人力资源绩效管理的定义
人力资源部门的绩效管理计划
人力资源部门的绩效管理计划绩效管理是组织中一项至关重要的任务，它涵盖了评估、提升和奖励员工的工作表现。
人力资源部门作为组织中负责绩效管理的主要部门，需要制定一套详细的绩效管理计划来确保员工的工作目标与组织目标相一致，并能够有效地评估员工的绩效，为员工提供发展机会。
本文将详细介绍人力资源部门的绩效管理计划。
一、绩效目标设定在制定绩效管理计划之前，人力资源部门需要与组织管理层一起明确公司的绩效目标。
绩效目标可以根据组织的战略目标和年度计划来设定，确保员工的目标与公司整体目标一致。
绩效目标应该具体、可衡量和可达到，并且需要与员工的工作职责相匹配。
同时，绩效目标应该是有挑战性的，能够激发员工的积极性和努力工作的动力。
二、绩效评估和反馈为了准确评估员工的绩效，人力资源部门需要制定一套成熟的绩效评估方法和标准。
绩效评估可以包括定期的员工考核、360度反馈和关键结果区的测量等方式。
评估结果应该合理公正，并与员工的绩效目标相对应。
在评估完成后，人力资源部门需要及时向员工提供反馈，明确员工的优势和待提高的领域，并提供发展计划和培训机会。
三、绩效激励与奖励为了激励员工在工作中取得优异的绩效，人力资源部门需要制定一套奖励和激励机制。
奖励可以包括薪酬调整、晋升机会、年终奖金等经济激励，以及表扬信、荣誉证书、员工活动等非经济激励。
确保奖励与绩效一致，并根据员工的不同需求和贡献程度进行个性化设置，激发员工的工作热情和积极性。
四、发展与培训计划为了提高员工的工作技能和专业素养，人力资源部门需要制定一套发展与培训计划。
发展计划应该根据员工的发展需求和职业规划来制定，并结合绩效评估结果进行调整。
培训可以包括内外部培训、轮岗实习、导师制度等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会。
五、员工沟通与参与良好的员工沟通和参与是绩效管理的重要环节。
人力资源部门需要建立良好的沟通渠道，与员工进行定期的沟通交流，了解员工对绩效管理的需求和反馈，并及时解决问题和困难。
人力资源管理—PDCA绩效管理
PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位,绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事)，具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM)ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测,制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估.可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系,提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中,人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等.同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法"、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。
人力资源绩效管理的定义
人力资源绩效管理的定义绩效管理的定义绩效管理是根据员工与他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。
（这里的绩效协议相当于一个合同书或者是契约）绩效管理与绩效考评二者的区别：绩效管理与绩效考评（或者绩效评价、绩效考核）是不一致的，绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。
绩效考核以结果、行为、特征为要紧考核点绩效管理的内容（5方面）绩效管理的内容包含记录业绩或者关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，与最终的评价反馈。
1.业绩考评一是对行为结果的考核与评价，是经常性、制度性评价的起点，也是人力资源考评的首要内容2.能力考评3.态度考评一是工作能力向工作业绩转换的“中介”4.潜力测评与能力开发卡彳习惯性考评与习惯性卡T习惯性考评涉及两个层次的内容：.是人与工作之间，二是人与人之间总之，I绩效考评是绩效管理的•个分支绩效管理系统高效的绩效管理询具体包含:|1.绩效计划|、∣2∙绩效实施与管司、∣3∙绩效考评I、|4.绩效反馈!四个环节此四大环节周而复始，不断循环作为一个系统，绩效管理强调全体员工的参与性，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持与参与是决定绩效管理成败的关键。
在绩效管理系统中，强调绩效导向的管理思想，其最终目的是建立企业的绩效文化，并形成具有激励作用的工作气氛。
绩效管理需要人力资源管理部门与其他部门管理者的共同参与绩效管理的一个更为重要的目的就是帮助员工制定培训与进展计划。
绩效考评结果最重要的用途就是帮助员工制定培训与进展的绩效改进计戈∣J.绩效管理的流程:考第嶂果建用:⅛I⅛≡t≡培凯I 薪酬耨整樊金赞放人事IOte绩效管理流程说明： 1绩效计划绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理与实现绩效管理战略目标的关键点。
绩效计划具有前瞻性，是整个绩效管理系统中最重要的环节。
绩效计划也是一个动态的，持续的过程。
人力资源管理中的绩效管理
人力资源管理中的绩效管理一、绩效管理概述绩效管理是人力资源管理中非常重要的一环，主要指通过设定绩效目标、制定具体的绩效评价标准和方法、及时反馈和激励员工、及时调整并促进员工不断提高绩效水平等手段，全面有效地提高企业的生产效率、经济效益和竞争力。
在绩效管理中，首先应建立科学合理的绩效管理与评价体系，包括对员工进行绩效目标的设定、绩效评价标准和方法的制定以及评价结果的反馈。
该体系应能为员工提供足够的激励，并反映出公司对员工绩效的公正性和公平性。
二、绩效目标设定绩效目标设定是绩效管理中的关键步骤。
它既要与企业的使命、战略和年度业务计划相一致，又要考虑到员工实际工作环境和岗位特点，不断地激发员工的创造性和创新性。
在设定绩效目标时，应注意以下几个方面：1. 目标的具体性：要鲜明明确，方便员工理解和执行。
2. 目标的可衡量性：要可以通过简单的数量指标进行评价和反馈。
3. 目标的时效性：要有明确的期限和时间表。
4. 目标的可行性：要符合员工实际能力和任务分配。
三、绩效评价标准和方法绩效评价标准和方法是评估员工绩效水平的重要依据。
绩效评价标准应考虑到员工的工作职责和实际表现，结合员工的评价标准、贡献、能力和工作经验等方面，科学、公正地评价绩效。
常用的绩效评价方法包括：1. 直接观察法：直接观察员工的工作行为和结果，以此作为评价依据。
2. 360度反馈法：综合员工自我评价、上司、下属、同事和客户的评价，从多个角度来评价员工的表现。
3. 评价会议法：多位评价人员针对员工的表现进行讨论和交流，达成一致结果。
四、绩效评价结果反馈和调整绩效评价结果应及时反馈给员工，让其清楚自己的表现得分和存在的问题，以便员工进行及时调整和改进，提高绩效水平。
同时，也可为提高员工信心和积极性提供充分的激励和奖励。
在反馈结果时，应注意以下几个方面：1. 在适当的场合和时间反馈结果，给予充分的解释和沟通。
2. 评价结果应具有可比性和合理性，让员工能够真实地了解自身的表现。
《人力资源管理》绩效管理
目标与关键结果的定义与类型
目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一 起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组 织经营、评价和奖励的标准。
目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，在工作中 满足员工社会需求时，企业的目标也能同时实现，这样 就可以把工作和人的需要两者统一起来。
目标管理的过程
计划目标 实施目标 评价结果
首先由下属根据工作实际，拟定自身绩效考核周期内绩效目 标，而后管理者与下属通过互相协商、沟通确定该周期内下 属所应达到且便于衡量的目标。
实施目标的过程主要依靠下属进行自主管理和自我控制。在此 过程中，管理者需要定期检查目标实现的情况，提供反馈，及 时发现和纠正计划实施过程中的问题。
类型 侧重定量指标
无前置指标和滞后指标之分， 有前置指标和滞后指标之分，客观指标、
客观指标
主观判断指标
目标管理
目标管理（Management by Objectives，MBO）是 1954年由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的 实践》（The Practice of Management）一书中提出 的。
标杆管理实施步骤
确认标杆 管理的目标
确定比较 目标组织
收集与 分析数据
坚持系统优化的思想，着眼于企业整体的最优，制订有效的 实践准则，以避免实施中的盲目性。
比较目标组织就是能够为企业提供值得借鉴信息的组织或部门， 比较目标的规模和性质不一定与企业相似，但应在特定方面为 组织提供良好的借鉴作用。
人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责
一、引言在现代企业管理中，人力资源管理部门扮演着至关重要的角色。
而绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一，更是需要人力资源管理部门充分发挥其专业性和责任担当。
本文将从深度和广度两个方面，全面探讨人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责，旨在帮助读者全面、深刻地了解这一主题。
二、绩效管理概述在深入探讨人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责之前，有必要对绩效管理做一个概述。
绩效管理是指企业为了实现既定目标，通过设定绩效标准、评估员工绩效，并对绩效进行管理和改进的一系列活动。
它涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评价等方方面面，是企业管理中不可或缺的一环。
三、人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责1. 制定绩效管理制度和流程作为人力资源管理部门的职责之一，制定绩效管理制度和流程是至关重要的。
这包括确定绩效评估周期、制定绩效考核标准、明确绩效考核流程等。
在这一过程中，人力资源管理部门需要结合企业实际情况和员工需求，制定合理的绩效管理制度，以促进员工的潜能发展和企业绩效的持续提升。
2. 进行员工绩效评估另一个重要的职责是进行员工绩效评估。
通过设定绩效考核标准和评价方法，人力资源管理部门需要对员工的工作表现进行全面、客观的评估，确定其在岗位上的表现和成绩，为激励和改进提供依据。
3. 提供绩效改进指导除了评估员工的绩效外，人力资源管理部门还需要为员工提供绩效改进指导。
通过对员工绩效的分析和评估，及时发现问题，帮助员工建立正确的工作态度和方法，促进其绩效的持续改进。
4. 设计薪酬激励机制薪酬激励是绩效管理中的重要环节，而人力资源管理部门正是需要设计和执行这一机制的主体。
通过根据员工绩效进行薪酬激励的设置，激发员工的工作积极性和创造力，促进整体绩效的提升。
5. 建立员工绩效档案建立员工绩效档案是人力资源管理部门绩效管理工作的常规性职责之一。
记录员工的工作表现、奖惩情况、培训情况等信息，为企业决策提供数据支持，也为员工的个人发展和评价提供凭据。
绩效管理的定义
绩效管理的定义绩效管理是一个涵盖了许多不同方面的概念，在不同的领域和组织中被理解和应用。
一般来说，绩效管理是一个人力资源管理（HRM）的过程，旨在制定目标、评估绩效、提高表现和激励员工。
它是一个战略性的、系统性的管理方法，用于评估团队与个体的绩效和成就。
绩效管理涵盖了很多方面，例如目标设定、评估和反馈、激励和奖励、培训和发展、员工参与和沟通等。
其主要目标是提高企业的绩效和竞争力，同时改善员工表现和满意度。
绩效管理的实践绩效管理是组织管理的基本要素之一，它可以提高员工的表现和业绩，优化员工的工作流程和部门的效率。
在实践中，绩效管理通常包括以下步骤：目标设定绩效管理的第一步是设定目标，通常是基于组织的战略目标来制定。
这些目标应该既可实现，也具有挑战性，以激发员工的热情和努力。
目标的设计需要考虑一系列因素，例如员工的能力、机会和挑战，以及团队和组织的目标和策略。
评估和反馈绩效管理的核心是对员工表现的评估。
组织可以采用不同的评估方法，例如360度评估、自我评估、上级评估和同事评估。
评估结果通常用来评估员工的贡献和表现，并提供反馈和建议，以改进员工的表现和职业发展。
激励和奖励绩效管理可以帮助组织提供有吸引力的激励和奖励，以激发员工的动力和团队合作。
一些公司采用的激励和奖励方法包括工资调整、奖金、股票期权、福利和晋升机会等。
培训和发展绩效管理也可以作为一个员工培训和发展的工具，以帮助员工增强技能和知识，提高绩效水平和职业发展。
通过定期的员工培训和发展计划，组织可以提高员工的技术和管理能力，并支持员工进行职业发展和晋升。
员工参与和沟通绩效管理需要员工参与和沟通，以实现共同的目标和目的。
员工应该在设定目标和评估绩效的过程中积极参与，并获得透明和清晰的反馈和建议，以改进表现和职业发展。
绩效管理的优势绩效管理有很多优势，可以帮助组织实现以下目标：优化员工表现和成就。
通过设定明确的目标和提供有吸引力的激励和奖励，可以激发员工的动力和努力，优化员工表现和成就。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理与组织绩效一、人力资源管理的定义人力资源是一个组织中最重要的资产之一，它包括员工的知识、技能、经验和价值观等方面。
人力资源管理是为了有效地管理这些资源，以增强组织绩效和员工满意度。
二、人力资源管理的策略1. 招聘与招募招聘与招募是人力资源管理的第一步。
明确招聘和招募的目的、职位的要求和职位的薪资等，可以吸引更多合适人才的加入。
2. 培训与发展培训与发展是为员工提供知识和技能的过程。
这可以提高员工的绩效，帮助他们在职业生涯中进一步成长和发展，并使他们在未来的工作中更加有竞争力。
3. 绩效管理绩效管理是为了确保员工的绩效与组织的目标相匹配。
这可以通过制定明确的目标、评估绩效并提供反馈来实现。
4. 奖励与激励奖励与激励是为了鼓励员工在工作中取得更好的绩效。
这可以通过提供薪资、奖金、晋升和其他激励措施来实现。
三、组织绩效的定义组织绩效是指一个组织的综合表现，包括经济绩效、社会责任、员工满意度和其他各种因素。
组织绩效的好坏是评估一个组织是否成功的重要指标。
四、人力资源管理对组织绩效的影响1. 提高员工绩效通过招聘和招募合适的人才、培训和发展员工、绩效管理和奖励与激励，人力资源管理可以提高员工的绩效。
高绩效的员工可以帮助组织更好地完成任务，提高组织的经济绩效。
2. 增强组织创新力通过培养员工创新能力，并鼓励员工在工作中提出创新想法，人力资源管理可以增强组织的创新力。
创新可以帮助组织开拓新的市场、创造新的产品和服务，并增强组织的竞争力。
3. 提高员工满意度通过提供合适的职业发展机会、奖励和激励措施，在工作中给予员工支持和反馈，人力资源管理可以提高员工的满意度。
员工的满意度较高，可以减少员工的流失率，同时也可以提高员工的绩效和效率。
4. 增强组织的社会责任通过提供良好的工作环境和福利待遇、遵守劳动法规和其他法规，人力资源管理可以增强组织的社会责任。
组织的社会责任是一个评估其成功的重要因素之一，具有重要的道德和社会意义。
人力资源管理的名词解释
人力资源管理的名词解释人力资源管理是指企业在组织内部管理人员绩效，实现企业发展目标的一种管理模式。
它旨在有效地组织、领导和开发企业的人力资源以实现最大化的绩效，并努力确保企业有能力满足其长期目标。
人力资源管理的基本模式是企业通过重视人的绩效来达到企业目标。
它的实施包括组织结构设计、绩效管理、激励机制和政策、组织文化与价值观、职能设计、教育和培训、招聘和选拔等等。
组织结构是组织管理的基础，其主要目的是确保企业职能和职责明确，保障部门间的沟通和协同工作，规范组织行为，保证人员管理有效。
绩效管理是组织人力资源管理的核心。
它要求定义清晰的绩效目标，制定有效的绩效评估标准，并实施有效的绩效考核机制，从而为员工定义有价值的工作行为和指标。
激励机制和政策旨在帮助企业实现高绩效的有效的管理工具，包括设计激励方案、培养良好的工作态度、增加知识和技能、并实施有效的激励措施，以提高组织的绩效和效率。
组织文化与价值观是企业发展的重要因素，决定着企业是否可以实现高效率的发展。
它主要包括企业文化、价值观等，要求企业具有强大的集体荣誉感，建立一种开放、包容、共同发展的价值观念。
职能设计是企业人力资源管理的核心，它是企业招募工作人员，定义工作职责和任务的重要依据，根据公司发展的状况、企业的特点，结合职能理论，设计出适合企业发展的合理的职能分工，以保证部门之间的协调和有效性。
教育与培训是企业人力资源管理的重要组成部分。
它涉及到企业间员工技能和知识的提升，帮助企业找到适用的人才，并提高企业的整体能力。
通过实施教育和培训，企业可以更好地领导和管理其人力资源。
招聘与选拔指的是企业需要招募新人，它需要招聘部门依据企业的需求，开展招聘活动，组织各类考核活动，挑选合格的应聘者加入企业，并实施有效的招聘评价和管理，以确保雇员可以胜任企业的工作任务。
以上就是人力资源管理的基本模式及其实施措施，它是企业管理人力资源的关键，可以提高企业的绩效，提升企业的有效性，同时也有助于企业的发展。
绩效管理与人力资源管理的关系
绩效管理与人力资源管理的关系
从人力资源管理与绩效管理的角度来看，这两个术语之间存在着明显的联系。
人力资源管理是指组织招聘、聘用、发展和管理员工的一系列活动。
绩效管理是指有效地管理员工，以及其工作的输出、产出和成果，以满足公司的目标。
一般来说，人力资源管理一般涉及到聘用、发展和培养员工。
人力资源管理还包括社会保险、补贴、培训和职业发展等活动。
它的目标是招募、聘用、培养和发展优秀的员工，以满足公司的人力需求，并促进它们的发展，以及提高他们的效率和能力。
绩效管理是一种有效的管理技术，它的目的是实现组织成果，通过有效的规划、组织、领导和控制，有效地完成所有任务。
它强调了对员工的有效管理，确保员工有效地完成任务，以达到公司预定的目标。
因此，可以说，人力资源管理与绩效管理之间存在着密切的关系。
只有通过有效的人力资源管理，才能招募优秀的员工，并确保他们能有效地完成任务，从而实现绩效管理的成功。
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人力资源的绩效管理流程
人力资源的绩效管理流程人力资源的绩效管理是指通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以及提供必要的培训和发展机会，从而实现组织和员工共同成长的过程。
下面是人力资源绩效管理流程的详细步骤。
1. 绩效目标设定在绩效管理开始前，人力资源部门与领导层一起制定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并具体明确。
例如，可以包括销售额增长、客户满意度提升等。
2. 工作计划制定将绩效目标转化为具体的工作计划和任务，与员工进行沟通和协商。
确保员工清楚了解自己的工作职责和绩效期望，以便能够有针对性地进行工作。
3. 绩效评估员工在工作过程中的表现将通过不同的评估方法进行评估，常见的包括定期考核、360度评估、项目评估等。
通过这些评估手段，可以客观地了解员工的工作情况和绩效水平。
4. 绩效反馈对员工的绩效评估结果进行反馈。
要求评估结果具体、客观，并给出改进建议。
同时，为员工提供积极正面的反馈，鼓励员工在工作中取得更好的表现。
5. 绩效奖励和激励根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励和激励措施，以激励员工在工作中持续提升绩效。
奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
6. 绩效改进根据评估结果和反馈意见，帮助员工制定个人发展计划，并提供必要的培训和辅导。
通过持续的改进和发展，帮助员工提高自身的绩效水平。
7. 绩效跟踪与总结定期跟踪和总结绩效管理的效果，分析绩效管理过程中的不足和问题，并进行相应的调整和改进。
绩效管理过程需要全员参与，包括员工、直属领导和人力资源部门，形成一种相互合作的氛围。
通过合理的绩效管理流程，可以促进员工的工作积极性，提高工作效率，使组织和员工能够实现共同的成长和发展。
总结：人力资源的绩效管理流程包括绩效目标设定、工作计划制定、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励和激励、绩效改进以及绩效跟踪与总结等步骤。
这一流程通过明确目标、评估表现、反馈改进和激励奖励等方式，帮助员工提高绩效，并促进组织和个人的共同成长。
《人力资源管理》名词解释
《人力资源管理》名词解释人力资源管理是一门涉及组织与员工之间相互关系的学科，旨在有效地管理和开发员工，以实现组织的战略目标。
以下是人力资源管理中的一些重要名词解释：一、招聘和选拔招聘是指组织吸引和引进合适的人才加入企业的过程。
选拔是在招聘后对候选人进行评估和筛选，以确定最适合职位的人选。
招聘和选拔流程通常包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决定等环节。
二、培训与发展培训与发展是指通过教育和发展计划来提高员工的技能和知识，并帮助他们在工作中产生更大的价值。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划和导师制度等。
三、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和奖励，以及进行绩效评估来监控和提高员工的工作表现。
绩效管理通常包括目标设定、定期绩效评估和绩效奖励和激励等环节。
四、薪酬和福利薪酬和福利是组织向员工提供的报酬和福利制度。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利可以包括健康保险、退休金、员工福利等。
薪酬和福利制度旨在吸引、激励和留住优秀的员工。
五、劳动关系劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、工会关系、劳资协商和劳动法律等。
人力资源管理负责维护良好的劳动关系，确保企业与员工之间的合理权益和互利关系。
六、员工参与员工参与是指员工参与组织决策和问题解决过程。
它可以通过员工反馈、意见调查、团队合作和员工代表等方式实现。
员工参与可以增强员工的归属感和主动性，提高组织的绩效和员工满意度。
七、人才管理人才管理是指在人力资源管理中发现、吸引、培养和留住组织所需的高绩效员工。
人才管理包括人才招聘、人才培养、人才评估和人才维护等方面，旨在保持组织优势和竞争力。
八、多元化与包容性多元化与包容性是指组织在聘用、培训和晋升过程中考虑并重视员工的多样性和不同背景。
多元化与包容性能够提高组织的创新能力，增强员工的归属感和企业形象。
结语人力资源管理涵盖众多名词，这些名词在组织中扮演着不可或缺的角色。
通过正确理解和应用这些名词，组织可以更好地管理和发展自身的人力资源，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源与组织绩效
人力资源与组织绩效在现代企业管理中，人力资源被认为是企业最重要的资产之一。
人力资源部门的主要任务就是通过有效的人力资源管理和组织绩效来实现企业的发展目标。
本文将从人力资源的角度探讨组织绩效的重要性以及人力资源管理在提升组织绩效方面的作用。
一、组织绩效的定义与重要性组织绩效是指企业在实现目标过程中所展现出的绩效水平。
它既体现了企业的运营效率和盈利能力，也包括了企业的创新能力和持续发展能力。
一个绩效良好的组织能够在激烈的市场竞争中取得竞争优势，实现可持续发展。
组织绩效的重要性体现在多个方面。
首先，组织绩效直接关系到企业的生存和发展。
一个绩效良好的组织能够吸引更多的投资和客户资源，有更多的机会在市场上立足。
其次，组织绩效能够提高员工的工作满意度和归属感，从而提高员工的工作积极性和工作绩效。
最后，组织绩效还能够吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供人力支持。
二、人力资源管理的作用人力资源管理是指企业通过对人力资源的计划、组织、指导和控制等活动来提高人力资源的利用效率和人力资本的增值能力。
在提升组织绩效方面，人力资源管理发挥着重要的作用。
1. 人才招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的重要环节，关系到组织绩效的起点。
通过科学的招聘与选择程序，企业能够筛选出适合岗位要求的人才，提高组织的人力素质和绩效水平。
2. 培训与发展培训与发展是提高组织绩效的重要手段。
通过不断提升员工的技能和知识水平，企业能够提高员工的工作能力和创新能力，从而提升整体组织的绩效水平。
3. 薪酬与激励薪酬与激励制度是推动员工积极性的重要因素。
合理的薪酬体系和激励机制能够激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平，进而提升组织的整体绩效。
4. 绩效评估与管理绩效评估与管理是人力资源管理的核心内容之一。
通过建立科学的绩效评估体系，企业能够对员工的工作表现进行客观评价，为组织和员工提供改进的机会，进而提高整体的组织绩效。
5. 员工关系与沟通良好的员工关系和有效的沟通机制有助于提高组织绩效。
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价,那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果)需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和.对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素.而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价,有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么,就能得到什么.而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征:1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接,层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
人力资源管理中的员工绩效考核
人力资源管理中的员工绩效考核一、绩效考核概述绩效考核是以工作业绩为基础，以定期、系统的方式对员工进行评价、鉴定和奖惩的管理工作。
它是人力资源管理中的核心工作之一，它不仅能帮助企业识别出优秀员工，还能通过奖惩制度激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、绩效考核的意义1.了解员工的工作表现。
绩效考核能够全面客观地了解员工的工作表现，挖掘出员工的潜力和优势，进而针对员工的不足之处进行改善和提升。
2.激励员工的积极性。
通过绩效考核，员工们能够得到公正的评价，进而根据评价结果得到相应的奖励或惩罚，激发员工的积极性，提高员工的工作积极性和创造性。
3.提高企业的绩效水平。
绩效考核能够识别企业中优秀的人才，为企业留住人才，提高企业的核心竞争力。
同时，对于劣质员工要及时调整，避免因员工业绩不佳影响企业的整体发展。
三、绩效考核的方法1.定期评估法。
这种方法是根据规定的时间周期，对员工的工作表现进行评价和考核，以期了解员工某一时间段内的工作表现，同时辅助调整工作方向。
2.事件回顾法。
这种方法关注以前的工作表现，通过回顾过去的工作事件，评价员工的工作表现。
3.管理目标法。
该方法是根据企业的目标和计划，确定员工的工作目标，针对目标进行考核和评价。
4.360度评价法。
该方法是通过公司内外的多种评价渠道，如同事评价、直接上级评价、下属评价等，获取多方面的反馈意见，从而对员工的工作表现进行全面评价。
5.绩效排名法。
该方法是将一个部门内所有员工的绩效进行排名，并进行奖励或惩罚，以提高员工与部门的绩效水平。
四、绩效考核的具体步骤1.明确考核目的。
在进行绩效考核之前，需要明确考核的目的和意义，以制定相应的考核计划和流程。
2.收集数据。
根据考核的方法，选择相应的方式，收集员工工作表现的数据，包括日常表现、工作量和质量、创新成果等方面的数据。
3.评价分析。
根据数据集合，表现出员工表现的优势和不足，分析产生原因，确定改进措施。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计一、绩效管理的定义及目的绩效管理是一种持续性的评估、监控和提升员工的工作绩效的过程。
绩效管理的主要目的是帮助公司达成其战略目标，提升员工表现，提高组织效率，并激励员工更好地发挥他们的能力和技能。
绩效管理从工作描述、目标设定、评估和反馈等方面来对员工进行绩效管理。
一般来说，绩效管理的具体步骤包括明确目标、与员工沟通、加强监督、提供反馈、记录表现以及提供奖励和惩罚措施。
二、薪酬设计的两种理论现代企业中，薪酬是吸引、招聘和留住员工的最重要的因素之一。
薪酬设计涉及到的两种理论是内部公平和外部竞争。
内部公平原理是指相当的劳动应获得相当的报酬，这样才能保证员工的满意度和忠诚度，从而提高员工的工作表现。
外部竞争原则是指公司需要竞争他们所在行业中的薪酬水平。
三、绩效管理和薪酬设计之间的关系绩效管理和薪酬设计之间有紧密的联系，因为绩效管理结果会直接影响到公司的薪酬设计。
在现代企业中，薪酬设计要根据员工的绩效来调整。
，提高员工的绩效能够增加他们的薪酬和奖金，这也能够为他们提供更大的激励，更好地满足他们的工作需求和提高他们的忠诚度。
然而，它们之间的关系也可以是循环的。
薪酬设计也可以是激发员工更好的绩效表现。
四、如何设计合适的薪酬制度为了设计合适的薪酬制度，在这里提供一些建议：1、制定合适的目标和标准。
确保薪酬制度符合内部公平和外部竞争原则，并且与公司战略目标相符。
2、制定绩效考核体系。
考核标准必须是以岗位职责和公司目标为导向的。
3、教育并培养公司员工对薪酬管理和绩效管理的理解。
教育和培训员工了解公司的薪酬制度并且把绩效管理变得更加协调有利于增加员工的工作认知和使员工更加健康的参与公司工作。
4、定期监控。
薪酬制度必须适应公司不断变化的需求。
因此，定期监控将有助于保持制度与企业发展一致性。
人力资源部门在绩效管理工作中的主要职责
人力资源部门在绩效管理工作中的主要职责一、绩效管理的概述
绩效管理是企业管理中的重要一环，其目的在于通过对员工工作表现的评估和反馈，提高员工的工作质量和效率，并在此基础上实现企业的战略目标。
绩效管理是一个系统性、全面性、动态性的过程，需要各个部门共同参与。
二、人力资源部门在绩效管理中的地位
人力资源部门是企业绩效管理中最核心、最重要的部门之一，其主要职责包括：制定绩效管理制度、指导和协调各部门实施绩效管理、进行员工评估和反馈等。
三、制定绩效管理制度
人力资源部门应根据企业战略目标和具体情况，制定适合企业发展需要的绩效管理制度。
该制度应包括岗位职责描述、目标设定方法、考核标准和流程等内容。
同时，还需要进行培训和宣传，确保各级员工都能够理解并遵守相关规定。
四、指导和协调各部门实施绩效管理
人力资源部门应对各个部门进行指导和协调，确保各个环节顺利进行。
具体来说，应该帮助各部门制定目标、评估标准和流程，协调各部门
之间的沟通和协作，解决出现的问题。
五、进行员工评估和反馈
人力资源部门还需要对员工进行评估和反馈。
评估应该根据岗位职责、目标完成情况、工作态度等方面进行综合考虑，确保公正客观。
同时，还需要及时给予员工反馈，并根据情况制定改进措施。
六、总结
人力资源部门在绩效管理中扮演着重要角色，其职责涉及制定绩效管
理制度、指导和协调各部门实施绩效管理以及进行员工评估和反馈等
方面。
只有通过科学有效的绩效管理，企业才能更好地实现战略目标，并为员工提供更好的发展机会。
绩效管理在人力资源工作中的作用
绩效管理在人力资源工作中的作用
绩效管理是一个旨在衡量和评估员工在工作中所展示的表现和成果的系统性过程。
它在人力资源管理中扮演了一个非常重要的角色。
以下是绩效管理在人力资源管理中的作用：
1. 帮助公司制定和实现目标
绩效管理可以帮助公司制定和实现目标。
通过定期评估员工的表现和成果，公司可以判断其员工是否在工作中表现出色。
这样的话，公司可以及时地调整与指导员工，在员工的基础上推动公司向更高的目标迈进。
2. 为员工提供反馈
绩效管理可以为员工提供反馈。
公司通过定期评估员工的表现和成果来制定具体的反馈方案。
正面反馈可以鼓励员工继续努力工作，而负面反馈则可以帮助他们找到不足之处并加以改进。
3. 促进员工发展
绩效管理可以促进员工发展。
员工可以通过持续追求更好的表现和成果来提升自己的水平。
公司也可以通过绩效管理的过程来给这些积极进取的员工提供更多的机会和资源。
4. 定义职责和要求
绩效管理可以帮助公司更明确地定义职责和要求。
对员工进行评估之后，公司可以更好地确定员工的职责和要求。
这可以帮助员工更好地了解自己的工作职责并全力以赴地完成。
5. 促进员工与公司的关系
绩效管理可以促进员工与公司的关系。
通过评估员工的表现和成果，公司可以更好地理解员工的需求和感受。
这样的话，公司可以适当地调整自己的管理方式，使员工感受到更多的关爱和支持。
综上所述，绩效管理在人力资源管理中的作用十分重要。
它不仅可以帮助公司与员工更好地互动，更可以促进员工与公司之间的互动，建立更加稳定和融洽的合作关系，实现共赢。
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人力资源绩效管理的定义绩效管理的定义绩效管理是根据员工与他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。
（这里的绩效协议相当于一个合同书或者是契约）持续动态的沟通绩效管理与绩效考评二者的区别：绩效管理与绩效考评（或者绩效评价、绩效考核）是不一致的，绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。
绩效考核以结果、行为、特征为要紧考核点绩效管理的内容（5方面）绩效管理的内容包含记录业绩或者关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，与最终的评价反馈。
1．业绩考评—是对行为结果的考核与评价，是经常性、制度性评价的起点，也是人力资源考评的首要内容2．能力考评3．态度考评—是工作能力向工作业绩转换的“中介”4．潜力测评与能力开发卡（8方面）此四大环节周而复始，不断循环作为一个系统，绩效管理强调全体员工的参与性，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持与参与是决定绩效管理成败的关键。
在绩效管理系统中，强调绩效导向的管理思想，其最终目的是建立企业的绩效文化，并形成具有激励作用的工作气氛。
绩效管理需要人力资源管理部门与其他部门管理者的共同参与绩效管理的一个更为重要的目的就是帮助员工制定培训与进展计划。
绩效考评结果最重要的用途就是帮助员工制定培训与进展的绩效改进计划。
绩效管理的流程：绩效管理流程说明：1．绩效计划绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理与实现绩效管理战略目标的关键点。
绩效计划具有前瞻性，是整个绩效管理系统中最重要的环节。
绩效计划也是一个动态的，持续的过程。
其具体活动为：A 确定绩效考核的目的B确定绩效考核方法（方法与目的结合在一起）：是以行为结果员工特征哪方面为导向C 确定考核对象D 确定考核周期E 制定绩效考核计划（时间、地点、人物、事件）2．绩效实施与管理绩效实施与管理，实质上就是管理者与员工双方持续沟通的过程。
这是一种双向的交互过程。
它贯穿于绩效管理的整个过程。
绩效实施与管理不仅关系到绩效计划的落实与完成，同时也影响到绩效考评的结果。
3．绩效考评绩效考评是一个动态的、持续的过程。
绩效计划与沟通是绩效考评的基础绩效考评的一个重要目的是发现员工工作中的问题并加以改进，考评结束后，要针对考评结果进行分析，寻找问题，并提供工作改进的方案以供员工参考，帮助员工提高工作绩效。
4．绩效反馈绩效反馈包含两个内容、两个层面。
从内容上看，包含对绩效考评结果的1.分析与2.应用，即奖励绩效。
从层面上看，分为1.组织与2.个人两个层面。
⑴从内容上看①通过绩效考评发现绩效低下的问题时，最重要的是要找出原因②绩效管理作为一种有效的管理手段，它所提供的绝不仅仅是一种奖罚手段，它能为企业提供一个促进工作改进与绩效提高的信号。
⑵从层面上看①从组织层面看，绩效反馈包含员工绩效改进与绩效计划的改进a. 员工绩效改进是保持与提高职位绩效的唯一保证b. 绩效计划改进是指在上一轮绩效期间结束后，根据组织目标的调整与改进，与上一轮绩效期间的绩效结果，对绩效指标、标准做相应的调整，以保持绩效管理的连续性②从个人层面看，制定个人培训与进展计划，改进绩效，达到了个人进展与组织进展双赢的目的。
当然，绩效管理作为一种新型的激励手段，更应该注意遵循人性化的特征。
一、绩效管理实施中存在的问题1．绩效考评体系设计的非科学性2．绩效考评基准模糊化3．绩效考评角度（纬度）单一（建议：360°绩效考评）4．对绩效考评体系懂得的发散性（建议：与员工进行及时、细致、有效的绩效考评沟通）5．考评过程形式化6．考评结果无反馈7．考评资源的浪费（缺乏综合应用）8．考评者态度的极端化—过分宽松与过分严厉9．考评方法选择不当10．考评者心理上与行为上的差异（通常包含光环效应、隐含人格假设、近因性错误）二、有效实施绩效管理（绩效管理的目标管理）1．绩效计划⑴绩效计划是关于工作目标与标准的契约，是顺利进行绩效管理的前提与基础⑵工作目标及其衡量标准。
这一过程能够将个人目标、部门或者团队目标与组织目标结合起来（3大目标相结合）目标设计也是一个员工全面参与管理、明确自己的职责与任务的过程，是绩效管理的一个至关重要的环节在目标设计过程中，应注意下列几个方面：①个人目标应与部门或者团队目标保持一致。
②工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。
③所确定的目标的表述应简洁明了，符合目标原则即：S—，工作目标是准确界定的；M—,工作目标是可测量与评价的；A—, 工作原则是双方认可的；R—, 工作目标是可达到的富有挑战性的；T—, 工作目标是明确规定了最后期限与回顾日期的。
④应确定要紧目标，通常为5-7个，而且，对每一个目标，都应给予其权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面⑤每一个目标都应有可衡量的标准，所定标准应尽可能量化，可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量标准。
⑶进展目标及其衡量标准①胜任特征模型，确定胜任特征模型具体包含：a. 确定绩效标准b. 选择效标样本c. 获取与效标样本有关的胜任力的数据资料[收集数据的要紧方法有：行为事件访谈法（简称，使用最多）、专家小组、360度考评法、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统与直接观察]d. 分析数据资料并建立胜任特征模型e. 验证胜任特征模型：通常使用3种方法验证。
掌握3个效度：“交叉效度”“构念效度”“预测效度”②制定进展计划时应注意的问题a. 领导与员工应就员工个人进展目标达成一致；b. 员工有权利，也有责任决定自己的进展目标；c. 培训与进展活动应支持所确定的工作目标的实现。
培训与进展活动应符合员工学习的风格。
⑷绩效计划是一个双向沟通的过程①管理者须向被管理者阐述的事项：a. 组织的整体战略目标b. 本部门的进展目标c. 对被管理者的期望d. 具体的工作标准与完成时间②被管理者须向管理者表达的事项：a. 对工作目标的认识b. 具体的工作计划与打算c. 完成任务可能遇到的问题与所需的资源⑸参与与承诺是制定绩效计划的前提——员工参与与彼此承诺是制定绩效计划的首要前提。
2．制定绩效计划的程序⑴准备必要的信息，通常包含：①组织的战略进展目标与计划②年度的公司经营计划③部门的经营或者工作计划④员工所处团队的目标与计划⑤员工个人的职责描述⑥员工上一个绩效期间的绩效考评结果可见这些信息要紧分为3类：组织信息、团队信息与个人信息。
⑵确定绩效计划沟通的方式——员工大会、小组会、面谈因此，在进行绩效计划沟通时，务必让员工熟悉绩效管理的要紧目的、绩效管理对员工与公司的好处、绩效管理的宗旨与方法与绩效管理的集体流程（也就是明明白白告知员工）⑶进行绩效沟通——沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心（即绩效面谈）①营造沟通氛围②确立沟通原则③沟通过程——要紧是确定关键绩效指标，通常包含下列几个阶段：a. 回顾有关信息；b. 确定关键技校指标（所谓确定关键绩效指标，就是首先确定关键的工作产出，然后针对这些工作产出确定评估的指标与标准，并决定通过何种方式来跟踪与监控这些指标的实际表现。
在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效的c. 讨论主管人员提供的帮助；d. 结束沟通。
（4）确认绩效计划绩效计划需要达到下列结果：①员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连；②员工的工作职责与描述能够反映本绩效期间要紧的工作内容；③管理人员与员工就双方的工作承诺达成共识；④双方清晰完成目标过程中可能遇到的障碍，并明确主管所能提供的协助；⑤形成一个经双方协商讨论的文档。
3．绩效的管理与实施包含绩效沟通与绩效信息的收集两方面内容。
⑴绩效管理实施与管理的形式①辅导——是一个改善员工知识、胜任力（行为）与技能的过程有效的辅导具有的特征：辅导是一个学习过程，而不是一个教育过程②咨询——有效的咨询是绩效管理的一个重要构成部分③进展回顾——应该是一个直线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。
另一方面，由于组织的扁平化与分散化，务必鼓励员工进行自我管理，因此，自我监控也能够说是管理绩效的另一种方法。
（2）绩效实施与管理中的误区绩效管理是一个系统，是一个整体过程，从制定绩效计划，到绩效实施与管理，到绩效考评，最后到绩效反馈，环环相扣。
在整个过程中，绩效计划、绩效考评与绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。
同时，它也影响着其他环节的正常运转。
绩效计划能否落实与顺利完成依靠于绩效实施与管理，绩效考评的根据也来自于绩效实施与管理的过程，因此说，绩效实施与管理是管理系统中一个非常重要的中间过程，它直接影响到整个绩效管理的成败。
绩效实施与管理过程中的误区要紧有：①绩效管理重要的是计划与考评，中间的过程是员工自己的过程。
②对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作，时刻关注员工的工作过程。
③认为花费时间做记录是一种浪费。
由以上内容可见，在制定绩效计划后，绩效实施与管理要紧需要着手的情况就是持续的绩效沟通与对工作表现的纪录。
4．持续的绩效沟通⑴正式沟通方式：是指在正式的情境下进行的事先通过计划与安排，按照一定规则进行的沟通。
②③⑵①②③④5．绩效信息的收集⑴①②③情况下，可使用此法。
在收集的信息中，有相当一部分是属于“关键事件”的信息。
关键事件是员工的一些典型行为，既有证明绩效非常好的事件，也有证明绩效存在问题的事件。
⑵收集信息应注意的问题①让员工参与收集信息的过程②要注意有目的的收集信息③能够使用抽样的方法收集信息固定间隔的抽样——就是每隔一定的数量抽取一个样本随便抽样法————就是不固定间距地抽取样本，通常不易让被考评者发现规律分层抽样法————则是按照样本的各类特性进行匹配抽样的方法，能够比较好的保证样本的覆盖率④要把事实与推测区分开。
6. 绩效考评系统的持续改进考评系统的改进可从有效性与有用性两方面考虑⑴有效性绩效考评系统具有6个特点①下属高度参与绩效考评会让他们对考评程序与考评者感到满意②假如员工得到主管支持，他们对考评的同意度与对主管的满意度会增加。
③具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍的提高被考评者的绩效。
④对影响下属工作绩效的问题进行讨论并寻求解决方案会引导生产率的直接提高⑤考评面谈中批判的次数与员工表现的防御性反应数呈正有关关系，那些遭到最多批判的工作，其绩效是最不可能得到改进。
⑥考评中下属被同意表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。
(2) 可同意性。
这是指运用绩效管理系统的人是否能够同意它。
可同意性受到雇员们在多大程度上认为绩33公平原则。
7. 制定与实施绩效管理系统的建议（1）制定前的分析①假如绩效考评的结果是用于裁减人员的，绩效管理的制定就会变得容易引起情绪反应，如今管理者就应该对绩效管理计划的制定持格外慎重的态度。