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论人力资本投资摘要现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与理论发展的客观必然。

人力资本投资的主体有政府、企业和个人。

1. 人力资本投资的理论1.1 人力资本投资理论的发展1.1.1 人的有用才能是经济增长的源泉。

18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。

他说：“在社会的固定资产中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。

”1.1.2 人力资本是最重要的一种资本。

19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。

他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。

”1.1.3 资本也包括无形资本。

20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。

他说：“任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。

”1.1.4 美国著名经济学家舒尔兹被称为人力资本之父。

其代表作为《论人力资本投资》，在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说。

其主要贡献在于，传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢，是促进或限制经济增长的主 1要因素。

舒尔兹则把这种认识颠倒过来了。

1.1.5 加里·贝克尔将人力资本投资应用于微观家庭行为分析。

如教育培训、婚姻、生育、歧视、犯罪等。

1.2 人力资本投资的涵义任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。

1.2.1教育、训练、改善健康状况等投资是增加一个人所掌握的人力资本数量，即知识和技能水平。

1.2.2重新寻找工作、流动则是以改善一个人的人力资本利用效率，从而提高个人所拥有的既定的知识和技能所能够获得的收益为目的。

2 人力资本投资的特点2.1 特点2.1.1 人力资本投资的影响因素较多。

人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。

所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。

因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

2.1.2 人力资本投资具有多元性。

人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。

在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径??教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始转向个人，但政府还继续承担义务教育的投资；同时，人力资本再投资，诸如在职技能和专业培训等，其投资主体由企业担当。

所以，人力资本投资者包括个人，企业和政府等是多元的。

22.1.3 人力资本投资者与投资对象交织。

人力资本载体自己是天然的投资者，即人力资本载体自身要投入智力、体力、精力、时间等，但是，同时又是被投资者的对象，所以，投资者与投资对象集中于承载者一身，这一点与物质资本投资有着显著的区别。

2.1.4 人力资本投资含有非物质形态的投入，即时间投入。

人力资本是一种时间密集型的资本，所以时间也就自然成为人力资本投资的投入资源。

对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，甚至十几年或几十年的时间。

人力资本投资的时间成本受时期和地域的影响，时期不同，地点不同，时间成本也不同，部分人力资本投资，如迁移与流动，其时间成本就较少除此之外，绝大多数的时间投资成本都比较高。

2.1.5 人力资本投资具有相继性。

由于人力资本投资需要花费的时间较长，所以呈现出明显的阶段上的相继性，即后期投资必须以先前的投资为基础或前提条件。

严格意义上说，人力资本投资是由几个阶段相继完成的，典型的如小学教育、初中教育、高中教育（包括中等专业教育）和高等教育，全部教育过程有着明显的阶段性及其相继性。

人力资本投资的相继性特点，使人力资本投资主体复杂化了。

一般情况下，小学和中学教育是义务教育，投资主体是政府。

作为福利性投资，政府放弃投资所形成的人力资本产权：高中教育和高等教育投资主体是个人（包括家庭成员）或企业，根据投资主体的构成，或者个人拥有全部人力资本产权，或者多元投资者对产权共同分享；人力资本进入企业或接受企业培训后，作为功利性投资，新增的人力资本产权应归属于企业所有。

从人力资本的形成过程看，福利性投资通常为功利性投资奠定了重要的基础，功利性投资是建立在福利性投资基础之上的，没有福利性投资也就没有功利 3性投资。

先期的福利性投资演变为后期的功利性投资，进而形成专用性人力资本，人力资本承载着具有了普遍性和专用性人力资本。

2.2 对策针对以上问题，我们要想以工业化和市场经济的后来者身份赶超先行者，迎接经济全球化和知识经济的挑战，就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用，为此提出以下建议：2.2.1 加强教育投入，改善不合理的教育投资体制，建设终身教育体系。

2.2.2 控制人口数量，提高人口质量。

2.2.3 改善人口健康和营养状况，提高劳动者健康水平。

2.2.4 建立完善统一的劳动力市场。

2.2.5 建立起良好的人力资本激励机制。

3 人力资本投资收益率3.1 最优的投资规模通过人力资本投资分析，人力资本投资存在着一个最优的投资规模，社会也存在着一个最优的人力资本积累水平。

这个结论对各个投资主体都适用。

不论是家庭(个人)、企业或国家，在给定时间内，总是要受到资源的约束，只有按最优规模均衡配置这些资源，才能达到效益最大化，过多或过少都将影响到资本的回报率。

所谓的最优投资规模就是：对国家来说，按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模；对企业来说，按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。

3.2 最优的投资结构人力资本投资也存在着最优结构的问题。

从社会角度看，最优的投资结构应是：首先，合理分担投资的成本，调整私人收益与社会收益之间的矛盾。

从投资 4支出上来说，政府应选择社会收益率最高的机会投资，私人应选择私人收益率最高的机会投资。

在初等教育、基础科研和战略性人力资本投资领域，由于存在外溢性，可能导致私人供给不足，政府应承担必要的成本；而对高等教育、在职培训、人员流动等人力资本投资，私人应承担主要成本。

其次，维持物质资本投资、人力资本投资、劳动供给和消费之间的合理比例，并在各自的市场上维持均衡收益(或效用)。

替代和互补是人力资本投资中的两个重要关系。

替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。

人力资本投资既要保持各部门的适当竞争性，又要保持互补性，防止过度投资和投资不足而出现结构性效率下降。

3.3 最优人力资本积累的时间路径从时问运行路径上来说，人力资本投资不仅要保持静态最优，还要保持动态的最优配置。

政府要考虑国家的未来收益，企业必须关注生存可持续性，家庭也要注意人力资本投资的跨代传递效果。

由最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。

人力资本投资决策是跨时期的，它影响到经济主体的后续发展潜力，因而必须是战略性的。

4 人力资本投资回报率4.1 人力资本投资回报率概念人力资本投资回报率即企业在人力资本上每投入1元所获得的回报，是一项衡量人力资本有效性的核心指标，企业的目标便是将人力资本投资回报率最大化。

为更有效地分析人力资本回报率，企业还需要进一步了解和分析诸如平均薪酬、离职率、缺勤率和人均培训时间等人力资本行为类指标，以及职能部门的结构指标，例如员工总人数与人力资源部总人数比例、人力资源部人均成本等。

54.2 人力资本投资回报率评估措施运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑几个因素。

其中五个重要因素包括：4.2.1建立一个评估体系，确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

4.2.2 建立一个流程模型，提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

4.2.3 谨慎设定一套操作标准。

作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4.2.4 为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。

实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

4.2.5 项目的成功应用，对于证明投资回报率能够衡量各种各样的人力资本投资项目与计划极为关键。

这五个因素结合在一起，对建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系必不可少。

投资回报率法有几个好处。

它能够以容易理解的方式，告诉人力资源管理人员和客户，投资项目具体能够带来多少收益。

用投资回报率来衡量人力资源投资项目也是一个获得公司高层的尊重和支持的办法，对于投资项目如此，对于人力资源管理人员亦然。

对于要求并授权实施人力资源项目或计划的客户来说，他们可以获得一套反映项目成功执行的完整数据。

不过，投资回报率法的成功需要克服几个难关，因此它不是适用于所有组织。

这个方法需要增加额外的人力资源成本和时间预算，不过数额不大，约为人力资源直接总预算的3%至5%.这部分增加的投资可以通过实施的效果得到弥补。

但是，这个障碍往往使投资回报率评估在实施初期就夭折了。

另外，许多人力资源 6员工可能还尚未具备实施这种方法所需的基础技能。

常见的人力资源项目并不注重结果，而是注重项目产生的定性反馈数据。

其实，人力资源管理政策和实践应该从关注活动转移到关注结果本身上。

5 人力资本投资风险5.1 人力资本投资风险涵义所谓人力资本投资风险，是指人力资本投资主体投入了一定的时间、物质资源来生产人力资本，由于不确定因素的存在使得人力资本的投资没有获得预期的收益，甚至不能弥补投资的成本这样一种状况。

人力资本投资风险会导致投资者无法获得预期收益和无法收回投资成本，因而会影响人力资本投资。

一共有三种风险。

人力资本多元投资主体产权要求与单一载体之间的矛盾风险；人力资本在使用中的风险以及人力资本流动性风险。

从信息经济学视角揭示了信息不完全带来的人力资本投资主体决策失误风险、投资未来收益不确定风险，以及信息不对称导致的“逆向选择”和“道德风险”。

5.2 人力资本投资风险类型5.2.1 决策风险由于人力资本市场供求变化的不确定性，产品或劳务的市场需求，人力资源总量及其价格水平、资产价格都具有不确定性，它会直接影响未来企业的人力资本需求以及对人力资本的投资方式；由于人力资本投资的收益有滞后性，未来劳动力市场供求及其价格变化，甚至会使企业当时的人力资本投资在未来显得没有必要；科技进步的速度往往超出人们的预期，早期的人力资本投资往往难以满足企业对人力资源的需求，投资不足或投资过度都会对企业的正常发展造成不利影响。