把保健因素转化为激励因素 (2)
赫兹伯格的双因素理论
这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的 积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。
保健因素的满足对职工产生 的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环 境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有 预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理 措施、监督、人际关系、 物质工作条件、工资、福利等。 当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产 生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它 只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某 种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。
保健因素与激励因素对比表
满意因素与不满意因素比较 使员工非常不满的因素 使员工非常满意的因素 成就 认可 工作自身 责任感 发展 成长 企业政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 地位 安全 50％ 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50％
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如 员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激 励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也 构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有 效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于 把保健因素转变为激励因素。使两者有机结合起来.
尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就 像白帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样， 企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、 条件许可便都能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应 积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环 境。如有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工 则需要面对挑战才能施展拳脚，你都应了解清楚并照顾到， 才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。 员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作 本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说 你的员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方 面的激励。那么哪些属于保健因素，哪些属于激励因素? 两者所起的作用有何不同?赫兹伯格的双因素理论会给你 领路!
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。
保健因素主要起预防作用。
保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。
在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。
激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。
只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。
将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试对它们进行比较。
答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。
也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。
挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
保健—激励理论
员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和 期望值的乘积 M= V×E 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一 般存在以下几种情况： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低
人的需要都有轻重层次某一层需要得到满足后另一层需要才出现生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求低级需要高级需要二双因素理论也叫保健激励理论motivationhygienetheory由美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格frederickherzberg于五十年代后期提出这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题激励因素与人们的满意情绪有关的因素激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长成就承认工作本身责任晋升成长三成就需要激励理论davidmaclelland提出在人的一生中有些需要是靠后天获得的有三种需要研究最多
＝感到受到公平待遇
Qp/Ip = Ox/Ix
< 感到对自己不利的不公平 > 感到对自己有利的不公平
Qp：自己对所获报酬的感觉；
Ox：自己对他人所获报酬的感觉
Ip：自己对付出的感觉； Ix：自己对他人的付出的感觉
除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状 况与过去的状况进行比较：
影响人们行为的因素主要有两类：
保健因素——与人们的不满情绪有关的因素 激励因素——与人们的满意情绪有关的因素
激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
激励的基本理论
激励的基本理论【任务描述】管理的核心问题是人的问题。
搞好对人的管理，充分调动人的积极性和创造性，更好地实现组织目标，始终是管理的一项基本功能。
激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。
【任务目标】掌握内容型激励理论；掌握过程型激励理论；掌握行为改造型激励理论。
【任务导入】无谓的争论小李是某大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了某著名会计公司的一个职位，并被派到上海办事处。
小李对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作，获得经验的良好机会，7 500元的月薪。
但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的报酬是预料之中的事。
一年之后，工作仍然像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，她也刚刚得到了800元的加薪。
但是小李最近几周的工作积极性急速下降。
原因是办事处刚刚聘用了一个某审计学院的毕业生，和小李相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月8 400元，比小李现在还多100元。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，扬言要另找一份工作。
分析小李工作积极性急速下降的原因？【知识精讲】一、内容型激励理论内容型激励理论集中于研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么样的事物会激励人们。
最常见的内容型激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。
（一）马斯洛的需要层次理论1.需要层次理论的基本内容美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出了需要层次理论，认为每个人都有许多复杂的需要，这些需要从低级到高级可以划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛还将以上五种需要划分为高和低两级。
生理需要与安全需要称为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为高级需要。
只有当较低层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才会变得更迫切，越是迫切的需要对引导行为的激励作用越大。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学，上海，200093）摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。
然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。
关键词有效激励保健因素激励因素1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。
所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。
然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。
只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。
2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
保健因素是指造成员工不满的因素。
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。
著名管理思想激励—保健因素
弗雷德里克·赫茨伯格：激励——保健因素和“踢一脚”的激励方式弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。
【思想概述】赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。
所谓激励——保健因素理论，可以这样理解，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。
赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。
他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。
【背景故事】赫茨伯格，美国著名管理学家。
他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。
事实证明，这一经历使他受受益匪浅。
反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。
在美国和其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。
【思想精要】保健因素和激励因素20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人们工作态度的任务。
赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物需求免除痛苦和作为人需求在精神上不断发展。
试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师和会计师，研究人员对他们逐个进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。
通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。
他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。
满意因素指的是可以使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等。
[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）
![[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）](https://img.taocdn.com/s3/m/3d1eeb9fd1d233d4b14e852458fb770bf78a3bf0.png)
双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
浅析运用“激励-保健”双因素理论使教育管理走向科学
【 文章编号】 １ ８ ９４ （ ０）１ ０ ６ ０ ０ — １ ２ ８０ — ０ — ２ ０ ４０ ９
意情绪 ， 但是不会使员工产生不满情 绪。 （ “ 三）激励—保健 ” 因素理论的基本观 点 双
教育管理是影响教育改革 发展 的一个重要 因素 ， 教育
管理是否科学 ， 将直接 关系教育事 业 的发 展水平 。教 育管 理 的重点是组织好学校的人力 资源 ， 最大 限度地 调动 和激
处于“ 零状态” 。在 工作 中， 当保 健 因素 得 不到 保证 时 ， 个 体会感 到不 满意 ， 降低 激励 程度 ； 而在保 健 因素 得到 满足
科学合理 的运用 具有 较强 的现实 指导 意义 。本文试 图就
如何运用“ 激励一 保健 ” 双因素 理论 使教 育管 理走 向科 学
问题提出 自己的几点看法 。
间， 提出“ 激励—保健” 因素理论 （ ｏｖｔ ｎ ｙｉ ｅＴ ｅ 双 Ｍ ｔ ａｏ —Ｈ ｇ ｎ ｈ． ｉ ｉ ｅ
０ ） ｌ 。 ｙ
激励与保健 因素对工作满意度 的影响见下 图。
工作 翳童
ＩＵ ／ ｔ ＇ ｍｌ ｔ
（ 、 ． 与上级 关 系、 薪酬及 工作 条件 等
双因素理论是现代人力资源管理理论的重要研究成果， 为学校教育管理提供了现实的理论支撑。文章以最大限度调动和
激发教师工作积极性和创 造性 为 出发 点 ， 探索如何运用“ 激励一保健 ” 因素理论使 教育 管理走向科学。 双
【 关键词】 保健 因 激励因素； 素； 教育管理 【 中图分类号】 Ｇ２ ５１ 【 文献标识码】 Ｂ
Ｎ． ｏ１
Ｊｎ ２ ０ ａ ．０ ８
ｆ ｔｓ ， 主要 内容包 括 成就 、 可、 ａ ｏ ）其 ｃｒ 认 工作 本 身 的特 点、 责
双因素激励理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用
期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用期望理论和双因素理论作为两种激励理论应用在薪酬管理中，使薪酬管理的实施更加合理、科学；本文就期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用展开讨论。
标签：期望理论双因素理论薪酬管理随着知识经济时代的到来，企业间竞争日趋激烈,如何有效提高企业薪酬管理的效率、实现企业可持续发展,已是企业管理者们研究的重要课题。
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分,也日益受到重视。
新的时期,如何运用有效的管理方式来充分发挥企业人员的主观能动性，已成为当今企业人力资源管理的重要内容。
一、期望理论和双因素理论的内容和评析1.期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年提出，他认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
激励水平取决于期望值和效价的乘积即：激励水平高低=期望值×效价。
期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
其核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
其假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。
期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。
为了使激发力量达到最佳值, 弗罗姆提出了人的期望模式(如图 1 所示)。
根据该模式, 为了有效地激发员工的工作动机, 就必须注意到这四者, 即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。
2.双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的。
他根据大量的调查, 发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的, 前者往往是由外界工作环境引起的, 后者是由工作本身产生的。
造成员工非常不满的原因, 主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。
这些因素改善了, 只能消除员工的不满, 还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性, 促进生产率的增长。
赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素”。
企业管理复习题目及参考答案 (1)
现代企业管理简答题：（只供参考，不可照搬）1,梅奥搞了哪三项实验，发现了什么重要问题？1927年美国哈佛大学的梅奥教授接管了科研小组，继续试验（三项：照明、访谈和绕线圈试验）试验结果：工作环境对工作效率的影响不明显工人在没有监工的环境下心情舒畅，配合默契工人中一般都有非正式领袖，他对工人的工作效率影响很大在此基础上，梅奥教授等人撰写了《工业文明中的人的问题》等一系列著作，建立了人际关系学说。
人际关系学说的主要观点是：①工人都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，不是经济人。
他们有必须加以满足的物质方面的要求，但更重要的，是他们有社会方面和心理方面的要求。
②管理者应重视协调人际关系。
领导的责任在于提高工人“士气”，增加工人“满意度”，从而达到提高生产率的目的。
为此要改变传统领导方式，建立和谐的人际关系。
③企业除了正式组织之外，还存在着“非正式组织”，它是影响生产率的一个重要因素。
2，X,Y理论是谁提出的，主要内容有哪些？美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈提出了两种人的本性假设以及相应的管理方式——“X理论和Y理论”。
X理论对人性的假设为：多数人生来懒惰，不愿意负责任，只有少数人勤奋，有责任心；多数人工作是为了追求物质利益满足，企业主为获得最大利润，工人为追求最高报酬；个人目标与组织目标是相矛盾的。
大多数人具有上述特点，只能是被管理者，只有少数人能克制自己，成为管理者。
按照X理论进行管理的方式：为了克服人性的自私与懒惰的弱点，管理必须有严格的制度，实行标准化作业、程序化操作和规范化管理，以确保生产任务的完成；管理的原则是实行权威督导与控制，管理权力高度集中在少数管理者手中，强迫多数员工绝对服从管理者的意愿；激励制度是实施个人奖惩，用金钱来刺激员工劳动的积极性，同时对消极怠工者采取严厉惩罚措施。
这就是所谓的“胡萝卜加大棒”的管理政策。
泰罗制就是X理论管理风格的典型代表。
Y理论对人性的假设是 “自动人”，或称为“自我实现人” 。
保健因素激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学，上海，200093）摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。
然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。
关键词有效激励保健因素激励因素1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。
美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能也发挥出来。
所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。
然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。
只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。
2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
保健因素是指造成员工不满的因素。
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。
会计继续教育——管理中的激励理论与实务练习及答案
管理中的激励理论与实务目录第一节激励原理第二节激励理论第三节激励实务第四节案例分析01激励原理企业管理的难题你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。
案例一：对于上班族来说，汽车是必不可少的交通工具，当某公司经理得知有两名重要员工因出行而上班困难时，果断决定为他们购买了两辆便宜的二手汽车。
获得汽车的员工说：这并不是最好的汽车，也不是最漂亮的汽车，但我愿意为我的公司一周工作80个小时，不出于别的原因，仅仅是一种付出与回报。
案例二：某大型公司的一名清洁工，本来是一个公司里最被人忽视的角色，但就是这样一个人却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案出人意料。
他说：当公司总经理从他身旁走过时，总是会赞美他：你扫的地真干净。
就是这么一句话使员工受到了感动，并以死相博。
案例三：素有“经营之神”的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。
等六个人都吃完主餐时，松下让助理去请牛排的主厨过来，还特意强调：不要找经理，找主厨。
主厨来时很紧张，因为他知道请自己过来的客人来头很大，“是不是牛排有问题？”主厨紧张的问。
松下说：“烹调牛排对你已不成问题，但我只能吃一半，原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如从前”。
主厨和其他五位用餐者困惑的面面相觑，过了好一会才明白过来是怎么一回事。
“我想当面和你谈，是因为担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。
”如果你是那位主厨，听到这里，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？案例四：1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。
但是护士却严守规章制度毫不退让。
第十一章激励
第十一章激励练习题十一一．单项选择题1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。
A.成功需要B.归属需要C.权力需要D.生理需要2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。
A.生存B.安全C.尊重D.生理与安全3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。
A,需要 B.动机C .内驱力 D.目标4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。
A.工作积效B.目标的主观概率C.效价D.目标的客观概率5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。
A.贡献于报酬B.人与人C.报酬与报酬D.贡献与贡献6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。
A.内容型B.过程型C.行为改造型D.综合型7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。
A.工作本身B.工作条件C.公认D.责任8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。
A.成就B.安全C.工资水平D.工作条件9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。
A.欲望B.期望值C.动机D.效价10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。
A.需要B.期望值B.C.动机 D.效价11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（）A.社会比较论B.期望论C.归因论D.强化论12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。
A.过程型激励理论B.归因论C.行为改造型激励D.强化论13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。
A.欲望B.需要B.C.动机 D.激励14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( )A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合型激励理论15.需要层次理论是人本主义心理学家（）首次提出的。
A.赫茨伯格B.奥德福C.马斯洛D.麦克利兰16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。
管理心理学：双因素理论和公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学 家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系》(1962，与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影 响》(1064，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》 (1965)等著作中提出来的一种激励理论。 该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
双因素理论的提出背景及创始人
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于
1959年提出来的，全名叫“激励、保健因 素理论” 通过对在匹兹堡地区11个商业机构的203位 工程师和会计师调查征询，赫兹伯格发现， 受访人员举出的不满的项目，大都同他们 的工作环境有关，而感到满意的因素，则 一般都与工作本身有关。据此，他提出了 双因素理论。
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
惠普认为，员工之间友好相处是公司的福分， 因此公司积极配合，鼓励员工开展各种业余活动， 鼓励大家友好相处。公司的工会组织很活跃，工 会主席一职每年都要竞选。当然工会是为大家服 务的，既没有什么级别上的差别，更没有待遇上 的差别，就是一些热心人愿意为大家服务而已。 工会的主要工作就是丰富大家的业余生活，当然 惠普不向员工发这发那，所有的费用都用在工会 组织的各种活动上。比如组织各种俱乐部，如有 人喜欢打羽毛球，就组织一个羽毛球俱乐部；如 有人喜欢钓鱼，就组织一个钓鱼俱乐部等，目的 就是让大家按照自己的兴趣和爱好去娱乐，去休 息。在娱乐和休闲中，建立融洽、和谐的员工关 系，相互之间沟通起来就很容易了。 为了避免工会花了钱没有人在乎，造成浪费， 俱乐部的一部分费用要员工自己出，比如公司出 80%，员工出20%
把保健因素转化为激励因素读后感
把保健因素转化为激励因素读后感读了这篇文章，就像是被人敲了一下脑袋，突然开窍了。
以前吧，老是觉得保健因素就是那些理所当然存在的东西，就像公司给发工资，给个办公的地儿，这都是应该的，谁会因为有个桌子椅子能办公就兴奋得不行啊？但是这文章让我明白，这事儿可没那么简单。
你想啊，要是能把这些保健因素稍微变一变，那可不得了。
比如说工资，这是保健因素没错吧。
但要是这个工资发得特别巧妙呢？不是那种干巴巴地每个月固定数字打到卡上。
要是能和绩效挂钩，而且这个挂钩的方式很透明、很公平，让你明明白白知道自己哪块干得好就能多拿钱，那工资就不再仅仅是让你不抱怨的保健因素了，一下子就变成激励你拼命干活的激励因素了。
就像给汽车加了超级燃料，动力“嗖”地就上去了。
还有工作环境这个事儿。
一般的公司就是给个屋子，摆上电脑啥的。
但要是把这个环境变得超酷呢？像那些互联网大厂，办公区有各种好玩的设施，休息区像个小乐园。
这时候，这个环境就不再只是让你能待下去的保健因素了，而是变成了让你想天天来上班，还觉得在这上班倍儿有面子的激励因素。
这就好比本来是个普通的房子，一下子给装修成了豪华别墅，谁不想在里面多待会儿啊？再说说人际关系这一块。
在公司里，大家和和气气，不吵架不闹矛盾，这原本就是保健因素。
但要是能把这个人际关系再升华一下呢？比如说建立那种特别有团队精神的氛围，大家互相鼓励、互相支持，一起朝着一个大目标前进。
这时候，这种良好的人际关系就不再只是为了避免矛盾的存在，而是变成了让你充满斗志，想要为团队荣誉而战的激励因素了。
就像一群散兵游勇变成了一支纪律严明、士气高昂的特种部队。
这文章给我最大的启发就是，不要小看那些保健因素，只要动动脑筋，花点心思，它们就能像魔法一样变成激励因素。
这就像是把平淡无奇的石头变成闪闪发光的钻石，看似不可能，但只要掌握了方法，就完全可以做到。
以后不管是在工作里还是生活中，我都得好好琢磨琢磨怎么把那些看似理所当然的东西变成能让自己或者别人更有动力的宝贝。
激励因子和保健因子
保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗
这样，就产生了一个问题，保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么 样的分量？这种量的划分原则是什么？
实质区别 保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是
平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡 是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因 而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。
我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区 别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项 内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。
保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福 利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非 常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此 高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰 难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。
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把保健因素转化为激励因素
刚当校长的时候，我在教师的“房子、妻子、孩子、票子、帽子”上大做文章，被媒体称为“五子登科”，此举确实对调动教职员工的积极性起到了很好的作用。
在比较短的时间内，老师们热情就起来了。
但是，很快我们发现，教师也有“三分钟热度”的问题。
慢慢地，他们对一开始满腔热忱的东西变得冷漠了许多，甚至，有些人已经表现出了很多的不满。
于是，在我们学校管理层出现了争议。
有人甚至认为，教师是贪得无厌、永远不会满足的。
这时候，马斯洛的“需要层级理论”帮了我们的大忙，对我们统一思想起了至关重要的作用。
它使我们明白了，人的活力是与需要连在一起的，一个人如果没有需要的提升，也就没有了工作的动力。
正确认识被管理者的需要，不断调整管理的方法，努力创造条件以满足教师们新的需要，特别是精神上的需要，这是提升学校管理水平的重要标志。
一位管理者如果不明白被管理者的需要，特别是精神上的高层次的需要，就很容易带来决策的盲目。
我们不再仅仅在提高教师的生活待遇上做文章，而是把物质的东西尽可能转化为精神上的满足，把保健因素转化为激励因素。
“功勋四中人”是我在高密四中开发的一个比较成功的项目。
在这之前，我们对优秀教师实行补贴，每月几十元的补贴尽管不多，但在当时的农村中学也算难能可贵了。
可是，随着时间的推移，没有什么“名堂”的几十元钱越来越变得无足轻重。
从教师们的眼神里，我
们已经感受到了其分量的不足。
怎么办？增加更多的钱，对我们这样的学校来说实在是太难了。
于是，我们便在教师们的精神需要上做起了文章。
我们在没有增加多少补贴的基础上，新设立了一个“功勋四中人”的称号，把连续三年获得晋升校内一级职称的同志，命名为“功勋四中人”，专门发文件予以表彰，并隆重举行“功勋四中人”授勋仪式。
县总工会、县教委的领导亲临授奖，连家属都参加这样一个仪式。
在这样一个隆重而热烈的气氛中，有些教师激动得流下了热泪。
在此基础上，我们又一年两次评选“我最爱戴的老师”，评选“既是严父，又是慈母”的优秀班主任和老师，把这此老师的照片登在光荣榜上，并通过媒体宣传提高他们的知名度，扩大他们的影响，让每一位获奖者获得巨大的成就感和自豪感。
而对那些兢兢业业、默默无闻在平凡岗位上做出不平凡业绩的同志，学校也没有忘记，专门开辟“在四中的校史上也有您一份功劳”专栏，宣传他们，肯定他们在学校发展中不可替代的作用。
当人们生理的需要得到满足的时候，必然会产生更高的精神上的需要。
一个管理者必须了解这一点，这是我们做好管理工作的前提。
把成功设计成一种危机
1996年，是我到高密一中后的第一个高考丰收年。
对一所高中学校来说，这不能不说是一件令人振奋的大事。
在家长、社会的一片赞誉声中，老师们有点陶醉。
但我很清楚，丰收的背后有着很大的危机。
例如，艺术教学明显薄弱，理化学科成绩平平，文科学生上重点大学的比例偏低，等等。
如果在这个时候指出我们的问题，果断的向
成功开刀，既不会影响老师们的情绪，又可以给大家浇一点凉水，防止头脑发热。
于是，我们在全校范围内及时地开展了“查查身边问题，找找自己弱点”的活动。
事后，老师们说，不找不知道，一找吓一跳，我们的问题还真的不少。
活动给全校教职工带来的是冷静的态度和坚实的作风，老师们又以崭新的面貌去应付全新的挑战。
向成功开刀，把成功设计成一种危机，是给自己的一个善意的提醒，这个时候其实也是你最能够听得进反而意见的时候，不要错过时机。
而当你真的失败了的时候，也许倒不宜轰轰烈烈地总结教训。
古人说的“闭门思过”，指的大概就是这种时候。
向成功开刀，有时候可以帮你重新把握成功的内涵，加深对成功的理解。
我们有一所小学，搞了一个“快速作文”的实验，并被列为相当级别的实验课题。
三年下来，实验的结果叫校长高兴，让家长放心，不仅学生的作文成绩直线攀升，而且在报刊发表的学生习作也随处可见，专家们的实验鉴定也给予了高度的评价。
不管是谁去这所学校，校长都会带着客人去班上欣赏了孩子们快速作文的“表演”。
这样看起来，改革似乎是成功了。
后来的一件事却引发了我们对这项实验的反思。
在一个教师培训班上，一位外校的教师要给培训班上一节示范课，上课使用的学生就是这所实验学校的学生。
现场有一个当堂作文的内容，谁知不到一刻钟，全班同学无一例外地都完成了任务，有的学生甚至主动地做了声
情并茂的“朗读表演”，着实给授课者脸上增光不少。
示范课上得精彩、风光，台上、台下兴致盎然，示范课看来是成功了。
可是，那位授课的老师事后却非常苦恼地告诉我，这样一堂看上去似乎是成功的示范课，却叫他忐忑不安。
因为，他发现全班近60名学生中，有一半的学生作文内容是雷同的，其余的也大都是假话、套话、空话。
表面上课堂教学的成功，隐藏着的是教育的失败。
我们终于发现，“快速作文”实验的“成功”，只是对某一种理论“注释”的“成功”，失去了学生真情实感的尊重，更不顾说真话、抒真情的语文教学规律。
而没有了学生的成功，任何热闹的实验都不会是真正的成功。
于是，我们从解剖这个“成功”的实验开始，逐一研究我们承接的若干个教科研课题，重新思考成功的真正含义，为成功重新定义，成功显得实在了许多。
本杰明有一句话：“把现状设计成危机是一种策略。
向成功开刀，其实是一种创新性的思维方式，也是一种保证事业可持续发展的思路。