绩效评价理论基本
绩效评价的理论与发展
绩效评价的理论与发展绩效评价是企业管理领域内的重要组成部分，它是企业进行人力资源管理的基础。
绩效评价的目的是为了提高企业的效益和效率，对员工进行全面的考核和评价，并根据评价结果制定相应的管理策略和人力资源规划。
本文将围绕绩效评价的理论与发展进行阐述，并探讨其在企业管理中的重要性。
一、绩效评价的理论1. 直接目标理论直接目标理论是指公司的目标应该直接影响员工的绩效评价结果。
这种理论认为，员工的工作绩效应该是企业实现目标的主要影响因素。
因此，在进行绩效评价时，需要将公司的目标转化为员工的具体绩效指标，并将这些指标纳入到评价体系中。
2. 动态平衡理论动态平衡理论重点关注企业的长期发展和员工的个人发展，认为员工的绩效评价应该融合长期和短期目标，以实现企业的可持续发展。
这种理论认为，绩效评价不应该只关注员工的短期工作绩效，而是应该结合员工的长期发展规划，为员工提供更好的职业发展和晋升机会。
3. 全面考核理论全面考核理论认为，员工的绩效评价应该从多个方面进行考核，包括工作成果、职业技能、沟通协作、创新能力等。
这种理论认为，只有综合考核员工的多个方面，才能准确反映员工的综合绩效水平，并制定相应的激励和奖惩政策。
二、绩效评价的发展1. 从传统的KPI到多维度的评价指标过去，企业的绩效评价主要基于KPI（关键绩效指标），即根据企业的目标设定具体的绩效指标，然后将这些指标转化为员工的考核指标。
但随着企业管理理念的不断升级，企业开始采用多维度的评价指标，这些指标包括成果导向、技能导向、沟通协作和创新能力。
2. 从固定考核到灵活考核传统的绩效评价通常是在固定的时间节点进行，如每个季度或每年一次。
但现在，很多企业开始采用更灵活的考核方式，如随时随地的即时反馈、360度绩效评价等。
这些新的考核方式可以更有效地促进员工的绩效提升，同时也可以更好地了解员工的工作状态和需求。
3. 从个人绩效到团队绩效在以往，绩效评价通常是针对个人进行，但现在，越来越多的企业将绩效评价扩展到了团队层面。
浅谈绩效评价相关理论及设计原则
浅谈绩效评价相关理论及设计原则浅谈绩效评价相关理论及设计原则摘要:随着知识经济时代的到来，作为人力资源管理重要环节的绩效评价，它在组织中的作用也日显突出。
本文首先对支撑绩效评价的理论部分进行了论述，接着对绩效评价的相关概念进行的说明，最后，指出了建立绩效评价体系时应遵循的原则以及应注意的问题，其目的是期望对企事业单位建立评价体系有所帮助。
论文关键词:绩效;绩效评价;原则一、绩效评价相关理论(一)需求层次理论。
心理学家马斯洛的需求层次理论属于内容型激励理论，主要研究激励的原因和起激励作用的因素，马斯洛提出的需求层次理论，概括起来主要包括以下几个基本观点:1、人的需要分为五种:(1)生理需要——维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、睡眠和性等;(2)保障或安全的需要——避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁;归属或承认的需要——由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为别人(3)所承认;(4)尊重需要——人一旦满足了归属需要，他们就自觉和受到别人的尊重。
这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自信方面的满足;(5)自我实现的需要——这是最高层次的需要。
它是一种把个人能力充分发挥的愿望——最大限度地发挥一个人的潜能并有所成就;2、人的行为受到人的需要的影响和驱动，但只有未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用;3、马斯洛将人的五种需要按照由低到高的顺序，排列成金字塔状的层次结构，并指出只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生较高层次的需要;4、人的行为是由主导需要决定的。
马斯洛理论提醒我们:在工作激励中须根据员工的不同需求采取不同的激励措施。
(二)双因素理论。
由美国行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出。
又称“激励——保健因素”。
激励因素:成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。
保健因素:公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。
企业绩效评价的理论基础
企业绩效评价的理论基础企业绩效评价的理论基础引言：企业绩效评价是企业管理中的重要一环，对于企业的长远发展和持续竞争优势具有重要意义。
在现代竞争激烈的市场环境下，只有通过科学有效的绩效评价，企业才能准确把握经营状况，及时调整经营策略，进而提高企业的盈利能力和市场竞争力。
本文将探讨企业绩效评价的理论基础，并分析其在企业管理中的作用和意义。
一、绩效评价的概念与意义绩效评价是指通过比较实际绩效和预期绩效来评估个人、部门或组织的工作绩效的过程。
它是一种客观测评，旨在从绩效较高者和绩效较差者之间区分出绩效水平的高低，以便为企业提供决策参考。
绩效评价的目的是帮助企业了解整体和个体绩效的偏离程度，找出绩效较好和不足的地方，进而提供改进措施和推动力。
绩效评价对企业具有至关重要的意义。
首先，绩效评价可以帮助企业对自身的经营状况进行全面客观的评估，了解企业的强项和短板，并形成与市场需求相匹配的竞争优势。
其次，绩效评价能够激励企业员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量，从而提高整个企业的经营绩效。
最后，绩效评价可以促进企业的改进和创新，将企业的经营策略与市场需求、技术发展等因素相结合，实现企业的可持续发展。
二、绩效评价的理论基础绩效评价的理论基础主要包括管理学、经济学和心理学等多个学科的理论支持。
在这些理论的指导下，企业可以建立一套科学完善的绩效评价体系，确保评价结果的准确性和有效性。
1. 管理学理论基础管理学对绩效评价提供了重要的理论支持。
首先，管理学强调企业目标的明确性和可衡量性，即企业应该设定明确的经营目标，并通过可量化的指标来度量实现的程度。
其次，管理学强调了绩效评价与激励机制的结合，即通过绩效评价来激励员工实现目标，激发其工作潜力和创造力。
再次，管理学提出了绩效评价与员工培训与发展的有效结合，即通过评价结果来确定员工的培训和发展需求，提高员工的能力和素质。
2. 经济学理论基础经济学对绩效评价也提供了重要的理论支持。
政府绩效评估的基本理论
第一章政府绩效评估的基本理论谋求政府公共管理的高效率和对公众负责是经济全球化、市场化与政治民主化发展趋势的必然结果，也是西方国家新公共管理运动（new public management movement）的中心目标。
20世纪80年代中期以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的环境条件，解决财政赤字和公众信任问题，普遍实施了以强化政府责任和顾客至上为理念的政府绩效评估措施。
西方国家的实践表明，推行政府绩效管理、实施政府绩效评估是实现政府再造、构建绩效型政府和完善政府责任实现机制的有效途径。
从国际上说，在当今信息化时代，在公共行政民主化、经济市场化的影响下，政府绩效评估对世界上许多国家的政府部门来说，都是一个极合时势的话题。
行政权和立法创制权对政府部门的管理已提出了新的要求，要求他们确定绩效目标、进行绩效管理和绩效测定，并且不断地报告他们工作的进展情况以便使他们的工作符合绩效目标的要求；纳税人要求政府部门对他们所提供的经费及其使用负责，并报告其工作绩效。
因此，在这种社会历史条件下，从事具体公共管理活动的政府部门以及从事预算的部门也都非常急切地寻求一种有效的途径来设计绩效管理的策略和评估体系。
1993年美国“政府绩效与结果法案”（government performance and results act of 1993）要求到2000年联邦政府的各个机构都在实际上使用绩效评估制度，进行绩效管理。
这个“法案”在美国己成为政府部门“全职职员工作绩效的评估器”（the full employment act for program evaluators）。
这个评估器提供了公共管理中许多通用的绩效评估方法。
从我国社会发展上说，随着社会主义市场经济体制的深入发展，树立服务型政府的理念、更加注重履行社会管理和公共服务职能、谋求建立绩效型政府也必然是当代中国转轨时期深化行政体制改革的根本任务与目标。
政府绩效评估作为政府管理创新和深化行政体制改革的重要内容和根本性措施，也是当代中国公共行政理论与实践的前沿性课题。
绩效评价理论基本介绍
导入案例
赵明 由于
在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，张强多次劝说无效，于是
在他的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何 说明。
李杰 当填到
的评估表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己
4.评价指标 通过对组织的关键成功要素层层分解而产生。 5.评价标准 绝对评价标准（外部导向的评价标准、内部导向的评价标准）、相对评价标准 6.评价方法 一般表现为各种评价日程表和评价表格，常见的有量表法、排序法等。
二、绩效考评过程模型
确立目标
战略目标的分解 选择评价对象制定计划
建立评价系统
评价主体 评价指标 评价方法
1.绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节 2.绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分
，是人力资源管理职能系统的核心。
1. 绩效评价的行为导向作用
绩效评价系统对员工行为引导作用体现在
a.评价主体对员工行为的引导作用 b.评价周期对员工行为的引导作用 c.评价标准对员工行为的引导作用 d.评价指标对员工行为的引导作用
潜力评价可以为工作轮换、升迁等人事决策提供依据
能力开发卡
将能力评价和潜力评价结合起来 将员工的工作年限、学历和资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来，
动态修正
结合工作中薄弱环节和个人职业生涯设计，提出个人能力开发目标，阶段性努力目
标
个人、上级和人力资源专业人员沟通，对个人能力发展目标进行动态修正 根据能力评价结果和绩效考核结果、反馈意见，提出新的目标
内疚
评价内容：数量 质量 态度 评价作用：绩效薪酬 年终奖 评价过程：主体上级考评为主
绩效考核基础理论概述
42020/2/11
• 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结 果的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach （1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩 效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将 工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力 和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。 • 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时 ，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。 绩效包括应该做什么和如何做两个方面。
持续评估和沟 通
上下级都主动 双向/多向
72020/2/11
三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则
客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价 客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按 照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律 ，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体 操作要简便，以尽可能减少投入。
52020/2/11
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
红
Ⅲ，业绩不行 ，
还需要努力。
Ⅳ唉，太差了 ！走吧
Ⅰ.晋升、加薪 ，太好了，好
好干！
专
Ⅱ价值观没被 认同，不受欢
迎
42020/2/11
4、绩效管理 （Performance management）
我国政府投资项目绩效评价的基本理论
我国政府投资项目绩效评价的基本理论、基本情况研究政府投资项目指的是由政府有关部门策划发起的全部或部分使用财政性资金且按相关规定需政府投资主管部门审批的固定资产投资项目。
政府投资项目绩效评价体系是由一系列与绩效评价相关的评价理论、评价内容、评价指标、评价方法、评价标准、评价机构及管理机制等形成的有机整体。
本研究主要围绕我国政府投资项目绩效评价的相关理论和实践展开，并针对现行的政府投资项目绩效评估工作中存在的问题，提出相关意见和建议，供有关部门参考。
一、我国政府投资项目绩效评价的基本情况我国政府项目评价方法基本上是随着我国改革开放的深入而逐步建立并完善，从现行的投资体制和财政管理体制来看，主要涉及到审计、财政和发展改革部门。
（一）审计系统开展的政府投资项目绩效审计1、政府投资项目绩效审计的发展过程国内对绩效审计的理论探索始于1982年。
相关的研究经历了三个阶段。
第一阶段是20世纪80年代中期，有关的研究主要对国有企业的经济绩效审计进行了有益的探索；第二阶段是20世纪90年代，出版了一些关于绩效审计的书籍，同时翻译、介绍了一些国外绩效审计专著，在理论和实务方面开阔了国内相关研究的眼界和思路；第三阶段是进入21世纪后，特别是2003年国家审计署制订的五年规划提出积极开展绩效审计要求后，国内兴起了绩效审计研讨的新高潮。
在投资项目审计领域，自2004年国务院关于投资体制改革的决定颁布实施后，投资管理体制发生了根本性的转变。
一是项目管理制度由计划经济体制下的单一审批制细化为针对政府投资项目的审批制，以及针对企业投资项目的核准制和备案制，随之而来的是对政府投资项目的全方位和全过程管理要求，对企业投资项目的外部性控制和管理要求；二是项目管理方式由计划经济体制下的直接管理变为间接管理，对企业投资项目侧重于从维护公共利益的角度进行外部性管理，对政府投资项目明确了中央政府和地方政府，以及各级地方政府之间财权与事权的合理划分；三是各个政府行政管理部门的职能、权限范围有了明确的分工，一个行政管理部门只履行项目管理中的每一个方面的管理职能，即管理主体多元化。
绩效考核制度的理论与实践
绩效考核制度的理论与实践绩效考核制度是指用于评价个人或组织工作绩效的一种管理方式。
在现代企业管理中，绩效考核制度被广泛应用，旨在提高工作效率、激励员工积极性和促进组织发展。
本文将从理论和实践两个角度探讨绩效考核制度，并分析其优势和局限性。
一、绩效考核制度的理论基础绩效考核制度的理论基础可以追溯到人力资源管理领域。
正是在这个背景下，绩效考核制度得以形成和发展。
人力资源管理理论主张，通过明确目标、制定指标、评估结果，可以有效管理员工绩效。
绩效考核制度应承担着员工晋升、奖惩、培训等方面的功能。
二、绩效考核制度的目标绩效考核制度的目标是为了提高员工的工作绩效。
多数企业普遍希望通过该制度来增强员工的责任感，激发其内在动力，促使他们追求更高的工作质量和效率。
除此之外，绩效考核制度还可以为员工提供晋升机会、建立公平竞争机制、调动员工创造力等。
三、绩效指标的制定绩效指标是实施绩效考核制度的关键。
企业可以根据战略目标和岗位要求，制定相应的绩效指标。
例如，销售岗位可以以销售额、客户满意度等为指标，而生产岗位则可以以质量合格率、生产效率等为指标。
绩效指标应具体明确，既能衡量绩效，又能激励员工。
四、评估过程的公正性绩效考核制度要求评估过程的公正性。
评估者在评估过程中应严格遵守评估标准，客观公正地对待每个员工。
评估结果不应受个人偏见或非业务因素影响。
企业可以通过培训评估人员、建立评估程序和引入现代化评估工具等措施来提高评估过程的公正性。
五、激励和奖惩机制绩效考核制度应建立有效的激励和奖惩机制。
在激励方面，可以通过绩效工资、晋升机会、培训发展等方式来鼓励员工提高绩效。
而在奖惩方面，可以根据评估结果进行奖励或处罚，激励员工更加努力工作。
合理的激励和奖惩机制是绩效考核制度发挥作用的重要保障。
六、绩效考核制度的优势绩效考核制度有许多优势。
首先，通过设定明确目标和绩效指标，可以促使员工明确工作方向，提高工作效率。
其次，绩效考核制度可以帮助企业更好地评估员工能力和潜力，为人才选拔和培养提供依据。
业绩评价的基本理论和模式
业绩评价的基本理论和模式业绩评价是对个人、团队或组织在完成工作或达成目标方面的表现进行评估和分析的过程。
通过评价，可以客观地了解工作完成情况，并为提高工作绩效提供参考。
以下是关于业绩评价的基本理论和模式。
1. 目标管理理论：目标管理理论认为，通过设定明确的工作目标，并对目标进行度量和跟踪，可以激发个人和团队的主动性和积极性。
评价时，应根据实际完成程度评估工作成果，并考虑目标设定的合理性和实施过程中的挑战。
2. 行为观察理论：行为观察理论认为，个人的行为和行动是实现绩效的关键因素。
评价时，应观察和评估个人在工作中展现的专业知识、技能、态度和行为，以确定其对工作结果的贡献。
3. 绩效结果驱动理论：绩效结果驱动理论认为，最终的绩效评价应基于完成的工作结果而非个人的努力程度。
评价时，应考虑完成的工作量、质量、效率和效益等指标，以及与预期目标的对比。
4. 360度评价模式：360度评价模式是一种多方参与的评价方法，包括上级、下级、同事和客户等不同角色的评价。
通过多角度的反馈，可以更全面地了解个人的绩效表现。
评价结果应综合考虑不同角色的评价，以减少主观偏见。
5. SMART原则：SMART原则用于设定目标，是指目标应具备以下特征：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
评价时，应根据目标的SMART特征，对其完成情况进行评估。
6. 关键绩效指标（KPI）模型：KPI模型是通过选取关键绩效指标来评估工作绩效的模型。
通过明确绩效指标，可以评价和衡量个人、团队或组织在关键方面的表现，进而进行改进和优化。
综上所述，业绩评价的基本理论和模式包括目标管理理论、行为观察理论、绩效结果驱动理论，以及360度评价模式、SMART原则和KPI模型等。
通过理论的指导和模式的应用，能够提高评价的客观性和准确性，为个人、团队或组织的绩效管理提供有力支持。
绩效考核的基本理论
绩效考核的基本理论第一部分绩效考核与管理的基本理论第一章绩效一、绩效的基本概念二、绩效指标与绩效标准三、绩效标准的衡量四、绩效的操纵与改进五、建立高绩效的组织文化第二章绩效考核一、绩效考核的基本概念二、绩效考核的目的三、绩效考核的基本原则四、绩效考核方法的选择五、绩效考核的信度与效度六、绩效考核效果的影响因素第三章绩效管理一、绩效管理思想的演变二、绩效管理与绩效考核的差异三、绩效管理的必要性及重要作用四、绩效管理对组织战略的意义五、绩效管理在人力资源管理系统中的定位六、建立封闭的绩效管理系统七、绩效管理与企业文化建设八、影响绩效管理实施的因素第二部分系统的绩效管理体系第四章绩效管理的基本流程一、绩效管理与绩效考核的区别与联系二、绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用三、绩效管理的基本流程第五章绩效计划与绩效实施一、绩效计划（一）设定绩效计划的原则（二）绩效计划的内容（三）设定绩效计划的步骤二、绩效实施（一）持续的绩效沟通（二）绩效信息的收集与分析第六章绩效考核与绩效反馈.一、绩效考核（一）人们为什么不喜欢绩效考核（二）绩效考核的重要性（三）实施绩效考核（四）设计绩效考核指标体系（五）各级经理在绩效考核中的作用（六）人力资源部门在绩效考核中的作用二、绩效反馈（一）绩效反馈与面谈的目的（二）绩效反馈与面谈计划及准备（三）反馈与面谈的实施第七章绩效考核结果分析应用之一——绩效改进一、绩效改进的指导思想二、基于人类绩效技术的绩效改进流程（一）绩效诊断与分析（二）组建绩效改进部门（三）选择绩效改进的工具（四）选择与实施绩效改进方案（五）进行变革管理（六）绩效改进结果评估三、基于能力的绩效改进方案（一）绩效改进的前提与理念（二）目标设定（三）制定完成目标的行动步骤（四）解决能力进展中存在的问题与障碍（五）明确指导者的行动（六）绩效改进方案的实施四、如何设计改进绩效的干预活动第八章绩效管理的导入一、绩效管理导入的培训二、绩效管理培训计划三、提高绩效管理培训的效果四、绩效管理培训计划的实例分析五、绩效结果的其它应用第九章实施绩效管理体系的问题与计策一、建立有效的绩效管理系统（一）建立有效的绩效管理系统的难点（二）建立有效的绩效管理系统应处理好的几个关系二、建立与实施绩效管理系统时应注意的问题三、绩效管理系统中各环节的有效整合第三部分绩效考核技术第十章非系统的绩效考核技术——员工个体绩效考核系统设计一、以业绩报告为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核六、360度考核七、其他绩效考核方法第十一章系统绩效考核技术一：关键绩效指标法（）一、如何懂得关键绩效指标二、建立关键绩效指标体系的意义与规则三、关键绩效指标体系的构成与设计思路四、关键绩效指标体系的设计程序（一）工作产出的确定（二）考核指标的建立（三）针对不一致的绩效考核指标，设定相应的绩效考核标准（四）审核关键绩效指标五、运用关键业绩指标考核中的问题第十二章系统绩效考核技术二：平衡记分卡()一、引入平衡记分卡的战略思考二、平衡记分卡的基本思想三、平衡记分卡的指标体系四、引入平衡记分卡的基本程序五、平衡记分卡与其它考核方法的比较六、企业平衡记分卡的设计：一个具体案例七、部门平衡记分卡的设计八、个人平衡记分卡的设计九、运用平衡记分卡的前提与障碍十、平衡记分卡的应用第十三章系统绩效考核技术三：目标管理与标杆超越一、目标管理法的推行步骤二、对目标管理法的评价三、对以目标管理为基础的绩效考核的误解四、目标管理法与关键绩效指标法的比较五、基于标杆超越的绩效考核六、运用标杆超越设计绩效考核体系的优势七、运用标杆超越法的实例第十四章团队绩效考核技术一、团队与团队绩效二、团队绩效与部门绩效的比较三、团队绩效考核的基本流程四、团队绩效考核指标的确定方法五、如何对知识型团队进行绩效考核六、使用利莎尔团队仪表板进行绩效考核七、跨部门团队绩效考核的注意事项第十五章基于素养的绩效考核一、素养与绩效二、素养库的编制三、素养模型的建立四、对素养进行考核第一章绩效一、绩效的基本概念绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。
企业绩效评价理论与方法
企业绩效评价理论与方法企业绩效评价理论与方法一、引言企业绩效评价是衡量企业经营管理成果的重要手段之一。
对于企业来说，良好的绩效评价可以帮助企业发现存在的问题、优化管理流程，并为企业的决策提供科学依据。
本文将探讨企业绩效评价的理论基础以及常用评价方法，旨在帮助读者更好地了解和应用绩效评价于实际经营管理中。
二、企业绩效评价的理论基础1. 绩效评价的概念和目标绩效评价是对企业在一定时期内所取得的经营绩效进行评估和衡量的过程。
其目标是通过对企业各项绩效指标的量化分析，确定企业的经营效率和效果，提供决策所需的信息。
绩效评价的核心是将企业的实际绩效与预期目标进行比较，从而发现业绩差异，进而引发管理上的改进和优化。
2. 绩效评价的基本原理（1）绩效评价应该全面、客观、系统地进行，以确保评价结果的准确性。
（2）绩效评价应该关注财务和非财务两个层面，即既考虑企业的经济效益，也要考虑企业的社会责任履行和环境影响。
（3）绩效评价应该具有时效性和可比性，即评价的数据和指标必须及时和准确，同时也要能与其他企业或行业进行比较。
（4）绩效评价应该注重长期和短期绩效的衡量，以及内部和外部绩效的对比。
只有全面考虑各个方面的绩效指标，才能更好地评价企业的整体表现。
三、常用的企业绩效评价方法1. 财务指标法财务指标法是最常用的企业绩效评价方法之一，它主要通过对企业的财务数据进行分析来评价企业绩效。
常用的财务指标包括营业收入、净利润、资产回报率、负债率等。
通过比较企业在不同时间点或与同行业企业的财务指标，可以了解企业的盈利能力、偿债能力、流动性等方面的表现。
2. 客户满意度调查法客户满意度调查法是通过对客户进行问卷调查或深入访谈等方式，了解客户对企业产品或服务的满意程度，并将其转化为客观的评分指标。
这种方法可以有效反映企业在市场中的地位和竞争力，进而指导企业改进产品或服务，提升客户满意度。
3. 基于绩效指标的绩效评价系统基于绩效指标的绩效评价系统是将企业的各项绩效指标进行量化，并构建指标体系，通过评分或加权计算得出综合绩效评价结果。
我国高校绩效评价文献综述分析
我国高校绩效评价文献综述分析我国高校绩效评价一直是教育领域中备受关注的话题。
随着教育改革的深入推进，高校管理者和研究者们对高校绩效评价的研究也日益深入。
绩效评价旨在客观、全面地评价高校的教学、科研、管理等各方面工作的质量和效益，为高校的发展提供依据和指导。
对我国高校绩效评价文献进行综述分析，有助于了解目前研究的热点和趋势，进一步完善绩效评价体系，提高高校的教育质量和科研水平。
一、绩效评价的理论基础我国高校绩效评价的理论基础主要包括传统的绩效管理理论、质量管理理论和现代评价理论。
传统的绩效管理理论主要强调绩效评价的定期性和目标导向性，通过设置绩效指标和标准，对高校的工作进行评价和考核。
质量管理理论则注重于高校内部管理的优化和流程的改进，提高教学和科研的质量和效率。
而现代评价理论则强调评价的科学性和客观性，强调多元化的评价方法和数据的有效利用。
这些理论为高校绩效评价提供了理论依据和方法支持，为高校绩效评价工作的开展提供了指导。
二、绩效评价的研究方法在高校绩效评价的研究方法方面，主要包括定性研究和定量研究两种。
定性研究主要通过文献综述、案例分析和访谈等方法，深入挖掘高校绩效评价背后的原因和机制，探讨如何改进高校绩效评价体系。
而定量研究则主要通过问卷调查、实证分析等方法，对高校的绩效指标和绩效评价体系进行量化分析，客观评价高校的绩效水平。
这些研究方法的应用，为高校绩效评价提供了可靠的数据支持和科学的分析手段。
高校绩效评价的研究内容主要包括教学绩效评价、科研绩效评价和管理绩效评价三个方面。
教学绩效评价主要关注高校的教学质量和教学效果，包括师资力量、课程设置、教学方法、教学资源等方面的评价。
科研绩效评价主要关注高校的科研水平和科研成果，包括科研项目、科研团队、科研成果和科研影响力等方面的评价。
管理绩效评价主要关注高校的管理效率和管理水平，包括财务管理、人力资源管理、信息化建设等方面的评价。
这些研究内容的深入分析，有助于全面了解高校各方面工作的表现，为高校的绩效提升提供依据和方向。
绩效评价的理论与实践
绩效评价的理论与实践绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在评估一个组织、部门或个人的工作成果。
绩效评价的理论与实践，在组织管理和人力资源管理等方面都有着重要的意义。
下面从绩效评价的概念、理论基础和实践中的问题等方面，一一进行探讨。
一、绩效评价的概念绩效评价是对一个组织、部门或个人的工作成果进行评估的过程。
这个过程旨在确定工作绩效的好坏，并对绩效进行反馈和改善，以实现组织目标的实现。
绩效评价的重点在于对目标的确定和评估标准的制定，在此基础上对绩效进行量化和分析。
二、绩效评价的理论基础1.工作设计理论：工作设计理论认为，一个任务的工作绩效与任务本身对个体的刺激程度、反馈反应程度和工作要求的自主程度等因素相关。
建立适宜的任务设计，并给予工作刺激和有效反馈，能够激发员工的工作动力，提高工作绩效。
2.控制理论：控制理论认为，适当的控制和反馈机制，能够促进组织目标的有效实现。
通过制定明确的目标和评价标准，保持监督和评估过程的正常运转，可以实现对工作绩效的控制和管理。
3.需求层次理论：需求层次理论是著名心理学家马斯洛提出的。
该理论认为，人类的需求呈现出一定的层次结构。
通过满足员工的需要，可以不断提高员工的工作动力和工作绩效。
三、绩效评价的实践问题1.目标设置的难点：目标设置对绩效评价的影响非常重要，但是却是难以把握的难点。
一个合理的目标设置应该是具体、可衡量、可达成和有挑战性的。
然而在实际操作中，受到多种因素影响，目标设置往往难以达到这些标准。
2.评价标准的缺失：评价标准的制定关系到绩效评价的公正性和科学性。
但是在实际操作中，往往由于缺乏科学的评价标准，绩效评价结果具有主观性和随意性，引发无法避免的争议和纠纷。
3.绩效评价结果的应用：绩效评价的重要意义在于为组织、部门或个人提供有效的反馈和改善机制。
然而，在实际操作中，往往由于绩效评价结果的应用不当，造成员工的不满和组织的损失。
四、绩效评价的推进策略1.明确目标和评价标准：绩效评价的推进应该建立在明确的目标和评价标准的基础之上。
企业绩效评价的理论与方法综述共3篇
企业绩效评价的理论与方法综述共3篇企业绩效评价的理论与方法综述1企业绩效评价的理论与方法综述随着市场竞争的加剧，企业如何评价其经营成果，提高企业绩效已经成为现代管理的重要问题。
企业绩效评价是指利用一定的指标体系，定量地评估企业经营活动所创造的经济效益和市场效益的过程。
在企业管理中，绩效评价是一个重要的决策支持系统，也是企业的发展定向和目标规划的基础。
本文将从理论与方法两个方面全面综述企业绩效评价的相关知识。
一、企业绩效评价的理论在评价企业绩效前，需要先明确企业绩效评价的理论基础。
经济学和管理学是企业绩效评价的主要理论基础。
1.1 绩效评价的经济学基础绩效评价的经济学基础主要是通过测量企业经济产出与投入的比例来判断企业绩效。
这种测量方法的目的是为了提高企业的生产效率。
是企业经济效益分析的核心。
从经济学角度来看，企业绩效评价是一种利润性分析的方法。
主要以企业利润率、成本费用率、回报率、投资负债率等经济指标来进行衡量和评价。
1.2 绩效评价的管理学基础绩效评价的管理学基础主要是基于管理学的绩效概念，是指管理者依据企业战略目标对企业进行考核。
也称为全面质量管理。
从管理学角度来看，企业绩效评价是一种管理成果分析的方法。
主要以企业管理过程、管理结果、管理客观等方面来进行分析和评价。
二、企业绩效评价的方法企业绩效评价的方法主要包括财务评价法、非财务评价法和综合评价法。
2.1 财务评价法财务评价法是企业绩效评价的主要方法之一，主要以企业利润、投资回报率、股票等财务数据为评价依据进行评价的方法。
这种方法的主要优点是操作简单，指标体系完整，可以客观地评价企业绩效。
缺点是只从财务角度进行评价，不能全面反映企业绩效状况。
2.2 非财务评价法非财务评价法是企业绩效评价的另一种方法，主要通过非财务指标来评价企业绩效。
例如：市场份额、产品质量、客户满意度、员工满意度等。
这种方法的主要优点是能够反映企业在非财务方面的状况，可以综合考虑不同因素对企业绩效的影响。
企业绩效评价的理论与实践
企业绩效评价的理论与实践企业绩效评价是企业管理中非常重要的一个方面，它可以帮助企业了解自己的经营状况、发现问题、制定改进措施、提升竞争力和实现长期发展。
本文将从理论与实践两个方面探讨企业绩效评价的具体内容和方法。
一、理论篇：企业绩效评价的基本概念企业绩效评价是指对企业在一定时期内所实现的目标和净收益进行评价、分析和判断的过程。
企业绩效评价的主要内容包括财务与非财务绩效指标、机会成本、经营风险、社会责任等方面。
其中，财务绩效指标是企业绩效评价的基础，包括收入、利润、资产回报率、财务杠杆等方面；非财务绩效指标则是对企业绩效评价的补充和扩展，包括市场占有率、客户满意度、员工福利、环境保护等方面。
企业绩效评价的目的是为了帮助企业管理者了解企业的经营状况和存在的问题，发现优势和劣势，制定相应的改进措施，提高企业的绩效和竞争力。
企业绩效评价可以从多个角度进行，例如内部评价、外部评价、比较评价、历史评价等，各种评价方法有其适用的情况和限制条件。
二、实践篇：企业绩效评价的具体方法1.财务报表分析财务报表是衡量企业财务绩效的重要指标，包括资产负债表、利润表、现金流量表等。
通过对财务报表进行分析，可以了解企业的财务状况、收益能力、偿债能力、投资价值等，进一步判断企业绩效的好坏和问题的所在。
比如，资产负债表可以反映企业的资产结构和资金运用状况，利润表可以反映企业的经营收入和净利润状况，现金流量表可以反映企业的现金收支和偿债能力状况等。
2.绩效指标体系绩效指标体系是企业绩效评价的核心，它可以反映企业的各个方面绩效情况、衡量企业的优势和劣势、为管理者提供决策依据。
绩效指标体系应该包括绩效目标、关键绩效指标、评价方法和考核标准等要素。
对于不同的企业，绩效指标体系可以有所不同，例如制造企业可以考虑生产效率、产品质量、成本控制等指标，服务企业可以考虑客户满意度、服务效率、营销渠道等指标。
3.行业比较分析行业比较分析是指将企业的绩效与同行业内的其他企业进行比较，以确定企业的相对优势和劣势。
业绩评价的基本理论
业绩评价的基本理论业绩评价是一种对个人、团队或组织在工作中实际表现的分析和评估。
它通过量化和定性的方法来衡量和判断工作绩效的好坏，并为进一步提高工作表现提供反馈和指导。
业绩评价的基本理论包括以下几个方面。
1. 目标与基准：业绩评价应该基于明确的目标和标准。
目标是衡量和评价绩效的参照物，它们应确保具体、可测量和可实现。
基准是与个人或团队实际绩效相对比的标准，可以是过去的工作表现、行业标准或组织设定的期望。
2. 定量与定性：业绩评价既需要定量的指标来衡量工作结果和产出，又需要定性的评估来考察工作态度、沟通能力、团队合作等软性素质。
综合使用定量和定性的方法可以全面评价绩效，避免片面和主观的评价。
3. 反馈与发展：业绩评价不仅仅是一种评判和审查，更重要的是提供反馈和发展机会。
通过及时的反馈和指导，个人和团队可以了解他们的优点和不足，并有针对性地改进和发展。
因此，业绩评价应该是一个积极的、可持续的过程，能够激励和引导员工不断提升绩效。
4. 公平与公正：业绩评价应该基于客观、公正和可信的标准和指标。
评价过程中遵循公平原则，避免个人偏见和歧视，确保每个人都有公平的机会和待遇。
同时，评价结果也需要透明和可理解，让被评估者清楚了解他们的绩效评价标准和依据。
5. 连续与改进：业绩评价是一个连续和循环的过程，不仅在固定的时点进行，还需要不断地反思和改进。
通过定期的评估，个人和团队可以及时了解他们的绩效状况，并采取相应的改进措施。
在评价过程中，也应该留出时间和空间来探索新的评价方法和工具，以不断提高评价的准确性和有效性。
综上所述，业绩评价的基本理论包括明确目标与基准、定量与定性相结合、提供反馈与发展机会、公平与公正原则以及连续与改进的思维。
这些理论可以指导和支持业绩评价的实践，促进个人、团队和组织的发展和进步。
业绩评价是组织管理的重要组成部分。
它提供了对个人、团队或组织在工作中实际表现的有力评估，有助于确定工作方向、改进绩效和促进职业发展。
企业绩效评价理论与方法共3篇
企业绩效评价理论与方法共3篇企业绩效评价理论与方法1企业绩效评价理论与方法随着市场经济的发展，企业绩效评价成为越来越受到重视的话题，企业需要通过合理的评价方法来衡量经营业绩、发现问题、优化管理，从而保持竞争力并实现可持续发展。
本文将介绍企业绩效评价的一些理论和方法，帮助企业更好地理解和评价自身表现。
一、企业绩效的内涵与分类企业绩效是企业经营活动的结果，主要包括经济绩效和非经济绩效两个方面。
经济绩效是指企业在市场竞争中所取得的经济成果，包括营业收入、利润、回报率等指标；非经济绩效则是指企业在社会责任、文化建设、环境保护等方面所取得的成果，包括员工满意度、社会责任履行情况、环保指标等。
企业绩效评价需要综合考虑以上两个方面的表现，为企业提供全面的评价结果。
二、企业绩效评价的理论1. 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论将人类的需求分为五个层次：生理需要、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
企业绩效评价可以运用这个理论来评估员工发展情况、监控员工流失率等，进而提高员工满意度和工作效率。
2. 反应成本理论反应成本理论认为，企业决策不只是单纯为了利益最大化，还需要考虑决策的反应成本。
即企业决策的影响会随着决策的传递扩大，因此企业需要在决策时综合考虑风险成本、机会成本、信息成本、交易成本等各种反应成本。
3. 资源基础理论资源基础理论强调资源对企业绩效的影响，认为企业绩效的提升离不开资源的支撑。
企业需要有效管理资源，通过技术、人员、资金等资源的整合，进一步提高企业绩效。
三、企业绩效评价的方法1. 财务指标法财务指标法是最常用的企业绩效评价方法，主要包括：净利润率、资产回报率、销售增长率等财务指标。
这些指标可以反映出企业经济绩效情况，帮助企业管理层评估自身的盈利情况。
2. 流程评价法流程评价法是评估企业业务流程的方法，通过对流程中各环节的评估，来发现流程中的问题，提高整个流程的效率。
企业可通过流程评价法来识别流程中的瓶颈，进而通过优化、改善流程，实现企业绩效的提高。
企业绩效评价的理论基础共3篇
企业绩效评价的理论基础共3篇企业绩效评价的理论基础1企业绩效评价的理论基础企业绩效评价是管理学、经济学等多学科交叉的研究领域，是企业管理的重要组成部分。
企业绩效评价旨在评估企业在经营过程中所取得的成就，并对企业进行绩效分析和评估，为企业管理者提供决策依据，从而进一步改进企业经营和管理。
本文将从企业绩效的定义、绩效评价方法以及评价指标等方面，探讨企业绩效评价的理论基础。
一、企业绩效的定义与特点企业绩效是指企业在一定时期内所取得的经济、社会、环境等方面的成果或效益。
企业绩效是企业经营成功的重要标志，同时也是企业与外界进行沟通的基础。
企业绩效具有多方面特点，包括：1. 多重性：企业绩效不仅仅是经济方面的成果，也包括社会、环境等方面的成果。
2. 动态性：企业绩效是在一定时期内的成果，需要随着时间变化而更新。
3. 相对性：企业绩效不是孤立存在的，需要与其他企业相比较而得出意义。
4. 地域性：企业绩效与所处地域有关，需要根据不同地域的需求和环境而存在差异。
5. 综合性：企业绩效需要从多重维度进行考核和评价，包括经济、社会、环境等方面。
二、企业绩效评价方法企业绩效评价方法是评估企业绩效的核心，也是评价指标的载体。
企业绩效评价方法通常分为三类：类比法、指标法、综合评价法。
1. 类比法类比法是一种相对简单的评估方法，它通过与其他企业进行比较，评估出企业在同类企业中的地位和竞争优势。
类比法的优点在于它可以直接传递市场信息，并提供企业与行业间的横向比较，但缺点是结果受到样本和数据质量的限制。
2. 指标法指标法是一种量化评价方法，通过对企业各方面指标的收集和评估，评估企业的绩效表现。
指标法具有可操作性强、能够直接识别企业的强项和弱项等优点，但是可能会出现指标过于简单或者过于复杂的问题，同时可能会受到诸如数据缺失或不准确等因素的限制。
3. 综合评价法综合评价法是将类比法和指标法相结合的企业绩效评价方法，它包括加权平均法、多元线性回归法、灰色关联分析法等。
绩效管理的基本理论
绩效管理的基本理论绩效管理是企业管理中一种恰当的管理方法，它是一种从员工的工作效率角度出发，通过制定计划目标、评定员工工作表现、提供反馈、以及进行绩效评估和奖励等一系列管理方法，来提高员工工作效率、促进员工发展，并且在实现企业战略目标的同时，使员工得到充分的肯定和激励，从而提高企业整体绩效的管理方法。
一、目标管理理论目标管理理论是绩效管理的核心理论，它主要通过设定管理目标，来促进员工工作行为、行动和决策与公司战略保持一致。
目标管理传承了管理学中的管理目标论思想，即确定管理目标是企业管理中的核心。
绩效管理通过明确工作目标和完成时间、提高工作效率和生产率、提高工作质量、激励和鼓励员工发挥潜力和创新，达到企业的战略目的。
二、反馈理论反馈理论是指绩效管理中对员工绩效进行不断反馈、不断调整和改善，从而达到最优的绩效效果。
绩效管理的核心是对员工工作绩效的评估和反馈，通过对员工的工作成果和行为进行及时、准确的评估和反馈，来了解员工的绩效表现，发现绩效差距，为员工提供改进和发展的机会和建议，同时也为员工提供公开、客观、权威的评价结果，使员工知道自己的工作是否达到标准，并影响到未来的发展机会。
三、激励理论激励理论是指利用经济、心理等各种手段，为改善员工绩效而采取的一系列激励措施。
激励是绩效管理的核心，激励手段既可以采取经济方面的激励，如加薪、奖金、福利待遇等，也可以采取非经济方面的激励，如表扬、鼓励、知识分享和培训等。
激励理论指出，激励要素包括了认知、情感能力、知识技能、社会文化等因素，不同的激励方式适用于不同的群体。
四、绩效评估理论绩效评估理论是指针对员工绩效表现的评估和分析，从而对员工工作的表现进行量化和标准化的评价，以及从绩效评估结果中找出问题，提出改进和推进措施，实现员工绩效的提高和管理目标的达成。
绩效评估贯穿于绩效管理的整个过程，其目的就是为了确认员工的实际表现，并为管理者提供决策依据和改进方案。
综上所述，绩效管理是企业管理中十分重要的一环，它能够全面提高企业的绩效，促进员工的发展，从而实现公司战略目标的实现，对企业和员工都具有积极的影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
马艳。
导入案例
虽然，马艳在工作各个方面都不突出，但实际上张强在每一项的评估上都给她评估为“优秀
”。由于公司的薪酬制度与绩效评估的结果紧密相连，所以马艳除了正常的生活补贴及福利提 高之外，也有资格得到丰厚的年终奖金，还有可能因此而加薪。
由于张强所在的部门今年超额完成了指标，所以他在所有下属评估表格的工作数量和工作质
绩效评价的包含了六个相关的基本要素：
1.评价目标 绩效评价最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。 2.评价对象 绩效评价一般包括两个对象：一是组织绩效；二是员工绩效。 3.评价主体 组织绩效评价的主体是企业的外部出资者；员工绩效评价的主体需根据评价的目的、方法 及评价对象的相关特征进行选择。
输出结果
评价级别 具体原因分析 详细的结果输出：绩效反馈和结果应用
三、绩效考评系统的原则
可控制与不可控制 量化与非量化 财务性指标与非财务性指标 单一性与多重性
三、员工个人绩效评价
绩效评价是评定和估价员工个人工作绩效的过程和
方法。
绩效评价的内涵应随着经营管理的需要而发生变化
，可从以下两个角度去理解：
和下属人员
企业外部出资者对 管理者对下属机构
一、为什么被考核者不喜欢绩效评价
（一）绩效评价本身的性质决定了它是
一个容易使人焦虑的事情。
1.当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到有些
焦虑
2.绩效评价就是一个评价与被评价的过程，由此产生的焦虑是不可避免的。 3.绩效评价有其会引起被考核者的焦虑，这往往是由人的一些心理观念决定的。
相对指标 对比和排序
评价主体 组织绩效：外部出资者
员工绩效：评价指标相关特性
整理数据
准确的数据是绩效评价公正性的重要保障 绩效监控收集的零散数据 整理成系统的体系 不带任何主观色彩的条件下进行分析 归类 界定级别
分析判断
结合特点：企业的特点 评价对象职位的特
点 评价内容 评价目的
应用各种方法 分析比较
不明目的 而担心 害怕批评 和惩罚 害怕弱点 暴露
抵触
被
评价
评
评
估
估
者
者 的
不良循
的
环
焦
焦 虑
虑
评估突
二、绩效评价过程模型
任何评价活动都包括以下四个环节：
1. 确立评价的目的，选择评价对象； 2. 建立评价的参照系统，确定评价主体、
评价指标、评价标准和评价方法； 3. 收集相关信息； 4. 形成价值判断。
世袭下去。
也难怪秦军士兵作战时总是轻装上阵，左手提着俘虏
4.评价指标 通过对组织的关键成功要素层层分解而产生。 5.评价标准 绝对评价标准（外部导向的评价标准、内部导向的评价标准）、相对评价标准 6.评价方法 一般表现为各种评价日程表和评价表格，常见的有量表法、排序法等。
二、绩效考评过程模型
确立目标
战略目标的分解 选择评价对象制定计划
建立评价系统
评价主体 评价指标 评价方法
被考核者的焦虑常常表现在几个方面
不明目的而担心，由于蒙在鼓里而带来的担心。 对批评或惩罚的焦虑很多员工害怕考核，主要是因
为担心考核的后果。
害怕自己的弱点暴露出来，即使没有惩罚的后果，
仅仅是被考核本身也足以使被考核者感到焦虑。
绩效评价目的不明确，被评估者常常不清楚绩效考核的目的和作用
为什么不喜欢绩效评价
1.绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节 2.绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分
，是人力资源管理职能系统的核心。
1. 绩效评价的行为导向作用
绩效评价系统对员工行为引导作用体现在
a.评价主体对员工行为的引导作用 b.评价周期对员工行为的引导作用 c.评价标准对员工行为的引导作用 d.评价指标对员工行为的引导作用
量情况位置均记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。
导入案例
赵明 由于
在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，张强多次劝说无效，于是
在他的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何 说明。
李杰 当填到
的评估表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己
有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给李杰较高的分数。
当张强把绩效评估表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的评估难关终于过去
了。
案例分析
评价者
评价 主体： 张强
被评价 者
马艳
赵明
工作 数量 优秀
优秀
李杰 优秀
工作 质量 优秀
优秀
优秀
合作态度 原因说明
优秀 差 较高
丈夫生病 需 要钱
突发奇想 偷 懒
第五章 绩效评价
第一节 第二节 第三节
绩效评价的理论框架 绩效评价主体的选择 绩效评价方法
导入案例
张强是某电子公司的生产总监，他平时总是尽个人所
能帮助他的员工，如帮员工度过“经济危机”，帮员工减 少离职损失，为此他备受下属的爱戴。
快到年底了，张强的一个下属马艳却经常不来上班。
据他了解，马艳的丈夫得了重病，至今仍在家修养；不久 前她的女儿又得病住院，这对于债台高筑的马艳来说，无 疑是雪上加霜。
从两次“军功授爵”，看绩效管理工具的适 用性
秦国商鞅著名的“军功授爵制度”，按照杀敌数量，
将爵位分为20级，分别与士兵的自由民身份、职位晋升
、福利待遇作了明确、具体的“挂钩”。
该制度规定：秦军士兵斩获敌人两个首级，家人即可
获自由民身份，获得田产。杀敌越多，爵位越高，享受
的福利待遇就越高，并且这种爵位在秦国可以子子孙孙
内疚
评价内容：数量 质量 态度 评价作用：绩效薪酬 年终奖 评价过程：主体上级考评为主
第一节 绩效评价的理论框架
一、为什么被考核者不喜欢绩效评价？ 二、绩效考评过程模型 三、绩效考评系统的原则 四、员工绩效评价的内容
第一节 绩效评价的理论框架
绩效评价的两个层次
1.组织绩效评价
企业及其高管
2.员工绩效评价
整理数据
分析 归类 界定级别
分析判断 结果输出
结合 特点 应用评价方法 分析比较 确定等级 具体原因分析
确立目标
战略目标 关键成功领域 关键成功要素 关键成功指标
组织绩效 企业本身 企业扩张 兼并 业务重组
高管人员
组织 团队部门 个人
员工绩效 员工
奖惩 升降等人事管理决策
建立评价系统
评价标准 绝对指标 内部：相关部门或人员过去绩效 外部：其他企业绩效 标杆管理