绩效评估的失败案例

• （二）评估效果
• 京信通信公司南宁办事处员工新考核方案 的实行只进行了两个季度，即从2006年的 年的2 的实行只进行了两个季度，即从 年的 月份开始到6月份就停止了 月份就停止了。 月份开始到 月份就停止了。 • 具体来说，一是有所促进，但积极效果甚 具体来说，一是有所促进， 二是， 微。二是，考评方案的实施不是更好地促 进员工团结，反而对团队建设有所伤害。 进员工团结，反而对团队建设有所伤害。 三是，员工产生考评挫败心理， 三是，员工产生考评挫败心理，不利于今 后顺利实施新的考评方案，事实上， 后顺利实施新的考评方案，事实上，本次 考评方案难以持续而中止， 考评方案难以持续而中止，给整个公司办 事处的管理工作增加了难度， 事处的管理工作增加了难度，这个难度就 是源于考评失败引起的人心的问题带来的。 是源于考评失败引起的人心的问题带来的。
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三、分析：失败原因在哪里？ 分析：失败原因在哪里？
• 第一，缺乏员工的积极响应和高层管理者 第一， 的有力支持。 的有力支持。 • 第二，考评指标不明确详细，可操作性不 第二，考评指标不明确详细， 难以反映真正的业务成绩。 强，难以反映真正的业务成绩。 • 第三，考评机制不够客观公正。 第三，考评机制不够客观公正。 • 第四，所用的考评方法没有完全考虑本组 第四， 织的实际。 织的实际。
• 以3月份技术类员工考核表为例，关键业绩指标包 月份技术类员工考核表为例， 月份技术类员工考核表为例 方案设计、文件制作和提交、 括：方案设计、文件制作和提交、临时交办的其 他工作、站点勘测。 他工作、站点勘测。关键业绩指标占整个考评指 标权重但85%.能力行为指标包括：工作效果、团 能力行为指标包括： 标权重但 能力行为指标包括 工作效果、 队合作、周报、工作表现、工作技能、责任意识、 队合作、周报、工作表现、工作技能、责任意识、 服务意识、内部协作。 服务意识、内部协作。这部分占整体指标权重的 15%.在各项指标下拟定了标准，如方案设计的标 在各项指标下拟定了标准， 在各项指标下拟定了标准 准要求是"准确把握客户需求 准确把握客户需求， 准要求是 准确把握客户需求，能按业务流程和作 业规范要求，独立、按时、按质完成任务"，再如， 业规范要求，独立、按时、按质完成任务 ，再如， 能力行为指标中的工作效果的标准要求是"工作方 能力行为指标中的工作效果的标准要求是 工作方 法正确，时间和费用使用得合理有效。 法正确，时间和费用使用得合理有效。关注利润 指标，成本意识高"，周报一项的标准要求是"周 指标，成本意识高 ，周报一项的标准要求是 周 报的质量和递交的及时性". 报的质量和递交的及时性
• 程序是先由个人自评然后再给直接上级即 业务部长考评。 业务部长考评。客户的考评因客户比较分 难以依次真正让客户评价， 散，难以依次真正让客户评价，于是由同 事替代客户进行评价。 事替代客户进行评价。考核表在各业务员 工填完后交到人力行政部， 工填完后交到人力行政部，人力行政部按 照员工的评分情况再交到财务部， 照员工的评分情况再交到财务部，财务部 根据各个分数确定奖罚金额。 根据各个分数确定奖罚金额。成绩优劣是 跟奖罚金挂钩的， 跟奖罚金挂钩的，这是对员工考评进而鞭 策或激励员工的一个常规。就奖罚金来说， 策或激励员工的一个常规。就奖罚金来说， 员工的奖罚金来源是， 员工的奖罚金来源是，业绩考评成绩差而 被罚者的罚金充作业绩优者的奖金， 被罚者的罚金充作业绩优者的奖金，被罚 或受奖按月薪的百之分之五到百分之十计 算。
• 方案是由人力行政部制订，经过办事 方案是由人力行政部制订， 处主要负责人的同意后施行。 处主要负责人的同意后施行。考评方 案是在没有充分征求办事处各业务部 门的意见而推出的， 门的意见而推出的，但同时决定一边 考核，一边完善考核的方法。 考核，一边完善考核的方法。由于各 个业务部门的工作不相同， 个业务部门的工作不相同，考虑到考 评是客观公正科学， 评是客观公正科学，人力行政部根据 每个业务部门的情况制订了部门考核 细表。 细表。
绩效评估的失败案例分析： 绩效评估的失败案例分析： 绩效评估为何进行不下去？ 绩效评估为何进行不下去？
一、京信办事处新绩效评估的启动 • 京信通信系统控股有限公司南宁办事 处，负责广西区内移动通信外围设备 的销售及安装维修等服务， 的销售及安装维修等服务，京信南宁 办事处于2003年正式开设，它的前身 年正式开设， 办事处于 年正式开设 是京信通信公司南宁商务代理处， 是京信通信公司南宁商务代理处，于 2001年开设。办事处现拥有员工二十 年开设。 年开设 多人，内设市场、财务、技术、工程、 多人，内设市场、财务、技术、工程、 维护、人力行政六个业务部门。 维护、人力行政六个业务部门。
二、新的业绩考核
• （一）评估方案
• 考评的内容包括项目考核和能力考核两大类。 考评的内容包括项目考核和能力考核两大类。 评价采用分数和等级相结合划分等级来确定 业绩优劣的办法， 业绩优劣的办法，各项目按分数值划分为卓 优良、一般、不足等几个等级， 越、优良、一般、不足等几个等级，而总体 则分为优秀、良好、较好、合格、 则分为优秀、良好、较好、合格、不足五个 等级。 等级。分考评采用打分的考评采取先由个人 自评、 自评、部门主要负责人评价和客户评价几个 部分。 部分。程序是先由个人自评然后再给直接上 级即业务部长考评。 级即业务部长考评。
四、小公司、公司办事处 小公司、 如何考核？ 如何考核？
• 一个组织选择什么样的绩效考核方法，是要考 一个组织选择什么样的绩效考核方法， 虑很多因素的，其中组织的性质、规模、 虑很多因素的，其中组织的性质、规模、运营 成本、管理目标、企业文化等就需要考虑在内。 成本、管理目标、企业文化等就需要考虑在内。 对于小企业而言， 对于小企业而言，360度反馈更适合于大型的企 度反馈更适合于大型的企 对小企业不一定十分有效，采用360度反馈 业，对小企业不一定十分有效，采用 度反馈 基本法的京信通信南宁办事处， 基本法的京信通信南宁办事处，可以借鉴与采 用平衡记分卡思想为基础，分解开发KPI体系， 体系， 用平衡记分卡思想为基础，分解开发 体系 通过目标管理方法加以有效贯彻落实。 通过目标管理方法加以有效贯彻落实。员工以 直线主管评价为主，主管以述职评价为主， 直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借 度反馈方法， 鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的 度反馈方法 参与强制分布法和标准评价法， 参与强制分布法和标准评价法，或许考核更加 有效。