绩效全梳理之第二章绩效管理的理论基础.doc
绩效管理的理论基础
二、岗位分析旳资料搜集
（一）工作实践法 （二）工作日志法 （三）观察法 （四）访谈法 （五）经典事例法 （六）问卷调查法
措施
优点
缺陷
工作实践法
直接了解岗位旳实际工作情况以 及岗位 旳各方面要求
不合用于需要进行大量训练或 危害性旳工作岗位
信息可靠性高，所需费用少， 工作日志法 轻易掌握有关岗位旳信息
提升整体生产力， 合并同性质工作， 争取扩大市场顾客 降低资源消耗 群
2.2目的管理理论
一、目旳管理理论
“目旳管理”既是一种组织管理模式，也是一种管理 思想和管理哲学旳体现，它旳形成经历了较长旳时期， 是由众多旳管理思想大师一起完毕旳，而德鲁克就是 他们之中搭上最终一块积木旳人。
（一）目旳管理理论旳理论渊源
2.3目的设置理论
马拉松运动员旳故事——目旳要分解落实 山田本一是日本著名旳马拉松运动员，他曾在1984年和
岗位阐明书中没有打扫地板旳条文 岗位阐明书中没有打扫旳条文
有打扫条文，但工作时间是从正常下班开始
得出结论
必须有岗位分析
（二）岗位分析旳基本问题
1、两个最基本旳问题
第一种问题
工作是什么？
岗位旳名称、级别 岗位设置旳目旳 岗位旳工作内容、任务和职责 岗位旳主要工作权利 岗位需要旳工作条件 岗位与其他岗位旳关系 岗位在企业组织构造中旳位置
孔茨在1980 年出版旳《再 论管理理论旳 丛林》将当代 管理理论分为 11个学派。
1.2 系统论
一、系统论原理
1.创始人：卡斯特（F. E. Kast）等，《系统理论和管理》 。 2.观点
其以系统为基础来研究管理，强调任何组织都是 由若干子系统所构成。
企业旳经营系统能够划分为战略子系统、协调子 系统和作业子系统等。在管理工作中，强调从整 体出发，经过各个子系统之间、与环境之间旳协 调，以实现组织大系统旳整体优化。
第二章 绩效管理的基础
第二章绩效管理的基础一．绩效管理的一般理论基础（重点）识记内容：1、绩效管理系统的特征：整体性、集合性、相关性、目的性、环境适应性。
领会的内容：1、控制论的思想：控制论是具有方法论意义的科学理论，它以系统方法为基础，主要研究系统中的沟通信息流。
产生于20世纪30年代到40年代。
控制论认为，无论是自动机器还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。
整个控制过程就是一个信息流通的过程，为通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。
反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。
2、系统论的思想：系统论是指由若干要素以一定结构形式连接结构构成的具有某种功能的有机整体，系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，是具有逻辑和数学性质的新兴学科，系统论由卡斯特在《系统理论和管理》一书中提出。
核心思想是系统的整体观念。
任何系统都有一个有机的整体，不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素于孤立状态下所没有的性质，系统中的各要素不是孤立的存在着，每个要素在系统中都处于一定的位置，起着特定的作用。
3、信息论的主要思想：信息作为一个学科概念，最早出现在通信领域。
20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念：从通信的角度，信息时人们对事物的不确定性的减少或消除；从控制论的角度，信息时控制系统进行调解活动时，与外界相互作用、相互交换的内容。
信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、接受和储存的一门新兴学科。
随着信息科学的发展，信息观念被引入企业管理系统。
信息论认为，现代化的企业是一个复杂的大系统。
在整个系统的生产经营活动中贯穿着两种“流动”：一种是人力、物力、财力的流动，另一种是随之产生的大量数据、资料、指标、图纸、报表等信息的流动。
简单应用的内容：1、控制论对绩效管理的影响：从控制论的角度分析，绩效管理是一个控制系统。
这一控制系统首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制。
绩效管理全书知识点
第一章绩效管理概述○绩效：是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。
○绩效的层次可分为：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。
○绩效的性质有：多因性、多维性、动态性。
◎绩效的影响因素有：1、个体因素；2、环境因素◎绩效管理思想的历史沿革：在绩效管理思想的发展过程中，主要有三种代表性观点：1、绩效管理是管理组织绩效的系统。
支持这一观点的代表是罗杰斯和布雷德拉普。
2、绩效管理是管理雇员绩效的系统。
持这种观点的学者将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯和史密斯。
3、绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
○绩效管理的内涵：1、绩效管理是双向的管理活动；2、绩效主要是对员工行为和结果的管理；3、绩效管理是周期性、持续性的活动。
●绩效管理（对组织）的意义：战略意义：1、绩效管理可以有效地推进战略实施2、绩效管理有助于适应组织结构和变化；3、绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
管理意义：1、绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础。
2、绩效管理可以节约管理者的时间成本；3、绩效管理可以促进有效的沟通。
开发意义。
◎绩效管理体系的构成：1、绩效计划；2、绩效实施；3、绩效评估；4、绩效反馈；5、绩效评估结果的运用。
◎绩效管理体系的特点：1、战略一致性；2、明确性；3、可接受性；4、效度；5、信度。
●绩效管理与绩效评估的区别和联系：区别：1、人性观不同2、内容不同3、管理者和员工的参与方式不同4、目的不同5、效果不同6、侧重点不同。
联系：1、从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
2、从员工的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，这也正是绩效管理所要达到的目的。
●绩效管理的认识误区：1、绩效管理等同于绩效评估；2、决策者对绩效管理重视不够；3、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；4、员工对绩效管理缺乏理解。
绩效管理的理论与实践
绩效管理的理论与实践绩效管理是一种将企业的目标与员工绩效紧密结合的管理方式。
通过考核、激励、反馈等方式，促进员工个人的成长和企业的发展。
绩效管理的理论和实践都非常重要，下面我们来深入探讨一下。
一、绩效管理的理论基础1. 契约理论契约理论是指员工与企业之间的关系就像一份契约，员工需要尽全力完成自己的工作任务，而企业则需要给予相应的回报。
这种体系可以促进员工的积极性和创造性。
2. 行为科学理论行为科学理论认为，员工的行为是受到机制和环境的影响，因此企业需要改善工作环境和机制，提高员工积极性。
绩效管理正是发挥了这一理论的作用，建立起了合理的激励机制，推动员工不断自我完善。
3. 动机理论动机理论意味着人是有自我激励的能力，员工只有在兴趣、发展空间、自主性等方面得到满足才会对工作保持高度的积极性和创造性。
因此，绩效管理需要注意满足员工心理上的需求，以达到最好的绩效。
二、绩效管理的实践措施1. 设定明确的目标明确的目标可以提高员工对工作的认同感和参与度，并为员工提供实现自我价值的机会，从而增强员工的工作积极性。
2. 合理的考核机制合理的考核机制能够促进员工的成长和企业的发展。
它不仅可以对员工的表现进行评估，还可以反馈员工在工作中的优点和不足，为下一步的工作提供指导。
3. 给予适当的激励适当的激励措施可以提高员工的积极性和创造性，并有利于企业的长期发展。
当员工感到自己的工作受到重视和认可时，就更有动力去完成工作任务。
4. 倡导和弘扬企业文化企业文化是企业的精神支柱，是企业的灵魂。
通过倡导和弘扬企业文化，可以增强员工的归属感，营造和谐的工作氛围，从而提高绩效。
5. 不断优化绩效管理机制绩效管理机制应该合理、有效，并不断优化。
只有不断地总结经验，改进绩效管理机制，才能进一步提高员工绩效，实现企业的长期发展。
结语绩效管理是企业管理的重要组成部分，它以员工为中心，以目标为导向，以激励为手段，不断提高员工的工作绩效，并推动企业的事业发展。
绩效管理的理论基础
一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子, 而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数 来计算的。他提出从改变制度开始:政府以到澳洲 上岸的人数为准计算报酬,不论你在英国上船装多 少人,到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报 酬。 问题迎刃而解。船主主动请医生跟船,在船上 准备药品,改善生活,尽可能地让每一个上船的人都 健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。 自 从买行上岸计数的办法以后,船上的死亡率降到了 1%以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行 竟然没有一个人死亡
绩效管理的一般理论基础—信息论
绩效管理结构如何，在很大程度上取决于信息的质量。信息是 企业管理的基础，绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈。 评估者的任务就是通过信息系统了解信息、处理信息，然后做 出正确的决策，有效第组织和协调绩效管理系统的各种活动。 绩效管理系统中的反馈循环过程包括绩效评估指标体系的建立、 绩效沟通、绩效评估、绩效反馈。将绩效改进计划用于下一次 绩效评估指标体系的建立。每经过一次循环，绩效管理工作的 质量就提高一步。
一个现代化的管理系统必须具有信息系统的功能，要能够 对企业内部和外部的信息进行完整地收集、正确地加工、 迅速地传递，以及有效地使用等，以保证信息流的畅通
绩效管理的一般理论基础—信息论
从信息论的角度来看，绩效管理过程就是一个信息过 程，信息理论认为绩效管理获取的真实度及其快速性 是绩效管理的关键。
英国政府想了很多办法。 每一艘船上都派一名政 府官员监督,再派一名医生负责犯人和医疗卫生,同 时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。 但 是,死亡率不仅没有降下来,有的船上的监督官员和 医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪 图暴利,贿赂官员,如果官员不同流合污就被扔到大 海里喂鱼了。政府支出了监督费用,却照常死人。
绩效管理基础知识(全)
3.绩效沟通的正式的方法
定期的书面报告 定期的经理和员工会谈 定期召开的有经理参加的小组会或团队会
----定期的经理和员工会谈的原则
经理要采取帮助解决问题的态度，而不 是责备。 让员工多讲，鼓励其自己找出解决方法 并承担解决问题的责任。 利用交流技巧形成合适的会议气氛。
4.绩效沟通的非正式的方法
专业培训师、咨询顾问；其他掌握专业知识的人员 1—2小时 参加绩效管理的所有人员 阅读员工绩效管理手册 讲授与问答
辅助材料 1.视听设备、投影仪、印刷好的讲义 2.人手一册绩效管理手册
课程内容
1.什么是绩效管理；2.绩效管理的方法和结果应用；3.组织中 用什么样程序保证绩效管理的客观性和准确性；4.在绩效管理 中使用什么样的工具。
(二)收集信息与资料积累
1. 方法：
1. 观察是一种收集数据的特定方式，通常 由经理亲眼所见、亲耳所闻，而不是从 别人那里得知。
2. 做文档是指跟踪和记录信息以防丢失， 而且满足随时需要。这些信息可以包括 数据、你的观察和你与单个员工就绩效 问题的讨论记录。
2.收集什么样的数据？
确定绩效好坏的事实依据 找出绩效问题的原因 查明哪些绩效突出情况背后的原因
2.培训对象
专职工作人员的培训 考评人员的培训 中层管理人员的培训 被考评人员的培训
3.培训方法
以短期业余培训为主
绩效考评培训方法例：
题目 目标 行为性目标
讲师 时间 受训者 受训者准备 形式
绩效管理的介绍
使受训者了解绩效管理的目的和操作方法，按受绩效管理
1.了解组织关于绩效管理的政策和程序；2.了解自己在绩效管理中的角 色；3.效评 估信息的用途；5.了解进行有效绩效管理应注意的事项
绩效管理系统理论基础及含义
绩效管理系统理论基础及含义一、绩效管理的直接理论基础（一）目标设置理论目标设置理论（goalsettingtheory）由美国管理学家查尔斯.L.休斯和心理学家洛克（E.A.Locke）最早提出。
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。
成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。
重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。
洛克认为，目标的难度与个人对目标获得的忠诚度这两个方面决定个体的努力程度；具有明确目标的人们，其绩效高于那些没有目标的或者具有空泛的“尽力做好”要求的人们。
（二）激励理论激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间相互关系的核心理论，是对如何满足人们的各种需要，调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的工作积极性和创造性。
激励的过程是从个人的需要出发的.当需要没有得到满足时，个人将寻求和选择满足这些需要的方法和途径。
个人一般通过目标行为或工作来满足需要，个人实现目标方面的绩效成就，要由个人或别人（组织）来进行绩效评价，根据评价结果给予相应的奖励或惩罚。
最后，由个人来评价绩效与报酬在多大程度上满足了最初的需要，如果这个激励过程满足了需要，个人就会产生平衡感和满足感；反之激励过程就要重复，可能会选择一个不同的行为。
它说明了为什么绩效评价能够促进组织绩效的提高，以及什么样的绩效评价机制才能够促进绩效的提高。
激励理论根据研究的侧重点不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。
内容型激励理论从激励的内容即需要出发，重点研究激发动机的诱因；主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要激励理论。
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论等。
绩效管理的基本理论
绩效管理的基本理论绩效管理是企业管理中一种恰当的管理方法，它是一种从员工的工作效率角度出发，通过制定计划目标、评定员工工作表现、提供反馈、以及进行绩效评估和奖励等一系列管理方法，来提高员工工作效率、促进员工发展，并且在实现企业战略目标的同时，使员工得到充分的肯定和激励，从而提高企业整体绩效的管理方法。
一、目标管理理论目标管理理论是绩效管理的核心理论，它主要通过设定管理目标，来促进员工工作行为、行动和决策与公司战略保持一致。
目标管理传承了管理学中的管理目标论思想，即确定管理目标是企业管理中的核心。
绩效管理通过明确工作目标和完成时间、提高工作效率和生产率、提高工作质量、激励和鼓励员工发挥潜力和创新，达到企业的战略目的。
二、反馈理论反馈理论是指绩效管理中对员工绩效进行不断反馈、不断调整和改善，从而达到最优的绩效效果。
绩效管理的核心是对员工工作绩效的评估和反馈，通过对员工的工作成果和行为进行及时、准确的评估和反馈，来了解员工的绩效表现，发现绩效差距，为员工提供改进和发展的机会和建议，同时也为员工提供公开、客观、权威的评价结果，使员工知道自己的工作是否达到标准，并影响到未来的发展机会。
三、激励理论激励理论是指利用经济、心理等各种手段，为改善员工绩效而采取的一系列激励措施。
激励是绩效管理的核心，激励手段既可以采取经济方面的激励，如加薪、奖金、福利待遇等，也可以采取非经济方面的激励，如表扬、鼓励、知识分享和培训等。
激励理论指出，激励要素包括了认知、情感能力、知识技能、社会文化等因素，不同的激励方式适用于不同的群体。
四、绩效评估理论绩效评估理论是指针对员工绩效表现的评估和分析，从而对员工工作的表现进行量化和标准化的评价，以及从绩效评估结果中找出问题，提出改进和推进措施，实现员工绩效的提高和管理目标的达成。
绩效评估贯穿于绩效管理的整个过程，其目的就是为了确认员工的实际表现，并为管理者提供决策依据和改进方案。
综上所述，绩效管理是企业管理中十分重要的一环，它能够全面提高企业的绩效，促进员工的发展，从而实现公司战略目标的实现，对企业和员工都具有积极的影响。
第二部分 绩效管理的理论基础
资源基础理论的启示
• 所有的企业都要依赖一定的资源； • 不同的资源对企业的价值是不同的； • 资源的投入产出要在不同企业间进行比 较，从而使企业的资源可以进行细分； • 企业怎样评价资源的价值？ • 企业怎样培育资源？
课后作业
• 分组学习一种企业理论 第一组：利益相关者理论； 第二组：团队生产理论； 第三组：委托代理理论； 第四组：交易活动集合理论 要求：每个同学提交1000字左右的文章， 下堂课每组要有代表发言
RBT的两个假设为前提
1、企业拥有资源是”异质性” 2、资源非完全流动. 企业拥有稀有,独特,难以模仿的资源和能力使企 业存在差异,带来竞争优势和持久利润
• 新视角 文章从资源角度而不是产品角度来探索公司 新工具 资源地位壁垒和资源产品矩阵，表明从资源视角对多样化的 战略选择 • 资源能力 机器能力：规模经济 低利润预期 防御 顾客忠诚：领先占领比取代容易 高成本进入 生产经验：经验曲线 低成本 低预期 防止转移 技术领导：领导地位可以导致高的回报，从而使公司能够处于 更有利地位来获得更先进的思想；跟随者再创新较容易 先行 者要保持提高技术能力以保住自己的地位
利益相关者分析的举例
• 假设你在赤沙建设一项工程，请列出你的利益 相关者，并怎样分析他们的利益需求是什么？
• 老板 ；股权人 ；政府机构；高级管理者 ；合伙人 ； 贸易商；同事 • 供应商 ；媒体 ；您的团队；债权人 ；利益相关组 织 ；客户；公众 ；潜在客户 ；潜在招聘对象；社区 • 利益相关者是组织也可以使个人，但是一般会落实到 个人，特别是在与利用相关者打交道的时候
观点二：绩效是行为
• Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其 中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为” • Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开， 因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定 义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并 能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或 行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测 量） • Borman & Motowidlo（1993）则提出了绩效的二维模型，认 为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩 效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩 效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为
绩效管理理论基础
促进员工绩效提升和 自我发展的手段
Human Resources Center
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义
绩效管理的核心
Human Resources Center
保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管
理的核心
沟通在绩效管理中的作用
沟通内容
• 员工和直接上级共同制 定绩效计划，并就考核 指标、标准、权重、考 核方式等问题达成一致 ，使员工对自己的工作 目标和标准做到心中有 数
• 定期进行绩效面谈，及 时了解员工的工作进展 情况
• 通过定期的报告、报表 和有关记录等，收集和 积累员工的绩效数据
• 在必要的时候，直接上 级给予员工指导或帮助
作业质量 作业周期 作业成本等
内部运营
客户满意度 市场占有率等
为满足客户，我们 必须在哪些流程上 追求卓越？
员工满意度 培训计划 员工技能等
学习与成长
为实现我们的远景， 我们的组织必须如 何学习和改进？
Human Resources Center
Human Resources Center
KPI来源
核心流程
公司战略 工作计划 岗位职责
工作成果 20%
关键工作成果 80%
KPI指标
Human Resources Center
平衡计分卡
财务的角度 我们给股东带来何种 回报？ 客户的角度 我们以何种形象展现给客 户？
学习与成长的角度
我们的员工感觉如何？
绩效 考核
• 由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标 准对员工的工作进行考核，从而减少了矛盾 和争议
绩效 反馈
• 员工和直接上级共同 回顾员工在绩效期间 的的表现
绩效管理的理论基础
相关性：系统各要素相互依存、相互制约，对绩效而言， 员工绩效、部分绩效与组织绩效是相辅相成的。
绩效管理的一般理论基础—信息论
整个系统的生产经营活动中贯穿着两种流动：
一种是人力、物力、财力的流动另一种是随之产生的大量 数据、资料、指标、图纸、报表等信息的流动
?重视组织内部的信息流通和反馈用沟通代替指挥监督注重参与管理和职工的自我管理?重视内部管理忽视市场需求社会状况科技发展经济变化工会组织等外部因素的影响?强调人的感情和社会因素忽视正式组织的职能及理性和经济因素在管理中的作用绩效管理的一般理论基础行为科学理论?行为科学理论对企业管理的影响?强调企业管理中人的因素的重要性?主张从社会学心理学的角度来研究管理?重视社会环境人们的相互关系对劳动效率的影响?任务行为是人的思想感情欲望在行动上的表现管理的作用就在于使人们因措施的刺激而产生一种行为动机?要从人的行为本性激发出动力绩效管理的一般理论基础管理学理论对绩效管理有较大影响的管理学理论
综合利用多学科的结果，用定性和定量结合的方法探讨 人的行为之间的因果关系及改进行为的方法
重视组织的整体性和整体发展，把正式组织和非正式组 织、管理者和被管理者作为一个整体来把握。
重视组织内部的信息流通和反馈，用沟通代替指挥监督， 注重参与管理和职工的自我管理
重视内部管理，忽视市场需求，社会状况、科技发展、 经济变化、工会组织等外部因素的影响
绩效管理的一般理论基础—控制论
果
绩效管理目的
因
果
绩效反馈
因
绩效评估
果 因
果
绩效评估指标体系
因
绩效沟通
绩效管理的一般理论基础—控制论
绩效管理体系是一个动态的控制计程,反馈和前馈存在于绩 效管理的整个过程中 绩效评估指标体系的建立就是对员工结放的前馈控制,绩效 沟通中既包括前馈控制,义包括 反馈控制
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第二章，绩效管理的理论基础
1，绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次
一般理论基础包括控制论，系统论，信息论
直接理论基础包括工作分析，目标管理，目标设置，激励理论，成本收益理论，目标一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。
3，直接理论基础。
一，工作分析
工作分析又称职务分析岗位分析，就是指全面了解获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，
企业一般在新组织建立，新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型期等时候进行工作分析比较恰当。
工作分析的一般意义即对绩效管理的意义为：
就人力资源的一般意义而言，工作分析为各项人事决策提供坚实的基础，运用工作分析的结果可做到人尽其才，避免大材小用小材大用，避免人力资源的浪费，就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在：
A，职位描述是绩效目标二技校指标的来源
B，职位的工作关系决定了绩效评估关系
C，工作岗位的特定决定了绩效管理的方式
二，目标管理理论
目标管理的主要思想
20世纪50年代，彼得。
德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论，基本思想如下：
A，企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现
B，目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则C，每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。
D，管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以索要达到的目标为依据，进行自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制
E，企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标
目标管理的最大优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的只配式的管理控制方式，从而激发人的最发潜力，把事情办好，把工作做好
目标管理有两个显著的特点；一是强调组织计划的系统性，而是降调目标制定过程本身的激励性
目标管理的过程
典型的目标管理有如下8个步骤
1，制定组织的整体目标和战略
2，在经营单位和职能部门之间分配主要目标
3，单位管理者与其上司一道合作确定具体目标
4，在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上
5，管理者与下级共同制定计划并达成协议
6，实施行动计划
7定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果
8，通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。
目标管理和绩效管理的关系
绩效管理的过程尤其是绩效计划阶段包含目标管理。
目标管理的实施离不开绩效管理。
目标管理不仅将目标作为一种激励的因素，也将目标作为员工考核的标准，进行目标管理就必然进行绩效管理，同时，目标管理理论无疑为绩效管理提供了可行性论证。
三，目标设置理论
该理论告诉员工需要做什么右击需要作出多大的努力，他探讨了目标具体性，挑战性和绩效反馈的激励作用。
目标设置理论指出明确的目标能提高绩效，一旦我们接受了困难的目标会比接受容易的目标带来更高的绩效，反馈比武反馈带来更高的绩效。
目标设置理论和目标管理理论有某些相似之处，但又不尽然。
目标管理强调参与式的目标设置这些目标是明确的，可检验的和可衡量的，目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标而且低层次单位的管理者共同参与自己目标的设置，
将目标设置和目标管理理论作对比，我们发现目标管理和目标设置理论都提倡具体的目标和绩效反馈，当目标足够困难时，目标的设置能带来更高的个体绩效，目标管理也更有效，唯一不同的地方可能是关于参与的问题：目标管理激励主张参与，御用参与的主要好处在于它引导员工建立更难达到的木包，而目标设置理论表示给下属制定目标效果一样好。
四，激励理论
主要思想
激励论论是行为科学的核心理论，又是管理心理学组织行为学的重要内容。
大致有四种激励理论
A，需要激励模式，认为需要时多层次的，低层次满足后才会转而追求高层次的需要，马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛
B，动机—目标激励模式，理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论，用公式表示为激励力=期望值*效价
C，权衡激励模式，理论基础为亚当斯提出的公平理论。
他认为员工更为关注的不是报酬的绝对值大小，而是报酬的分配是否公平合理以及自己是否收到公平待遇
D，强化激励模式，依据的激励原理是斯金纳船里的强化理论。
激励理论与绩效管理的关系
激励理论对绩效管理的实施有如下指导作用；需要激励模式下，当员工低层次的需要满足后高层次需要追求表现为希望知道自己绩效水平如何，希望自己的工作成绩得到企业的认可，超越自我实现价值，而这些通过绩效管理才能实现，所以员工具有期待绩效管理的内心愿望，动机—目标激励模式下，我们在进行绩效管理，制定绩效目标时，既不宜低，也不宜高，目标制定要适度，权衡激励模式下，绩效目标事先沟通且可衡量，绩效管理体系严密，尽管评估者误差可能存在，但绩效管理模式下的评估显然更能使员工感到公平，更能激发员工潜能，绩效评估结果的运用本身就是以绩效为基准的正强化，负强化过程，这正符合强化激励理论的思想。
五，成本收益理论
主要思想
主要内容为：管理活动是一种价值产出，任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经济效益，即实现收益和潜在收益之和大于管理职能本身的成本。
与绩效管理的关系
成本收益理论对绩效管理的指导意义体现在如下两个方面
一是就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理
而是就企业而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益之和，只有这样，企业才存在实施绩效管理的经济学理由。
六，目标一致性理论
三层含义，
A，评估指标与评估系统目标的一致性
B，评估指标与评估目的的一致性
C，评估目的与系统目标的一致性
七，组织公平感理论
组织中的公平可以划分为两个层面：一个层面是组织公平的客观状态，这一层面上人们可以不断的改善和发展各种组织制度，建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的，终极的组织公平是很难实现的，第二个层面就是组织公平感自身了，即组织中成员对组织公平的主管感受，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自三个方面，分配公平感，程序公平感，和互动公平感。
组织公平感对绩效的启示：
1，员工参与机制
2，反馈机制
3，申诉机制
4，监督机制
5，绩效信息搜集机制
八，权变理论
主要思想：
20世纪70年代产生，这种理论认为管理是环境的函数，管理行为应随着环境的改变而改变，由于企业所处内部与外部环境的发展变化，也不存在一个适应所有
情况的管理模式，
权变理论认为不存在一种适用于各种情况的普遍原则和最好办法，管理职能依据各宗具体情况具体分析，管理人员必须依据组织外部环境的要求和组织成员的需要等具体情况来确定其相应的组织和管理方法。
管理技术也要随机应变。
权变理论与绩效管理的关系
对所有企业而言没有一个统一的，在所有情况下都适合的最优绩效管理体系，绩效刮泥体系的设计必须建立在对企业内外环境进行分析的基础上，并随着环境变化适时调整，具体如下：
1，在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身的特点，避免绩效管理工作的简单化和一般化，根据权变理论，企业在选用自己的绩效评估方法时，首先要弄清自身所处的内部环境和外部环境，应用该方法的其他企业有何可借鉴的地方，分析该方法发挥作用的前提条件，才能加以变通，使之在本企业中真正被有效的运用
2，在绩效ugnali体系的设计上，应注意和不同的企业文化环境相结合。
不同文化环境导致不同的领导方式，不同的工作氛围，因此根据权变理论，绩效管理体系在设计时一定要综合考虑多方面的因素。
九，信息市场理论
主要思想：信息是一种特殊形式的商品，当取得一项信息所支付的成本大于使用该信息所获得的效益时，该项信息具有负价值，反之则具有正价值。
与绩效管理的关系：我们在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性，考虑到信息成本，以形成一个经济的绩效管理体系，虽然绩效管理所产生的信息具有多种效用，但要优化绩效管理中的信息系统，关键指标的设定既要简单明了又要有实用性。
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