招聘面试如何让你看人不走眼
在实际面试过程中,除了写好演讲稿以外,还需要掌握一些实战技巧。本文从眼神交流、把握节奏、注重细节等方
在实际面试过程中，除了写好演讲稿以外，还需要掌握一些实战技巧。
本文从眼神交流、把握节奏、注重细节等方面分享些银行岗位竞聘演讲稿实战技巧，帮助应聘者轻松出彩。
一、眼神交流在银行岗位招聘面试中，眼神交流是非常重要的一个方面。
一个自信的眼神能够让面试官感到你的实力和自信，同时也能够提高你和面试官的交流和互动。
所以，在面试过程中要尽量保持眼神交流。
如果你不知道在和面试官交流时应该怎么做，可以试着这样做：1、面试官在说话的时候要认真听，要看着他的眼睛，这是一种尊重的表现。
2、当你在回答面试官的问题时，要尽量多地看着面试官，这样能够表现出你的真诚和自信。
3、可以适当地做一些眼神交流，这样能够让你和面试官的沟通更加顺畅。
二、把握节奏在面试过程中，把握节奏非常重要。
如果你过激地表现自己，那么你很可能会给面试官留下一个错误的印象，也就是显得太过自信或者骄傲。
相反，如果你过于低调，那么你很可能会失去和面试官交流的机会。
因此，把握节奏非常重要，不要太过激动或者过于低调，面试过程中要尽量放松自己，把自己尽可能地展现出来。
三、注重细节在面试过程中，注重细节非常重要。
面试官除了看你的演讲内容之外，也会关注你的举止和一些细节问题。
因此，你在面试中要注重以下几点：1、穿着得体：穿着得体非常重要，要根据银行岗位的特点选择相应的服装，在服装的保守性和时尚性之间找到平衡点。
2、仪态优雅：在面试的过程中，仪态优雅同样非常重要，要注意上座姿态的得体性，以及如何用手势来与面试官的交流。
3、细节至上：在面试的过程中，细节至上也很重要，如面试时要时刻绷紧眉头，用面容和肢体姿态来表达自己的情感和态度。
，在面试的过程中，不仅需要好的演讲稿，还需要高超的现场表现。
眼神交流、把握节奏、注重细节是企业对求职者的一种评估，这些细节的注意可能会在决定你是否获得银行岗位面试机会时起到关键性的作用。
如果你能够认真对待这些要素并掌握它们的技巧，这将极大地增加你在银行岗位面试中的成功机会。
慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧
慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧大家好，本期我们来谈谈：招聘面试排雷的五个技巧。
如何面试识人，相信每个招聘官对于面试都有自己的一套方法论，然而人非圣贤，再小心谨慎也难以避免看走眼的时候。
比如，之前闹的沸沸扬扬的华为胡玲事件，胡玲显然不适合做HR这个岗位，面试时为何没有能够识别出来呢？比如，我之前为自己的HR团队招新人，小姑娘表现的人畜无害，实际进入工作岗位时，竟然频频与员工起冲突，与团队内的同事起冲突……所以我们需要定期复盘，总结和更新自己的方法论，不断查漏补缺，PDCA 工具用到任何领域、任何工作都是适用的。
本节分享，我们就通过冰山模型来分析我们作为人力资源从业者，招聘和识人作为我们的业务基本功，应该如何提升精准度？在分享正式开始前，先说明一点，人是一种非常复杂的生物，所以在“识人”之前，最重要的一件事情就是，首先要明确自己的招聘需求。
原因很简单，其实一个人的任何一方面的特质，都可以用两种不同的方式来表述。
比如说：“责备他人”换一种说法就是“富有责任感”；“套近乎”换一种说法就是“建立工作关系”；“溜须拍马”换一种说法就是“表现忠诚”；“推卸责任”换一种说法就是“授权”；“有野心”换一种说法就是“事业心强”等等……所以说，一定要确定好你的需求，一个人的优秀特点可能不是你需要的。
冰山模型，指的是每个人的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”：冰山以上部分，即知识和技能，往往通过考察候选人过往的学历、岗位、项目经验等等即可验证。
面试官们往往最擅长的，也是在面试中考察这些部分，此处不再赘述。
值得提醒一下的是，多用用STAR行为面试法，可以有效提升真实度。
即使候选人表面功夫再足，问题再深入，但只要涉及到细节，几乎就不可能对答如流。
冰山以下部分，则包含角色定位、价值观、自我认知、品质、动机这五个部分。
这些又可以分为两种：不变的和可变的。
比如，品质/动机就是根深蒂固很难改变的东西；而可变的，角色定位/价值观/自我认知都会随着时间、环境的不同而变化，同样，这三部分也有相对难改变的。
面试眼神接触技巧
面试眼神接触技巧在面试过程中，与面试官建立良好的眼神接触是非常重要的。
眼神接触可以传递自信、专注和友好的信号，帮助你与面试官建立良好的沟通和连接。
本文将介绍一些面试眼神接触的技巧，帮助你在面试中展现出最佳的形象。
1. 保持眼神接触的稳定性在面试过程中，保持稳定的眼神接触非常重要。
当与面试官交谈时，你的目光应该牢牢地锁定在对方的眼睛上，并保持几秒钟的持续时间。
避免频繁地转移目光或只专注于某个地方。
稳定的眼神接触表明你对面试官的话题感兴趣，并展现出你的专注和自信。
2. 展示自信和积极的态度眼神接触是展示自信和积极态度的重要方式之一。
要确保你的眼神自然而明亮。
避免眯着眼睛或显得紧张。
保持微笑和积极的脸部表情，这将帮助你传递友善和自信的信号。
通过眼神接触表达你对面试机会的热情，并展示出你对这份工作的渴望。
3. 注意非语言沟通除了眼神接触，你还可以通过姿势和表情来进行非语言沟通。
坐直并保持身体放松状态，这将使你看起来更加自信和专注。
避免过于紧张或不自然的动作。
面试期间，你的面部表情应该表现出你对面试官的话题的兴趣和共鸣。
4. 与面试官建立连接通过眼神接触，你可以与面试官建立更深层次的连接。
要注意面试官的眼神和表情，并试着与他们进行互动。
如果面试官有几位，要确保与每位面试官都进行眼神接触。
这将展示你对每个人的尊重和关注，并传达出你与任何成员都能合作的能力。
5. 适度使用眼神接触尽管眼神接触非常重要，但过度使用也是不合适的。
过于强烈或长时间的眼神接触可能会让人感到不舒服。
在与面试官交谈时，要注意与对方的眼神接触程度，适当地调整自己的姿态和眼神。
以一种平衡的方式运用眼神接触，表达出你的自信与专注。
6. 练习提前练习面试眼神接触技巧非常重要。
你可以在镜子前练习与自己的眼神接触，注意眼神的稳定性和自信的表现。
你还可以与朋友或家人进行模拟面试，请求他们给予对你眼神接触的反馈。
通过不断的练习，你可以提高自己在面试中的表现。
看人不走眼的STAR招聘面试方法
看人不走眼的STAR招聘面试方法STAR是一种在招聘面试中常见的方法，它有助于评估候选人的能力和经验。
它可以帮助面试官更好地了解候选人的行为、技能和潜力，从而做出更准确的决策。
STAR的全称是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
下面将详细介绍每个步骤，以及如何使用STAR方法进行招聘面试。
1. 情境（Situation）：在这个步骤中，面试官会向候选人提问关于他们过去的工作或项目经历的问题。
这些问题旨在了解候选人所处的情境或环境。
例如：“请描述一个你曾经遇到的挑战性问题。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对困难和变化的情况。
2. 任务（Task）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中所面对的任务或目标。
这个问题可以是：“在这个情景下，你的任务是什么？”这个步骤的目的是让面试官了解候选人在特定情境下所承担的职责和目标。
3. 行动（Action）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中采取的行动。
这个问题可以是：“请描述你采取的具体行动。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对任务或目标，并采取了哪些行动来完成工作。
4. 结果（Result）：在这个步骤中，面试官会询问候选人采取行动后的结果。
这个问题可以是：“你的行动最终导致了什么结果？”面试官希望了解候选人的行动对情境的影响以及他们的贡献。
使用STAR方法时，面试官需要确保问题具体、针对性强，并与工作要求相关。
候选人在回答问题时应尽量提供详细的情况说明，并突出他们的核心技能和能力。
下面是一些STAR方法面试问题的示例：1.请描述一个你在团队中解决问题的情况。
你的任务是什么？你采取了什么行动？最终的结果如何？2.请描述一个你在工作中遇到的困难情境。
你是如何应对的？你采取了哪些措施来解决问题？结果如何？3.请描述一个你成功完成项目的情境。
你的任务是什么？你采取了什么具体行动来完成项目？最终项目的结果如何？4.请描述一个你领导团队的情况。
如何看人不走眼—招聘与面试技巧概述
工作中最困难的是什么
确定胜任素质—
要克服最困难的事需要什么素质
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
对 接
–确定所需的能力 –评估候选人
–参与聘用决定
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？
– 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
– 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
1. 选材方法—最好的/最适合的 2. 面试选材前需要厘清的几个观念
• sequential interview 顺序性面试
• 3, panel interview 小组面试
• serialized interview 系列化面试
面
试
前
要
1.不实话实说
厘
2.不注意保密
清
3.定式（刻板印象）
的 几
看看样本☺
• 企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在
– 职务类别的不同（Type of Hire） – 职位级别的不同（Level） – 地理分布的不同（Geography） – 填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In）
• 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的 单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；
4.盲目相信推荐信（人） 5.忽视情商和逆商 6.寻找“超人”
个
7.“俄罗斯套娃”现象
观Leabharlann 念– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
招聘面试技巧之如何看人不走眼
招聘规划流程
招聘：HR vs 一线经理
HR
一线经理
划
规 认招聘
招
需要
聘
过
程
HR传达
招聘需
雇佣中的的误区
• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 忽视情绪智能 • 寻找“超人” • 反应性方法 • 授权失误
选才如何给公司带来竞争优势
提高生产率 减少培训成本
团队 /意见参与
中小型企业的留人方法(一)
没有规矩不成方圆—制度留人
制度管人,而不是人管人
特殊的人采取特殊的政策,可把人
才分为关键和特殊人才，后备人才.对前
者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励
政策. 在工资和奖金上拉大与普通管理者
的差距, 在住房等问题上也有特殊照顾.
中小型企业的留人方法(二)
皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。
组织冰山
表面形式（公开的） 目标，技术，结构
财政资源，技巧与能力
内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突
选才：HR vs 一线经理
HR
设
计申
请表 格
一线经理
与面 试
择并 实施
参
定
所
需
选
的
能
面试的种类
收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的记录 做客观的，准确的评估
维护自尊
心领神会
事后建立的 良好关系
意识到你的非语言性暗示
当你：
许 候 选 人 提 供 了 你
PART FIVE 怎样做可靠的总结评估 评 估 程 序
三步走 HR看人不走眼
三步走，HR看人不走眼看人不走眼，就是要真实还原候选人才的面貌，准确评估其能力和态度，然后和公司的要求进行对比，通过匹配程度来判断其是否为适合公司的人才。
所以我们主要看两个方面：第一是冰山以上部分，也就是候选人才具备的能力。
合适的人才需要将自己的知识、技能和经验运用到新的岗位上来并对公司做出贡献。
因此，我们首先要看其是否具备胜任公司工作的能力。
能力是个比较宏观或者比较务虚的概念。
我们可以将能力进行适当的细化并定义适合公司的标准。
一般来说，能力包括了侯选人才的知识、经验/技能和智商。
在招聘工作中，知识主要是指对相关工作所需要的理论知识的掌握程度。
比如网站开发工程师需要掌握php技术的专业理论知识等等。
经验/技能主要是指侯选人才对本行业或者本岗位积累的工作经验、工作技能，能够很好的完成本岗位的工作要求。
比如软件公司的销售经理会要求侯选人才之前有丰富的销售经验和技能,包括寻找客户、拜访客户、商务谈判、合同签订、合同执行等等方面。
而智商主要是指侯选人才的逻辑思维能力、判断能力、分析问题解决问题的能力等等。
不同的公司不同的岗位对智商的要求不一样，这里就不一一赘述了。
第二是冰山以下部分，也就是看态度或品德。
这部分是人才内心的真实写照，也是人才内驱力和主观能动性的体现。
良好正确的态度或品德，将极大的提升人才对公司的贡献和价值，反之，则对公司的破坏性很大，高层次人才的表现更加明显。
在实践工作中，态度和品德一般会从这几个方面来看。
首先是诚实、正直。
不管是在公司里还是在社会上，诚实正直都是每个人才的立身之本。
其次是成就动机，也就是看侯选人才是否积极上进，是否对公司或者岗位有浓厚的兴趣，愿意竭尽全力去完成岗位的任务，并和公司一起发展。
第三是团队合作。
随着社会的发展，每项工作都需要一个团队去协同完成，因此团队精神对于完成一项工作变得非常的重要。
团队合作主要看侯选人才有没有开放的意识、合作的心态，能不能很好的和团队里面的人互相帮助、互相协作，一起完成工作任务。
招聘看人不走眼的方法
招聘看人不走眼的方法招聘看人不走眼的方法引导语：企业的发展一定是建立在选对人的先决条件之上的，人错了，事必定跟着错，因为一切的事情都是人去完成的。
以下是店铺分享给大家的招聘看人不走眼的方法，欢迎阅读!一、企业看人看走眼的原因为何企业看人会看走眼?跟很多企业没有搞清楚一条基本逻辑有关(这条逻辑是借鉴本人20年的人力资源管理经验，完全从实战的角度归纳总结提炼出来的，相当实用)，这条逻辑是：合不合+能不能=行不行什么是对的人，就是能将事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。
而一个人在任何岗位要能行，必定首先要满足两个条件：第一个条件：合不合事情要干成干好，最终体现一个人的“行”，前提是这个人必须有意愿去干。
若一个人没有了工作的激情，必定会影响到投入，连基本的投入都保证不了，怎能要求岗位任职人的最终成事?若要保证一个人对工作有持续的激情度，首先要保证这个人的“两个合”。
第一个是个人价值观与企业的核心价值观“合”;第二个是职业兴趣与所任职岗位的要求“合”。
两者之间不要说全不合，就是有其中的一个不合，也会影响到此人的工作激情，进而影响到价值发挥。
特别是若这个层面的“合”出了问题，任职人一般都是短期行为，要不被企业解聘，要不主动请辞，很难建立长久合作关系。
第二个条件：能不能事情要干成干好，除了任职人有意愿去干，同时还要求有能力去干，这种能力包含了所掌握的专业知识、行业经验以及充分应用这些知识、经验的技能等。
这种能力通常表现出来的是显性的，也是比较容易考察的，比如说通过面试、考试等形式去判断。
当前企业一个典型的选聘误区是：认为这个人有了相对应的能力，那这个人在岗位上就一定行。
殊不知，能力在一个人的身上，这个人首先要有应用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用?考察能力是必须的，但看一个人内在的意愿度更重要。
当前很多企业看人看走眼的主要原因，只是侧重于考察了一个人的“能不能”，但并没有专业而系统的分析“合不合”。
【招聘技巧】如何看人不走眼—招聘与面试技巧
在一次40分钟的面试里你还剩下多 长时间评估这些因素？
你能用于考核每一项因素的平均时 间是多少？
【招聘技巧】如何看人不走眼—招聘 与面试技巧
如何设定每个职位的面试维度（scale）
维度（负责网通的大客户销售代表）
☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力
时间的分配： 20/80原则
• 关于简历： • 关于过去的行为: • 面试官提问的时间： • 候选人回答的时间：
20% 80% 20% 80%
•允许候选人有足够的时间问问题 •提供给候选人关于职业的基本描述 •说明下一步的程【招序聘技和巧】大如何看概人不时走眼间—招聘
与面试技巧
结束面试
• 感谢候选人 • 完成笔记
– 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
【招聘技巧】如何看人不走眼—招聘 与面试技巧
单位招聘成本 cost per hire
看看样本☺
• 企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在
–参与聘用决定
【招聘技巧】如何看人不走眼—招聘 与面试技巧
二：招聘选材技巧
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？
– 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
– 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
• serialized interview 系列化面试
面试时如何用眼神和面试官沟通
面试时如何用眼神和面试官沟通面试时用眼神和面试官沟通的技巧1.适时进行眼神沟通。
目光紧随面试官，表示你在留意听他讲话，但也不必目光炯炯始终盯着面试官，只要看着对方的眼部就行了。
假如是"群面'，在说话时，除了给提问的面试官一些眼神反应外，你还要适当地、不时地用目光扫视一下（其他）人，以示敬重。
切忌：眼神游移不定，或者始终低头盯着地面或桌面，不和面试官进行目光沟通。
2.不要轻易皱眉。
当与面试官的观点产生分歧时，或者回答有误时，不要轻易地皱眉或耸肩，这些动作传达的信息是不耐烦或是不满。
3.舒眉、颔首微笑进行互动。
舒眉表示人的心情比较愉悦、坦然;当面试官说话时，请面带微笑，适时地轻轻点头，表示自己正在留意听或听明白了。
切忌：没有表情，或者面部表情过于夸张。
4.不要怒目圆睁。
当面试官的提问过于苛刻(尤其是在压力面试中)或者让你很犯难的时候，切勿锁眉、怒目圆睁。
锁眉表现出来的是一副苦大仇深的样子，怒目圆睁则传递诞生气的信息。
过于激烈的表情不适合在面试中表现，这会让面试官觉得你很心情化、不易相处。
温馨提示：建议求职者在面试前可以对着面镜子进行表情练习，找到自己看上去比较自然且舒适的表情，记住这种感觉，然后在面试中以这种自然的表情与面试官沟通。
消退面试中紧急心情的方法自我示意，克服可怕心理第一：平常一见生疏人便脸红、紧急、说不出话，感到浑身不拘束，这是生疏恐惊。
针对生疏恐惊，我们要示意自己：对于自己来说，别人是生疏的。
但是从另外一个角度来看，对于对方，自己也是一个生疏人，既然大家彼此都是生疏人，那么大家就都是公正的，自己其实没有必要恐惊对方。
其次：参加面试时，若面对7或9名考官，几位计时员和监督员。
当我们发觉众人的目光都在投向我们时，便会感到一阵紧急，很不拘束，由于对方是一群人，而我们是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惊。
针对群体恐惊，我们要示意自己：其实考官越多，就越能避开个别考官的个人倾向性，其实对我们就越有利。
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招聘面试如何让你看人
不走眼
Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】
面试时，考官通常根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目标：“A”是action，行动：“R”是r esult.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的”
然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”
接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动”
最后问结果(result)。
例，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢公司的氛围怎么样产品怎么样销售的区域需求量怎么样”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额是经常拜访客户、组织专家演讲还是运气好、产品好”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员有什么指标来判断你是最好的销售之一你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。
第二、在举止和言语上有明显的迟疑。
问他去年有没有和经理闹过矛盾沟通有没有问题他马上就愣住
了，迟疑：“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。
第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说：“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。
应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。
不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比如手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的秘密，证明他是在说谎还是在陈述事实。
在日常生活中我们可以发现，和一个正常人谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。
说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。
身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角，这都不一定是在撒谎，而是因为紧张。
但是，如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。
观察手势也是一个好办法，有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。
面部表情如何判断，有时是凭个人感觉的。
有一次，我问一位应聘者：“你能不能举例告诉我，你在上一家公司和你的直接老板是如何沟通”我的用意是想看他在沟通方面有没有问题。
他很快地回答：“我和经理之间一直沟通得非常好，我们定期开会，有什么问题我也会直接去问他。
”他说得非常流畅，如果我闭着眼，他的话会让我感觉到这个人和他的经理真的沟通得非常好，但是，我发现他的面部表情很凝重，很愤恨，和他所说的完全不一致。
我接着问：“沟通再好也有疏忽的时候，你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子”他立刻开始了对原来经理的抱怨，这一个问题打开了他的“闸门”，也证实了他的面部表情说的是真话，口里说的是谎言，他之所以说“沟通好”，是因为他知道主考官希望听到他这么说。
面试时，就需要注意这一关键：一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。
有些问题在面试中是需要避免的。
第一、不要问类似“在……情况下，你通常会……”这样的问题，这种问题是让应聘者做命题作文，等于白问。
比如，你问应聘者：“在精神压力紧张的情况下，你通常会做什么”应聘者会回答：“我在压力紧张情况下，通常会先做好计划，先分析，看看紧张来自哪里，再针对它采取措施。
”答案非常完美，但他是否真的是这么做的呢你不会知道。
第二，问应聘者“你未来三到五年有什么计划”这个问题的意义不大，也是命题作文。