心这些问题是有其原因的。
因为优衣库的店长制度在细节的把握上做得非常成功．哪怕是刚刚开始担任店长的员工，他也会放心地把一个门店交给他。
有实力的员工一般都是有头脑的，对于企业的经营和管理模式，经过一年的时间也能有一个初步的掌握。
柳井正最欣赏年轻人的冲劲，因为他们的存在，才使得优衣库充满活力。
再加上一年成为店长只是一种理论上的可能性，真正做到的人还是不多的，而这些能够脱颖而出的年轻店长，又有哪一个不是经历了各种特训、考核和评估的人才，所以把门店交给他们，是因为他们通过了综合的考核，表明他们有能力管理好一家门店。
优衣库大学生储备 薪酬管理
优衣库大学生储备薪酬管理三、优衣库店铺储备干部职位简介：3.1职位描述：1.20-28周岁，本科及以上学历，男女不限2.主要负责每天早上的货物核对，清扫，衣物整理，销售，对账3.协助店长了解店铺员工的工作情况和销售情况3.2、培训内容：在优衣库大学里，储备干部要接受包括简单的衣物裤腿剪裁，衣物折叠整理，企业的文化价值理念，对客户的应对技巧培训，以及初步的管理课程。
3.3、职业发展机会：店铺储备干部→店长代行→品牌店店长→旗舰店店长/区经理/集团总部→更广阔的发展空间3.4、职位考核:优衣库一般没三个月对储备干部进行考核测试：包括一些专业知识和企业理念，人际处理技巧，还有就是销售业绩，评定优秀的人有机会晋升到店长的职位。
从网络提供的数据来看，2010年，优衣库招聘店铺储备干部168未，一年内晋升到店长的约有28位，晋升概率约达到17%。
3.5、薪资福利体系官方提供的薪酬体系内容包括：1、提供具有竞争力的薪资，基本薪资+租房补助=5400~6000元（根据不同城市）；2、根据公司盈利及个人绩效，享受利润分享计划；3、提供租房补助金；4、根据国家政策缴纳社会保险及公积金；5、提供商业医疗保险；6、工作满一年享受有薪假期（逐年递增）；3.6整体薪酬水平根据分智网的调查数据显示，优衣库底层员工整体薪酬水平中，店员平均水平为2556元，而储备干部平均水平达到近5000。
店长的平均水平为12000。
具体如图所示从纺织服装业界的薪酬水平来看，优衣库的普通店员薪资相对同行处于中间水平，店长的薪资属于领先水平。
而其储备店长的职位较为特殊，在同行中较为少见。
而储备干部的实际薪酬构成如图所示加班和休假情况优衣库储备店长有93.75%的人员需要加班,6.25%的员工不需要加班，68.75%的优衣库储备店长年带薪休假少于或者等于5天。
竞争对手——与HM的比较作为快消休闲品牌，优衣库在中国的竞争对手主要有国际品牌hm。
由于选址上优衣库和hm 主要集中在大城市的大型商场周边，而快消品牌店铺底层员工流动性相对较高，使得优衣库和HM的店员人事竞争非常激烈。
优衣库员工薪资制度模板
优衣库员工薪资制度模板一、总则1.1 本薪资制度旨在规范优衣库员工薪酬体系，保障员工合法权益，激励员工积极工作，提升整体竞争力。
1.2 本薪资制度适用于我国优衣库所有正式员工。
1.3 本薪资制度由基本工资、绩效奖金、福利补贴等部分组成。
二、基本工资2.1 基本工资根据员工职级、工作经验、教育背景等因素确定。
2.2 职级分为初级（PN）、中级（AP）、高级（SP），每个职级对应不同的基本工资标准。
2.3 基本工资每月固定发放，不得拖欠。
三、绩效奖金3.1 绩效奖金根据员工月度、季度、年度工作表现评定。
3.2 绩效奖金发放标准：3.2.1 月度绩效奖金：根据员工当月工作业绩、工作态度、团队协作等方面评定，占总薪资的10%-30%。
3.2.2 季度绩效奖金：根据员工季度工作业绩、项目完成情况、团队贡献等方面评定，占总薪资的10%-30%。
3.2.3 年度绩效奖金：根据员工年度工作业绩、工作贡献、个人成长等方面评定，占总薪资的10%-50%。
3.3 绩效奖金在每月薪资发放时一并支付。
四、福利补贴4.1 福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日补贴等。
4.2 五险一金：根据国家和地方政策规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
4.3 年终奖：根据员工年度绩效表现、公司业绩等因素评定，占总薪资的10%-30%。
4.4 节假日补贴：按照国家和地方政策规定，为员工发放节假日补贴。
五、其他待遇5.1 员工享有带薪年假、病假、婚假、产假等休假待遇。
5.2 员工享有生日礼物、员工关怀等福利。
5.3 员工晋升、调薪等事项按照公司相关规定执行。
六、薪资调整6.1 公司定期对员工薪资进行调整，调整幅度根据市场行情、公司业绩、员工表现等因素确定。
6.2 员工晋升、岗位变动等原因导致薪资调整时，应按照公司相关规定执行。
七、违反本薪资制度的规定7.1 如有违反本薪资制度的行为，公司将依法追究相关责任。
优衣库薪酬管理制度
优衣库薪酬管理制度优衣库薪酬管理制度的重要性及其对员工激励的影响激励是组织管理中非常关键的一个环节，而薪酬作为一种常见的激励手段，在优衣库的管理中起着重要的作用。
优衣库作为全球知名的时尚品牌，一直以来都坚持着公平、公正的薪酬管理制度，为员工提供良好的福利和回报，以激励员工的积极性和创造力，使他们能够充分发挥自己的潜能，为企业的发展做出更大的贡献。
首先，优衣库的薪酬管理制度注重员工的绩效评估。
根据员工的工作表现和岗位要求，优衣库将员工分为不同的等级，不同的等级对应着不同的薪酬水平。
这种制度激励了员工在工作中不断提高自己的绩效，努力向更高的等级发展。
同时，薪酬制度的透明性也让员工对自己的发展有了更清晰的认知，知道自己需要做出哪些努力才能获得更好的回报，从而更加有动力地工作。
其次，优衣库的薪酬管理制度关注员工的个人发展。
优衣库意识到员工的个人发展对于企业的长远发展具有重要意义，因此在薪酬管理中也考虑到了员工的学习和成长。
优衣库鼓励员工参与培训和学习计划，通过提升自己的能力和技能来实现升职加薪。
这种制度激励了员工不断学习和提升自己，为企业的发展提供了源源不断的人才储备。
此外，优衣库的薪酬管理制度还注重员工的团队合作和贡献。
优衣库鼓励员工积极参与团队合作，通过共同努力实现团队目标。
在薪酬分配中，优衣库会考虑员工在团队中的贡献和表现，将团队的成绩纳入考核指标之一。
这种制度激励了员工积极参与团队合作，发挥团队的协同效应，从而提高了团队的整体绩效。
总的来说，优衣库的薪酬管理制度既注重个人的绩效评估，又关注个人的发展和团队的合作，能够激励员工充分发挥自己的潜能，为企业创造更大的价值。
这种制度不仅能够帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，还能够提高员工的工作满意度和忠诚度，提升整个企业的竞争力。
然而，优衣库的薪酬管理制度并非完美无缺，仍然存在一些问题和挑战。
首先，薪酬管理的公正性和透明度需要不断提升。
优衣库应该建立更加科学、公正的绩效评估体系，确保薪酬的分配是公平合理的，避免员工对薪酬分配产生不满和抱怨。
薪酬管理体系在零售企业中的运用最经典的薪酬管理体系案例及分析.doc
薪酬管理体系在零售企业中的运用——最经典的薪酬管理体系案例及分析7薪酬管理体系在零售企业中的运用——最经典的薪酬管理体系案例及分析引言：随着零售企业的逐步发展，其原有薪酬管理体系的漏洞也逐渐显露出来。
员工工作不积极，人才流失率高，严重影响了企业的快速发展。
为零售企业设计一个科学有效的薪酬管理体系就显得尤为重要。
那么如何设计一个科学有效的薪酬管理体系就成为零售企业管理者关注的焦点。
一个科学的薪酬管理体系可以有效激励员工、提高员工工作积极性，进而对整个企业的运作产生积极的影响，推动企业不断发展。
由此可见，一个科学有效的薪酬管理体系是实现零售企业不断发展的前提。
【客户行业】零售行业【问题类型】薪酬管理体系【客户背景】北京时客（化名）集团有限公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。
凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2亿元，在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数近万人。
自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。
随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。
基于此，该公司管理者邀请华恒智信进驻企业，希望能借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。
【现状问题及分析】通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题：1、缺乏内部不公平性，同工不同酬现象较为严重。
目前，该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据，员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。
优衣库薪酬管理案例分析1通用.doc
优衣库薪酬管理案例分析1优衣库薪酬管理案例分析——企业管理杨婷一、背景UNIQLO（日文假名发音：ユニクロ），是经营休闲服装设计、制造和零售的日本公司，由日本迅销公司建立于1963年，当年是一家销售西服的小服装店，现已成为国际知名服装品牌。
在2005年11月1日公司重整后，UNIQLO现在为迅销的100%全资附属公司，1999年2月该公司股票在东京证券交易所第一部上市。
优衣库现任董事长兼总经理柳井正在日本首次引进了大卖场式的服装销售方式，通过独特的商品策划、开发和销售体系来实现店铺运作的低成本化，由此引发了优衣库的热卖潮。
目前为全球第五大平价服饰品牌（前五名为ZARA, H&M, GAP,The Limited, UNIQLO）。
销售额继Inditex公司的ZARA（西班牙）、H&M（瑞典）、GAP（美国）之后，位居业界第四位。
超过L Blands(美国)。
在中国大陆、香港、澳门、韩国、英国、法国、美国、台湾和马来西亚都设有分店。
（一）品牌介绍优衣库(Uniqlo) 的内在涵义是指通过摒弃了不必要装潢装饰的仓库型店铺，采用超市型的自助购物方式，以合理可信的价格提供顾客希望的商品。
创造优衣库(Uniqlo) 品牌的Fast retailing股份有限公司，前身是1949年3月开业的山口县的个人企业，1963年5月变更为股份有限公司，原名为小郡商事株式会社，1991年改为迅销。
价廉物美的休闲装“UNIQLO”是Unique (独一无二) 和Clothing (服装) 这两个词的缩写，以为消费者提供“低价良品、品质保证”的经营理念，在日本经济低迷时期取得了惊人的业绩。
迅销公司名称是FAST RETAILING，这其中包含了很多特别的含义。
FAST（迅速）+RETAILING（零售）体现了如何将顾客的要求迅速商品化、如何迅速提供商品这一企业根本精神，也表达了他们期望成为拥有快餐文化这一世界通用理念的零售企业界之不可动摇的信念。
优衣库薪酬管理案例分析报告
优衣库薪酬管理案例分析——企业管理杨婷一、背景UNIQLO（日文假名发音：ユニクロ），是经营休闲服装设计、制造和零售的日本公司，由日本迅销公司建立于1963年，当年是一家销售西服的小服装店，现已成为国际知名服装品牌。
在2005年11月1日公司重整后，UNIQLO现在为迅销的100%全资附属公司，1999年2月该公司股票在东京证券交易所第一部上市。
优衣库现任董事长兼总经理柳井正在日本首次引进了大卖场式的服装销售方式，通过独特的商品策划、开发和销售体系来实现店铺运作的低成本化，由此引发了优衣库的热卖潮。
目前为全球第五大平价服饰品牌（前五名为ZARA, H&M, GAP,The Limited, UNIQLO）。
销售额继Inditex公司的ZARA（西班牙）、H&M（瑞典）、GAP（美国）之后，位居业界第四位。
超过L Blands(美国)。
在中国大陆、香港、澳门、韩国、英国、法国、美国、台湾和马来西亚都设有分店。
（一）品牌介绍优衣库(Uniqlo) 的内在涵义是指通过摒弃了不必要装潢装饰的仓库型店铺，采用超市型的自助购物方式，以合理可信的价格提供顾客希望的商品。
创造优衣库(Uniqlo) 品牌的Fast retailing股份有限公司，前身是1949年3月开业的山口县的个人企业，1963年5月变更为股份有限公司，原名为小郡商事株式会社，1991年改为迅销。
价廉物美的休闲装“UNIQLO”是Unique (独一无二) 和Clothing (服装) 这两个词的缩写，以为消费者提供“低价良品、品质保证”的经营理念，在日本经济低迷时期取得了惊人的业绩。
迅销公司名称是FAST RETAILING，这其中包含了很多特别的含义。
FAST（迅速）+RETAILING（零售）体现了如何将顾客的要求迅速商品化、如何迅速提供商品这一企业根本精神，也表达了他们期望成为拥有快餐文化这一世界通用理念的零售企业界之不可动摇的信念。
快消行业的薪酬管理研究——以优衣库为例
Management经管空间1262019年9月 DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2019.17.126快消行业的薪酬管理研究—— 以优衣库为例南京审计大学 曹梦蝶摘 要：快速消费品一种新的叫法是PMCG(Fast Moving Consumer Goods)，它更加着重包装、品牌化以及大众化对这个类别的影响。
快速消费品行业作为一个发展迅速的行业，其行业内的竞争也很激烈。
在中国，快速消费品行业是市场化最早、市场化程度最高的行业，具有市场需求量大、进入门槛低、产品同质化程度高、市场竞争激烈等特征。
由于中国人口基数大，经济保持高速稳定增长，人均可支配收入逐年增长，使得中国快消品行业呈现出平稳增长态势。
现今快速消费品行业的经济特征日益突出，已经进入相对成熟阶段，巨大的市场带来了快消品行业大量的从业人员，从业人员的管理与薪酬将对行业的发展与未来产生重大的影响，以此快消行业薪酬管理成为一个非常有意义的研究课题。
关键词：快消品 薪酬 管理 行业发展中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2019)09(a)-126-021 薪酬构成薪酬构成(Pay Components)是很多行业的薪酬构成的基本框架，优衣库的薪酬构成为：固定薪酬：基本工资、补贴。
浮动薪酬：绩效工资或公司效益奖金、年终奖。
企业福利：(1)基本福利：为让员工在企业内安心工作，为员工提供以下基本福利(下属门店略有微调)。
第一，社会保险及住房公积金。
按照国家规定为员工足额缴纳五险一金。
第二，带薪年假。
根据员工工作年限，每年为员工提供带薪年休假。
第三，集体宿舍、公寓。
为符合条件的员工提供集体宿舍。
(2)补充福利：为让员工在企业内开心工作，为员工提供以下补充福利(下属门店略有微调)：补充医疗保险；年度健康体检；防暑降温补贴；交通补助；生日关怀；节日福利。
2 薪酬定位(Pay Position)优衣库是通过独特的商品策划、开发和销售体系来实现店铺运作的低成本化，生产出售平价服装。
薪酬管理案例报告范文
薪酬管理案例报告范文引言：薪酬管理作为人力资源管理中重要的一环，对于企业的稳定发展和员工的积极性起着至关重要的作用。
本文通过分析某企业的薪酬管理发现存在的问题，并提出相应的解决方案，旨在为其他企业在薪酬管理方面提供借鉴和参考。
一、案例分析：某企业薪酬管理问题的现状某企业在薪酬管理方面存在如下问题：薪资标准不清晰、激励机制单一、薪资差距过大、薪酬信息透明度低。
1.薪资标准不清晰该企业没有明确的薪资标准体系，在员工的薪资制定上缺乏统一的管理方法。
不同部门相同岗位员工的薪资存在差异，导致薪资公正度不高，员工晋升的公平性受到质疑。
2.激励机制单一该企业的激励机制主要依赖于基本工资，缺乏绩效奖励和福利待遇等其他激励措施的支持。
员工很难通过出色的工作表现获得额外的奖励，导致积极性不高，工作动力不足。
3.薪资差距过大该企业存在薪资差距过大的问题。
高级职位的薪酬福利明显优于普通员工，导致员工晋升的欲望降低，造成人才流失。
同时，薪资差距大也导致员工之间的相互对比加剧，破坏了团队合作和共同奋斗的精神。
4.薪酬信息透明度低该企业的薪酬信息透明度低，员工对于薪资制定和调整的依据不清楚，缺乏对薪酬管理的信任感。
这也给企业内部的团队沟通和员工关系带来了一定的阻碍。
二、解决方案：提高薪酬管理效果的措施为了解决上述问题，该企业可以采取以下措施来提高薪酬管理效果。
1.建立薪资标准体系建立薪资标准体系，明确不同岗位薪资的区间和组成要素，制定公正合理的薪资制度，确保员工在同岗位薪资上的公平性。
2.创新激励机制完善激励机制，引入绩效考核，将绩效与薪酬挂钩，给予绩效优秀者适当的奖励。
同时，优化福利待遇，提供有吸引力的员工福利，激发员工的工作动力和积极性。
3.合理控制薪资差距合理控制高级职位和普通员工的薪资差距，适当提高普通员工的薪酬水平，为员工提供晋升通道和发展空间。
同时，建立公平的内部职位晋升机制，避免员工因薪资差距过大而产生的抱怨和不满。
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优衣库薪酬管理案例分析——企业管理杨婷一、背景UNIQLO（日文假名发音：ユニクロ），是经营休闲服装设计、制造和零售的日本公司，由日本迅销公司建立于1963年，当年是一家销售西服的小服装店，现已成为国际知名服装品牌。
在2005年11月1日公司重整后，UNIQLO现在为迅销的100%全资附属公司，1999年2月该公司股票在东京证券交易所第一部上市。
优衣库现任董事长兼总经理柳井正在日本首次引进了大卖场式的服装销售方式，通过独特的商品策划、开发和销售体系来实现店铺运作的低成本化，由此引发了优衣库的热卖潮。
目前为全球第五大平价服饰品牌（前五名为ZARA, H&M, GAP,The Limited, UNIQLO）。
销售额继Inditex公司的ZARA（西班牙）、H&M（瑞典）、GAP（美国）之后，位居业界第四位。
超过L Blands(美国)。
在中国大陆、香港、澳门、韩国、英国、法国、美国、台湾和马来西亚都设有分店。
（一）品牌介绍优衣库(Uniqlo) 的内在涵义是指通过摒弃了不必要装潢装饰的仓库型店铺，采用超市型的自助购物方式，以合理可信的价格提供顾客希望的商品。
创造优衣库(Uniqlo) 品牌的Fast retailing股份有限公司，前身是1949年3月开业的山口县的个人企业，1963年5月变更为股份有限公司，原名为小郡商事株式会社，1991年改为迅销。
价廉物美的休闲装“UNIQLO”是Unique (独一无二) 和Clothing (服装) 这两个词的缩写，以为消费者提供“低价良品、品质保证”的经营理念，在日本经济低迷时期取得了惊人的业绩。
迅销公司名称是FAST RETAILING，这其中包含了很多特别的含义。
FAST（迅速）+RETAILING（零售）体现了如何将顾客的要求迅速商品化、如何迅速提供商品这一企业根本精神，也表达了他们期望成为拥有快餐文化这一世界通用理念的零售企业界之不可动摇的信念。
优衣库（UNIQLO）母公司迅销有限公司2014年03月05日正式以香港预托证券（HDR）的形式登陆港股市场，在香港主板以介绍形式作第二上市。
（二）中国之路全球店铺数：亚洲，日本：874家、中国：269家、韩国：116家台湾：43家、香港：21家、新加坡：16家、泰国：14家、马来西亚：14家、菲律宾：11家、印尼：3家、澳门：1家。
美洲，美国：17家。
欧洲，英国：10家、法国：4家、俄罗斯：4家。
优衣库在中国品牌服装零售业率先推出网购业务，其网络旗舰店于2008年4月16日，Uniqlo的淘宝商城店铺和外部网店同时发布，开店后平均每天销售2000件。
另外，优衣库在上海的门店总数达到11家；优衣库2012年在中国的门店总数将在数量上翻一番。
据介绍，优衣库已在武汉、北京、天津、石家庄、杭州、上海、南京、成都、重庆、广州、青岛、沈阳、长春、大连、济南、西安、哈尔滨、绵阳等内地重要城市布点。
其中在北京已经拥有5家门店，据说，到2010年北京的门店数达到10家；而成都继上开出第一家门店后，后续也开出第二、第三家门店。
在2009年9月12号开业的优衣库大连店也是东北地区的店，也标志着优衣库正式登陆东北地区。
2009年9月19日，UNIQLO在天津的国际商场店盛大开幕。
2009年11月优衣库在杭州利星的旗舰店开张。
2010年5月，优衣库落户于青岛百丽广场的旗舰店开张。
2011年8月，优衣库落户济南恒隆广场。
2011年9月，在济南和谐广场开第二家门店。
2012年9月，在南宁华润中心万象城的旗舰店开业。
2012年10月20日，西安开元商城店、民生新乐汇店两店齐开。
2012年12月21日，在四川绵阳万达广场落户。
据悉，优衣库在中国、东南亚、欧洲等多个地区都有加工点，其中中国的各种加工企业多达几百家。
优衣库的商品中有90%是在中国生产的。
因而被部分日本人认为是卖国企业。
最新数据统计显示，UNIQLO[优衣库]在中国共有超过10000名员工，奋斗在50多个城市的超过260多家店铺中。
二、案例优衣库压榨中国管培生，低薪资全球特例快时尚品牌作为全球服装行业在近年来的最新增长点，无论在门店扩张、销售数额上表现强势，但其华丽面具背后，却有诸多不为人知的一面。
首先是其对人力成本的严格控制可能导致血汗工厂出现。
几乎所有的快时尚品牌均采用代工生产的模式，而其代工厂往往聚集于人力成本低廉的第三世界，而就目前来看，无论是孟加拉服装加工厂的大火事件，还是南美服装工人的罢工事件均表明，均表面对第三世界加工工人的人权损害仍然是服装巨头们难以解决的道德难题。
其次是一味追求“快节奏营销”而带来的服装质量问题。
从数据来看，近年来关于快时尚洋品牌产品的质量投诉正在剧增。
保证质量永远是任何一个服装企业首先要务，新颖的款式，华丽的色彩，快捷的购买方式最终只能哗众取宠。
近几年迅猛扩张的优衣库不得不在中国面对这样一个难题：为了压缩人力成本不得不大量起用管培生，但沉重的工作和低工资，却让外界指责优衣库是“压榨管培生血汗的机器”。
已经选择从优衣库离职的吴宇晖对老东家感情复杂，一方面，他通过了激烈的应聘竞争才进入这个“国际性大企业”，但另一方面，长期的加班又让他不堪重负。
“虽说是说八小时工作制，但每天工作时间几乎是从早上8:30到晚上10:00。
”吴宇晖对时代周报记者坦言，据他介绍，在优衣库周末加班是很常见的事情，而刚入职的管培生工作内容与普通店员并无差异，繁琐而重复。
而狭窄的上升渠道，也在变相“逼”走管培生们。
“在我终面时，优衣库的区域经理跟我说，管培生晋升为店长的机会由他们自己把握，如果表现优异，半年内就可以成为店长;也有人进店两三年还是管培生。
”吴宇晖对时代周报记者说道。
值得注意的是，在优衣库高压的工作下，管培生的薪酬却一直维持在较低水平。
根据记者辗转获得的管培生工资表显示，优衣库管培生薪酬在5400-6000之间，包含加班、餐补等费用，虽然高于应届生平均水平但远不及其他外企员工薪酬。
作为国际快时尚品牌巨头，优衣库在中国的发展一直顺风顺水，截止到目前其中国的直营店约有260家，其数量超过全球店铺总数的1/5，其去年在中国的销售额更是达到75亿人民币，占其总销售的10%左右。
3月5日，作为优衣库母公司的迅销集团更是以HDR(香港预托证券)形式在香港联交所上市。
对于此次上市，优衣库丝毫不掩饰自己的中国野心，其公开表示，此次在香港上市，将不发行股份也不集资，目的在于“借此提升公司在中国以及亚洲区域内投资者及顾客之间的知名度”。
而据业内人士分析，优衣库一贯奉行对员工薪酬的严格控制的策略，很可能是其在华成功的重要原因。
但自相矛盾的是，迅销集团早在2013年就将薪资统一提上了日程，按照其计划，将对在世界各地优衣库工作的正式职员的领导干部和干部候选人实行全球统一的工资标准。
换言之，其在海外录用的员工也将参照日本国内员工标准进行评价，按照其实际业绩将其薪酬调整到与日本国内同样的水平。
但在中国，优衣库官方网站显示其管培生月收入相比前两年却没有任何增长。
中国市场是否是优衣库全球策略的一个特例?“工作时间会根据店铺运营的情况进行排班，周末及假期的时间不固定。
优衣库是一家上市企业，无论是店经理储备干部还是店员的工作时间安排，是完全遵守现地法律的。
”3月19日，优衣库方面对记者回应道，但对于员工薪酬和管培生制度等问题，优衣库则表示“不方便透露”。
而就现实而言，管培生的不满已然导致了优衣库员工的不断流失。
“流失、招新、再流失”可能是现在优衣库不得不面对的死循环，而这或许将阻碍优衣库在中国的扩张步伐。
高负荷低薪水2012年3月，那个竞争空前激烈的校园招聘季，在历经群面、经理面和区域总裁面的吴宇晖拿到了优衣库广州店的管理培训生入职通知。
随后，他被分到广州天河区林和中路的优衣库门店实习，岗位是试衣间引导，工作内容与普通店员无异，给顾客拿号码牌、叠放整理好顾客试过的衣服。
同年，某211大学毕业的陈强(化名)也进入优衣库成为管理培训生。
据陈强回忆，刚开始工作的3-5个月内，必须学习店里的基础业务。
收营、试衣间引导、商品清扫和整理，这些他都做过。
“在店里除了店长以外没人知道哪些是普通店员哪些是管培生，工作内容都是一样。
”陈强说。
事实上，这个听起来光鲜的职业实则并不轻松，“虽说是说八小时工作制，但每天工作时间几乎是从早上8:30到晚上10:00”，吴宇晖告诉记者。
他补充道，“像优衣库这样的零售行业，双休日加班也很正常，如果门店忙的话，加班就很严重。
”但优衣库给出的薪水对于应届大学生来说只是中等水平。
在记者拿到的优衣库2012年校园招聘为管培生发出的工资表显示，上海、北京、广州、深圳和杭州这五个城市为A类地区，级别工资为3450元，加班工资为750元，交通费300元，租房补助1500元，合计6000元。
苏州、南京、宁波和天津则被B类地区，沈阳、大连等城市为C类地区，这些城市包括租房补助在内的月收入分别是5700元和5400元。
据陈强所知，优衣库管培生的薪水近两年没有变化。
而优衣库2014年校园招聘的官方网站也显示，其管培生月收入为5400-6000元(包含交通费及租房补贴)，并未较两年前增长。
根据智联招聘发布的《2013高校应届毕业生就业形势报告》显示，上海应届毕业生岗位平均月薪以4859元排名第一，其次为北京，平均月薪为4746元，第三为深圳，平均月薪为4494元。
虽然优衣库给出的薪水高于应届生平均月薪，但却低于其他外企的工资水平，而从早上8:30到晚上10:00将近14个小时的实际上班时间，使得管培生拿到的薪水更显微薄。
“工作强度大，薪水拿得少的现象在快时尚行业很普遍。
”在服装零售业浸染近三年的某快时尚品牌门店店长刘雯向记者直言。
她说，快时尚行业工作时间长且不固定，基本实行“早、中、晚”三班倒的方式，每天工作超过十小时、很少有节假日是常态，与优衣库同为快时尚行业领头羊的Zara、H&M的员工收入也不高。
人才流失潮高负荷、低薪水带来的是优衣库管培生的大量流失。
陈强对记者坦言，与他同一批进入优衣库各个门店的共有8人，截至目前为止，已通过资格考试的有5人，其余三人均已离职。
而吴宇晖也告诉时代周报记者，就他了解，跟他一批入选的优衣库管培生也“走得差不多了”。
根据公开资料显示，目前优衣库在中国的直营店约有260家。
而按照优衣库的母公司讯销集团在港上市披露的招股书的数据，优衣库计划在中国每年新开80-100家直营店。
在优衣库2014年校园招聘官方网站上显示，今年管培生招募400个，生产管理储备干部招募65名。
2013年和2012年优衣库管理培训生的招募人数也具有相当规模，分别是500名和350名。
照此计算，如果每家店铺一个店长，优衣库每年新招的管培生，也就是店长候补者，远超过店长增速。