解读幼儿园绩效管理与薪酬激励机制

Willingness
to perform 愿望
Capacity to
Perform 能力
Job performance 工作绩效
Opportunity
to perform 机会
绩效评价体系的设计
▪ 评价者的选择 ▪ 评价者的准备 ▪ 评价信息来源的选择 ▪ 业绩评价标准的类型和确定 ▪ 业绩评价方法的类型与选择 ▪ 评价时间的选择 ▪ 绩效评价反馈
▪ 不能单纯根据单一的标准来对员工进行评价； ▪ 一旦确定了员工来自百度文库绩的考核标准，就需要寻找能
够精确地衡量这些标准的方法； ▪ 客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要
求 ▪ 业绩考核的标准类别：特征、行为和工作结果
绩效评价方法的选择
▪ 绩效评估方法类型 ▪ 选择评估方法的影响因素 ▪ 评估方法比较 ▪ 评估过程中应注意的问题
绩效评价方法的类型
▪ 员工特征导向的评价方法； ▪ 员工行为导向的评价方法； ▪ 结果导向的评价方法； ▪ 幼教团队绩效评价方法。
绩效考核中的行为与业绩
提高业绩
保持提升
行为
淘汰
改变行为
低
业绩
如何进行工作绩效评价
▪ 主观评价：简单排序法、交替排序法、配 对比较法、强制分布法
▪ 客观评价：关键事件法、行为对照表法、 等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察 评价法
绩效评估
▪ “绩效评估是基于事实，有组织地、客观地评估组织 内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值， 确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。”
▪ “绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务 态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录 的过程。”
▪ 绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩效 果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适 应性、能力、潜在能力的认定。
与目标比较
变动
与工作标准比较 程序化
稳定
工作 环境
低
高 低
可能出现的问题和解决的办法
▪ 工作绩效评价中的5个主要问题 ▪ 如何避免在工作绩效评价过程中可能出现
的问题 ▪ 应当由谁来进行工作绩效评价
评估过程中可能出现的问题
▪ 工作绩效评价标准不明确 ▪ 晕轮效应 ▪ 居中趋势 ▪ 偏松或偏紧倾向 ▪ 评价者的个人偏见
解读幼儿园绩效管理与 薪酬激励机制
2020年4月18日星期六
人力资源管理的基本定义
▪ 人力资源管理是现代人事管理。它是对人 力资源的取得、开发、保持和利用等方面 所进行的计划、组织、指挥和控制的活动 ，是通过协调社会劳动组织中的人与事关 系和共事人关系，以充分开发人力资源、 挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工 作效率，实现组织目标的理论、方法、工 具和技术。
评价者的选择
▪ 评价者的能力：有足够长的时间和足够多 的机会观察员工的工作情况；有能力将观 察到的结果转化为有用的评价信息；有能 力提供员工真实的业绩评价结果。
▪ 评价者的组成：直接上司、同事、下级职 员、自我评价和客户
评价者的准备
▪ 对评价者进行培训 ▪ 评价者经培训后能够在评价过程中做到：
评价前与员工交换意见，学会沟通；评价 过程中能够鼓励参与；评价之后能够积极 反馈，检查工作改进的进程。
问卷测评法，行为锚定评 价法，情景模拟法，素质 测评法，
主要用于观察、记录考核 的事实依据
主要用于上级主管考核与 调整 主要用于初评
主要用于潜力评价和适应 性评价
影响业绩考核方法选择的因素
▪ 工作环境的稳定性 ▪ 工作内容的程序性 ▪ 员工工作的独立性程度
影响业绩考核方法选择的因素
高 独立性
非结构化比较
幼儿园绩效管理
▪ 绩效管理与绩效评估 ▪ 幼儿园绩效管理与绩效评估的难点分析 ▪ 幼儿园绩效管理与评估的对策建议
思考题
▪ 什么是绩效管理？什么是绩效评估？两者 存在怎样的联系？
▪ 绩效与业绩有什么不同吗？ ▪ 幼儿园绩效管理与绩效评估有哪些难点？ ▪ 幼儿园绩效管理的目的是什么？绩效管理
的作用是什么？
绩效管理
▪ 成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且 很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩 效管理过程。
▪ 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续 开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利 益和产出，并推动组织和个人做出有利于目 标达成的行为。
▪ 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、 监测、评估组织所有方面的绩效。
▪ 工作成果评价法——目标管理法 ▪ 图尺度评价法
目标管理流程
设定目标 过程管理 考核评价 激励发展
绩效考核评价方法归类
事实记录法 相对考核法 绝对考核法 量表测评法
类别
适应范围
关键事件法，能力、绩效 、态度记录法，指导记录 法，沟通记录法，
强制分布法，人物标杆法 ，排序比较法，配对比较 法，
图示尺度法、目标管理法 ，记号尺度法，要素定义 法，等级统一法，加减分 评价法，对照评价法
工作分析
工作评价
工作说明 与规范
工作目标
绩效管理
员工培训 与选拔
薪酬设计 与调整
职位变动 与轮岗
员工职业 生涯规划
绩效管理体系框架
绩效考核制度设计
企业战略目标
企业策略目标 与KPI
部门业务重点 与KPI
岗位业务重点 与KPI
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
目标/计划
教练/辅导 回报/报酬
考核/检查
评价信息来源的选择
▪ 员工业绩考核的标准和执行方法要取决于 开展绩效考核的目的
▪ 不同评价者提供的信息来源对人力资源管 理中的各种目标具有不同的意义
▪ 根据不同的评价标准得到的员工业绩考核 信息对人力资源管理中的各种目标也具有 不同的意义
绩效评价标准的类型
▪ 员工业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切 相关，而且是员工能够影响和控制的；
影响员工个人绩效因素
▪ 员工个人的努力与工作态度； ▪ 员工个人特征、能力、素质与工作匹配度
； ▪ 外在的工作条件与环境； ▪ 员工个人对组织期望意图的感悟与理解； ▪ 员工对奖酬公平性的感知。
Determinants of Job Performance 决定工作绩效的因素
Motivation 激励
组织绩效来源
▪ 泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产生于 （1）挑选合适的员工；（2）对员工进行培 训。
▪ 行为科学的公式：工作绩效 = f（能力×激 励），即工作绩效是能力（一个人能够做什 么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘 积的函数。人力资源开发的总目标是提高人 的绩效，即开发人的能力；激发人的活力。