聘用制背景下高校退出机制失灵的原因及对策分析

摘要退出机制失灵一直是高校教师聘用制改革面对的主要瓶颈。

长期以来，人们习惯于将其症结归于外部体制机制的不完善。

事实上，随着近年来事业单位养老保险社会化改革和人事制度改革的深入推进，外部症结已然解开并转为聘用制改革的有力支撑，但出口不畅至今仍未得到有效解决。

究其原因，高校内部观念和治理体系建设没有跟上外部环境变化是退出机制运行不畅的新症结所在。

转变观念，完善校内制度体系建设，加大执行力度是高校打通人员流动退出渠道，激活教师队伍活力的必然途径，S大学在此方面的实践探索及成效值得借鉴。

关键词高校；聘用制；退出机制；对策2002年7月，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知明确指出：人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。

经过近20年的改革推进，聘用制度中其他主要环节均已打通，唯独解聘辞聘的退出环节不畅，成为聘用制实施的“最后一公里”难题。

一、当前高校退出机制实施难的原因分析（一）外部体制机制改革已逐步到位，不再成为高校退出机制实施难的主要障碍在过去相当长一段时期，高校聘用制实施不彻底、出口不畅的主要原因在于体制机制障碍。

一是退出机制合法性问题，二是人员退出后的社会承接保障问题。

在缺乏外部支撑且对未来不可预测的背景下，高校进行内部自我变革的阻力大且动力不足，这是学界和高校人事制度改革实践界较为普遍的共识。

近年来，随着我国经济社会的持续快速发展，事业单位人事制度改革步伐日益加快，特别是2014年以来的一系列重大举措，力图突破长期制约聘用制改革的体制机制瓶颈问题。

2014年7月1日国务院颁布实施了《事业单位人事管理条例》，对事业单位公开招聘程序、合同订立、考核、续聘、解除与终止聘用等条款都做了明确规定，这是我国事业单位人事管理的第一部专门法规，是我国事业单位人事管理于法有据的标志，解决了高校实施退出机制的合法性问题。

紧接着，2015年1月14日国务院印发了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，从2014年10月1日起改革现行机关事业单位工作人员退休保障制度，逐步建立起独立于机关事业单位之外，资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。

包括高校在内的“体制内”机关事业单位人员将和“体制外”企业职工一样缴纳养老金，持续多年的养老金“双轨制”逐步实现并轨，更是事业单位从“单位养老”向“社会养老”迈出的关键性一步，解决了高校人员流转退出的社会承接保障问题。

这两项重大举措使得高校教师聘用制深入实施所需要的外部条件和机遇基本成熟。

接下来的关键在于，高校自身是否已经做好准备将聘用制改革进行到底。

（二）高校尚未调试好应对变革的状态和模式，成为退出机制推行不畅的内在原因经过多年的改革，我国高等教育从完全计划性转向类市场化治理模式，但总体仍处于“大政府、小市场”的运行状态，政府计划管理机制仍然发挥主导性作用，而市场竞争机制发挥的作用极其有限，处于政府主导下的高校对外部环境的变化反应并不敏感，改革也更多处于被动，缺乏主动迎上的意识和动力。

1. 观念意识转变不到位。

聘用制改革置身于事业单位改革、教育体制改革、政府职能转变等一系列社会大变革的背景下，其实施路径是自上而下、由外及内的。

在这场变革中，高校希望从政府手中争取更多的办学自主权，但对于由此需要承担的责任义务没有清晰的认识，对打破原有惯性管理理念也没有做好充分准备。

加之聘用制改革长期受制于外部深层次体制机制性因素的制约，其实施的长期性、复杂性和涉及利益群体的广泛性，使得长期处于政府主导下的高校有些无所适从，在对未来不可预知又缺少把控能力的情况下，缺乏内生的主动变革动力以及基于自身实际进行改革的系统思考和顶层设计，对实施路径及成效也没有清晰的认识，更多是持谨慎观望或被动变革的态度，等待国家制度或保障措施更加完善，希望有好的先行先试案例可以借鉴。

尤其涉及流转退出机制的攻坚环节，更是面临破旧立新的意识和担当的双重考验。

2. 规章制度体系不完善，运行机制不健全。

制度和运行机制是相辅相成的，聘任制改革是一项系统工程，需要校内配套制度和强有力的运行机制作支撑，其中考核是聘任制实施的核心环节，也是退出机制的强关联项。

因考核具有多因性、多维性、动态性等特点，考核制度的制定需综合考虑多种要素及各要素的权重系数。

高校学科众多且各学科之间差异显著，岗位类别多且各类别岗位职责差别明显，大类可分为专业技术岗、管理岗和工勤技能岗位，仅专业技术岗又可以分为教师岗、科研岗、实验技术岗、工程技术岗、图书资料岗、编辑出版岗等等，每一类岗位又涉及各个不同学科的横向差异和纵向级别的对比，科学合理的考核制度是高校制度建设的难点也是重点，制度设计不合理，运行过程环节极易引发矛盾争议甚至法律纠纷，反过来运行机制不畅，制度的效力也无法发挥。

除考核之外，人员聘用管理、绩效分配、岗位聘任、奖励等制度和运行机构都要同时配套跟进。

目前许多高校在建章立制和规范运行机制方面尚存在诸多空白点，有的核心制度长期缺位，无规可依；有的制度内容空泛且早已过时，没有及时跟进国家和地方法律法规和政策的更新变化；有的制度与制度之间相互分割独立，甚至相互掣肘；有的缺乏规范的运行机制，制度被束之高阁，有规不依。

构建起规范完善的制度运行体系是畅通退出机制的前提和保障。

聘用制改革是一个不可逆转的趋势，在这场改革中，高校必须学会从政府主导向自主管理转变，从封闭的人事管理到开放的人力资源社会化配置转变，打破固化的身份观念，与社会进行动态资源交换，才能增强生存竞争力。

二、高校实施教师退出机制的对策分析聘用制的实施从公开招聘—签订合同—履约考核—奖惩退出，各环节环环相扣，只有关口前移，扎实做好前期基础工作，才能确保后期流动退出水到渠成。

（一）转变观念，深刻理解聘用制对高校发展的意义，激发变革的内生动力从系统论角度出发，高校作为社会大系统的有机组成部分，只有不断与外部环境进行物质、能量的交换，才能获得源源不断的生命力。

高校需要认清三个主要问题。

其一，聘用制改革是大势所趋，高校要不要聘用制改革早已是假问题，要什么样的聘用制改革才是真问题。

政府推行聘用制就是要开放高校大门，引入竞争机制，激发高校不断提高公共服务的质量和效率。

其二，聘用制改革将赋予高校人事聘用、岗位聘任、绩效分配、考核奖惩、淘汰退出等更多的自主权，是高校迎接新一轮发展的重要契机，与其被动，不如主动出击，利用改革机遇来深化内部治理，在新一轮竞争中抢占先机。

其三，聘用制改革是对原有体制的全方位系统性的变革，前瞻性顶层设计、系统化布局和稳步有序实施，将是决定这场改革成败的关键。

（二）制度先行，确保退出机制“有法可依”聘用制是一项政策性很强的工作，退出机制更关乎教职员工切身利益，公开招聘、合同管理、分类评价、绩效考核、奖励处分、晋升退出等实施的每一个环节都要有理有据。

每一项制度既要遵循上位政策法规，又要结合高校自身实际体现灵活性；制度与制度之间的衔接和支撑也需要细致打磨，确保政策性和可操作性兼具；制度条款的规定既要全面又要规范明确，避免过粗或模棱两可而给后续操作带来潜在矛盾隐患；制度既要根据国家和地方相关政策法规变化及时调整更新，又要考虑未来3~5年的适用性，确保政策的相对稳定性，给广大教职员工明确的发展指向。

此外，不可忽略的是，正因聘用制度实施涉及面广，且直接涉及教职员工切身利益，需充分考虑制度出台可能带来的诸如人才流失、群体性事件等不稳定因素，制度的制定要综合考虑本校的历史传统和教职工的接受程度，出台之前的反复酝酿、广泛调研和征求意见必不可少。

以考核为例，考核评价指标体系制定是一项复杂工程，是高校围绕自身战略目标、发展定位，将核心任务分解量化为各级各类岗位具体工作任务和考核指标，具有很强的导向引领性。

考核评价标准既要体现竞争性和履约性等不同考核类型的差异，又要兼顾不同学科门类、岗位类别以及不同等级的差异性，还要考虑不同学科门类中同一岗位类别及岗位等级的相对对等性。

不同规模或类型的高校采取的考核方式不同，通常情况下，规模较小且学科较为单一的高校适宜采取统一的考核评价方式，而体量大且学科差异性大的高校更适宜采取校院两级考核管理模式，即学校层面制定政策，宏观把控，二级学院出台具体细则并组织实施，权限下放，充分调动二级单位自我管理的积极性。

无论采取哪种方式，考核评价指标体系都要基于高校实际切实可行，公平和效率兼顾，定量和定性结合，有助于营造积极向上、竞争有序的环境，充分发挥考核的正向激励和约束淘汰作用。

（三）执行有力，确保制度“脚踏实地”1. 加强聘用合同精细化管理。

英国历史法学家梅因曾说过：“所有进步社会的运动，到此为止，是一个‘从身份到契约’的运动”，聘用制改革就是这样一场运动。

聘用合同是高校与教职员工之间的契约，它的效用发挥，直接决定了后续考核退出能否顺利推进。

一是合同文本要合法规范。

文本的合法性和规范性是合同实施有效性的前提，早在2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中就对事业单位聘用合同内容做了明确规定：“聘用合同必须具备下列条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任。

”《事业单位人事管理条例》第四章专门对聘用合同作了明确规定，依据这些法规政策规范高校合同文本，是合同管理精细化的首要一步。

二是岗位及职责要求要具体明确且合理。

岗位及职责要求作为聘用考核的主要依据，首先要体现出共性与个性的统一，即既要体现同类别同层次岗位的统一性一致性要求，又要体现契合每位受聘者岗位实际的差异性要求，避免合同千篇一律，最终流于形式；其次要体现工作目标设定的层次性，既要有多数受聘者正常履职都能够达到的基础性目标，又要有需要受聘者投入更多努力方才可能达到的发展性目标，满足稳定性和发展性要求。

三是实施合同动态跟踪管理。

聘用合同体现的是人、岗、责的统一，人变岗变，岗变则责变。

由于高校内部人员流动频繁，合同变更如不能及时跟进岗位变动，将直接导致聘用合同中的人岗责脱节，陷入“合同真空”状态，最终导致考核失效，退出失灵，这是高校合同管理中存在的较为突出的薄弱环节，要依托信息技术平台，统筹校内各方，建立快速有效的人员-合同动态联动机制，才能始终保持人、岗、责相匹配，使考核退出有据可依。

2. 优化考核评价运行机制。

考核评价的作用主要在甄别，不断优化考核评价运行机制，才能为决策提供科学参考。

一是完善考核沟通反馈机制。

一方面考核目标、内容以及标准设定之前要与被考核教职员工充分沟通，听取他们的意见建议和诉求，根据沟通信息及时改进完善考核方案，充分照顾教职工的利益和权益，体现学校总目标与个人发展目标的有机统一；另一方面还应及时反馈考核结果，保持申诉渠道畅通。