培训工作任务分析法样本
人力资源管理——工作分析(第四章)
（二） 工作规范
主要指明任职者要成功完成此项工作需要具备的资格标准。 包括如下内容： 1．一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经历及工 作经验、培训等担任此职务的人员应具备的基本资格和条 件。 n 受教育水平 n 经验 n 性别 n 年龄 n 培训
2．体力要求。
主要包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、身体各部分 的协调程度、感觉器官的灵敏度、视力、听力以及身高要求 等。体力要求通常以健康程度、年龄范围和特殊体能要求刻 画。 如：体能要求 n 无特殊要求 n 久站 n 久坐 n 强壮 n 精力高度集中 注意：‚要求身体健康、精力充沛‛其实就是‚无特殊要求‛。
7.工作关系：有密切关系的其他岗位和人员 n 本部门的 n 公司内其他部门的 n 公司以外的 n 写职位名称或机构名称 ‚经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司 办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联 络‛。 8 ．其他工作说明。如聘用条件：主要描述工作人员在组织 中的有关工作的安臵等情况。包括工作时数、工资结构、 支付工资的方法、福利待遇、该职位在组织中的正式位臵、 晋升的机会、工作的季节性、进修的标识。 （1）职位编号。如HR-03-PM-06;200206241 （ 2 ）职位名称。应简洁明确、规范、中性，反映职位的主要职 责内容和职务。 （3）所属部门。包括一级和二级部门 （4）职位薪点。 （5）编写日期等。 2 ．职位概要。包括本职务的特征及主要工作范围。一般用一句 话对职务的工作内容进行简明扼要的描述。 如培训部负责人：审核并决定培训机构，保证培训的质量。 3．工作职责与任务。是该职位有义务完成的工作内容，是对职 位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责 的主要任务和活动。
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一、工作分析的由来及其定义
工作岗位分析设计及胜任力模型(实用)
二、工作分析的基本方法 观察法 面谈法 工作日志法（员工记录法） 典型事件法 （CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT） 工作实践法 问卷调查法 综合方法
1. 观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观 察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、 程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分 析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。 – 较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等。 –优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作
2.
什么是工作（岗位或职位）分析： 对企业各类岗位或工作的性质、任务、 程序、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位或工作应具备的技能、责任和知识等 资格条件所进行的系统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等人事文件的 过程。 通过工作分析可以确定某一工作的任务 和性质是什么，哪些类型的人适合从事这 项工作。
4. 典型事例法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。 特别是工作中特别有 效或无效的行为。
5. 工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工 作内容与工作过程，然后经 过归纳提炼，取得所需要的 一种信息提取方法。 优点：可靠性高，若能与面 谈法结合，效果更佳。 缺点：但使用范围小，只适 用于工作循环周期较短，工 作状态稳定的职位。
3. 工作分析的作用
1）选拔和任用合格的人员，公平就业； 2）制定有效的人事预测方案和人事计划； 3）设计积极的人员培训和开发方案； 4）提供考核、晋升和作业的标准； 5）提高工作和生产效率； 6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬， 合理差距; 7）改善/改进工作设计和优化劳动环境； 8）加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）； 9）岗位评价的基础。
2024年学校教师培训工作计划样本（五篇）
2024年学校教师培训工作计划样本一、指导思想以全国农村教育工作会议精神为指引，我校积极创造条件，致力于构建教师终身学习体系，旨在培养一支结构合理、素质卓越、勇于奉献、敢于创新，能够适应新时代教育需求的教师队伍，从而全面提升我校师资水平，打造一支杰出的教师团队。
二、目标与任务1. 强化教师职业道德教育，依据上级对教师职业的具体要求，立足本校实际，组织开展职业道德教育活动，积极培育教师“爱岗敬业、乐于奉献、团结协作、和谐进取”的职业精神。
2. 注重提升教师学科专业知识水平，将学科知识的更新与拓展作为教师发展的首要任务，努力提高教师学科专业素养。
3. 以新课程培训为核心，依据新课程的要求，积极组织教师参加新课程理论培训，帮助教师树立新的课程观念，形成新的教学理念。
4. 扎实推进教师基本功训练，以现代教育技术应用水平达标培训为抓手，同时加强教师在“粉笔字、板画、钢笔字”等方面的基本功训练。
5. 加大教师教育科研培训力度，采用“专题讲座、教研论坛、个人自学”等多种形式，提升教师的教育科研能力。
6. 坚持以人为本，加强教师心理健康教育，既要关注学生的心理健康问题，也要解决教师在工作与生活中的心理困扰，为教师创造一个和谐宽松的教学环境。
7. 着眼长远，加强学校管理人员的培训，运用现代教育教学管理理论指导我校的管理实践，不断提升我校的管理水平和效益。
三、管理办法1. 加强组织领导：学校成立以校长边步安为组长、郑飞为副组长的教师培训领导小组，成员包括教导主任、教研组长等，负责教师培训工作的整体规划与管理，具体培训工作由教导处负责实施。
2. 强化过程管理与督查：学校将教师培训纳入教学过程管理范畴，实行全过程管理，确保培训工作的有效实施。
四、具体措施1. 教导处牵头，系统组织本校教师参加新课程知识及初中课程与现代教育技术整合的理论讲座，着力提升教师的新课程理念，并加强现代教育技术在学科教学中的应用。
2. 坚持校本培训原则，根据学校实际情况，组织全体教师进行业务学习。
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
基于胜任力的培训需求分析模型
基于胜任力的培训需求分析模型[摘要] 对于提高员工的水平与能力，最好的方法莫过于对他们继续进行教育培训，建立起一套完善实用的员工培训体系。
如何正确地分析员工的培训需求，则是建立培训体系的第一步，也是体系成败与否的关键。
本文在与传统培训培训需求分析进行对比的基础上，从胜任力角度对培训需求分析提出了新的见解。
[关键词] 培训需求分析胜任力胜任力的研究与分析为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理的实践活动中起着基础性和导向性的作用。
在美国有关胜任力研究的项目已经成为联结组织战略与绩效的纽带，有越来越多的公司致力于建立基于胜任力的人力资源管理体系。
我国有关胜任力的研究起于上世纪90年代，已经取得重大进步。
但目前胜任力在人力资源管理体系中的应用，主要体现在一些思想指导方面，还没有深入到人力资源管理的各个方面。
本文所研究的基于胜任力的培训需求分析，是对胜任力在培训体系构建中的具体应用问题所作的一番探讨。
一、传统培训需求分析培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
传统培训需求分析需是从组织、工作、个人三个层次的维度来进行。
1.进行的是组织分析。
组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。
2.进行工作分析。
工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
销售人员培训工作计划样本(6篇)
销售人员培训工作计划样本由于我销售经验不足，并且对公司所经营的产品还不够了解，所以如我有幸加入公司，工作分两个阶段来完成。
一、学习阶段1.、每天学习了解公司的产品，分析归纳产品的特点，亮点，卖点，总结出如何更好的按客户的需求提供合适的产品。
（主要途径：通过阅读公司的产品资料，参加培训，与老员工的沟通交流等）二、工作阶段1.每天收集一定数量的客户资料（收集内容大致包括公司基本情况、规模、对我公司的产品需求情况、决策者情况等）A.通过公司渠道收集。
B.通过自己的渠道收集，1）通过网络、媒体进行电话联系收集客户资料（如每天联系____个客户）。
2）按片区扫街形式上门拜访收集详细资料（如每天收集一个区域内的大客户）。
3.每天通过对客户的收集整理，开发一定数量的客户。
4.每天及时就工作中出现的自身无法克服或解决的情况向同事请教。
5.每天及时以公司统一的标准和格式向潜在客户电邮有关公司、项目、产品的资料。
6.每天撰写工作日志，总结经验教训。
反思个中得失。
7.每天及时完成公司交办的其他工作。
8.每周对潜在客户进行一次全面的梳理和排查，研究情况，发现问题，及时解决。
9.每周根据公司的大客户开发，及时将工作细化、分解，并及时予以跟进。
10.每周提交工作汇报，就计划执行情况做出分析和总结，阐述其中的得失及原因，提出整改意见，并向公司提出自己的合理化意见及建议。
以上就是我短期内的工作计划，工作中会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事请教，共同努力克服，为公司做出自己最大的贡献。
不过现实来讲，我目前有很多不足之处需要改进和学习，我相信自己能够胜任这份工作，也希望领导能够给我这次机会。
销售人员培训工作计划样本（二）1.销售人员不专业，人力资源不足;2.销售管理架构和职责不清晰，管理混乱;3.销售目标不明确，奖惩机制不完善;4.销售薪酬体系陈旧;5.销售员效率低，执行力不强，无销售意识;6.销售员无紧迫感、压力感、精神面貌涣散;7.销售流程混乱，销售工作无标准;8.销售平台工具支持缺失，销售模式陈旧;二、____月工作计划1.招生目标____人2.招生方式l会议营销现场成交;l电话直销邀约咨询成交;l公开课体验销售;l销售部老名单电话筛选，挖掘内部资源;l校园代理合作招生l高校领导直接推荐3.目标分解A.会议营销现场招生____人;B.电话直销，邀约报名招生;____人;C.公开课体验销售;____人;D.销售部老名单筛选跟进，____人;E.校园代理合作会议招生____人;F.校长推荐（联合招生）____人;____具体销售方法及目标完成;A.____月4场活动，每周一场;高校外院主题宣讲;现场目标：邀约____人;活动现场成交目标：每场成交____人;目的增加新名单及推广品牌知名度;B.每周电话邀约共____人现场咨询;成交周目标：____人;其中，陈____人，扈：____人;（销售人员，每人每天25通有效电话，目标：每人每天必须邀约____人;每周每人最低邀约____人）C.销售部老名单的跟进目标：____人;其中，陈____人，扈____人;（老名单跟进，每人每天最低5通有效电话，每星期必须邀约____名老名单学生;）D.每月2场公开课，半月1场;月目标：____人;每周____人;每场邀约人数，不低于____人;E.校园代理合作招生;月目标____人，代理商每半月，必须组织____人到司参加公开课;1.校园代理所选高校对象？2.校园代理合作协议。
工作任务分析模板
工作任务分析模板1. 任务概述在进行工作任务分析之前，首先需要对任务进行概述，明确任务的名称、目标以及所涉及的相关背景信息。
任务概述应该简明扼要地介绍任务的主要内容，以便后续的任务分析能够更加准确和全面。
2. 任务分解将任务按照不同的维度进行分解，可以根据任务的不同阶段、不同部门或不同功能进行分类。
任务分解的目的是将整体任务分解为更小的、更易管理的子任务，以便更好地对任务进行分析和安排。
3. 工作流程描述在这一阶段，需要详细描述任务的工作流程。
具体包括任务的起始点、执行过程以及最终的结果。
在描述过程中，尽量使用动词和名词短语，以简洁明了地表达任务的步骤和顺序关系。
4. 任务所需资源在任务分析中，还需要明确任务所需的资源，包括人力资源、物质资源、财务资源等。
在这一部分可以列出具体的人员、设备和资金等资源，并说明每种资源的数量、质量要求以及获取渠道。
5. 任务的风险评估任务分析的一个重要方面是对任务的风险进行评估。
这包括可能遇到的问题、难点以及可能导致任务延误或失败的因素。
对于每个风险因素，需要提出相应的应对策略和预防措施，以保证任务的顺利进行。
6. 时间安排与优先级在任务分析的最后阶段，需要进行时间安排和任务优先级的确定。
根据任务的重要性和紧急程度，制定适当的时间表和工作计划，合理安排每个子任务的完成时间，并确保整个任务的合理分配和高效执行。
7. 评估和反馈任务分析的最后一步是进行评估和反馈。
评估可以根据任务的完成情况、效果和质量来进行，以检查任务是否按照预期完成，并对任务执行过程进行总结和改进。
通过以上的任务分析模板，可以帮助你更好地理解和规划工作任务，确保任务的高效完成。
同时，在实际应用中可以根据具体情况进行调整和完善，以适应不同类型和规模的任务。
任务分析是项目管理和工作规划的重要工具，能够帮助我们合理安排时间和资源，提高工作效率和质量。
工作分析与职位分析实训报告2
【第一章工作分析概述】1.工作分析是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
3.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者。
4.从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。
广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
5.工作分析的流程：计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导。
计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
6.信息分析内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析七个问题的调查包括：由谁来做who、做什么What、何时做when、在哪里做where、如何做how、为什么做why、为谁做for whom五个方面的信息分析包括：工作名称分析、工作内容、工作环境、工作条件、工作过程分析7.工作分析结果的表述形式：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书、运用指导8.一份标准的职位说明书涵盖元素：工作标识、工作概述、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职条件。
9.工作分析的相关术语（职位和职务）：1.要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位2.任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合3. 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合4.职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
10.工作分析的性质和作用：1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、工作分析是提高现代社会生产力的需要 3.是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
《培训需求分析》课件
VS
详细描述
员工绩效评估分析是对员工在工作中表现 的评价。通过设定合理的绩效指标，对员 工的业绩、工作态度、工作能力等方面进 行评价。通过绩效评估，可以发现员工在 工作中存在的问题和不足，如技能不熟练 、沟通协调能力差等，从而确定词
了解员工的发展规划和晋升通道，有助于制定符合员工职 业发展需求的培训计划。
提升组织绩效
有效的培训需求分析可以帮助组织识别员工的技能差距，从而提升 组织的整体绩效。
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
组织分析
对组织的目标、策略和资源进 行分析，以确定组织层面的培
训需求。
任务分析
对特定职位的工作任务、职责 和绩效标准进行分析，以确定 员工个人层面的培训需求。
人员分析
对员工的实际绩效与期望绩效 进行比较，以确定哪些员工需
工作流程与标准分析
总结词
分析工作流程和标准，找出可能存在的问题和改进点。
详细描述
对特定职位或角色的工作流程进行详细分析，了解各个环节的任务、时间节点、 标准要求等。通过对比行业标准和最佳实践，找出可能存在的问题和改进点，为 制定针对性的培训计划提供依据。
工作绩效与目标分析
总结词
分析员工的工作绩效和目标，找出提升空间和培训需求。
06
培训需求分析结果与应用
培训需求分析结果汇总与呈现
总结词
清晰、全面
详细描述
将培训需求分析的结果进行汇总，并以清晰、全面的 方式呈现出来，包括各个部门、岗位的培训需求以及 相应的分析数据和结论。
培训计划制定与实施
总结词
针对性、可操作性
详细描述
根据培训需求分析的结果，制定具有针对性的培训计划 ，并确保计划的实施具有可操作性。明确培训目标、内 容、方式、时间、地点等具体安排。
2024年培优补差工作计划样本(6篇)
2024年培优补差工作计划样本一、学生情况：体育课，在素质教育中起着重要的不可替代的作用。
要充分发挥体育课活动的作用，增强集体的凝聚力，全面提高学生的身体素质。
通过活动，大多数学生都有一定的活动能力，能按活动要求去做，遵守活动规则，在活动中培养学生的合作意识、竞争能力等。
使跑、跳、扔的能力在活动中得到增强。
但仍有部分学生身体不好，不积极参加锻炼。
针对这一情况，如何增强学生的身体素质，有一个健康的体魄，是学好各项工作的保证。
怎样做一个符合时代特点的身心健康成长的好学生，特做计划二、教学目标：1、配合体育课中学到的基本技能技巧，并进一步熟练掌握。
2、通过一些有意义的游戏，展开体育活动。
3、通过本学期的课外活动，使学生学会队形、接力跑、立定跳远、跳绳、踢毽子等多方面的知识，达到锻炼身体的目的。
4、活动锻炼学生的吃苦精神和坚强的毅力，培养学生的集体主义观念、合作能力以及竞争意识。
三、具体措施1、激发体育兴趣。
德国教育家第斯多惠说过：“教学艺术的本质不在于传授本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。
”兴趣是最好的老师，学生的学习兴趣直接影响着学生的学习行为和效果;学生能否通过体育活动促进身心健康，关键在兴趣。
我校紧紧抓住学生活泼好动、追求新鲜的心理，开展多种形式的体育活动。
2、保证活动时间，在每周二、四、五组织二十分钟的活动，让学生有充分的时间进行体育活动，切实达到活动的目的。
3、抓好个别辅导，让个别身体素质差的学生掌握各项活动的基本要领，并使之在原来的基础上进一步得到提高和锻炼。
4、发扬团结精神，使每一个学生的潜能得到最大限度的发挥5、经常和班主任研究有关早操和课间操的问题6、抓好常规工作。
一是上好两课，做好两操;二是坚持开展评比活动。
7、每天课间操、课间舞让学生在老师的指导下，让学生自由参加体育小组活动，如打篮球、乒乓球、羽毛球，踢毽子、仰卧起坐、扳手腕、跳绳、跳高、跳远、赛跑等等。
体育兴趣活动我们做到“三不五尽量”：不轻易否定学生，不挖苦斥责学生，不放弃一个学生;尽量提高学生体育活动的参与率，尽量激发学生体育活动的兴趣，尽量把学生的眼光引向教材外那无边无际的运动空间，尽量为学生营造一片自由锻炼的空间，尽量宽容对待学生在活动中出现的合理的挫折失败，让每一个孩子都能体验体育锻炼和成功的快乐。
培训与开发的需求分析
缩小所收集的 信息范围
封闭式 问题
只能用“是”、“否”来回答，或用 限制所能收集
选择题的形式来表达
信息的范围
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第二节
战略/组织层面的 需求分析
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一、战略/组织层面分析的内涵
通过对组织经营发展战略的分析，确 定相应的培训，为培训提供相应的资源以 及管理者和同事对培训与开发活动的支持。
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始资料等，其目的在于鉴定收集和分析相关资料 及信息所采用的方法是否合理和科学。
精选ppt
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第五节
胜任力模型与培训需求 分析
精选ppt
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一、胜任力以及胜任力模型的概念
胜任力 凝聚在人身上的一种相当深层和持续存在的部分 特质，是可以在各类情况或工作任务加以预测的， 而且能力可以通过培训和发展加以改善的，能将 某一组织中表现优秀者与表现普通区分开来的个 体潜在的深层特征。
胜任力模型 组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关 的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、 可被评测的、通常由4—6项素质要素构成。
精选ppt
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二、以胜任力为基础的培训需求分析
胜任力 胜任力标准 胜任力要素 评估计划 测试过程 实施评估 处理评估结果、记录和报告结果
精选ppt
任务描述
设备/系统/ 资源
所需技能
绩效 标准
编辑文案 个人电脑 打字速度
文员
转接电话
典型职业工作任务分析法(BAG)
课程开发需要科学的方法
工作 工作过程
？
课堂教学
Step 1 企业调研
五个途径：
1. 人才市场、报纸招聘广告 2. 网络资源 3. 专业管理委员会 4. 行业协会——年鉴 5. 企业问卷调查
——老师下企业、电子邮件、学生实习
设计问卷调查表需知：
一、调查目的：为了什么而调查？
二、调查项目：想通过问卷得到什么资料？ 三、调查对象：母体、样本
从新手到专家的过程：门外汉、高级初学者、有 能力者、熟练者、专家。
在德国的方法基础上，根据我们实际情 况，进行了改进。
工作任务与职业能力分析工作表
工作项目
1.
2.
工作任务
1-1
1-2 2-1 2-2
职业能力
1-1-1 1-1-2 … 1-2-1 1-2-2 2-1-1 2-1-2 …
第一步：工作项目 指一组具有相关性的工作任务组成的工作 领域。它可能与工作岗位相对应，也可能 不对应，主要取决于不同职业的劳动组织 形式（如饭店前厅管理）。 工作项目的确定由多种划分方式： （1）工作性质:如前厅服务、餐饮服务 （2）工作过程:如轴套类零件的绘制与识 读、盘盖类零件的绘制与识读。 （3）工作流程:如设备操作、产品组装、 产品测试或调试。
例1：建筑工程技术工作项目
工作项目
1.土建施工管理 2.施工技术 3.质量管理 4.安全管理 5.施工测量 6.造价管理 7.材料管理 …
工作任务
职业能力
例2：IT制造业专业工作项目
工作项目
1.工艺方法调整 2.日常生产准备 3.生产设备操作 4.产品组装 5.产品测试或调试 6.产品检验与分析 7.产品包装
陈述职业历程
时间：每位代表5分钟 主持人和其它成员可以向陈述人提问，特别是觉
岗位分析方法、步骤、问题及解决方法
岗位分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
二、问卷调查法职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。
问卷法比观察法更便于统计和分析。
要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。
培训方案样本（五篇）
培训方案样本一、领导与员工能力提升计划1. 领导力与综合素养提升：邀请业界专家及资深教授莅临公司，集中开展领导艺术等专项培训；组织相关人员参与高端讲座，以拓宽视野；在公司培训中心引入时代光华课程，持续深化学习。
2. 学历与专业知识深造：积极鼓励符合条件的中层管理者参与高等教育（如函授、自考）及MBA等硕士课程学习；组织经营、企管、财会等领域的专业干部参与执业资格考试，以获取专业资质认证。
3. 项目经理强化培训：本年度，公司将加大对在职及后备项目经理的轮训力度，确保培训覆盖面达到预定比例，重点提升其政治素质、管理能力、人际沟通与业务能力。
同时，开通“环球职业教育在线”平台，为员工提供便捷的远程学习通道。
各单位需选拔符合条件的员工，强化培训并鼓励其参加社会建造师考试，力争年净增合格人数达到预定目标。
4. 交流学习，借鉴经验：组织中层管理者分期分批前往上下游企业及关联企业考察学习，深入了解其生产经营状况，积极借鉴先进经验。
二、专业技术人员发展计划1. 技术讲座与远程培训：由副总工程师、工程师等定期举办专题技术讲座；建立公司远程教育培训基地，开展新工艺、新材料及质量管理等专项培训，以培养创新能力，提升研发水平。
2. 同行交流，开阔视野：组织专业技术人员赴同行业先进企业学习交流，汲取先进经验，年内计划安排两批次参观学习。
3. 培训成果反馈与推广：加强对外出培训人员的管理，要求培训后提交书面报告至培训中心；必要时，在公司内部推广新知识、新技术。
4. 职称考试与评审辅导：针对需通过考试取得职称的专业人员（如会计、经济、统计等），提供计划培训与考前辅导；对通过评审取得职称的工程类专业人员，聘请专家进行专题讲座，多途径提升其技术等级。
三、职工基础培训体系1. 新员工入职培训：继续强化新员工的企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神及质量意识等培训，确保每项培训达到规定学时；通过师带徒模式，进行专业技能培训；确保新员工合同签订率达到要求；结合试用期绩效考核，对不合格者予以辞退，优秀者给予表彰奖励。
培训师工作岗位职责样本（3篇）
培训师工作岗位职责样本一、岗位职责1. 研究和了解公司的培训需求，与内部团队、部门经理及员工进行沟通，确定培训计划并确保与公司整体战略和目标一致。
2. 设计和开发培训课程和培训材料，根据不同职位和不同层级的员工需求，确保培训内容针对性强、实用性高，并与员工的学习风格和学习能力匹配。
3. 组织和安排培训活动，包括培训课程的宣传和报名流程、培训场地和设备的准备、培训讲师的邀请及安排以及培训材料的分发等。
4. 担任培训讲师的角色，通过多种教学方法，如讲座、案例分析、小组讨论等，向员工传授相关知识和技能，并鼓励员工的参与和互动，提高培训效果。
5. 对培训过程进行监督和评估，收集员工对培训的反馈与建议，并根据反馈结果进行培训内容的调整和改进，确保培训效果的最大化。
6. 协助员工进行学习和培训需求的评估，提供个性化的学习和发展计划，帮助他们提升技能和知识，实现个人和职业发展目标。
7. 制定培训预算和费用控制计划，与供应商和外部培训机构进行合作和协商，确保培训活动的成本合理控制和资源利用效率。
8. 跟踪和评估员工的培训成果和效果，根据员工的学习和发展情况，提供培训成果的反馈和建议，并进行培训成果的整体评估和报告。
9. 维护培训记录和文档，包括培训计划、培训课程、培训材料、培训报名和参与记录等，以备将来的参考和复盘。
二、职位要求1. 本科及以上学历，人力资源管理、教育学、心理学等相关专业优先；2. 具备2年以上培训师或相关工作经验，熟悉培训流程和工具；3. 具备良好的沟通和表达能力，能够与不同层级和背景的员工进行有效的沟通和合作；4. 具备教学技巧和讲解能力，能够以简洁明了的语言向员工传授知识和技能；5. 熟悉常用的培训方法和工具，如讲座、案例分析、小组讨论等；6. 具备组织和协调能力，能够有效地安排和管理培训活动的各项事务；7. 具备较强的学习能力和自我驱动能力，能够不断学习和更新培训知识和技能；8. 良好的团队意识和合作精神，能够与团队成员和其他部门进行良好的协作；9. 熟练使用办公软件和常用的培训工具，如Microsoft Office、PPT等；10. 具备国际认证的培训师资格或培训师培训经历者优先。
A公司工作分析案例
A公司工作分析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的进展，规模连续扩大，逐步进展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的进展和壮大，职员人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐步扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾差不多逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门埋怨情况太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员聘请方面，用人部门给出的聘请标准往往模糊，聘请主管往往无法准确地加以明白得，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，职员的能力不能得以充分发挥，严峻挫伤了士气，并阻碍了工作的成效。
公司职员的晋升往常由总经理直截了当做出。
现在公司规模大了，总经理差不多几乎没有时刻来与基层职员和部门主管打交道，基层职员和部门主管的晋升只能依照部门经理的意见来做出。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才能的人往往却并不能获得提升。
因此，许多优秀的职员由于看不到自己以后的前途，而另寻高就。
在鼓舞机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性专门严峻，职员的酬劳不能表达其价值与能力，人力资源部经常能够听到大伙儿对薪酬的埋怨和不满，这也是人才流失的重要缘故。
面对如此严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革第一从进行职位分析、确定职位价值开始。
职位分析、职位评判怎么说如何开展、如何抓住职位分析、职位评判过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。
第一，他们开始查找进行职位分析的工具与技术。
在阅读了国内目前流行的差不多职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。
2024最新国开电大人力资源专《工作分析实务》形考任务2答案(西安)
一、名词解释1.访谈法访谈法也叫面谈法，是访谈人员通过与被访谈人员面对面沟通来收集工作分析相关信息资料的一种工作分析方法，也是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟且最有成效的工作分析方法。
访谈法适用于各类工作分析，尤其适用于对高层管理工作进行深度分析。
2.问卷法问卷法是以书面形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递的信息实现职位信息收集的方式。
3.工作日志法工作日志法也称工作写实法，是由任职者按时间顺序记录工作过程，经过归纳分析，达到工作分析目的的一种方法。
4.管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法是一种结构化的以管理型职位为分析对象、以问卷为信息收集基本方法的工作分析方法。
5.工作要素法工作要素法是从工作本身出发，研究组成该工作的各种要素，并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的一种工作分析方法。
6.任务清单法任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析方法。
任务清单分析系统一般由两个子系统组成:一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术。
二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序系统。
任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。
二、单项选择题7.容易受个人因素的影响，致使信息不全或失真是（）的缺点。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.关键事件法8.访谈法的（）阶段其所有工作都将围绕如何得到完整、全面的信息而展开。
A.开始B.结束C.进程中D.主体9.节省时间，在短时间内即可收集所需的信息资料，可在工作时间外填写，不影响正常工作是（）的优点。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.问卷法10.耗时，成本高，程序繁琐是以下哪种方法的缺点。
（）A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.职位分析问卷法11.（）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.任务清单分析法12.运用职位分析问卷法进行工作分析首先要对（）进行处理。
培训需求分析常用的七种方法
将收集到的关键事件数据记录在统一 格式的表格或文档中，以便后续分析 和处理。
收集关键事件数据
通过调查、访谈、工作观察等方式收 集关键事件的相关数据和信息，包括 事件发生的时间、地点、涉及人员、 事件经过和后果等。
分析关键事件
分析事件原因
对记录的关键事件进行分析，探 究其发生的原因，如技术能力不
足、沟通不畅、流程缺陷等。
对员工个人访谈
了解员工个人需求
通过与员工个人访谈，了解员工对培训的需求、期望以及对现有培训课程的反馈 ，有助于优化培训内容和形式。
收集员工意见和建议
员工是培训的直接受益者，他们的意见和建议有助于改进培训效果和提高员工满 意度。
02
问卷调查法
制定问卷
01
02
03
确定调查目的
明确调查问卷的目的，是 为了了解员工对培训的需 求、对现有培训的评价还 是其他目的。
分析岗位所需的能力和技能
基于岗位的核心职责和要求，分析出该岗位所需的能力和技能，包 括知识、技能、能力、素质等方面。
构建岗位胜任能力模型
将分析出的能力和技能进行整理和分类，构建出该岗位的胜任能力 模型，为后续的培训需求分析提供依据。
分析员工能力差距
1 2
评估员工当前能力水平
通过员工自评、上级评价等方式，了解员工当前 的能力水平，包括知识、技能、能力、素质等方 面的掌握程度。
根据观察和对照结果，制定具体的改进计划，包括培训课程、辅导计划、实践操作 等。
设定明确的培训目标和时间表，确保改进计划的有效实施。
定期评估改进计划的执行情况，及时调整和优化培训方案，确保培训效果的最大化 。
04
关键事件法
记录关键事件
确定关键事件的定义
培训需求信息收集方法
常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。
下面逐一分述之。
1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。
观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。
它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。
表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。
培训与开发培训需求的分析
市场趋势。
案例二：生产团队的培训需求分析
总结词
生产技术
针对生产团队的特点，培训需求分析应关 注生产技术、设备操作、质量保障等方面 的能力提升。
提高生产人员对新技术、新工艺的掌握程 度，提高生产效率和产品质量。
设备操作
质量保障
培训生产人员熟练掌握设备操作和维护， 提高设备使用效率和减少故障率。
培训需求分析的输
04
出
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握工作中所需的专业知 识和技能，提高工作效率和准确性。
培养领导力与管理能力
通过培训，提升员工的领导力和管理能力， 为公司培养未来的管理人才。
增强团队协作能力
通过培训，加强员工之间的沟通和协作，提 高团队整体绩效。
提升员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素质，增强员工 的自我发展能力。
利用在线学习平台，提 供灵活的学习方式，方 便员工随时随地学习。
线下培训
组织面授课程、研讨会 、工作坊等形式的学习 活动，促进员工之间的
交流与互动。
混合式培训
结合线上和线下学习方 式，提供更加丰富和多
样化的学习体验。
自我学习与反思
鼓励员工自主学习和反 思，培养自我发展能力
。
培训需求分析的实
05
践应用
加强生产人员对质量保障体系的理解和执 行，确保产品质量的稳定性和可靠性。
案例三：客服团队的培训需求分析
总结词
针对客服团队的特点，培训需求分析应关注沟通技巧、问题解决能力 和情绪管理能力等方面的能力提升。
沟通技巧
培训客服人员掌握有效的沟通技巧，如倾听技巧、表达技巧和同理心 等。
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10
品质异常分析
每周
不固定（1次以上），能科 学准确的判定异常
11
总结报告，外部联络
每周
不固定（1次以上），速度 要快，内容要完整，排版要 整齐美观，表达要清晰
差距不大
12
电子部品的检测方法
每天
目前 暂时 要求能运用一些电器设备对 没有 电子部品的性能规格进行确 行 认，防止批量不良流入生产 使， 线 但认 为有 必要
50
OUTLOOK的运用，语 言的综合运用能力。
具备 基本不差
完全表达自己的意图
室内 室内 室内 室内
语言表达能力 经验 写作经验 相关知识、写作经验
具备 具备 具备 具备
100 10-30 10-60 10-360
符合体系要求,确保报表的 准确性与及时性 及时对异常进行处理、对相 关人员实施培训 数量不定，数据确认无误 数量不定，与图纸要求相符
9
供应商审核每月源自1次以上，能独立、较全面 审核管理供应商
没有接受过 ISO9001正 要熟悉ISO9001体系 规的外部培 要求、供应商所供部 训与考核； 较大 对部品的生 品的生产工艺 产工艺不完 全了解 接受过不完 熟悉QC七手法；熟悉 尤其是SPC应用 整的内部培 SPC应用 差距较大 训 会应用文的写作；对 微软的三个常用软件 （EXCEL，WORD， 基本具备 POWERPOINT）应用较 熟练
工作任务分析记录表
部门：三部品质保证课 职位:工程师 数量和质量标准 数量：不定，质量标准：能 正确分析其他人员意见的真 正意思，能觉查工作中的偏 差 数量：不定，质量标准：分 清事物的轻重缓急 行使 的状 态 需要的知识、 需要的知识、技能 作成： 本人现有的 素质状态 素质差距
任务清单（ 任务清单（即每天的工作 多长时间行 序号 内容） 分钟） 内容） 使（分钟）
接受外部培训与考 核；向供应商学习， 向三洋电机学习
由一位亲自应用过 SPC并解决过实际问 题的专家以实例进行 培训 也希望通过信息部了 解三个软件的一些使 用技巧
可以请HSM 各PE技术 精湛人员培训
熟悉一些常用电子测 量仪或简易治具的使 用（如：数字万用表 只能使用数 、变压器测量仪、电 字万用表， 差距很大 感测量仪、晶振测量 其他不知道 仪、电容测量仪、滤 波器测量仪）
最好的学习途径
自学
公司给予三次元原理 及实际操作的培训 自学
希望对相关管理技术 人员实施培训
公司多组织相关的社 内与涉外培训 公司多组织相关的社 内与涉外培训 公司组织相关的社内 与涉外培训 多沟通,多练习
1
早会：了解部品在线与受 检情况
20-40
室内
语言的综合分析能力
具备
2、处理信函 2.1接受信函 2.2回复信函 2 2.2.1请示领导 2.2.2收集背景信息 2.2.3构思 2.2.4草拟 2.2.5 重要文件送 付领 导批准 3、相关文件处理 3 3.1其他报表异常的处理 3.2新部品导入数据的确认 4:新部品样品验收确认
室内 室内 室内 室内
WORD、运用、汉字输 入完全了解相关知识 处理方式、管理知识 测量工具的运用、 SPC运用 各种新部品样品的外 观检查方法,机械图 的识别
基本具备 具备 基本具备
汉字输入速度较 慢 基本不差 二次元、SPC不 熟，三次元不会 基本不差
4
4.1检查标准的确认 4.3 检查方法的确认 5 人员的管理与分工
室内 室内 室内 室内 不定
公司文件及管理知识 管理知识不 足 相关管理知识 5S管理知识 具备
有差距 需要管理方法、 技巧 不差
6 7 8
5S管理 按部门培训计划进行培训 上级交代的其他任务及临 时异常处理
相关培训知识与培训 完全不了解培训 培训技巧差 技巧 技巧 沟通技巧及应变能力 具备 基本不差
确保标准的准确性 确保检查方法的正确 合理的人性化管理 符合公司的相关管理规定， 提高品质 分工明确 30分钟 每月 不定 符合要求 使受训者完全了解培训的内 容 完全明白上级的意图,异常 处理符合当时的要求
室内 室内
发现异常的能力 外观检查方法 管理技巧
具备 有差距
5
5.1 人员的日常管理 5.2 人员的分工