第一章绩效管理的基本概念和理论

注重 过程/ 过程 行为
虚拟故事 产 蜜 竞 赛
两兄妹赛蜜—绩效大不同！ 两兄妹赛蜜—绩效大不同！
小郁和哥哥小汪都喜欢吃蜂蜜，并出售蜂蜜， 小郁和哥哥小汪都喜欢吃蜂蜜，并出售蜂蜜，都以 养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天， 养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天， 他们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 他们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
“那在过去的一年里，为了达到这样 的企业目标，你们强调怎样的投入 呢？”“重点在于设备的投入和服务 网点的增加，可以说我们在设备改进、 采购成本控制和服务渠道的建设上已 经走到了前列，只是资金投入没能带 来理想的产出效应。”张总说着，眉 头皱了皱。
“据我们了解，与企业高速发展相应的高资本 投入形成鲜明对比的，是人工费用率的缓慢增 长。您是否考虑过，实际上真正影响目标实现 的是您的员工，而不是单纯的物质投入呢？” 李先生笑着问道。 “当然，公司一直非常重视员工的作用，毕竟 企业目标的实现要依靠他们呢。”张总对李先 生的提问有些不以为然。 “但是，很多员工对“卡特彼勒”是什么都不 清楚。他们对企业目标的认识比较模糊，而且 他们似乎对企业更快的增长没有太多的关心， 我想向您汇报一下这些天来对企业的一些调研 的结论……”
傍晚，某重型机械工程设备有限公司的会 议室仍然灯火通明，这个从民营经济崛起 浪潮中崭露头角的企业迎来了几位特别的 客人——来自上海某著名管理公司的资深 顾问李先生和他的几位同事。 “张总，在您的心中，公司在追求着一个 什么样的绩效目标呢？”李先生直截了当 地问道。“为了成为中国的卡特彼勒（全 球最大的重型工程机械设备制造商），因 此，迅速增长的市场占有率、领先对手的 成本优势和突出的服务质量是最重要的。” 张总自信地回答。
目前学术界对绩效的界定
一、认为绩效是结果（results）
特定时间范围，在特定工作职能、 活动或行为上产生的结果记录 （behavior） 影响工作结果的行为特征 员工自己控制的与组织目标相关 的行为
二、认为绩效是行为
三、绩效是行为和结果 （如前面定义）
“结果说”存在的不足： 一是，一定时期内的结果可能不是由被考评者的行为 所致，而可能受考评者无关的其他因素的影响； 二是，员工完成工作的机会与条件并不是平等的，不 同条件相同目标有可能会引起被考评者的不公平感； 三是，可能会形成被考评者间的恶性竞争，从而忽视 工作过程和人际关系的重要作用。
⒉对于绩效的不同理解
●字面理解绩效 ●不同学科领域 ●学术界
从其字面上来看： 从其字面上来看： “绩”是指业绩，即员工的工作结果； 是指业绩，即员工的工作结果； “效”是指效率，即员工的工作过程。 是指效率，即员工的工作过程。
从不同学科领域：
管理学角度： 管理学角度：“组织期望的结果，是在 特定的工作职能或活动中产生的有效输 出，包括个人绩效和组织绩效两个方面” 经济学角度：“员工对组织的承诺” 经济学角度： 社会学角度： 社会学角度：“社会成员承担的一份职 责”
“从资格和经验方面考察，公司的员 从资格和经验方面考察， 工具有工程机械设备领域所必要的技 技术， 能、技术，企业业务发展也为他们提 供了很好的发展机会。 供了很好的发展机会。但是企业的激 励制度与绩效之间的脱钩已经造成了 内部的不满， 内部的不满，而且工作环境也不尽如 人意。 人意。这都直接影响了绩效目标的实 现。”
公司为此也曾设计过评估体系， 公司为此也曾设计过评估体系，但张 总和他的得力助手努力建立的评估制 度，却在实施过程中遇到了很大的困 员工满意度不高， 难。员工满意度不高，人才流失率也 一直困扰着企业。相应地， 一直困扰着企业。相应地，尽管企业 对营销服务渠道投入了大量的资源， 对营销服务渠道投入了大量的资源， 客户的抱怨还是没有得到很好的处理。 客户的抱怨还是没有得到很好的处理。 公司的营销总监就曾经指出， 公司的营销总监就曾经指出，由于维 修服务反应慢，维修质量不尽如人意， 修服务反应慢，维修质量不尽如人意， 客户回头购买的意愿不高， 客户回头购买的意愿不高，在行业内 有不良影响。 有不良影响。
一、绩效的含义
⒈生活中的绩效问题 思考：结合你自己的 亲身体会谈谈你身 边存在哪些 绩效问题？
结论
绩效存在于我们生活的方方面面， 绩效存在于我们生活的方方面面，只要我们 有需求、有目标、有喜好，就存在绩效！ 有需求、有目标、有喜好，就存在绩效！ 据说国外有位教授做了一项很有意思的社会 调查，分析人的第一需求。总共列了多项， 调查，分析人的第一需求。总共列了多项， 最后得出的结果是人的第一需求是“ 最后得出的结果是人的第一需求是“要自己 进步” 进步意味着什么，就是提高绩效， 进步”。进步意味着什么，就是提高绩效， 所以人生就是提高绩效的过程！ 所以人生就是提高绩效的过程！
如果是你参加比赛， 如果是你参加比赛，你会怎 么安排以提高你团队的绩 效？
小郁想: 小郁想: 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 她买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在她看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。 在她看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。 每过完一个季度，她就公布每只蜜蜂的工作量； 每过完一个季度，她就公布每只蜜蜂的工作量； 同时她还设立奖项， 同时她还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但她从不告诉蜜蜂们她是在与哥哥比赛， 但她从不告诉蜜蜂们她是在与哥哥比赛，她只是让 蜜蜂比赛访问量。 蜜蜂比赛访问量。
不同绩效观的优缺点比较
比较 注重 结果/ 结果 产出 优点
鼓励大家重视产出， 容易在组织中营造 “结果导向”的文化 与氛围 员工成就感强，“胜 败论英雄” 能及时获得个人活动 信息，有助于指导和 帮助员工
缺点
在未形成结果前不会发现 不正当行为 当出现责任人不能控制的 外界因素时，评价失败 无法获得个人活动信息， 不能进行指导和帮助 容易导致短期效益 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和 步骤 有时忽视实际的工作成果
教材：《战略性绩效管理》（第三版），方振邦 教材： 战略性绩效管理》 第三版） 绩效管理 北京：中国人民大学出版社， 北京：中国人民大学出版社，2010 参考教材： 绩效管理 管理》 参考教材：《绩效管理》，李文静主编 大连：东北财经大学出版社，2008 大连：东北财经大学出版社，2008 《绩效管理》，付亚和等编 绩效管理》 管理 上海：复旦大学出版社，2007 上海：复旦大学出版社，2007 成绩评定： 成绩评定： （1）平时30％ 平时3 （2） 期末考试 70％
Leabharlann Baidu
小汪想： 小汪想： 他认为蜜蜂能产多少蜜， 他认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于 他们每天采回多少花蜜--花蜜越多， --花蜜越多 他们每天采回多少花蜜--花蜜越多， 酿的蜂蜜也越多。 酿的蜂蜜也越多。 他直截了当告诉众蜜蜂： 他直截了当告诉众蜜蜂：他在和妹妹比赛看谁产 的蜜多。 的蜜多。 他花了不多的钱买了一套绩效管理系统， 他花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每 只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出 蜂蜜的数量， 蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 他也设立了一套奖励制度， 他也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多 的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月， 的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月， 那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
张总聚精会神地听着李先生和他的同事 们对企业问题的分析，不断点头，他觉 得这样的分析涵盖了问题的很多方面。 但是张总还是很想知道，过去他带领设 计的绩效考评制度，问题出在哪里。 “你们的分析很有见地，我们也曾试图 在目标上整合员工的力量，并通过评估 制度的设计来强化对员工的具体要求标 准，但效果都不好。问题出在哪里呢？” 说话的是主管人事的副总，他提出的问 题正是张总在思考的问题。
绩效是行为和结果
绩效为行为和结果，行为是由从事工作的 人表现出来，将工作任务付诸实施的过程， 其本身也是为完成工作任务所付出的脑力 和体力的结果。 工作绩效是与组织目标有关的行为及其结 果的效能和价值，绩效不仅仅是结果而且 还包括了与组织目标相关的行为过程， 绩效是某个个体在一定时间范围所做的与 组织目标相关的可评价的行为以及结果,即 绩效既是行为,也是结果。
从引导案例中不难看出，企业要想 获得成功和提高企业收益，除了环 境、组织的影响因素外，还要考虑 如何通过调动员工的积极性和创造 能力来改进员工的工作绩效，从而 提高企业绩效，这就要求管理者必 须谙熟绩效管理的技术和艺术。那 么首先我们先来看一个重要的问 题——如何理解绩效。
§1.1
绩效
一、绩效的含义 二、绩效的性质 三、影响绩效的主要因素 四、绩效指标和绩效标准
新学年开始了……
祝同学们…… 祝同学们
新的学年 新的起点 新的成功
绩效管理
系 别：人力资源系 教 师：李志敏 联系方式： 联系方式：lizhiminnjr@163.com 30学时 学 时：30学时 2011 2012 11～ 时 间：2011～2012 第一学期
课程性质
人力资源管理专业必 修课， 修课，与薪酬管理和工 作分析课程可称为姊妹 篇。以人力资源管理与 组织行为学为基础， 组织行为学为基础，也 是现代企业管理的核心 内容。 内容。
绩效是行为
①绩效是多维的； ②绩效是行为； ③这种行为必须是员工 能够控制的。
观点：
“绩效是与一个人在其中工作的组织或 组织单元的目标有关的一组行为” （Murphy,1990） “绩效由个体控制下的与目标相关的行 为组成，不论这些行为是认知的、生理 的、心智活动的或人际的” （Campbell,1990）
“我想你们做了非常细致 和深入的工作，你们对公 司的问题分析的很深入。 那么，我们应该从什么地 方入手来建立绩效管理制 度呢？”张总显得有点迫 不及待。
“或许我们应该首先来想想，到底该 如何确定员工在绩效管理中的角色？ 公司又是如何评估员工的价值的？这 些问题我们来共同探讨，共同研究 吧。”听到李先生这样的建议，张总 站起来，有力地握了握他的手，说 “祝我们合作愉快！”几个副总也上 来握手，他们终于理解了张总重金聘 请咨询师的原因。他们知道是该好好 与咨询师一道，共同设计公司的绩效 管理方案了。
随着李先生的调研叙述的展开， 随着李先生的调研叙述的展开， 张总也开始回忆企业最近发生的 问题。实际上， 问题。实际上，他一直在为提高 员工的积极性而努力， 员工的积极性而努力，为此他在 每年年底设立奖金制度， 每年年底设立奖金制度，然而还 是不断听到员工的抱怨。 是不断听到员工的抱怨。他们认 为很难说清谁干得比别人更好， 为很难说清谁干得比别人更好， 结果干好干坏最后拿得奖金还是 差不多。 差不多。
主要内容
第一部分 绩效管理的基本概念和理论 第二部分 系统的绩效管理体系 绩效计划、绩效监控、绩效考评、 （绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩 效反馈、绩效考评结果的应用） 效反馈、绩效考评结果的应用） 第三部分 绩效管理的工具
学习方法
绩效管理是人力资源管理专 业的必修课程， 业的必修课程，涉及的内容较 应用性较强， 多，应用性较强，因此要求学 生能在深入领会课堂内容的同 加大课外阅读量， 时，加大课外阅读量，同时结 合一些具体企业的实践和案例 进行深入的研究和探讨， 进行深入的研究和探讨，方能 取得良好的学习效果。 取得良好的学习效果。
“刚才我已经提到，员工似乎对卡特彼 勒是什么都不清楚。”李先生又一次强 调。“你是说我们的目标并没有与员工 进行很好的沟通吗？”副总若有所思的 问。“在我们与员工的访谈中，企业中 存在着民营企业的一些常见现象。由于 外来劳动者比较多，他们认为他们并不 能够在企业中有着太大的职业生命，老 板不过是用指标监督他们。所有的评估 由上面决定，做得好和做得不好并不说 明什么问题，这使得员工并不太多地关 心企业的发展。”李先生补充道。
第一章 绩效管理的基本概念和理论
§1.1 绩效 §1.2 绩效管理
本章重点、难点
重点 ⒈绩效指标和绩效标准 ⒉绩效管理的含义、目的 ⒊绩效管理系统模型 ⒋绩效考核与绩效管理的联系和区别 难点 设计绩效指标和标准 绩效考核与绩效管理的联系和区别
绩效管理引导案例
第 一 章 引 导 案 例 .p pt ▼