基于平衡计分卡绩效考核表(管理高层)
高层管理人员绩效评价表
高层管理人员绩效评价表
前言
高层管理人员绩效评价是对企业管理者的绩效和能力的评价和
考核，是企业管理人员决策和业绩提升的重要手段。
本次评价表旨
在为企业提供一份全面、客观、科学的高层管理人员评价标准，帮
助企业实现科学管理和精益运营，促进企业的可持续发展。
绩效评估指标
1. 公司整体业绩：公司的财务状况、盈利能力、市场竞争力等。
2. 领导力：领导者的管理能力、职业操守、如何发挥公司核心
价值观等。
3. 创新和持续发展：作为领导者，推动和促进公司利润增长和
长期价值。
4. 团队建设：建立健全的创新和高效团队，提高生产效益和成
本控制。
5. 客户关系和服务：倾听客户反馈，不断完善服务质量和客户
满意度。
评估方法
采取360度绩效评估法，具体包括：
1. 通过员工、同事、下属、客户等多方面的反馈获取数据，形
成综合评估结果。
2. 评估结果以匿名方式提交，确保评价过程的透明度和公正性。
3. 每位领导者的评估结果与公司整体业绩综合考虑，不作为独
立评价指标。
结论
绩效评估旨在为企业提供有用的管理和提升意见，帮助管理层发挥潜力，创造业务价值，并为企业可持续发展做出贡献。
以上是本次高层管理人员绩效评价表的基本内容，期望对各位企业领袖有所帮助。
综合类绩效考核表模板(管理高层)
个人特征
1 顾客服务能力。
2 影响力、关系建立能力。
5
决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队协 作能力、建立信任与尊重。
4
专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新与 变革能力。
6
诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力、 预测与应对能力、组织认同。
合计
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
综合得分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
年
[ ]升职至
任
[ ]降职为
[ ]提薪/降薪为
[ ]辞退
职 月
自评人签名：
他评人签名：
日期：
日期：
日至
年
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
。其中的考核指标、权重及具 就其中的评价指标、权重、评 。（具体应配合各岗位的职位
备注
或流动比率=流 动资产÷流动负 债
客户保有率
名：
公司的现金流量应保持在10%以上。现金流量指
5 标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总
额
5 生产产品次品率控制在1‰以内。
、营销、生产 质量等方面指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 市场占有率 点，必要时适 当的进行增 品牌价值增长率
减） 客户满意度
核心员工保有率 员工流失率
4
公司高层管理人员绩效考核表
公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。
因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。
二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。
五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。
结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
基于平衡计分卡的绩效考核
基于平衡计分卡的绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业对员工的绩效进行评估，从而更好地激励员工，促进企业的发展。
在绩效考核中，平衡计分卡是一种常用的管理工具，它能够帮助企业领导者全面而有效地了解企业的绩效状况，全面而有效地了解企业的绩效状况，帮助企业实现战略目标。
本文将围绕基于平衡计分卡的绩效考核展开讨论，探讨其原理、实施方法和效果等方面的内容。
一、平衡计分卡的原理平衡计分卡是由美国哈佛大学教授Robert Kaplan和David Norton在1992年提出的，它是一种以多元角度对企业进行绩效评价的工具，主要包括四个方面的指标：财务、客户、内部业务流程和学习与成长。
这四个方面构成了一个平衡的框架，能够全面地评价企业的绩效情况。
1.财务：包括了企业的盈利情况、成本情况、资产利用情况等，通过这些指标，可以全面地了解企业的经济状况。
2.客户：主要包括了客户满意度、市场份额、客户保持率等指标，通过这些指标，可以了解企业在市场竞争中的地位和影响。
3.内部业务流程：主要是对企业内部运营流程的评价，包括生产流程、销售流程、服务流程等，通过这些指标，可以了解企业运营效率和质量情况。
4.学习与成长：主要关注企业员工的能力培养、技能提升、创新能力等，通过这些指标，可以了解企业员工的学习与成长情况。
这四个方面构成了一个全面评价企业绩效的指标体系，可以帮助企业领导者全面地了解企业的绩效情况，从而有效地制定战略目标、分解战略目标、分配资源、激励员工，帮助企业实现可持续发展。
基于平衡计分卡的绩效考核主要包括了以下几个步骤：1.明确战略目标：企业领导者首先需要明确企业的战略目标，在这一过程中需要考虑到企业的市场地位、成本优势、技术创新、人力资源等因素，综合考虑的确定企业战略目标。
2.分解战略目标：在明确了企业的战略目标后，企业领导者需要将宏观的战略目标分解为具体的绩效指标，这些绩效指标通常分为财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面，并且具体指标需要与员工的工作任务相匹配。
平衡计分卡的KPI绩效考核表(公司各部门各岗位)
2、计算公式：费用预算控制用率指总体费用额占销售收入额的比例，范围为清溪厂
100%
95% 集团财务部/总监
1、定义：按期完成的订单数量与销售下达订单总数的比率（订单个数
之比）
产品订单准时交货率
2、计算公式：销售订单准时完成率=(按期完成的订单数÷销售下达订 单总数) ×100%
1、定义：实际完成的毛利率占计划预算毛利率的比率 2、计算公式： 毛利率完成率＝（实际完成毛利率/计划预算毛利率）×100% 3、说明：毛利率＝完工工单毛利额/当期完工工单的生产产值
否
25%
98%
100% 财务部/经理
否
20%
98%
100% 财务部/经理
费用预算控制率
1、定义：实际费用率占计划费用率的比率
否
10%
99.5%
100% 仓务科/主管
3、说明：以下达的订单时间结合文件要求推后时间为准 ，包含部品
和模具
内部 运营
生产损耗率
1、定义：当期损耗数与当期标准用料量之间的比率
2、计算公式：生产损耗率=（当期损耗数/当期标准用料量）×100%
否
15%
5%
3、损耗数包含注塑损耗、涂装损耗、装配损耗
3% 财务部/经理
关键 事件
1、事故，一次性造成直接损失金额在1万～3万元，每次扣0.1分,3万元以上5万元以下,每次扣0.3分,5万元以上10万元以下,每次扣0.5分；10万元以上由公司 董事会视其严重程度予以处理；发生人员死亡事故时，整个考核为不及格； 2、财产损失，一次性造成直接损失金额在5万～10万元，每次扣0.1分；10万元以上由董事会视其严重程度予以处理； 3、投资失误，一次性造成直接损失金额在10万～20万元，每次扣0.2分；20万元以上由董事会视其严重程度予以处理； 4、审计发现违规,一次扣0.3分 ，重大违规行为由董事会视其严重程度予以处理； 5、发生重大投诉事件一次扣0.3分； 〖说明：〗 1、事故：由于公司人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对企业声誉造成显著影响的事件； 2、财产损失：财产损失是指企业实际发生的各项财产的损失；包括坏账损失、存货损失、固定资产及在建工程损失、担保损失、债权投资损失以及经营证券 、期货、外汇交易损失等。 3、投资失误：由于投资项目因决策失误或审查、把关不严，造成经济损失的，投资项目因管理不善或用人不当致使企业资产流失、企业严重亏损或造成其它 损失。 4、重大投诉：对公司的声誉、市场、订单或客户关系产生了明显的影响。
平衡记分卡绩效表(带公式,以总经理为例)
1.466666667
5%
总计
员工发展 培训完成率
10%
100%
平衡计分卡考
考核指标确认
填写者使用指南： 1、此BSC平衡记分卡考核表为5分制表格，各指标考核得分项与总计分项最高为5分，最低为1分（已设公 2、填表者只需填写实际完成值即可。 人力资源使用指南： 1、当实际值等于或优于挑战值时，考核结果按5分计算 2、当实际值等于或劣于否定值时。考核结果按1分计算 3、当实际值劣于挑战值且优于目标值时，考核结果计算方法为:
挑战值
110% 100% 30% 98% 15% 110% 97% 90% 100% 100%
指标值 目标值
100% 95% 20% 95% 10% 100% 95% 85% 98% 95%
否定值
80% 85% 10% 90% 0% 90% 90% 70% 95% 80%
考核结果确认
格，各指标考核得分项与总计分项最高为5分，最低为1分（已设公式），3分为目标达成，考核及格
核结果按5分计算 核结果按1分计算 时，考核结果计算方法为:
考核者 考核时间
实际完成值
100% 95% 20% 95% 10% 100% 95% 85% 98% 95%
考核得分
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
，考核及格
考核者 被考核者
加权后得分 数据来源
0.3 0.45 0.45 0.3 0.3 0.3 0.3 0.15 0.15 0.3
平衡计分卡考核表(BSC) 总经理
考核者 考核时间
实际完成值的计算方式
实际完成额÷计划额 实际回款额÷计划回款额 利润额÷销售额 顾客满意率为100%，无客户投诉，满分；凡投诉一次项， 扣1分。 增加量/上期量 1-超额成本量/计划量 合格产品数量/产成品数量 1－员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数） *100% 员工满意率100%，满分；下降2％，扣1分。 （实际完成数÷计划数） 5
基于平衡计分卡的绩效考核
基于平衡计分卡的绩效考核1. 引言1.1 概述基于平衡计分卡的绩效考核基于平衡计分卡的绩效考核是一种基于绩效管理理论的绩效评价方法，通过综合考虑不同维度的指标，全面评价个人或组织在各个方面的绩效表现。
平衡计分卡的核心理念是将绩效表现从单一的财务角度扩展到包括客户、内部业务流程、学习与成长等多个方面，以确保绩效考核的全面性和客观性。
通过平衡计分卡的使用，可以更加准确地评估绩效，及时发现和解决问题，提高绩效管理的效率和有效性。
这种绩效考核方法不仅可以帮助企业更好地了解自身的绩效情况，还可以引导员工朝着企业战略目标共同努力，增强组织的整体竞争力。
基于平衡计分卡的绩效考核能够提供全面、客观和科学的绩效评价体系，有助于企业管理者更好地了解企业的运营情况和员工的表现，从而指导决策、调整策略，实现组织的长期发展目标。
1.2 平衡计分卡的起源及发展在平衡计分卡的发展过程中，卡普兰和诺顿认识到传统的财务指标无法完全反映企业的绩效表现，因此引入了包括客户、内部业务流程和学习与成长在内的额外三个维度，构建起一个全面多元的绩效评估框架。
这一框架的提出不仅改变了企业绩效管理的传统观念，更为企业决策者提供了更准确、全面的信息支持，有助于实现战略目标的顺利实施。
随着时间的推移，平衡计分卡已经成为许多企业绩效管理系统中必不可少的工具。
其综合性、灵活性和实用性深受企业界和学术界的好评，成为引领企业管理变革的重要理论基础之一。
随着企业环境的不断变化和发展，平衡计分卡的理念和方法也在不断演进和完善，为企业的可持续发展提供了强大支持。
1.3 绩效考核的重要性绩效考核是组织管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和监控，可以有效地促进员工个人能力的发挥，激发员工的工作动力，提高工作效率和工作质量，增强组织的竞争力和持续发展能力。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：绩效考核可以帮助组织对员工的工作表现进行客观评估和反馈，及时发现和解决问题，促进员工的成长和提高。
基于平衡计分卡的企业绩效考核体系构建
基于平衡计分卡的企业绩效考核体系构建作者：王丹丹来源：《财会通讯》2013年第08期随着经济社会的不断发展企业间的竞争不断激烈。
企业的绩效考核模式已从以成本的中心的绩效考核模式向以多样化的顾客和目标为中心的模式转变。
在绩效考核方法中平衡计分卡考核体系方法的运用已经越来越明显，本文根据企业如何应用平衡计分卡并根据平衡计分卡理论构建企业的绩效考核体系。
一、企业绩效考核中存在的问题（一）绩效考核与企业组织远景和公司战略脱节企业组织远景和公司战略目标是设计绩效考核体系的精神灵魂。
企业战略应由公司的管理层与员工一同建立，企业的领导意见占主导、员工意见作为参考。
目前许多企业设立绩效考核体系时只是单纯由企业绩效考核部门设立考核方法，并未与公司的战略联系在一起，因此也没有围绕企业战略分解各个层面的评价指标体系。
（二）绩效考核指标体系不健全绩效考核指标应根据企业员工的工作内容确定。
绩效考核指标中应包括财务指标和非财务指标，但是对于财务指标所占比重较大，而对于非财务指标考虑不多。
并且各项指标的权重分布不均衡、不合理，对于关键性指标不明确，造成考核评价结果不理想，使得无法激励员工的潜力，影响了员工积极性的发挥。
（三）绩效考核结果未能有效利用绩效考核结果是企业建立有效激励机制的基础。
目前企业进行绩效考核结果的运用仅仅用来对优秀部门和个人发放绩效工资及物质奖励，而对于考核结果较差的部门和个人并未做出相应惩罚，因而不能形成对员工的有效激励，也未把绩效考核结果作为员工轮换和晋升的条件。
二、基于平衡计分卡的制造企业绩效考核体系设计（一）总体流程设计主要包括：（1）明确企业的战略与远景。
平衡计分卡的目的是促进企业整体战略的实现，所以平衡计分卡设计的首要步骤就是建立企业的战略与远景。
并在企业内部达成共识，建立企业战略的实施与评估系统。
然后根据评估系统设置平衡计分卡各项指标，并要求各部门采用一定的业绩评价指标去实现企业的使命，满足企业战略目标的要求。
基于平衡记分卡的绩效考核
5
问题原因：
① 未根据公司战略、使命、价值观及愿景层层分 解目标，致使战略目标落空；
② 只设定了公司财务目标，未考虑支持驱动因素， 如客户市场、公司内部运作及未来发展；
③ “德、能、勤、绩”笼统，不具体，未根据岗 位工作实际设计分解战略目标成不同导向的绩 效考核指标；
④ 标准可量化、可行为化考虑不到位，致使考核 流于形式；
常见绩效评估指标27衡量资产运营状态指标?总资产周转率销售收入总资产?流动资产周转率销售收入流动资产平均余额12累计月数?存货周转率销售成本存货平均值?应收账款周转率赊销净销售额应收账款平均值衡量资产运营状态指标?总资产周转率销售收入总资产?流动资产周转率销售收入流动资产平均余额12累计月数?存货周转率销售成本存货平均值?应收账款周转率赊销净销售额应收账款平均值28衡量偿还债务的指标?资产负债率总负债总资产?流动比率流动资产总值流动负债总值?速动比率速动资产流动负债?现金流动负债率现金存款流动负债?长期资产适合率固定资产固定负债自有资本衡量偿还债务的指标?资产负债率总负债总资产?流动比率流动资产总值流动负债总值?速动比率速动资产流动负债?现金流动负债率现金存款流动负债?长期资产适合率固定资产固定负债自有资本29衡量发展能力的指标?销售营业增长率本年度销售额上年度销售额?人均销售增长率本年度销售额本年度员工数上年度销售额上年度员工数?人均利润增长率本年度利润本年度员工数上年度利润上年度员工数?总资产增长率本年度总资产上年度总资产衡量发展能力的指标?销售营业增长率本年度销售额上年度销售额?人均销售增长率本年度销售额本年度员工数上年度销售额上年度员工数?人均利润增长率本年度利润本年度员工数上年度利润上年度员工数?总资产增长率本年度总资产上年度总资产30常用其他财务指标?投资回报率资本周转率销售利润率?资本保值增值率期末净资产期初净资产?社会贡献率工资利息福利保险税收净利?总资产贡献率利润税金利息平均资产总额12累计月数?全员劳动生产率工业增加值埙工数12累计月数?产品销售率销售产值生产总产值?附加价值率附加价值总产值常用其他财务指标?投资回报率资本周转率销售利润率?资本保值增值率期末净资产期初净资产?社会贡献率工资利息福利保险税收净利?总资产贡献率利润税金利息平均资产总额12累计月数?全员劳动生产率工业增加值埙工数12累计月数?产品销售率销售产值生产总产值?附加价值率附加价值总产值31客户导向型指标体系市场占有率市场份额?特定产品在目标市场细分中相对于主要竞争对手的占有率或对整体市场占有率?第一级顾客占该特定产品业务量的百分l以这部分顾客愿意付出合理的价格但会要求个性化差异化的服务客户导向型指标体系市场占有率市场份额?特定产品在目标市场细分中相对于主要竞争对手的占有率或对整体市场占有率?第一级顾客占该特定产品业务量的百
基于平衡计分卡的绩效考核
基于平衡计分卡的绩效考核1. 引言1.1 什么是基于平衡计分卡的绩效考核？基于平衡计分卡的绩效考核是一种绩效管理方法，是通过建立一个多维度的绩效评价指标体系，来对组织或个人的绩效进行全面评估和监控的方法。
平衡计分卡是由哈佛商学院教授Kaplan和诺顿提出的一种管理工具，它采用了四个不同的视角来评估绩效，包括财务视角、顾客视角、内部业务流程视角和学习与成长视角。
通过平衡计分卡，可以将公司的战略目标和具体绩效指标挂钩，确保各项指标之间的平衡和协调。
基于平衡计分卡的绩效考核是在这个框架下进行的，通过设定具体的绩效指标和目标，以及制定相应的绩效激励和奖惩机制，来激励员工为公司的整体目标贡献力量。
这种考核方法不仅关注了公司的财务表现，还考虑了其他方面的表现，包括顾客满意度、内部流程优化和员工学习成长等方面。
这样一套全面的考核系统能够更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
在当今竞争激烈的市场环境下，基于平衡计分卡的绩效考核已经成为许多公司的选择，以帮助他们更好地实现战略目标，提高竞争力。
1.2 为何选择基于平衡计分卡的绩效考核？选择基于平衡计分卡的绩效考核，是因为平衡计分卡能够帮助企业实现战略目标并提高绩效管理的效率和效果。
基于平衡计分卡的绩效考核可以帮助企业建立起一个全面的评价体系，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面，这样可以更全面地评价企业的表现和发展。
平衡计分卡能够帮助企业将战略转化为具体的行动，通过设定明确的指标和目标，激发员工的工作动力，提高整体绩效水平。
基于平衡计分卡的绩效考核可以促进企业不同部门之间的沟通与协作，使得各个部门之间的目标和利益得以统一，并最终实现整体绩效的提升。
选择基于平衡计分卡的绩效考核是为了帮助企业更好地制定战略、实现目标，并持续提升整体绩效水平。
1.3 本文内容概述本文将深入探讨基于平衡计分卡的绩效考核方法。
我们将介绍什么是基于平衡计分卡的绩效考核，探讨其定义和特点。
公司高层管理人员绩效考核表
5 4 3 2 1
F．协调能力
5 4 3 2 1
3．工作态度
（20分）
A．服从精神
5 4 3 2 1
B．配合精神
5 4 3 2 1
C．责任感
5 4 3 2 1
D．忠诚度
5 4 3 2 1
4．专业能力
（10分）
A．专业水平
5 4 3 2 1
B．利用专业知识的能力
5 4 3 2 1
5．职业操守
附1._______公司高层管理人员绩效考核表
姓名：__________部门：______________
职位：__________工作说明书编号：_____________________
考核期间：______年____月____日至______年____月____日
考Hale Waihona Puke 指标具体内容得分说明
1．工作业绩(通过主管的工作或部门业绩来体现)
(30分)
A．目标实现程度
10 8 6 4 2
B．工作数量
5 4 3 2 1
C．工作质量
5 4 3 2 1
D．工作效率
5 4 3 2 1
E．工作方法
5 4 3 2 1
2．管理能力
（30分）
A．决策能力
5 4 3 2 1
B．计划能力
5 4 3 2 1
C．组织能力
5 4 3 2 1
D．创新能力
5 4 3 2 1
（10分）
A．遵守公司的规章制度
5 4 3 2 1
B．个人职业道德记录
5 4 3 2 1
初核
得分
初核
级别
初核人
签字：
基于平衡计分卡的绩效考核
基于平衡计分卡的绩效考核平衡计分卡是一种绩效管理工具，旨在帮助组织从四个不同的角度来评估绩效，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长。
这种方法可以帮助组织建立全面的绩效评估体系，从而更好地管理业务和提高绩效。
基于平衡计分卡的绩效考核是指利用平衡计分卡来评估员工、团队或整个组织的绩效。
通过平衡计分卡，可以从不同的角度评估绩效，从而更全面地了解业绩情况，为组织的长期发展制定合理的目标和策略。
在基于平衡计分卡的绩效考核中，通常会制定一些关键绩效指标（KPIs），用于衡量各个绩效方面的表现。
下面我们将从各个角度介绍如何基于平衡计分卡进行绩效考核。
1. 财务绩效财务绩效是一个组织最基本的绩效指标，也是最直接的反映组织绩效情况的指标。
在基于平衡计分卡的绩效考核中，可以通过衡量一些财务指标来评估绩效，例如利润、营收增长率、成本控制和资产利用率等。
这些指标可以帮助组织了解自身的盈利能力、财务稳定性和资产运营效率，从而为财务目标的达成提供参考。
2. 客户绩效客户绩效是指组织为客户创造的价值和客户满意度等指标。
在基于平衡计分卡的绩效考核中，可以根据客户满意度调查结果、客户留存率、市场份额和客户投诉率等指标来评估客户绩效。
这些指标可以帮助组织了解客户对产品和服务的态度和反馈，从而更好地满足客户需求，提高客户忠诚度。
3. 内部业务流程绩效内部业务流程绩效是指组织内部运营效率和业务流程的绩效。
在基于平衡计分卡的绩效考核中，可以通过衡量一些内部业务流程指标来评估绩效，例如生产效率、服务交付时间、产品质量和供应链管理等。
这些指标可以帮助组织了解内部业务流程的改进空间，从而提高生产效率和业务流程效率。
4. 学习与成长绩效学习与成长绩效是指组织员工的学习和成长情况，包括员工技能提升、团队合作能力和创新能力等指标。
在基于平衡计分卡的绩效考核中，可以通过衡量员工培训参与率、员工满意度、员工离职率和创新成果等指标来评估学习与成长绩效。
案例分析：基于平衡计分卡的ERP 项目绩效评价案例_企业资源规划（第2版）_[共4页]
![案例分析：基于平衡计分卡的ERP 项目绩效评价案例_企业资源规划（第2版）_[共4页]](https://img.taocdn.com/s3/m/83402fe110661ed9ac51f343.png)
243第8章 监理视角：E R P 项目管控与评价 从ABCD 检测表的内容，不难看出，这些指标主要涉及企业的运作，也就是针对实施系统的过程、使用系统的情况、数据的准确性等方面进行检测，但很少涉及企业实施后获得的效果。
这种规范实施过程，并从企业运作的角度来考核实施效果，简化信息化要素复杂关系，具有很好的借鉴意义。
8.4.3 标杆评价体系1996年，美国一所著名的标准化研究机构（Bench marking Partners ）受SAP 公司之邀，对用户项目的投资回报情况进行了全面调研，同时提出了一套ERP 项目评价体系。
在这套评价体系中，包括项目驱动因素、事务处理指标和关键成功因素三个方面的内容。
1．项目驱动因素对不同行业的研究表明，实施ERP 项目主要有三种驱动因素。
对于那些市场较为成熟、产品变化相对稳定的行业，比如化工、半成品加工业等，驱动它们实施ERP 的原因是业务成本的降低。
对于那些产品急剧变化、市场高速增长的行业，比如高新技术行业、电子行业等，这些项目关注的是提高响应市场和技术的能力。
对于那些综合性的集团型企业，它们关注的是全面、高速和标准化的管理流程。
对项目驱动因素的评价，实际上就是为整个项目寻找到了一个基点和一个总体目标。
2．事务处理指标对于事务处理的评价，可以分为战略性收益和经济性收益。
战略性收益是从企业战略的角度来考虑项目的收益，比如业务处理的集成性、信息利用度、对客户的响应度和灵活度、成本和业务活动以及新应用的基础架构等。
经济性收益是用价值来评价项目引起的业务流程变化而产生的效益，包括财务管理、人员管理、IT 成本、库存管理、订单管理和供应链管理等。
3．关键成功因素根据ERP 项目实施的过程，对关键成功因素的评价是从项目管理、高层支持、培训、管理改革、合作伙伴管理和流程重组等方面进行的，其中又包括对每个因素具体化的衡量，比如项目管理的衡量指标就有资源、团队、技能和管理；高层支持的衡量指标有目标、活动等参与度指标；培训有费用、内容和时间；管理改革的衡量指标有交流度、期望度、阻力和可见度等；合作伙伴管理的衡量指标有角色、价格和经验等，流程重组的衡量指标则有费用和时间。
商业地产租赁经理BSC绩效考核表
商业地产租赁经理BSC绩效考核表背景说明商业地产租赁经理在管理商业地产租赁业务方面起着至关重要的作用。
为了确保租赁业务的顺利运营和持续发展，对商业地产租赁经理的绩效进行全面的评估是必不可少的。
本文档旨在设计一份基于平衡计分卡（BSC）的绩效考核表，帮助评估商业地产租赁经理在不同维度上的绩效表现。
考核指标客户满意度（Customer Satisfaction）- 客户调研结果- 处理客户投诉情况- 租赁业务的续约率租赁业务发展（Leasing Business Development）- 新租赁合同签订数量- 租金收入增长率- 租赁业务占比增长率团队管理（Team Management）- 团队的绩效表现- 团队成员的满意度调查- 团队培训和发展计划资产管理（Asset Management）- 租赁资产的稳定运营- 租户流失率- 资产价值的增长财务绩效（Financial Performance）- 租金收入与成本比率- 财务目标的实现情况- 利润增长率考核方法根据上述考核指标，商业地产租赁经理的绩效将按照以下步骤进行评估：1. 确定每个指标的权重，根据公司的战略目标和业务需求，制定权重比例。
2. 根据所涉及的各个指标，定期收集相关数据，并进行统计和分析。
3. 根据指标的具体表现，给出不同的绩效评分，可以使用评分标准、百分比或描述性评价。
4. 汇总绩效得分，计算总体绩效得分。
5. 根据绩效得分，采取适当的激励措施，如奖金、晋升机会、培训计划等。
结论商业地产租赁经理的绩效考核应该基于多个维度，综合评估其在客户满意度、租赁业务发展、团队管理、资产管理和财务绩效等方面的表现。
通过合理的权重安排和科学的考核方法，可以准确评估商业地产租赁经理的工作绩效，为公司的租赁业务提供有力支持。
以上是商业地产租赁经理BSC绩效考核表的设计，希望能够对您的工作有所帮助。
如有任何疑问或建议，欢迎提出。
谢谢！。
基于平衡计分卡的企业绩效分析应用平衡计分卡管理企业综合绩效
基于平衡计分卡的企业绩效分析应用平衡计分卡管理企业综合绩效应用平衡计分卡管理企业综合绩效姜定维、蔡巍一、综合绩效的案例——怎样评价领导班子的工作？南方某糖业股份公司近年来效益一直不好，今年股东大会要求对领导班子进行业绩考核。
实际领导们也有苦衷，现在入世了，食糖价格与国际持平，企业想多盈利是很困难的，唯一的方法就是内部挖潜。
但是，卖副产品、分流人员等措施都用过了，早就挖不出利润了，思前想后，只有从原料上入手，降低成本。
制糖用的原材料是甘蔗，但甘蔗的供应经常有出现波动。
若第一年收购价高，第二年农民就大批种植甘蔗，甘蔗的价格就会降低，农民的利益受到了伤害，第三年甘蔗种植面积自然就减少，而收购价就不得不提高。
为有效的控制原材料的供应，公司决定从政府入手。
政府可给农民政策，把他们组织起来，利用各种零散的土地种植甘蔗，还可给农民免除各种税费，还可以提供信贷。
如果可以操作成功，将会达到三赢的效果。
对于政府来说，出政策支持农民，甘蔗交易和企业经营好了可增加税收；对于农民来说，种了甘蔗能够增加收入，又不会担心买不出去；对于公司来说，降低了原料成本就是增加了利润。
但真正要成功，还是需要企业去穿针引线，设法做政府的工作。
现在公司的策略是有了，但是怎样评估领导班子的绩效呢？二、发展绩效管理问题上述案例是企业综合绩效的问题。
南方糖业需要的是一套平衡企业各方面发展的指标，以此指标检查经营班子的绩效，同时也为南方糖业经营方向提供指引。
它们即要涉及到财务上的成本费用，还要涉及技改推进，管理优化，原料收购，原料基地建设，地方政府关系处理等等，这是个整体性绩效问题。
它有如下特点：1、动态性因为企业是需要持续发展的，所以需要以动态的眼光来思考。
对南方糖业公司的评价，即关系其今年的工作绩效，又影响到下一年的工作绩效。
因为管理问题、技术问题、原料收购问题的处理会影响未来的绩效。
如果今年收购原料伤害了农民和地方关系，明年可能很难有效降低成本。
平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)
季
20 2 总经办人事科调查、统计总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分
季
10 20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分
季
20
月
市场分析
％ 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域进行分析
月
10 2 2% 10 2 95% 10 2 是否分析及分析深度
每超0.5Байду номын сангаас扣0.5分 每超1％加/扣0.5分 不作市场分析0分，市场分析不够好扣1分。
环境卫生
评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌
月
5 1 总经办负责组织检查 存在问题扣0.5分，严重扣1分
100
100
主管领导：
部门经理：
10 1 成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5
人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人次
季
10 1 6-20次
低于6次扣0.5，低于4次扣1分
评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划
季
10 1 部门自评+市场反馈
滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分
评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划
基本原则： 主要绩效：
基础绩效：
包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。
平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)
XXXX公司汇总绩效指标表方面类型项目性质单位计算方法或评价依据评价周期主要责任部门次要责任部门其他相关部门评价计算部门备注一、财务方面：略略略略略略略一、财务方面：1、评价经济效益指标成果度量产品销量销售原成差边际贡献利润额2、资产运营状态指标成果度量原材料周转天数产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标成果度量资产负债率流动比率速动比率营运现金流量净现金流量4、衡量发展能力指标绩效驱动营业额增长率新产品百分比高档产品比率5、成本费用指标成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用6、其他财务指标成果度量产销率分部门费用明细二、顾客方面：（一）顾客核心成果量度1、市场占有率成果度量产品1市场占有率产品2市场占有率市场覆盖率2、客户维系力成果度量客户流失数3、顾客取得力成果度量新客户数新客户销售量新客户开发成本4、顾客满意度成果度量顾客满意率客户投诉率5、企业获利率成果度量净毛利率新产品获利率新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征绩效驱动功能：产品的使用定位一般需求特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运输质量不良率价格：价格行情指数产品1产品2时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间汽车运货最长到达时间库房汽车发货效率现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间2、顾客关系绩效驱动顾客关系综合评价对顾客的经营影响度双向信息沟通业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数3、形象和商誉绩效驱动包装形象促销手段广告支持宣传品支持（三）内部顾客服务成果度量1.财务之于各部门税收与资金筹划满意度采购付款计划完成率出纳、收款服务满意度部门帐务满意度会计报表准确性与及时性报帐核销满意度原成差、利润预测之准确性与及时性存货管理2.办公室之于各部门成果度量文秘工作满意度车辆管理满意度行政后勤满意度员工食堂满意度信息系统满意度安全保卫满意度人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售成果度量原辅料检验满意度生产过程控制满意度产品质量控制满意度计量工作满意度质量事故处理满意度ISO质量体系有效性三、内部营运流程：成果度量（一）创新（改良）流程新产品比例独家产品比例新产品上市速度新产品计划进度新产品设计质量BET(收支平衡时间）（二）营运流程1、采购环节成果度量采购计划完成率原料合格率包装物合格率辅料合格率。
基于平衡计分卡的绩效考核
基于平衡计分卡的绩效考核
平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，能够帮助企业制定和实施战略，全面评估企业的绩效，促进组织的可持续发展。
基于平衡计分卡的绩效考核是一种通过衡量多个维度来评估个人或团队绩效的方法，它不仅关注财务绩效，还考虑到客户、内部流程和学习与成长等因素。
基于平衡计分卡的绩效考核需要明确评估的四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
对于个人而言，这四个维度可以对应到个人贡献、客户满意度、工作流程和个人能力提升等方面。
对于团队而言，这四个维度可以对应到团队业绩、客户满意度、协同配合和团队学习与发展等方面。
基于平衡计分卡的绩效考核需要制定明确的指标和目标。
对于个人而言，可以根据工作职责和目标制定指标和目标，如销售额、客户反馈、项目进展等。
对于团队而言，可以根据团队任务和目标制定指标和目标，如市场份额、客户满意度调查、团队绩效评估等。
然后，基于平衡计分卡的绩效考核需要进行绩效评估和数据收集。
通过定期收集和记录数据，评估个人或团队在不同维度上的绩效表现。
可以采用定量和定性相结合的方法，通过问卷调查、工作报告、业绩指标等方式获取相关数据。
基于平衡计分卡的绩效考核需要制定奖励和激励机制。
根据绩效评估结果，对于个人或团队的不同表现给予相应的奖励和激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激发个人或团队的积极性和动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
被考评对象部门职务综合得分考评负责人
考评时间至
填表时间
等级
评分标准：优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差
20%
评分
利润额目标达成率10目标达成率=（实际利润额÷计划利润额）×100%
财务部成本费用利润率/降
低率
10成本费用利润率/降低率达到____%以上。
成本费用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×100%财务部销售目标达成率/营业收入目标达成率10目标达成率=（实际收入÷计划营业收入）×100%
财务部总资产周转率5总资产周转率达到____%以上
财务部现金流量5公司的现金流量应保持在10%以上。
现金流量指标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总额财务部客户满意度
5
客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评分达____以上。
营销部
关键指标名称指标定义或者计算公式
权重（分）财务类
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核
说明：本表格适用于对一般行业公司管理高层进行基于平衡计分卡的绩效考核。
其中的考核指标，主要分为财务类、客户类、内部营运类以及学习与成长类四个方面，表格中也需要明确每项指标的定义或者计算公式及其所占权重分值。
通常需要与KPI、MBO等考核工具结合使用，但主要突出的是平衡计分卡的价值，即平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。
表格中所列指标适合管理高层，仅为示例，尚需根据实际需求进行增减。
基于平衡计分卡的绩效考核表（适合管理高层）
数据来源备注
考核面。