第2章 绩效管理的起源与发展

的。 充分考虑自身的政治、经济和文化特点，谋求人力资源与企业
战略的结合。 强调以内部招聘为主，在育人上重视为员工提供各种培训，强
化优质劳动力的培养，在用人上强调劳资双方的双向选择、自 由雇佣、长期雇员，在六人上偏好采用薪酬留人和文化留人， 而在裁人上则强调政府参与与劳资关系协调，建立劳动关系的 协调机制，禁止突然解雇等。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）
基于经济增加值的绩效管理：衡量的是企业资本收益和资本 成本之间的差额。它最大的和最重要的特点就是从股东角度 定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本的成本，并利 用会计信息时尽量进行调整以消除会计失真，因此能够更加 真实地反应一个企业的真正绩效。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
韩国国有企业的绩效评价
韩国国有企业经营绩效评价管理制度，是在企业年度经营活 动结束时，将企业年终经营成果与年初所定目标，通过运用一定 的评价指标和评价方法加以综合比较，并以评价结果作为对经营 者进行公平奖惩的依据和促进企业改善管理的一种管理制度。 （成立专门评价委员会——采取法定的绩效评价程序——定量与定 性的综合评价方法）
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第三代绩效管理：绩效管理
2002年以后，我国部分企业逐步引入绩效管理体系，我国企业 逐步从绩效考核迈入绩效管理阶段。
绩效管理的重点不再是工作任务，而是工作目标，是基于工作 职责提炼的关键绩效指标（KPI）。
绩效管理是一个循环体系，它以绩效目标为中心，强调目标的 引导作用，强调绩效辅导、沟通与反馈，并强调绩效的进一步 改进。
1813年，美国军方开始采用绩效考核。 1854—1870年，英国为了摆脱公务员效率低下的状况，开始
了长达数十年的文官制度改革，关注表现、重视才能的考核 制度最终建立。 1887年，美国学习英国的实践，正式建立了考核制度即功绩 制，企业借鉴此做法，在内部实行绩效考核，通过考核评价 员工表现、实绩。能力和工作适应性等方面，并以此作为奖 惩、培训、辞退、任用等企业行为的基础与依据。
中趋势/错觉归类/偏松或偏紧倾向/个人偏见/最近行为）
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.2我国绩效管理实践中存在的问题
实践中应该注意的问题
注意区分绩效考核与绩效管理。 制定科学的绩效指标体系。 改善绩效反馈与面谈。 绩效结果应注意与人力资源管理的其他子系统联系。 人员的问题。
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第四代绩效管理：战略绩效管理
战略绩效管理强调绩效管理为实现企业战略服务。 通过企业战略目标与规划的分解，转化成企业自上而下各层级
的目标与计划，并通过目标与计划有有效管理，使个人绩效、 部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。
考核对象基本覆盖，但考核权力过于集中 考核标准比较全面，但存在虚化弱化因素 考核制度比较规范，但社会有效监督不足 重视依据结果奖惩，但缺乏精细化管理
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1西方国家的绩效管理实践
近代欧洲的绩效管理 特点：
近代欧洲的绩效评估与考核是建立在近代工业革命的大背景下。 更多的引入市场和竞争，是一种新的管理机制。 绩效评估与考核是建立在对产业工人的人力资源管理的基础上
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1西方国家的绩效管理实践
现代美国的绩效管理 美国绩效考核与管理的特征
持续对员工进行业绩监督和指导，定期对员工进行业绩考核与 评价，考评结果与培训、薪酬、晋升等密切相关。
绩效考核支持快速的升降机制。 定期绩效考核支持奖励性报酬和升职。 定期绩效考核支持企业的裁人需要。 绩效考核与管理和企业战略接轨。 绩效考核与管理的范围扩大，参与人员增多，如360绩效考核
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第二阶段：财务绩效管理时期（20世纪初至20世纪80 年代）
1903年，杜邦公司设计了投资报酬率（ROI），投资报酬率为 企业整体及其他各部门的经营绩效提供了考评依据，并将投 资报酬率分解为两个重要的财务指标——销售利润率和资产周 转率，成为对企业财务经营绩效进行分析的重要依据。
详细的职业分工的制度化管理。 以强烈物质刺激为基础的工资福利制度。 对抗性的劳资关系。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1西方国家的绩效管理实践
现代美国的绩效管理 美国人力资源管理模式的发展历程
科学管理理论（泰勒） 人本管理思想（霍桑试验、梅奥） 第二次世界大战后的发展（人力资源成为企业的第一资源）
反馈、流程再造的引进。 绩效管理成为企业的基本理念。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
日本对企业经营能力的评价与考核
日本经济学家强调企业经营是由各种各样的要素构成的，如高 级经营者、组织制度、人事制度、战略等这些要素又可以分为 定性、定量两种。（问卷调查）
经营业绩是日本企业经营力评价的首要目标。 员工士气是日本企业经营力评价的重要内容。 企业柔性是日本对企业经营力评价的重要组成部分。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初）
19世纪末，这一时期的绩效管理主要是一方面利用财务会计 系统所生成的财务数据来分析评价企业整体绩效，另一方面 利用管理会计、成本会计提供的数据分析评价过程绩效；且 绩效的优劣主要通过投资报酬率、单位产品成本等财务指标 来反映。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）
基于利益相关者的绩效管理：克拉尔森与1995年从企业、员 工、股东、消费者、供应商、公众利益相关者等方面建立了 评价企业社会绩效的RDAP模式。Sirgy于2002年提出了“利益 相关者关系质量”的概念。
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第一代绩效管理：人事考核
在1997年以前，我国大部分企业实行的是人事考核。 人事考核的主要内容主要分为三个方面：工作态度考核、工作
能力考核和工作业绩考核。 人事考核以人为中心，更多是定性指标。 从考核机构看，人事考核的考核者主要以人事部门为主，被考
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第二阶段：财务绩效管理时期（20世纪初至20世纪80 年代）
20世纪70年代，在绩效考评指标方面，麦尔尼斯强调最常用 的绩效考评指标为投资报酬率，包括净资产回报率（RONA）， 其次为预算比较和历史比较。
20世纪80年代以后，对企业经营绩效的考评形成了以财务指 标为主、非财务指标为辅的考评体系。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
印度国有企业的绩效评价
印度在评价国有企业财务绩效的同时，借鉴了巴基斯坦的做 法，充分地考虑了国有企业的宏观效益，并与民间企业的经营绩 效进行比较。在评价方法上借鉴了韩国国有企业的绩效评价方法， 分五等进行奖惩。
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
主观评价和非财务指标重新获得重视：关注非财务信息和主 观评价，并将财务信息与非财务信息、客观量化与主观评价 结合起来应用于企业的生产和管理实践中，这样能够站在战 略地高度上进行管理。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.2我国古代绩效管理的思想
1.先秦时代绩效管理的思想
尧舜禹就使用了考绩之法，以奖勤罚懒、扬善惩恶、进贤退拙。 尧选舜作接班人，就是重复考核、长期评估的结果。
核者的上级主管一般考核权力较少。
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第二代绩效管理：绩效考核
1998年以后，我国企业逐步从人事考核迈入绩效考核阶段。 绩效考核不再以人为中心，而是以工作为中心。 绩效考核强调工作的结果。 考核机构看，考核者已经由原来的人事部门转移至上级主管。
基于战略的绩效管理：平衡计分卡（顾客如何看我们？（顾 客角度）；我们必须擅长什么？（内部角度）；我们能否继 续提高并创造价值？（创新和学习角度）；我们怎样满足股 东？（财务角度）。以组织战略为导向，通过财务、客户、 内部运营学习与成长四个维度及其绩效指标的因果关系，全 面管理和评价企业绩效，是组织愿景和战略地具体体现，既 是一个绩效评价系统，也是一个有效的战略管理体系。）
2.秦汉时期绩效管理的思想
秦朝建立继承了上计制度，构成了中央到地方的县上计于郡、郡 上计予中央的系统。在内容上以“五善五失”作为考核标准。汉承秦 制，两汉时期的官吏考核制度主要是课计制，即考核和上计。
3.唐代绩效管理的思想
唐代在官员考课上不仅注重绩效（行），更注重能力素质（操守、 才干、作风），并为所有职事官制定了统一的、固定的行为标准—— “四善”（相当于当下流行的“素质模型”），即“德义有闻、清慎 明著、公平可称、恪勤匪懈”。
第2章 绩效管理的起源与发展
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绩效管理的起源与发展
2.1 绩效管理思想的演变 2.2 国外绩效管理的发展 2.3 我国现代绩效管理的发展历
程与实践
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初） 19世纪初，罗伯特·欧文最先将绩效考核引入苏格兰。