IPE系统简介
IPE系统
7,392
800
1,400
9
1,848
3,234
4,620
8,085
7,392
12,936
1,400
2,500
10
3,234
5,660
8,085
14,149
12,936
22,638
2,500
4,000
11
5,660
9,904
14,149
24,760
22,638
39,617
4,000
7,000
12
9,904
• 1、普及性 • 2、全面性 • 3、客观公正性 • 4、科学性
1、普及性
• 该系统因为实际效果好且简单易用，能够 适用于不同国家、不同行业、不同性质的 企业，开发出来以后迅速得到广泛传播， 为国内外企业普遍采用。联想集团采用这 一系统收到了很好的效果。烽火通信实施 IPES也取得了成功。
2、全面性
一、认识IPE系统
IPE是Internatioal Positonal Evaluation（国际职 位 评 估 ） 的 缩 写 。 IPE 系 统 是 CRG （ Corporate Resources Group，企业资源集团，总部设在维 也纳）公司集合人力资源专家开发的一种岗位评 估新方法。IPES具有以下特点
• IPES从职责规模、职责范围、工作复杂性 三大要素着眼，分解出岗位评估最重要的 七大因素（Factors），并以16个准则 （Criteria，子因素）加以衡量，涵盖面广， 涉及到了岗位对企业影响的所有重要方面。
3、客观公正性
• IPES是由富于经验的人力资源专家通过广 泛的调查研究，取得了丰富的数据并进行 分析研究后，找出规律（建立模型）从而 总结出来的。它来自于实际，运用于实际， 在得到广泛应用后，与实际情况更加符合 。
美世国际职位评估工具IPE介绍
知识应用的宽度
知识应用的地域范围
洲际：洲际地区As（ia欧洲 、亚洲、拉丁美洲等）
China
全球性：全球 所有区域
职位评估结果
评估分数范围 251-275
职级PC 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
评估的例子
因素1－影响： 因素2－沟通: 因素3－创新: 因素4－知识:
832,032
225,000
员工人数
例: 贸易公司 (200 员工)
• 经济规模:
4
• 员工规模:
5
• 计算平均:
4.5
组织规模:
4
因素1的两个维度：影响和贡献的定义和刻度
贡献级别
1
2
3
4
5
影响的性质
有限
部分
直接
显著
首要
1
交付性
2
操作性
建立和实施业务策略，对于 事业/职能部门结果有重大影 响
3
战术性
明确的
困难的
复杂性
复杂的
多方面的
问题比较清晰，不需 要调查分析，有先例 的，有可选方案
问题不清晰，需要调 查分析，才可以确定 问题，无先例。问题 的解决可能涉及相关 的领域
问题的解决需要同时 涉及和调整运作（流 程和技术） 、财务和
人力资源三种资源中 的任意两种，需要在 多个方面做广泛的分 析
问题具有多维性， 需要涉及整体解决 方案，同时涉及运 作（流程和技术） 、财务和人力资源 三种资源
了解信息
交互和交流
通过灵活和折衷的交流达 成一致
理解事实/操作/政策
影响 商议 策略性商议
美世IPE岗位评估系统
美世IPE岗位评估系统美世是全球领先的人力资源咨询公司之一，其IPE（Individual Position Evaluation）岗位评估系统被广泛应用于各大企业，旨在帮助企业进行岗位评估、薪酬管理和绩效评估，并为员工提供公正、透明的职业发展路径。
本文将介绍美世IPE岗位评估系统的原理、应用以及其对组织和员工的意义。
一、岗位评估系统概述美世IPE岗位评估系统是基于市场导向的评估系统，采用了一系列确定岗位薪酬等级的评估因素，如技能要求、工作责任、决策自由度等。
系统在定量评估的基础上，结合资深人力资源专家的经验进行定性评估，确保评估结果的准确性和公正性。
二、岗位评估系统原理美世IPE岗位评估系统包含以下几个重要步骤：1. 岗位分析：通过详细了解岗位的职责、技能需求、工作条件等，为系统评估提供必要的信息。
2. 评估标准制定：根据岗位需求，设计评估标准和相应的分级体系，确定不同因素对岗位价值的影响程度。
3. 岗位评估：将各评估因素与实际岗位进行比较，并进行得分，以确定岗位的薪酬等级。
4. 结果反馈：向相关部门和员工提供评估结果，以及对薪酬等级的解释和说明。
三、岗位评估系统应用美世IPE岗位评估系统在组织中的应用主要体现在以下几个方面：1. 岗位定级：通过对岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，为薪资管理提供依据，确保薪酬体系的公平和合理。
2. 绩效管理：基于岗位评估结果，建立与岗位水平相匹配的绩效指标和考核标准，为员工的绩效评估提供客观依据，增强绩效管理的准确性和公正性。
3. 职业发展规划：通过岗位评估系统，企业为员工提供明确的职业发展路径，合理规划员工的晋升机会和培训计划，激励员工积极进取。
四、岗位评估系统的意义美世IPE岗位评估系统对组织和员工都有重要意义：1. 提升公平性：评估系统的客观标准和公正性能够保证薪资分配的公平和合理，减少员工对薪酬不公的抱怨和争议。
2. 增强激励效果：岗位评估系统为员工提供了明确的晋升机会和发展路径，激励员工获得更好的成长机遇，提高工作积极性和效率。
IPE
美世国际职位评估法(重定向自国际职位评估系统)美世国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统）]什么是美世国际职位评估法？IPE系统（International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。
通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。
它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。
IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
职位（岗位）评估是通过―因素提取‖并给予评分的职位价值测量工具。
早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
但是当美国逐渐将人力资源管理重点从―职位‖挪到―绩效‖以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。
2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
国际职位评估系统介绍
职业发展
国际职位评估系统还可以为企业 提供员工职业发展的参考，帮助 员工了解自己的职业定位和发展 方向。
在组织结构中的应用
01
组织结构优化
国际职位评估系统可以帮助企业 优化组织结构，提高组织效率和 协同效应。
和准确性。
收集职位信息时，应特别关注不同地区和文化背景下的职位差
03
异。
进行职位评估
进行职位评估是国际职位评估 系统的核心步骤，需要使用先 前确定的评估标准和指标来评
估每个职位。
评估过程应由专业人员进行 ，以确保评估的公正性和客
观性。
在评估过程中，应充分考虑不 同地区和文化背景下的职位差 异，以确保评估结果的准确性
国际职位评估系统介绍
目 录
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01
引言
目的和背景
目的
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE） 是一种评估职位相对价值的工具，旨在提供一个统一的标准，帮助组织在全球 范围内进行职位比较和评估。
反馈与调整机制
为了确保评估结果的准确性和公正性，需要建立有效的反 馈和调整机制，及时处理和解决评估过程中出现的问题。
06
国际职位评估系统的未来发展
技术的发展对职位评估的影响
自动化和人工智能技术的应用
随着自动化和人工智能技术的不断发展，国际职位评估系统将更加依赖于这些技术来提高 评估的准确性和效率。例如，利用机器学习算法进行数据分析和模式识别，能够更快速、 准确地确定职位的相对价值和贡献。
国际职位评估系统(IPE)与职业生涯发展
国际职位评估系统（IPE）与职业生涯发展一、为什么会有国际职位评估系统（IPE）？在社会活动中，你会看到一个知名跨国公司驻华首席代表到中国某城市出差时，市长会与其亲切会见并愉快交流；而一个中小企业的总裁却与此无缘。
在市长心目中，孰重孰轻一目了然。
在员工招聘中，你看到简历中出现的“总监”、“总裁助理”、“高级经理”、“资深经理”等头衔会让你眼花缭乱无所适从。
同样一个“总裁助理”头衔，既可能是公司高管，也可能只是总裁秘书。
在不同的组织，同一个头衔含义可能大相径庭。
即使是含义相同的一个职位，比如都是“副总经理”，但一个员工上万的大型企业的“副总经理”与一个员工数十人的“副总经理”也相差十万八千里。
但怎样区分这两个职位的差别呢？国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）就是一个很好的工具。
IPE系统是在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上发展而成的职位评估系统。
IPE系统不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
应用IPE系统，可以消除职位名称对岗位的歪曲，在IPE系统中，公司高管性质的“总裁助理”与总裁秘书性质的“总裁助理”得以有效区分。
使用IPE系统具有方便招聘工作，有利于职业发展计划、继承计划、人员晋升、工作调整、公司发展等优点，同时也为建立合理的薪酬水平提供了依据。
二、怎样运用国际职位评估系统（IPE）？IPE系统第三版共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
IPE系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
这是在IPE系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。
在研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。
但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。
人力资源IPE国际职位评估系统
人力资源IPE国际职位评估系统人力资源IPE国际职位评估系统是一个被广泛应用的职位评估工具。
它可以评估不同职位的价值和工资水平，并帮助公司制定公平的薪资制度和职位升迁计划。
该系统的原理就是通过对不同职位的一系列评估指标的评估，来确定职位的价值大小。
这些评估指标包括：行业性质、职位的角色和责任、职位的要求、所需技能和经验、所需学历、工作环境和职业发展前景等。
通过对这些指标的量化分析，还可以确定职位所处的等级和工资水平。
相较于其他评估系统，人力资源IPE国际职位评估系统的最大优点就是可以跨越不同行业和地域，并且具有很高的可靠性和准确性。
这是因为该系统的评估指标不依赖于具体行业或特定的文化背景，而是基于大量职位数据普遍适用于不同行业和地区的。
在实施职位评估时，人力资源IPE国际职位评估系统需要考虑到以下几个方面：1. 评估指标的选择。
该系统考虑到了许多与职位相关的因素，但在具体应用时还需结合公司自身的情况选择合适的指标，避免误判和偏差。
2. 职位等级的划分。
评估结果可能产生多个等级，如何合理地划分等级以反映工作价值大小也是需要考虑的问题。
3. 普及程度。
该评估系统需要在公司内部普及和推广，只有被广泛应用，才能保证其准确性和可靠性。
4. 与其他人力资源系统的整合。
在实施职位评估时，还需要考虑到如何与其他人力资源系统相互整合，例如绩效考核和薪资管理等。
人力资源IPE国际职位评估系统的使用效果非常显著。
它可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，同时也可以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
此外，该系统还可以为公司制订招聘计划、人才培养计划和流程规范等提供重要的参考。
但是值得注意的是，人力资源IPE国际职位评估系统并不能完全解决公司内部的薪酬合理性问题，公司还应考虑到员工的实际表现和市场供求情况等因素。
因此，在使用该系统时需要结合公司自身的情况进行合理的调整和判断。
总之，人力资源IPE国际职位评估系统是一种非常有用的评估工具，可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
国际职位评估系统
国际职位评估系统国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位在组织内外的价值。
IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提高员工满意度和招聘、留任能力。
在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。
一、背景IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。
它是一种国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。
IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中不同规模和类型的组织。
二、原理IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的工资水平。
IPE评估职位的过程分为以下四个步骤：1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识几个方面。
评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。
2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。
IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。
点评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。
法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。
3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。
4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
三、应用IPE主要应用于以下方面：1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。
2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。
3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。
国际职位评价IPE系统
国际职位评价IPE系统国际职位评价（IPE）系统是一种评价职位价值的方法。
该方法是通过对各种因素综合考虑，为各种职位赋予一个合理的薪酬水平，以确保薪酬公平、合理。
本文将为您介绍该IPE系统的基本概念、实施的必要性、优缺点及应用。
一、IPE系统的基本概念IPE是一种测量职位价值的方法，它通过考虑诸如职位内部和外部的工作要求的复杂性、职位技能要求、职位的学历、培训和工作背景等因素来评价职位的等级。
IPE系统把职位分为不同的等级，然后为每一级别分配相应的薪酬档次和福利待遇。
二、IPE系统的必要性IPE系统的实施有多个方面的必要性，以下是一些主要的：1.确保公正和合理的薪酬：IPE系统可以确保同等工作的人不会被给予不同的薪酬或待遇，可以确保薪酬体系是合理和公平的。
2.提高团队士气和幸福感：IPE系统可以提高员工的满意度和幸福感，这将对员工的表现和公司的业务表现产生积极的影响。
3.专业化的人力资本管理：IPE系统会为公司提供一个具有竞争力的薪酬体系，从而能够更好地吸引、招募和保留高素质的员工。
4.有利于员工和管理人员的沟通：IPE系统可以帮助员工了解他们所扮演的角色和职责，将员工与他们的目标联系起来并使他们更有动力和动力来实现这些目标。
三、IPE系统的优缺点1.优点：a.提高公正性和透明度，以确保薪酬公平和公正；b.能为企业带来符合市场标准的薪酬水平，更容易吸引人才；c.提供一个客观的标准来比较不同类型的工作，并侧重于工作的要求，而不是员工的表现；d.秉持高效、精确、公正和全面的原则，提高员工的工作意愿和满意度。
2.缺点：a.不同的公司或不同的文化之间的工作特点可能不同，使IPE的可适应性受到影响；b.工作分析和职位说明书的编写往往是一项费时费力的工作；c.可能需要更定期的职位评估,以保持信息得到更新；d.坚持评价职位而不是去评估员工的表现可能导致员工不满和抵触。
四、IPE系统的应用IPE系统的应用需要遵循以下一些指导原则：1.合理的职位定位：将所有职位定义于IPE系统上，并按其技能级别和知识要求进行分类。
IPE3.1系统手册
制定某 业 务 / 职 能 的 划提供投入。这种投入对事 衡量的投入。这种投入对事业部 划。这种发展对事业部或非业 上做出显著贡献。这种贡献对业 性权威愿景的作用。这种作用对业
中短期战术规划，或 业部或非业务部门的总体 或非业务部门的总体成果达成 务部门的总体成果达成具有 务、单位或非业务部门的总体成 务、单位或非业务部门的总体成果达
与
6
分销
服
服务的实质性交付。通过人际联系把服务分销给客户。包括通过电话、电脑网络等途径的远程联系。也可包括对基于或不基于创意的服 1.5
务的实质性交付。“提供解决方案”总是和“分销”同时发生（但“分销”可以独立于“提供解决方案”而存在）。
务 客户服
7
1.5
务
表 4 影响 因素主要是考虑职位影响力的性质及相应的贡献程度。在评分时，首先确定职位上的影响力性质，随后确定贡献的程度是有限、部分、直接、显著、还是首要的。
影响
力性质和范围
贡献
1 交付性
在密切的监督和指引下，跟 跟从相对宽泛的流程或标准交 根据具体详细明确的操作性 在相对宽泛的操作性目标下，交 在其工作领域内，其工作成果对于更
根据详尽的工作规范 从明确的步骤或流程交付 付个人的工作成果。在本工作领 目标交付个人的工作成果
付个人的工作成果。在本工作领 加宽泛的操作性目标具有首要影响
者确定新产品、流程、 成果达成具有有限影响（影 具有一些影响（策略影响力介于 直接影响（影响力介于 15%和 果达成具有显著、持续的影响 成具有首要、持续的影响（影响力介
规范
响力小于 10%）
10%和 15%之间）
20%之间）
（影响力介于 20%和 30%之间） 于 20%和 30%之间）
美世IPE职位评估系统课件
什么是IPE职位评估系统
IPE职位评估系统是一种基于职位的评估工具，通过评估职位 的复杂性、技能要求、知识要求、沟通要求、解决问题的能 力以及职位承担的责任等因素，对职位进行全面的评估和排 序。
该系统提供了一种标准化的评估方法，帮助组织对各个职位 进行公正、客观的比较，为人力资源管理和职业发展提供决 策依据。
灵活性
IPE职位评估系统可以根据企 业的特定需求进行调整，以 适应不同的行业、地区和企 业规模。
可扩展性
该系统能够容纳大量的职位 信息，并随着企业的发展进 行扩展，满足企业不断增长 的需求。
局限性
成本较高
实施IPE职位评估系统需要投入大量的人力、物力和财力 ，包括培训评估人员、购买和维护系统等，对于一些小型 企业而言可能存在较大的经济压力。
适用范围有限
IPE职位评估系统主要适用于大型企业或集团，对于小型 企业或特定行业可能不太适用，需要根据具体情况进行选 择。
技术要求高
该系统需要专业的技术支持和维护，以确保评估结果的准 确性和可靠性，因此需要企业具备相应的技术实力和资源 。
依赖性强
该系统的评估结果依赖于评估人员的专业能力和经验，如 果评估人员缺乏相关知识和技能，可能会影响评估结果的 准确性和可靠性。
对每个职位进行分析，包 括职责、要求、工作量等 方面的评估。
确定职位等级
根据分析结果，将职位划 分为不同的等级，确保评 估的准确性。
权重调整
根据实际情况对评估标准 和权重进行调整，以反映 不同职位之间的差异。
反馈与调整阶段
结果反馈
将评估结果反馈给相关部 门和人员，以便了解职位 的定位和优缺点。
调整建议
推广
通过各种方式宣传职位评估的重要性 和意义，提高员工的认同度和参与度 。
IPE岗位评价系统操作全指导
IPE岗位评价系统操作全指导IPE（Individual Performance Evaluation）岗位评价系统是一种用于评估员工工作表现的工具。
它可以帮助企业对员工的工作能力和绩效进行客观评估，从而为员工的职业发展规划和薪酬调整提供依据。
下面是一份IPE岗位评价系统的操作全指导。
1.确定评估指标在使用IPE岗位评价系统之前，首先要确定评估指标。
这些指标应该与岗位职责和业务目标相关，并且能够客观地衡量员工的工作表现。
常见的评估指标包括工作质量、工作效率、团队合作能力、领导能力等。
2.设定评估周期评估周期是指员工的工作表现将会被评估的时间段。
一般来说，评估周期可以分为季度、半年度或年度。
根据企业的需要和实际情况，确定适合的评估周期。
3.收集评估数据在评估周期结束后，收集与员工工作表现相关的数据。
这些数据可以通过多种方式获取，例如员工的工作日志、业绩报告、客户反馈、同事评价等。
4.进行评估将收集到的评估数据与预先确定的评估指标进行比对，评估员工的工作表现。
可以使用1-5分的评分标准，1代表不达标，5代表优秀。
根据不同的岗位和指标，可以有不同的评分方式和标准。
5.编写评估报告根据评估结果，编写员工的评估报告。
评估报告应该包括员工的工作表现得分、优点和改进的建议。
评估报告可以是定期的或即时的，取决于企业的评估流程。
6.反馈和讨论将评估报告反馈给员工，与员工进行评估结果的讨论。
讨论时应该重点强调员工的优点，并提供改进的建议。
同时，也要倾听员工对于评估结果的意见和反馈，鼓励员工提出自己的想法和建议。
7.制定改进计划根据评估结果和讨论的内容，制定员工的改进计划。
改进计划应该具体、可行，并且有明确的目标和时间表。
同时，要确保员工对改进计划的理解和接受，并提供必要的支持和资源。
8.跟踪和评估在改进计划实施后，跟踪员工的进展，并进行周期性的评估。
根据评估结果，及时进行调整和反馈，确保改进计划的有效性和员工的进步。
IPE介绍
附件：岗位评估工具-IPE简介目录：（一）岗位评估概述1.岗位评估的目的2.岗位评估的原理3.岗位评估的原则4.岗位评估的基础5.岗位评估在薪酬设计中的应用（二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE）1.IPE体系概述2.岗位评估的准备工作（一）岗位评估概述3.岗位评估的目的岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。
这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确定各岗位的相对价值等级。
岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美世国际岗位评估体系。
通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用：-为建立岗位级别提供依据-为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础-系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系-为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁4.岗位评估的原理岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。
是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。
这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。
评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。
这个过程是：-衡量的过程-比较的过程-分析的过程-判断的过程-以岗位的工作职责和要求为核心5.岗位评估的原则-评价的是岗位，而不是任职者的状态-评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态-考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况-评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等-根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见-评估过程中保持标准尺度一致性原则6.岗位评估的基础-评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解-评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。
国际职位评估系统简介
对收集到的职位信息进行整理、分类和筛选，确保信息的准确性和完整性。
进行职位评估
评估方法
根据确定的评估标准和指标，采用合 适的评估方法，如量表法、对比法等 。
评估过程
对每个职位进行评估，根据评估结果 确定其相对价值。
制定职位等级体系
等级划分
根据评估结果，将职位划分为不同的等级，确定各等级的标 准和要求。
国际职位评估系统简介
目录
CONTENTS
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01 引言
CHAPTER
目的和背景
目的
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种用于评估跨国公司或组织中 职位价值的工具。它旨在提供一个统一的标准，以便在不同国家和文化背景下对职位进行比较和评估。
人力资源需求预测
国际职位评估系统可以帮助企业 预测未来的人力资源需求，为人 力资源规划提供数据支持。
培训与发展
根据国际职位评估系统的结果， 企业可以制定针对性的培训计划 ，提高员工的技能和能力。
职业发展路径规划
国际职位评估系统还可以帮助员 工了解自己的职业发展路径，制 定个人职业发展规划。
03 国际职位评估系统的优势
03
解决实施难度的挑战需要采用灵活的实施策略，充分利用现代技术手段（如远 程会议、在线评估工具等）来提高实施效率和效果。同时，需要建立有效的沟 通机制，及时解决实施过程中遇到的问题和挑战。
06 国际职位评估系统的未来发展
CHAPTER
美世国际职位评估系统第三版(IPE课件
持续优化
随着组织变革和人力资源管理理念的发展，IPE系统未来将继续进 行优化和更新，以更好地满足市场需求。
Hale Waihona Puke 技术整合随着大数据、人工智能等技术的发展，IPE系统可能会进一步整合 这些技术，提高评估的准确性和效率。
跨文化研究
未来将进一步加强对不同国家和文化背景下IPE系统的适用性研究 ，以提高系统的全球适用性。
案例三：某政府机构的职位评估改革
总结词：全面推广
VS
详细描述：某政府机构采用IPE系统 进行职位评估改革，成功地简化了评 估流程，提高了评估的透明度和公正 性，得到了员工和社会的广泛认可， 并计划在更多的部门和机构中推广应 用。
05
IPE系统的优势与局限性
优势分析
全球适用性
IPE系统第三版经过广泛的国 际调研和测试，确保在各种 文化和组织环境中都能提供 准确和可靠的评估结果。
特点
IPE系统具有简单易用、客观公正、国 际化程度高等特点，能够为企业提供 科学合理的职位评估体系，帮助企业 建立公平、激励性的薪酬管理制度。
IPE系统的历史与发展
起源
IPE系统起源于20世纪70年代的美 国，最初是为了解决企业内部职 位混乱、薪酬不公等问题而开发 的。
发展历程
随着时间的推移，IPE系统不断升 级和完善，逐渐成为国际上广泛 使用的职位评估工具。
04
IPE系统的应用案例
案例一：某大型企业的职位评估实践
总结词：成功实施
详细描述：某大型企业采用IPE系统进行职位评估，确保了评估的客观性和准确性，提高了员工的工作积极性和满意度，实现 了企业的战略目标。
案例二：某跨国公司的职位评估优化
总结词：显著提升
IPE国际职位评估系统
Select Level of Contribution
选择贡献级别
A Way to Calculate Impact
计算影响的方式
Take all positions with a strategic impact on the
organization
❖ Attribute a weight to each impact level in total
品、流程，制定中期运作计划（通常是12-18个月）来
支持组织整体战略的实现。某些战术性岗位参与对经
营策略的建议。
贡献度
因素一：影响
维度二：影响层次
维度各层级定义
影响层次
组织规模
解释
4. 战略性
根据组织的远景,建立和实施着眼
于长远（典型的为3-5年）的公司
级的中长期战略
岗位要求直接建立和实施影响组织长
职能的战术规划，或
者确定组织的新产品、
流程的规划
解释
岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作,交
付产品或服务。多数非专业岗位属于交付性。
在既定的目标下工作并独立交付工作成果。多数专业
岗位属于操作性。大多数基层管理岗位因主要负责战
术的执行,也属于操作性岗位。
岗位要求通过确立组织的各种标准,并开发和实现新产
276
-
300
50
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小伙伴团队IPE系统讲义解读
岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新 产品、流程，制定中期运作计划（通常是12-18个月） 来支持组织整体战略的实现。某些战术性岗位参与对 经营策略的建议。
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因素一：影响
维度二：影响层次
组织规模
贡献度
影响层次
维度各层级定义
4. 战略性 根据组织的远景，建立和实施着 眼于长远（典型的为3-5年）的公 司级的中长期战略
机构类别 根据销售额或收入 制造和销售 商业服务 投资银行 装配和销售 保险 销售
倍数
20 20 20 8 8 5 5
贸易 根据成本 制造业 研究和开发 政府服务 根据资产 零售或商业银行 地产
4
20 20 20
1 1
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因素一：影响
维度二：影响层次
组织规模
贡献度
影响层次
维度各层级定义
1. 交付性 根据明确的操作标准 或说明交付工作成果 2. 操作性 独立工作以达到操作 性目标或服务标准
贡献度
影响层次
3. 直接 对于决定结果取得的行 动过程有直接和清晰地 影响
4. 显著 对于结果的取得，具有显 著的或根本的影响
在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别
确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度 排序比较时，遵循下列步骤： －将同一层级的岗位一同比较
－首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿，其他岗位与其相比较，从而确定贡献度的次序
贡献水平 3
因素二 沟通
本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者 所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的 沟通的描述后决定。 该因素主要考虑以下两个维度： －－职位的沟通方式；
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IPE系统简介
一、认识IPE系统
IPE是Internatioal Positonal Evaluation（国际职位评估）的缩写。
IPE系统是CRG（Corporate Resources Group，企业资源集团，总部设在维也纳）公司集合人力资源专家开发的一种岗位评估新方法。
IPES具有以下特点：
1、普及性
该系统因为实际效果好且简单易用，能够适用于不同国家、不同行业、不同性质的企业，开发出来以后迅速得到广泛传播，为国内外企业普遍采用。
联想集团采用这一系统收到了很好的效果。
烽火通信实施IPES也取得了成功。
2、全面性
IPES从职责规模、职责范围、工作复杂性三大要素着眼，分解出岗位评估最重要的七大因素（Factors），并以16个准则（Criteria，子因素）加以衡量，涵盖面广，涉及到了岗位对企业影响的所有重要方面。
3、客观公正性
IPES是由富于经验的人力资源专家通过广泛的调查研究，取得了丰富的数据并进行分析研究后，找出规律（建立模型）从而总结出来的。
它来自于实际，运用于实际，在得到广泛应用后，与实际情况更加符合。
4、科学性
IPES方法考虑到了各个评估因素对企业的影响程度的不同，分配以不同的权重，最终总和为一个总分，从而对岗位进行了综合、全面的定量分析。
它是对岗位而非任职者的评估，因此排除了因人而异的可能性。
二、IPES的评估因素介绍
见附件一。
对各因素的评估应首先确定其各个子因素的级别，再进行综合，从而得到该因素的评分。
三、因素1：对企业的影响
1、对“因素1-1 对企业的影响/规模”的评估
先使用《IPES评估表1 因素1-1：规模（1）》（见附件二），以本企业近一年实际的年度销售总额和总人数为依据，分别判定企业规模在销售额和人数两个维度上的级别；再使用《IPES评估表2 因素1-1：规模（2）》（见附件三），经过对照，查表确定最终的“规模”级别。
2、对“因素1-2 对企业的影响/影响”的评估
使用《IPES评估表3 因素1-2：影响》（见附件四），以《影响的定义》（见附件五）为尺度评估“影响”级别。
3、对“因素1 对企业的影响”的综合评估
使用《IPES评估表4 因素1：对企业的影响》（见附件六），经过对照，查表确定“对企业的影响”的最终分数。
四、因素2：监督管理
使用《IPES评估表5 因素2：监督管理》（见附件七）。
五、因素3：责任范围
使用《IPES评估表6 因素3：责任范围》（见附件八）。
先根据表A从“广度”和“独立性”
两个维度确定一个分数，再根据表B从“业务知识面”确定一个额外分数，两个分数之和就是“因素3：责任范围”的最终评分。
六、因素4：沟通技巧
使用《IPES评估表7 因素4：沟通技巧》（见附件九），从三个维度评分。
七、因素5：任职资格
使用《IPES评估表8 因素5：任职资格》（见附件十）。
八、因素6：解决问题的难度
使用《IPES评估表9 因素6：解决问题难度》（见附件十一）。
九、因素7：环境条件
使用《IPES评估表10 因素7：环境条件》（见附件十二）。
十、岗位的IPE码
使用《分数转换表》（见附件十三），将七个因素的分数总和对比转换为岗位级别。
这个岗位级别可称为IPE码。
IPE码体现了不同岗位所处的等级，与该岗位的薪酬水平有一定的关联关系。
十一、岗位评估总结
所有的岗位评估分值出来后，需要将其结果填写到《岗位评估总结表》（见附件十四）上，通过这张表进行最后的归结和整理。
十二、附件
1、附件一：《IPE系统因素一览表》
2、附件二：《IPES评估表1 因素1-1：规模（1）》
3、附件三：《IPES评估表2 因素1-1：规模（2）》
4、附件四：《IPES评估表3 因素1-2：影响》
5、附件五：《影响的定义》
6、附件六：《IPES评估表4 因素1：对企业的影响》
7、附件七：《IPES评估表5 因素2：监督管理》
8、附件八：《IPES评估表6 因素3：责任范围》
9、附件九：《IPES评估表7 因素4：沟通技巧》
10、附件十：《IPES评估表8 因素5：任职资格》
11、附件十一：《IPES评估表9 因素6：解决问题难度》
12、附件十二：《IPES评估表10 因素7：环境条件》
13、附件十三：《IPES分数转换表》
14、附件十四：《岗位评估总结表》。