劳动法争议典型案例评析
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律保护劳动者案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动者权益保护问题日益凸显。
近年来，我国政府高度重视劳动者权益保护工作，出台了一系列法律法规，以保障劳动者的合法权益。
本案例以一起典型的劳动者权益争议案件为切入点，分析法律在保护劳动者权益方面的作用。
二、案情简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，于2010年成立。
该公司在发展过程中，因市场需求旺盛，不断扩大生产规模，员工人数也逐年增加。
然而，在员工权益保护方面，甲公司却存在诸多问题。
2019年，甲公司员工乙因工受伤，经鉴定为八级伤残。
乙在治疗期间，甲公司未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用。
乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付相关费用及赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，经审理认为，甲公司未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用，侵犯了乙的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁决甲公司支付乙医疗费、护理费等费用及赔偿金。
甲公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，认为劳动仲裁委员会的裁决合法有效，驳回了甲公司的诉讼请求。
三、案例分析（一）甲公司违法行为分析1.未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用根据《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，支付医疗费、护理费等费用。
甲公司在乙受伤后，未按照法律规定支付相关费用，侵犯了乙的合法权益。
2.未按照法律规定签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了法律规定。
（二）法律保护劳动者权益分析1.劳动法保护劳动者权益《中华人民共和国劳动法》是我国劳动者权益保护的基本法律，明确了劳动者的权利和义务。
在本案中，劳动法规定了用人单位应当依法支付医疗费、护理费等费用，为劳动者提供劳动安全保障等义务。
2.劳动合同法保护劳动者权益《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动者权益保护的另一重要法律，对劳动合同的签订、履行、解除等方面进行了详细规定。
农民工欠薪法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，农民工欠薪问题在我国各地屡见不鲜，严重影响了农民工的合法权益和社会稳定。
本文将以某市某建筑工地农民工欠薪案为例，分析农民工欠薪的法律问题，并提出相应的法律建议。
二、案情简介2018年，某市某建筑工地招用了100多名农民工，负责该工地的建设工作。
在工程建设过程中，农民工们辛勤劳作，但工地负责人以各种理由拖欠工资。
经过多次协商无果后，农民工们向当地劳动保障部门投诉。
劳动保障部门调查发现，工地负责人确实存在拖欠农民工工资的情况，遂要求其支付农民工工资。
然而，工地负责人仍然拒不支付，导致农民工生活陷入困境。
三、法律分析（一）农民工工资支付的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
2.《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
（二）农民工欠薪的法律责任1.用人单位拖欠农民工工资的，应当依法支付工资，并承担相应的法律责任。
2.用人单位拖欠农民工工资的，劳动者可以向当地劳动保障部门投诉，劳动保障部门应当依法进行调查处理。
3.用人单位拖欠农民工工资的，劳动者还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
四、法律建议（一）加强法律法规宣传1.加强对农民工的法律法规宣传，提高农民工的法律意识，使其了解自己的合法权益。
2.加强对用人单位的法律法规宣传，提高用人单位的法律意识，使其遵守国家法律法规，保障农民工的合法权益。
（二）完善劳动保障机制1.建立健全农民工工资支付监管机制，加强对用人单位工资支付情况的监督检查。
2.完善劳动争议仲裁制度，提高劳动争议仲裁效率，保障农民工的合法权益。
3.加大对拖欠农民工工资违法行为的处罚力度，提高用人单位违法成本。
（三）加强部门协作1.劳动保障部门、公安部门、法院等部门要加强协作，形成合力，共同打击拖欠农民工工资违法行为。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动争议典型案例解析范文
劳动争议典型案例解析范文一、案例背景。
咱先来说个挺常见的事儿。
小王在一家小公司上班，公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王入职的时候，公司口头承诺给他每个月工资五千块，还有各种福利，像什么交通补贴、餐补之类的。
小王一听，觉得还不错，就开开心心入职了。
二、争议产生。
可是过了几个月，小王发现自己拿到手的工资老是对不上数。
每次都少个几百块，他就去找财务问。
财务说，那交通补贴和餐补不是固定发的，要看公司业绩。
小王就懵了，当初不是这么说的呀。
而且公司也没和他签劳动合同，这时候小王就觉得自己被坑了，他决定要为自己讨个说法。
三、法律分析。
1. 关于工资和补贴。
从法律角度讲，公司口头承诺的工资和补贴也是有法律效力的。
虽然没有书面合同，但只要小王能找到证据证明公司当初这么承诺过，比如有当时谈话的录音之类的，那公司就得按照承诺给钱。
这就好比你答应给朋友一个东西，虽然没写条子，但大家都知道你答应了，就不能耍赖。
在劳动争议里，工资的构成必须明确。
如果公司想以业绩为由扣减补贴，那得有明确的规定，并且这个规定得是合法合理的，还得事先告知员工。
像小王这种情况，公司之前没说，突然就这么干，肯定是不行的。
2. 关于未签劳动合同。
这可是个大问题。
根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就像是给公司一个惩罚，谁让你不按规定办事呢。
小王在这个公司干了好几个月都没签合同，他完全有权利要求公司给他支付双倍工资。
四、解决途径。
1. 协商。
2. 劳动仲裁。
如果协商不成，小王就可以走劳动仲裁这条路。
他得收集好证据，像工资条、工作证、考勤记录，还有前面提到的关于工资承诺的录音等。
然后向当地的劳动仲裁机构提出申请。
劳动仲裁就像是一个公平的裁判，会根据双方提供的证据和相关法律规定来判定谁对谁错。
3. 诉讼。
如果小王或者公司对劳动仲裁的结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
不过诉讼相对来说比较麻烦，耗时也长，所以一般能在仲裁阶段解决是最好的。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
法律保护劳动者案例分享(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到广泛关注。
我国《劳动法》及相关法律法规为劳动者提供了坚实的法律保障。
本文将通过几个典型案例，分享法律在保护劳动者权益方面的作用。
一、案例一：加班费纠纷案例背景：张某于2019年1月入职某科技公司，担任软件开发工程师。
合同约定每月工作时间为8小时，每周工作40小时。
由于项目需求，公司要求张某加班。
张某在工作期间累计加班时长超过200小时，但公司未支付加班费。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果：仲裁委员会审理认为，根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司安排张某加班，但未支付加班费，违反了法律规定。
因此，仲裁委员会裁决公司支付张某加班费。
案例分析：此案例反映了用人单位在执行劳动法规方面存在的问题。
在现实生活中，一些用人单位为了追求经济效益，忽视劳动者的合法权益，导致劳动者加班费得不到保障。
通过仲裁委员会的介入，维护了劳动者的合法权益，体现了法律在保护劳动者权益方面的作用。
二、案例二：劳动合同纠纷案例背景：李某于2018年3月与某服装厂签订了一份劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为每月3000元。
试用期结束后，李某被正式录用，但公司未与其签订书面劳动合同。
李某在服装厂工作满一年后，因个人原因提出离职。
离职时，李某要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
仲裁结果：仲裁委员会审理认为，根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
本案中，公司未与李某签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
因此，仲裁委员会裁决公司支付李某双倍工资。
案例分析：此案例揭示了用人单位在签订劳动合同方面的法律风险。
在现实生活中，一些用人单位为了规避法律风险，未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者在权益受损时难以维权。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
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案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动法典型案例分析
劳动法典型案例分析(一)事实劳动关系1、案情简介原告1995年7月在富岛公司(后更名为中海油化学实业公司)当保安，2001年8月被告与富岛公司签订服务承包合同后，原告即转归被告管理(即受雇于被告)，仍当保安(从2001年8月至2005年4月15日止)，2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告签订了为期一年的劳动合同，其他雇佣时间均未签订书面合同。
2001年8月28日中海油化学实业公司保卫处制定了《进出厂区管理制度》，被告也在该制度上盖了公章，被告同样执行该制度。
2005年3月20日，原告从江苏天目公司购买一批废铁转手卖给收废铁人，违规将收购废铁人带入中海油厂内，2005年4月6日，原告又冒充保卫科长吴桂安的签名，将一部被拦住的货车放行。
被告发现后，于2005年4月15日对原告作出了解聘原告保安工作职务的通知。
原告不服，遂申请劳动仲裁。
2、案情评价原告虽然只与被告签订一年的劳动合同，但原告从2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已构成事实劳动关系。
在劳动关系存续期间，被告应依法为原告缴纳各项社会保险费，故原告请求被告为其缴纳社会保险费的请求有理。
《进出厂区管理制度》虽是中海油化学实业公司制定的，但被告已在该制度上盖章，且被告与该公司承包劳动服务，签订服务合同，故该制度应视为是被告的内部制度，被告的员工应予遵守。
原告违反制度规定，严重违反了劳动纪律，被告解除原告的劳动关系合法。
3、相关法条(1)劳动法第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
(2)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见2(中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
劳动仲裁案例评析
劳动仲裁案例评析劳动仲裁是解决劳动争议的一种方式，其目的是通过公正、公平地仲裁，保护劳动双方的合法权益。
本文通过分析实际案例，评析劳动仲裁的重要性、工作中可能涉及的问题以及合理解决劳动争议的方法。
案例一：工资拖欠纠纷李先生在一家私人公司担任销售经理，但公司突然遭遇经营困难，导致员工工资拖欠。
李先生向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。
评析：工资拖欠是劳动关系中常见的争议之一。
对于李先生的情况，根据劳动法规定，劳动者的劳动报酬必须按时支付，如果用人单位拖欠工资，劳动者有权要求支付并申请劳动仲裁。
劳动仲裁机构会对双方提供的证据进行审理，并根据相关法律规定做出公正的判断。
在这种情况下，劳动仲裁将成为解决工资拖欠纠纷的重要途径。
案例二：解雇争议王女士在一家外企工作多年，因个人觉得与领导出现矛盾而被解雇。
王女士认为解雇行为违反了劳动法规定，便向劳动仲裁机构提起诉讼，要求恢复工作岗位和经济补偿。
评析：解雇纠纷常常涉及到劳动法规定的解雇程序和解雇原因的合理性问题。
在这个案例中，王女士认为解雇违反了劳动法规定，因此她有权向劳动仲裁机构申请仲裁并要求恢复工作岗位。
劳动仲裁机构会就解雇的合法性进行审理，并根据相关法律判断是否需要给予经济补偿。
这个案例突出了劳动仲裁作为维护劳动者权益的重要性。
合理解决劳动争议的方法在劳动关系中，各种争议难免出现，为了合理解决劳动争议，以下几个方法可以被采用：1. 协商解决：劳动争议发生时，双方可以通过协商的方式尽量达成一致，找出共同的解决方案，并签订书面协议。
这种方式可以避免双方关系的进一步恶化，节省时间和成本。
2. 仲裁机构介入：如果协商无果，双方可以选择向劳动仲裁机构申请仲裁。
仲裁机构将根据相关法律和证据进行公正的判断，并做出裁决。
双方需遵守仲裁结果，确保公正性和合法性。
3. 法律诉讼：作为最后的手段，劳动者或用人单位可以选择通过法律诉讼的方式解决劳动争议。
这需要双方律师的参与，法院将根据法律规定判断争议的合理性，并做出裁决。
劳动法案例评析——杨华与河南省第一火电建设公司劳动争议案
判例评析：杨华与河南省第一火电建设公司劳动争议案一、案情概要：X（劳动者）杨华，受雇于河南省第一火电建设公司。
Y（用人单位）河南省第一火电建设公司。
Z（仲裁委）平顶山市劳动争议仲裁委员会经法院公开开庭审理查明的事实有：1.X系Y员工，1987年进入Y工作。
2000年初，Y下发买断工龄文件并在公司内部张贴宣传，号召职工买断工龄即1986年以后参加工作的职工不再签订劳动合同。
2.2000年4月6日，X按文件规定向Y申请解除劳动合同一次性买断工龄，同年4月20日Y批准了X的申请，双方签订了解除、终止劳动合同证明书，X按规定领取了30000元就业扶持金和补发安置费6000元。
3.据平顶山市湛河区妇幼保健站出具的出生医学证明及平顶山市第四人民医院提供的收费票据证明，X在被解除劳动合同时正处在怀孕期间。
X于2000年9月5日入院在平顶山市第四人民医院生产，共计医疗费2363.06元。
4.2003年，X等19人向Z申请仲裁，请求裁决与火电一公司签订的解除、终止劳动合同证明书无效，补发2000年4月以来的工资、养老保险金、医疗保险金等费用，Z于2004年4月12日做出平劳仲字（2003）第159号仲裁裁决书，驳回了X等人的申诉请求。
5.随后，X等9人又向Z申请仲裁，请求补发经济补偿金、安置费、失业保险金，补发X孕期、哺乳期的工资三金，并报销生产医疗费用。
Z于2004年12月29日作出平劳仲字（2004）第131号仲裁裁决书，驳回了X等人的申诉请求。
6.X不服诉至法院，后X又于2005年3月23日撤回起诉。
7.2005年8月23日，X又向Z申请仲裁，再次提出前两次申请仲裁的要求。
当日Z以X的请求已超出劳动争议受理时效为由做出（2005）裁字第87号不予受理申诉通知书，X不服，诉至法院。
8.该市初级人民法院于2005年11月23日做出（2005）湛民初字第496号民事判决，驳回X的诉讼请求。
X不服，向法院提出申诉。
劳动仲裁法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起因劳动争议引起的劳动仲裁案件。
申请人李某，男，35岁，原系某私营企业（以下简称“该公司”）的员工。
李某于2010年1月1日进入该公司工作，担任销售经理职位。
双方签订的劳动合同约定，合同期限为三年，自2010年1月1日起至2013年1月1日止。
合同中约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
此外，合同中还约定了双方的劳动纪律、保密条款等。
2012年10月，李某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
公司收到辞职报告后，认为李某的行为违反了公司规章制度，遂以李某违反劳动合同为由，拒绝支付其经济补偿金。
双方就此产生争议，李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了公司规章制度？2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？三、案件分析1. 李某是否违反了公司规章制度根据李某提供的证据，其辞职前并未违反公司规章制度。
然而，公司认为李某在离职前一个月内未完成销售任务，违反了公司的销售管理规定。
公司提供的证据包括销售报表、销售业绩考核表等。
劳动仲裁委员会在审理过程中，对双方提供的证据进行了审查。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，享有法律规定的其他劳动权利。
在本案中，李某享有选择职业的权利，其在离职前并未违反公司规章制度，因此，李某的行为并不构成违反公司规章制度。
2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动争议典型案例及裁判观点
劳动争议典型案例及裁判观点劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因工作条件、工资福利、工作时间等方面发生分歧而产生的争议。
下面将列举十个劳动争议典型案例及裁判观点，以便更好地理解劳动争议处理的一般规律。
1. 《张某与某公司劳动争议案》事实：张某在某公司担任销售人员，公司未按时支付工资。
裁判观点：根据劳动法规定，用人单位应当按时支付劳动者工资，公司应当支付张某拖欠的工资并支付违约金。
2. 《王某与某餐厅劳动争议案》事实：王某在某餐厅担任服务员，因工作环境恶劣而提出解雇请求。
裁判观点：用人单位应提供安全、卫生的工作环境，如果餐厅不能改善工作环境，王某有权提出解雇请求。
3. 《李某与某工厂劳动争议案》事实：李某在某工厂工作，因工作强度过大导致身体不适，请求调整工作岗位。
裁判观点：用人单位应根据劳动者身体状况合理调整工作岗位，工厂应根据实际情况调整李某的工作内容。
4. 《赵某与某公司劳动争议案》事实：赵某在某公司担任项目经理，公司未履行合同约定支付项目奖金。
裁判观点：根据劳动合同约定，公司应支付赵某项目奖金，公司应支付拖欠的项目奖金及违约金。
5. 《刘某与某酒店劳动争议案》事实：刘某在某酒店担任保洁员，因酒店频繁加班而影响家庭生活。
裁判观点：用人单位应合理安排工作时间，酒店应减少加班时间，保障员工的家庭生活。
6. 《陈某与某物流公司劳动争议案》事实：陈某在某物流公司担任司机，因公司要求超速行驶而拒绝，导致双方发生争执。
裁判观点：公司不得要求员工超速行驶，陈某有权拒绝超速驾驶，公司应尊重员工的安全意识。
7. 《杨某与某医院劳动争议案》事实：杨某在某医院担任护士，因医院长期不提供培训机会而导致职业发展受阻。
裁判观点：医院应提供员工必要的职业培训机会，杨某有权要求医院提供培训机会以提升自身能力。
8. 《宋某与某超市劳动争议案》事实：宋某在某超市担任收银员，因超市未按时支付加班工资而产生争议。
裁判观点：超市应按照劳动法规定支付加班工资，超市应支付宋某拖欠的加班工资及相应的违约金。
劳动法法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动争议案件数量逐年上升。
其中，拖欠工资案件占比较高，严重影响了劳动者的合法权益。
本文以某公司拖欠工资案为例，对劳动法相关法律问题进行分析。
（一）案情简介2018年3月，张某入职某公司担任销售员。
双方签订了一份为期一年的劳动合同，约定张某的月工资为8000元，每月15日发放工资。
然而，自2018年4月起，某公司开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨，但公司以各种理由推脱。
无奈之下，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂判决某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。
某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
（三）法院判决法院经审理认为，某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂判决维持仲裁委员会的裁决，即某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。
二、案例分析（一）劳动法相关规定1.《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2.《中华人民共和国劳动法》第八十三条规定：“用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。
”（二）案例分析1.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。
根据该规定，用人单位应当及时足额支付劳动者工资。
而某公司拖欠张某工资，显然违反了法律规定。
2.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第八十三条的规定。
根据该规定，用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。
本案中，某公司拖欠张某工资，且逾期不支付，依法应承担相应的法律责任。
3.劳动仲裁委员会和人民法院的判决正确。
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典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案件类型
• 1.用人单位提出协商解除劳动合同 • 2.因员工严重违纪解除劳动合同 • 3.用人单位终止劳动合同 • 4.未签定书面劳动合同与事实劳动关系 • 5.加班费 • 6.工资奖金
2
典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
给了公司，公司认为员工违反了保密制度，决定于2009年10月13日解除与员工的劳动合同，并 向员工送达了《解除劳动合同通知书》。 • 2010年9月29日，员工提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
◆ 【问题讨论】 • 劳动合同是否解除？ • 公司是否属于违法解除？
4
典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
资及医药费、违法终止劳动合同赔偿金。
◆ 【问题讨论】 • 公司是否应向员工支付2009年8月份工资及医药费？ • 公司是否属于违法终止？
7
典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案例 6
◆ 【基本案情】 • 2009年7月15日，A公司（香港法人）向员工发出《录用通知书》，就工作岗位、薪酬待遇等做
案例 1
◆ 【基本案情】 • 2009年7月1日，员工与公司签订为期2年的劳动合同。 • 2009年11月30日，员工因个人原因通过电子邮件提出辞职，后又口头表示愿意留在公司。 • 2009年12月8日，因不满员工的表现，公司提出协商解除劳动合同，员工同意劳动合同于2009年
12月25日解除，但就补偿条件双方未达成一致意见。 • 自2009年12月9日起，双方继续就补偿条件进行协商。公司支付员工工资至2009年12月25日。 • 2010年3月12日，公司通过EMS向员工送达了《解除劳动关系通知书》（落款时间为2010年3月5
法作出的正常工作安排、调动及任务分配，属于严重过失；员工犯严重过失的，公司有权立即 解除劳动合同。 • 公司曾通过部门会议、电子邮件、电话等形式告知员工，将于2010年4月19日至4月23日在海南 参加年会，并告知了机票、住宿等具体安排。 • 员工并未如期参加年会。2010年4月20日，员工与部门领导通电话时明确表示将不会参加年会。 • 2010年4月28日，公司决定解除与员工的劳动合同，并向员工送达了《解除劳动合同通知书》。 • 员工不服公司的处理决定，遂提起仲裁，要求公司继续履行劳动合同。在庭审中，员工否认其 知道年会事宜。
◆ 【问题讨论】 • 公司是否属于违法解除？
6
典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案例 5
◆ 【基本案情】 • 员工于1995年入职公司，于2009年7月31日达到法定退休年龄，公司自2009年5月起便着手为员
工办理退休手续。 • 由于员工要求公司补缴1995年3月至1995年11月期间的养老保险，公司遂根据劳动局的要求提交
案例 3
◆ 【基本案情】 • 2008年2月1日，员工与公司签订了3年的劳动合同，工作岗位为运营经理，实行不定时工时制。 • 2009年2月1日，公司修订了《员工手册》，经工会确认后在内网上进行了公示。修订后的《员
工手册》规定，一个月内累计旷工1天或无故迟到3次的构成较重违纪，公司可给予书面警告； 员工受到纪律处分后仍不改进，在12个月内再犯可受书面警告的，构成严重违纪，公司可解除 劳动合同。 • 2009年12月10日，因员工的表现欠佳，公司要求员工每天9点准时到岗并汇报工作，如不能准时 到岗或不能到岗应事先获得批准。 • 员工于2010年1月8日和1月26日未到岗，公司对员工处以书面警告；员工于2010年1月27日、2月 1日、2月2日未准时到岗，公司再次对员工处以书面警告。随后，公司决定解除与员工的劳动合 同，向员工送达了《解除劳动合同通知书》。
3
典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案例 2
◆ 【基本案情】 • 2008年4月1日，员工与公司签订无固定期限劳动合同，并签收了《员工手册》。 • 2009年10月12日，员工因个人原因提出辞职申请，希望最后工作日为2009年10月13日。公司表
示同意，并要求员工次日办理离职手续。 • 2009年10月13日，员工趁保管人不在私自拿走辞职申请并撕毁。保管人发现后立即将情况汇报
了具体说明，员工予以签收。 • 2009年8月10日，员工入职后，其薪酬支付（依《录用通知书》）、社会保险均由A公司的关联
公司B公司（北京法人）办理，工作地点亦在B公司。 • 2010年8月22日，A公司向员工送达了解除劳动合同通知书。 • 2010年9月15日，员工提起仲裁，要求B公司补签无固定期限劳动合同，并支付2009年8月11日至
日），表明公司不接受员工提出的补偿条件，双方劳动关系于2009年12月25日解除。 • 员工遂提起仲裁，称其正常工作至2010年3月5日，要求公司支付2009年12月26日至2010年3月5
日期间的工资及25%的经济补偿金、违法解除否已经解除？ • 公司是否违法解除劳动合同？ • 公司是否应向员工支付2009年12月26日至2010年3月5日期间的工资？
• 员工认为其实行不定时工时制，可自行安排工作时间，无需遵守考勤，遂提起仲裁，要求公司 继续履行劳动合同。
◆ 【问题讨论】
• 修订后的《员工手册》是否对员工具有约束力？
• 公司是否属于违法解除？
5
典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案例 4
◆ 【基本案情】 • 2009年1月4日，员工与公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为销售。 • 经员工签收确认的《员工手册》规定，一年内连续旷工2天的，属于严重过失；拒不服从公司依
相关材料，并多次通知员工在相关材料上签字确认，但遭到员工拒绝。 • 2009年7月31日，公司告知员工双方劳动关系于2009年7月31日依法终止。 • 2009年8月5日，员工在相关材料上签字确认后，养老保险补缴手续才顺利完成，退休手续也进
而完成。 • 2009年9月，员工开始享受退休待遇。 • 员工认为公司使其在2009年8月份享受退休待遇，遂提起仲裁，要求公司支付：2009年8月份工