人力资源的经营范围、

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人力资源部职责范围(3篇)

人力资源部职责范围人力资源部作为企业管理体系的重要组成部分，承担着多项重要的职责和职能。

它是企业内部管理的核心部门之一，主要负责人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等工作。

下面是人力资源部常见的职责范围：1. 人力资源规划：人力资源部在企业中扮演着人才供给和人力资源基础建设的角色。

这意味着人力资源部门需要根据企业的发展战略和目标，进行人力资源规划，包括预测和评估人力资源需求、确定招聘计划和培训计划等。

2. 招聘与选拔：人力资源部需要负责企业的招聘工作，制定招聘策略，发布招聘广告，筛选简历，组织面试等。

同时，还需要根据企业的要求，通过面试、测试等多种方法，选拔出最适合企业职位的人才。

3. 培训与发展：人力资源部负责员工的培训与发展工作。

它需要根据企业的培训需求，制定培训计划和方案，组织和实施培训活动，提升员工的专业技能和职业素养，以满足企业的业务需求。

4. 绩效管理：人力资源部负责制定和实施绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效考核等。

通过绩效管理，可以评估员工的工作表现，激励和奖励优秀员工，提供改进和发展的机会，并对绩效较差的员工进行相应的处置。

5. 薪酬福利管理：人力资源部负责制定和管理薪酬福利制度，包括工资、奖金、福利待遇等。

它需要进行市场调研，了解行业薪酬水平，制定合理的薪酬政策，保证员工的薪酬待遇公平、合理。

6. 劳动关系管理：人力资源部负责处理企业与员工之间的劳动关系，包括管理劳动合同、处理劳动纠纷、维护员工权益等。

人力资源部需要了解相关的劳动法律法规，及时处理劳动纠纷，协调企业与员工的利益关系，维护企业的员工关系稳定。

7. 人力资源信息管理：人力资源部负责人力资源信息的收集、整理、分析和管理，包括员工档案管理、人力资源数据库建设、员工人事变动管理等。

通过科学、有效的人力资源信息管理，可以提高人力资源工作的效率，为企业决策提供依据。

总的来说，人力资源部负责企业内部人力资源管理的各个环节，目的是为了保证企业从人力资源角度的有效运转和发展。

人才派遣公司经营范围(5个范本)

人才派遣公司经营范围(5个范本)【导语】开人才派遣公司填写经营范围不是越多越好，那么人才派遣公司经营范围怎么写才规范呢？我们可以参考优秀的同行公司来写！本文整理了5个人才派遣经营范围范本。

以下是我为大家精心整理的人才派遣公司经营范围，仅供参考。

范本1人才派遣公司经营范围：国内劳务派遣、企业管理咨询、劳动政策咨询、物业管理服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、商务咨询、经济信息咨询（不含中介服务）、劳务承包、货物的装卸、搬运服务（不含道路运输及易燃易爆危险物品的搬运）、清洁服务（不含外墙及高空清洁）、家政服务（不含限制项目）、会议服务、组织文化艺术交流活动（不含演出）。

（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动。

）范本2人才派遣公司经营范围：持有效审批证件从事劳务派遣服务、人力资源外包服务。

企业管理咨询；工商登记代理。

物业管理；保洁服务；装卸搬运服务（不含运输）。

(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动)〓范本3人才派遣公司经营范围：收集、整理、储存和发布人才供求信息；人才推荐、招聘（不包括常设型人才市场经营）、租赁、测评、猎头；人才择业咨询指导；人才资源开发与管理咨询；承办或协办由中山市人力资源和社会保障局、人才交流管理中心委托或授权的其他业务。

国内劳务派遣；国内劳务分包；企业管理软件开发及销售；承接计算机网络工程；承接园林绿化设计工程；承接船舶修造工程（不含渔业船舶修造）。

（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动。

）(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动)〓范本4人才派遣公司经营范围：人力资源服务外包；人力资源服务(按《人力资源服务许可证》所列范围经营)；保险兼业代理业务(按《保险兼业代理业务许可证》所列范围经营)；劳务派遣；商务服务；企业管理服务；劳务服务；代理发展电信业务；物业管理；工程外包服务；汽车租赁；信息技术服务；研发和技术服务；金属结构件制造；金属压力容器制造；金属表面处理及热处理加工；风能原动设备制造；炼油、化工生产专用设备制造；房屋建筑业；工程管理服务；工程技术服务；工程设计；银行业数据信息处理与分析；现钞清分；自动取款机的运营与维护；金融电子设备、计算机设备、办公设备技术开发、技术咨询、技术服务及运营管理服务；软件开发、销售；单位后勤管理；计算机技术咨询；通信技术咨询服务；通讯设备销售；工程服务外包；食品销售；自营和代理各类商品和技术的进出口业务（国家限制企业经营和禁止进出口的商品和技术除外）。

服务公司经营范围

服务公司经营范围服务公司经营范围指的是服务公司提供的各种服务内容和业务范围。

服务公司是一种以提供各种服务为主要经营目标的企业，它们的经营范围通常包括但不限于以下几个方面：一、人力资源服务人力资源服务是服务公司的主要业务之一。

服务公司可以提供包括招聘、培训、绩效管理、人力资源管理咨询等在内的各种人力资源服务。

例如，服务公司可以帮助企业制定人力资源规划，通过招聘来满足企业的用工需求，并提供培训来提高员工的综合素质和能力。

二、财务会计服务财务会计服务也是服务公司的重要业务领域之一。

服务公司可以提供包括财务报表编制、会计核算、财务咨询、税务筹划等在内的各种财务会计服务。

例如，服务公司可以帮助企业编制财务报表，进行会计核算并提供财务咨询，帮助企业合理筹划税务，降低企业的税负压力。

三、市场营销服务市场营销服务也是服务公司的一项重要业务。

服务公司可以提供包括市场调研、品牌推广、广告宣传、市场营销策划等在内的各种市场营销服务。

例如，服务公司可以通过市场调研来了解消费者需求，制定相应的市场营销策略，并负责品牌推广和广告宣传，帮助企业扩大市场份额，提高品牌知名度。

四、信息技术服务信息技术服务也是服务公司的一项重要业务。

服务公司可以提供包括软件开发、网络建设、数据维护、IT咨询等在内的各种信息技术服务。

例如，服务公司可以根据企业的需求开发相应的软件系统，建设企业的网络基础设施，并提供数据维护和IT咨询服务，帮助企业提高信息技术的应用水平。

五、法律咨询服务法律咨询服务也是服务公司的一项重要业务。

服务公司可以提供包括法律咨询、合同审查、法律风险评估等在内的各种法律咨询服务。

例如，服务公司可以为企业提供法律咨询，帮助企业了解相关法律法规，并对企业的合同进行审查，评估企业的法律风险，提供相应的法律建议和解决方案。

六、物流供应链服务物流供应链服务也是服务公司的一项重要业务。

服务公司可以提供包括仓储管理、物流运输、供应链咨询等在内的各种物流供应链服务。

人力资源有限经营范围

人力资源有限经营范围人力资源有限经营范围是指企业在管理人力资源时，由于资源有限而需要限定其经营范围。

在这种情况下，企业需要根据实际情况，制定合理的目标和策略，以最大程度地利用有限的资源，实现企业的长期发展和持续竞争优势。

首先，人力资源有限经营范围要注重战略布局。

企业需要根据自身的实力和市场需求，明确自己的核心业务和重点领域，做好资源配置和人才培养。

在有限的人力资源下，企业应该集中力量做大主营业务，同时逐步发展相辅相成的业务板块，形成整体协调的经营布局。

其次，人力资源有限经营范围要提高人才培养和管理水平。

企业的核心竞争力在于人才，因此，提高人才培养和管理水平是企业取得长期竞争优势的关键。

企业应该注重培训和激励，建立健全的人才管理体系，通过人才的全面开发和合理利用，提高企业的整体效益和综合竞争力。

再次，人力资源有限经营范围要建立健全的绩效评估体系。

在资源有限的情况下，企业需要从绩效评估角度出发，科学合理地分配人力资源。

通过制定明确的目标和绩效指标，对员工进行全面、客观、公正的评估，发展激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体业绩。

此外，人力资源有限经营范围要加强与外部资源的合作。

在资源有限的情况下，企业可以通过与外部机构和企业的合作，共享资源、优势互补、风险分担，实现资源的最大化利用。

企业可以与高校、研究机构合作，共同研发新技术、新产品，提升企业的科技创新能力；可以与行业协会、专业机构合作，共同开展培训和推广活动，提高企业的专业水平和市场知名度。

最后，人力资源有限经营范围要加强内部管理和协调。

在资源有限的情况下，企业需要精细化管理，通过合理调配资源，提高资源利用效率。

企业可以通过引进先进管理经验和技术，建立科学的管理体系和流程，提高企业的内部协调和决策效率。

同时，企业还要在管理过程中注重沟通与协调，加强团队合作，形成共同奋斗、共同发展的企业文化。

综上所述，人力资源有限经营范围是企业管理人力资源时面临的一种常见情况。

人力资源顾问公司经营范围(27个范本)

人力资源顾问公司经营范围(27个范本)【导语】开人力资源顾问公司填写经营范围不是越多越好，那么人力资源顾问公司经营范围怎么写才规范呢？我们可以参考优秀的同行公司来写！本文整理了27个人力资源顾问经营范围范本。

以下是我为大家精心整理的人力资源顾问公司经营范围，仅供参考。

范本1人力资源顾问公司经营范围：一般经营项目是：组织文化艺术交流活动（不含演出）；承办展览展示活动；企业形象策划；工艺品（不含象牙及其制品）、日用品的销售；出资顾问（不含人才中介、证券、保险、基金、金融业务及其它限制项目）。

许可经营项目是：人才供求信息咨询、高级人才寻聘。

范本2人力资源顾问公司经营范围：劳务派遣（劳务派遣经营许可证有效期至2022年08月26日）；人力资源服务；经济贸易咨询；企业管理咨询；市场调查；会议及展览服务；营销策划。

（市场主体依法自主选择经营项目，开展经营活动；人力资源服务以及依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事国家和本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。

）范本3人力资源顾问公司经营范围：接受总公司委托开展经营活动；出资顾问；组织文化艺术交流活动（不含演出）；承办展览展示活动；企业形象策划；销售：工艺品、日用品。

（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动。

）范本4人力资源顾问公司经营范围：企业形象策划；商务信息咨询；企业营销策划；文化交流活动策划（依法须经审批的项目，经相关部门审批后方可开展经营活动）；人力资源服务（涉及许可经营项目，应取得相关部门许可后方可经营，经营范围、经营期限与许可证核定的一致）。

范本5人力资源顾问公司经营范围：人力资源管理咨询；企业营销策划及形象设计；计算机软件的设计、开发，并提供相关的技术咨询和技术服务。

** （依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）范本6人力资源顾问公司经营范围：劳务派遣；人才中介服务；专业承包、劳务分包；接受委托从事生产线服务外包服务；装卸、搬运服务、仓储服务、包装服务；经济贸易咨询、企业管理咨询、出资咨询；市场调查；设计、制作代理、发布广告。

东莞人力资源公司注册条件

如果想要在东莞办理人力资源公司，需要办理人力资源服务许可证，并且需要具备一定的条件，因此注册人力资源公司会比普通公司麻烦很多，下面就来详细说说办理所需的符合的条件，希望能帮助到大家。

一、人力资源公司注册申请基本条件：1）有与申请业务相适应的固定场所、办公设施和资金等；2）有至少5名以上大专以上学历、且取得人力资源市场从业人员资格证书的专职工作人员；3）有健全可行的工作章程和管理制度；4）法人或其他组织均可申请设立;个人不得设立；5）具备相关法律、法规规定的其他条件。

二、人力资源许可经营范围1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。

（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）；2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）；3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。

（凭许可证在核定期限内经营）；4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。

（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）；5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。

（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）等三、注册公司的流程第一步，公司核名。

到工商局领取一张“企业（字号）名称预先核准申请表”，填写预先准备好的五个公司名称，交由工商局网上检索核查，如果没有重名且符合起名标准，则可以使用这个名字，会核发一张“企业（字号）名称预先核准通知书”。

另外，如果不想跑去工商局，可以进行网上核名。

第二步，房屋租赁。

租赁办公室或者厂房，与房东签订租赁合同，并需要房东提供房产证复印件。

若办公室或厂房是自己拥有的，提供房产证即可。

第三步，编写公司章程。

登录东莞工商局网站，下载公司章程样本，根据要去填写后，由股东确认签字。

第四步，提交材料。

取得许可证后，把预先准备好的材料打包交至工商局，进行申请营业执照。

劳务公司经营范围

劳务公司经营范围
1 劳务公司的概念
劳务公司是一种专门受雇于企业，为其交付劳务的企业实体，它
可以为雇主提供雇员，以满足他们的劳务需求。

在经济发展、趋势变
化和新兴技术的影响下，劳务公司以其独特的色彩，为企业提供灵活
的劳务服务、考核方案和管理解决方案，使企业受益匪浅。

2 劳务公司的经营范围
1、人力资源外包服务：提供企业运作的合适的可持续的人力资源
解决方案。

劳务公司可以提供传统的外包服务，如劳务外包、招聘服务、财务外包、管理咨询服务等；
2、劳务介绍服务：劳务公司为企业提供技术劳务，包括培训服务、顾问服务等，这些服务通常可以为企业带来具体的技术价值；
3、灵活人力资源业务：劳务公司能够在规定的时限内提供足够的
灵活性，通过不断的流程优化，使企业的运营效率得到改善；
4、劳务派遣服务：劳务公司会帮助企业管理派遣的劳务，为企业
选择最合适的人员，并确保这些人员得到充分保护。

3 劳务公司今后的发展
劳务公司将不断发展壮大，以满足企业对于多元化、灵活性高的
劳务需求。

从目前的发展情况来看，未来的劳务公司发展方向主要体
现在三个方面：
（1）提高人力资源服务整合；
（2）坚持法规、坚果劳务公司保护劳动者的合法权益；
（3）加强技术开发，提高服务效率。

未来，劳务公司将发挥更大的作用，成为企业实现良性发展的重要力量。

人力资源企业经营范围

人力资源企业经营范围
人力资源企业的经营范围通常涵盖以下方面：
1.人力资源咨询：提供人力资源规划、组织设计、人才管理、绩效评估、薪酬福利等方面的咨询服务，帮助企业进行人力资源战略规划和优化。

2.人力资源招聘：为企业提供招聘和人才搜索服务，包括职位发布、简历筛选、面试评估、人才推荐等，助力企业吸引和招募合适的员工。

3.员工培训与发展：提供培训课程和发展计划，帮助员工提升技能、扩展知识、提高工作效能，以促进个人和组织的成长。

4.劳动力派遣：为企业提供临时工、合同工或特定岗位工人等劳动力资源，满足企业灵活用工需求。

5.组织文化建设：协助企业建立和发展积极、健康、高效的组织文化，推动企业价值观和团队精神的落地。

6.薪酬管理：提供薪资制定、福利管理、绩效激励方案等服务，帮助企业设计和实施公平合理的薪资体系，激发员工的工作积极性和满意度。

7.劳动法律咨询：为企业提供劳动法律法规咨询和解决劳动法律纠纷的支持，确保企业在雇佣关系中遵守相关法律法规和政策。

人力资源的六大板块工作内容

人力资源的六大板块工作内容人力资源是一个庞大而复杂的领域，涉及到组织中的所有与人力资源相关的工作。

人力资源的工作内容可以划分为六大板块，分别是招聘与人力规划、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理和员工离职与流动管理。

一、招聘与人力规划：招聘与人力规划是人力资源管理的第一步，它涉及到计划和预测组织未来的人力资源需求，并通过招聘和选拔合适的人才来满足组织的需求。

招聘过程包括职位需求分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、进行面试和提供聘用建议等。

人力规划则是根据组织的战略目标和发展计划，预测人力资源需求，并制定相应的人力资源计划。

二、培训与发展：培训与发展是人力资源管理的核心内容之一。

它涉及到培养和发展组织中的员工，提升他们的技能、知识和能力，以适应组织的变化和发展需要。

培训与发展的工作内容包括需求分析、制定培训计划、设计培训课程、组织培训活动、评估培训效果等。

三、绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的一系列活动。

它包括设定目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估、提供反馈和辅导、制定奖励和激励措施等。

绩效管理的目的是促进员工的个人和组织绩效的提升，以推动组织的发展和目标的实现。

四、薪酬福利管理：薪酬福利管理是管理和激励员工的重要手段。

它涉及到制定合理的薪酬体系和福利方案，以吸引和留住高素质的员工。

薪酬福利管理的工作内容包括薪资调查和分析、制定薪酬政策与方案、管理绩效工资和奖金、制定福利政策与方案等。

五、员工关系管理：员工关系管理是维护和促进组织内部良好的员工关系的一系列活动。

它包括与员工进行沟通和交流、解决员工的问题和纠纷、建立员工代表机构和劳资关系等。

员工关系管理的目的是创造一个和谐、稳定和积极的工作环境，提高员工的工作满意度和组织的生产力。

六、员工离职与流动管理：员工离职与流动管理涉及到员工的离职及流动事务管理，包括劳动合同终止、内部调动、岗位变更、晋升、员工离职手续等。

它的目的是合理管理员工的流动和变动，确保组织的人力资源的合理配置和有效利用。

人力资源服务有限公司章程范本

人力资源服务有限公司章程范本人力资源服务有限公司章程第一章总则第一条企业名称人力资源服务有限公司（以下简称“本公司”）是依法设立的有限责任公司。

第二条注册地址本公司的注册地址位于____________________。

第三条经营范围本公司的经营范围包括但不限于：人力资源服务、招聘培训、劳动法律咨询等相关业务。

第四条资本构成本公司的注册资本为____________________。

资本构成包括股东出资和其他合法形式出资。

第五条企业宗旨本公司以服务人力资源的优秀企业为目标，专注于提供全方位的人力资源服务，促进企业发展。

第二章公司架构与权责第一节公司组织结构本公司按照现行法律法规设立董事会、监事会、经理层等组织架构，明确各单位、个人的职责权限。

第二节公司权责本公司依法行使公司所有权，承担相应的权益和责任。

董事会行使决策权，监事会行使监督权，经理层行使日常管理权。

第三章股东权利与义务第一节股东权利本公司股东享有依法参与公司决策、分红、转让股权等权利，也享有依法合理监督公司经营活动的权利。

第二节股东义务本公司股东应积极参与公司事务，按照法律法规和章程规定履行各项义务，共同推动公司的发展。

第四章董事会第一节成员组成董事会成员由股东大会选举产生，根据职能划分不同的董事，确保董事会的高效运作。

第二节董事会职权董事会负责公司的决策，包括但不限于审议和批准公司各项重大事务、决策公司发展战略等。

第五章监事会第一节成员组成监事会成员由股东大会选举产生，监事会成员应具备一定的专业知识和监督能力。

第二节监事会职权监事会主要职责是对公司的经营活动进行监督，保障公司的合法合规运营。

第六章公司章程的修改公司章程的修改须经股东大会决议，并按照相关法律法规的规定完成相关程序。

第七章附则公司章程的解释权属于股东大会。

附件：1. 公司组织架构图2. 董事会成员名单3. 监事会成员名单法律名词及注释：1. 有限责任公司：指股东对公司债务仅限于其出资额度的公司类型。

人力资源集团公司经营范围(13个范本)

人力资源集团公司经营范围(13个范本)【导语】开人力资源集团公司填写经营范围不是越多越好，那么人力资源集团公司经营范围怎么写才规范呢？我们可以参考优秀的同行公司来写！本文整理了13个人力资源集团经营范围范本。

以下是我为大家精心整理的人力资源集团公司经营范围，仅供参考。

范本1人力资源集团经营范围：企业管理咨询服务;建筑物清洁服务;商品信息咨询服务;自有房地产经营活动;广告业;市场营销策划服务;通信设施安装工程服务;物业管理;房屋租赁;职业中介服务;人才择业咨询指导;劳务派遣服务;劳动保障事务咨询服务;劳动保障事务代理服务;(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动)〓范本2人力资源集团经营范围：许可项目：职业中介活动(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动，具体经营项目以审批结果为准)。

一般项目：为劳动者介绍用人单位；为用人单位推荐劳动者；为用人单位和个人提供职业介绍信息服务；开展高级人才寻访服务（凭有效许可证经营）；组织文化艺术交流活动（不含演出）；承办展览展示活动；设计、制作、代理、发布广告（除网络广告）；会议服务；企业管理咨询（除出资及资产管理）(除依法须经批准的项目外，凭营业执照依法自主开展经营活动)。

(在总公司经营范围内从事经营活动)范本3人力资源集团经营范围：企业总部管理;人力资源服务（不含职业中介活动、劳务派遣服务）;医院管理;非融资担保服务;工商登记代理代办;餐饮管理;酒店管理;融资咨询服务;企业管理;装卸搬运;信息技术咨询服务;办公设备耗材销售;对外承包工程;物业管理;非居住房地产租赁;停车场服务;劳务派遣服务;房屋建筑和市政基础设施项目工程总承包;建筑劳务分包;证券出资咨询;第二类增值电信业务范本4人力资源集团经营范围：其他人力资源服务；人力资源服务外包；劳务外包服务；职业中介（含人力资源招聘服务）；物业管理；商务信息咨询；企业管理咨询服务；仓储代理服务；市场调研服务；机械设备租赁；打包、装卸、运输全套服务代理；互联网广告服务；广告制作服务；广告设计；物流代理服务；机械零部件加工；会议、展览及相关服务；通用和专用仪器仪表的元件、器件制造；计算机网络平台的开发及建设；建筑劳务分包；电子产品生产；电子产品及配件的制造；经营劳务派遣业务（劳务派遣经营许可证有效期至二o二三年四月十四日）。

国家电网公司人力资源

国家电网公司人力资源人力资源公司要求人力资源公司的相关要求及流程劳务派遣公司主要业务是劳务派遣人力资源公司的经营范围比较大，主要是以围绕“人力资源为主的公司，只要是关于人力资源管理6大模块的内容都可以做，他的经营范围包含劳务派遣主要业务一般为：1、档案管理2、劳务派遣、代发工资、代缴社保3、代理招聘、猎头招聘4、职业培训5、人才测评一、开办人力资源公司需要具备条件（一）公司名称设计：如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质办理《人力资源服务许可证》，所需资料是：三名企业人才中介专职人员材料（身份证、中介培训或从业资格证、大专以上的学历证书）原件复印件（人力资源管理师1、2、3、4级）（二）人力资源管理公司设定：1、设立公司所需材料：（1）确定注册地址、拟定公司名称、确定主要经营范围、确定全体股东出资比例；（2）设定法定代表人及监事；（3）提供全体股东、法定代表人、监事身份证复印件及原件核对；（4）其他设立公司的法律文书；（5）公司的人员的一师四员2、设立流程及受理时间：1---工商查名（3个工作日）2---开验资户进100万元资金（3个工作日）3---办理人才服务许可证（20个工作日）4---办理营业执照（5个工作日）5---办理组织机构代码证（2个工作日）6---办理税务登记（5个工作日）7---开立基本账户（预计10个工作日）3、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】：（1）人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）（2）人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）（3）人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务（凭许可证在核定期限内经营）（4）职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）（5）人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）（6）人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）（7）职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）（8）劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁（经营期限与许可证核定期限一致）（9）人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)（10）人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务（凭许可证在核定期限内经营）4、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】：（1）人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发（2）业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营)（3）商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营）（4）企业管理咨询，教育咨询（不含出国留学与中介）；对人力资源项目的投资（5）企业管理咨询，劳务派遣(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营)（6）劳务派遣；在网上提供商务信息咨询；非证书的职业技能培训；非学历的文化教育培训（国家有专项规定的项目，须经审批后或凭有效许可证方可经营）（7）人力资源管理咨询；劳务派遣；企业管理咨询、企业形象策划、商务信息咨询（国家有专项规定须经审批的，经审批后或凭有效许可证方可经营）（8）商务信息咨询；企业管理咨询；企业形象策划；会议会展服务；文化艺术交流活动的策划（不含营业性演出）上述经营范围中国家有专项规定的项目经审批后或凭许可证在核定期限内经营二、劳务派遣公司的相关要求（一）资质要求1、注册资本不得少于人民币二百万元；2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4、法律、行政法规规定的其他条件经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记办理时一般只需要身份证，有的地方需要计划生育证明，准备验资资金（二）具体步骤1、工商部门起名、审名；2、房屋租赁协议、房产证复印件、公司名称核准书、验资报告、公司章程、等；3、劳动局办理人力资源服务许可证；4、办理营业执照；5、技术质量监督局办理组织机构代码证；6、税务办理税务登记证；7、公安备案办理企业公章、合同章、财务章和法人章；8、银行办理开户证明，购买支票MT公司人力资源案例分析MT公司的人力资源管理一、MT公司的背景MT公司是一家主要生产医药、保健品、医疗器械等产品的民营企业，1999注册资金只有75万元，员工几十人，而2004年实现利润400万元，2005年实现利润6000万元，2008年和2009年都超过2亿元短短几年，MT公司可谓飞黄腾达，“牛气”冲天但自2010年6月MT公司突然在报纸上登出一则广告——MT公司进入休整，然后便不见踪迹了这是为什么？2011年6月，消失一年的MT公司突然从地下“钻”出来了并坦率地承认MT的失败是人才管理的失误MT公司除2007年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章人员素质的偏低，人才结构不合理等从2009年开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展2009年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理二、整改后的MT公司战略规划经过一年的整改，MT公司重新制定了发展战略和人力资源规划（一）MT公司的发展战略1、战略目标在5内成为全国最具竞争力的医药企业2、战略选择发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的医疗器械、保健产品等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争（二）与发展战略相匹配的人力资源规划1、MT公司人力资源的SWOT分析优势：领导层的战略管理能力较强；员工学习能力比较强；现代人力资源管理模式已显雏形劣势：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活机会：社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善2、MT公司的人力资源目标人力资源目标：医药行业创新人才高地人力资源管理的具体目标绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现公司在医药行业中的领先地位（三）MT公司人力资源管理现状与目标的差距1、绩效导向、客户至上优势：建立了完整的绩效分级管理体系；部分薪酬开始与绩效水平挂钩；内部客户服务制度有利于体现客户导向理念不足：绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；薪酬分配中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念2、按需用人、发展员工优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高提高不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高3、团队合作、质量为本优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强4、广罗精英，保持领先优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施（四）MT公司人力资源管理的具体规划1、塑造和培育战略性的人力资源准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人力资源的范围；增强开发战略性人力资源的主动性和针对性；对战略性人力资源采取个性化的激励策略2、建立战略性的人力资源管理结构根据部门人员需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据根据培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施根据经营需要，监控并及时解决影响生产率的问题3、进行岗位分析，建立素质模型界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型4、具体落实人力资源战略意图建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立公司品牌实施战略性人力资源开发：以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度充分发挥人力资源效能：深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动制度；实施员工职业生涯规划塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制：运用平衡记分卡，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系三、MT公司的人力资源现状MT公司下设10个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部，物管总监负责物管部和采购部具体职务设置与人员配置如下：1、决策层：总经理、行政副总、财务总监、营销总监、技术总监、物管总监2、行政部：行政部经理、行政助理、行政文员、司机、接线员3、财务部：财务部经理、会计、出纳、财务文员4、人力资源部：人力资源部经理、薪酬专员、招聘专员、培训专员5、销售一部：销售一部经理、销售组长、销售代表、销售助理6、销售二部：销售二部经理、销售组长、销售代表、销售助理7、开发一部：开发一部经理、开发组长、开发工程师、技术助理8、开发二部：开发二部经理、开发组长、开发工程师、技术助理9、产品部：产品部经理、营销策划、公共关系、产品助理10、采购部：采购部经理、采购员11、物管部：物管部经理、管理员MT公司现有员工672人，其中60%以上为一线工人，行政、文秘和销售人员115人，各类技术管理人员154人，其中有中高级以上技术职称的人员已达75人，技术力量相对比较强在技术管理人员中，具有本科以上学历的有56人，具有大专学历的有84人，大专以下学历的有14人，学历结构比较合理从技术管理人员的年龄结构来看（见表）老、中、青配备不够合理，容易出现人才断层问题据统计，公司整改以前，平均离职率是15%，但不过不同员工离职率不一样，生产工人离职率高达20%，技术管理人员和销售人员离职率为5%，行政文秘类人员离职率为1%行政文秘人员近几年的离职率基本不变其中，高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和一般技术人员四类人之间近五年的转移率如表2所示：表2 MT司2007-2011年高层、中层、基层管理人员及工人间的转移率表3 MT司2011年高层、中层、基层管理人员及工人人数及代号销售人员近五年的数量变化见表4表4：MT司过去5年销售人员数量表思考题：1、MT公司休整的原因是什么？整改后，MT公司提出的新的发展规划是否合理，你有何建议？2、根据MT公司的人力资源现状进行人员供需分析（要采用具体的人力资源供需分析的方法，至少两种），拟为MT 公司制定2014年人员招聘计划方案书（具体职务职位可以根据案例自行设计发挥，每一个招聘岗位都要做相对应的职位分析，并写出职位说明书）3、根据MT公司的具体情况制定新进员工的入职培训计划（要写出详细的入职培训计划书）4、假定自己是MT公司的一名新员工，结合公司情况撰写个人的职业生涯规划（要求必须要有职业生涯规划的分析过程）解开M公司的人力资源之惑其实，企业人力资源问题所呈现的都是表象本质原因不外乎是战略和治理结构两个方面的原因，归结起来就是一个问题——财富分配的问题M公司是一家民营企业，经过七八年的打拼，已经完成了原始积累，企业正面临着如何做大做强和持续经营的难题尤其是人力资源现状和公司的发展战略很不匹配，企业急需一批能够在各个岗位独当一面的人才，而企业老板W先生为此事愁得吃不下饭、睡不着觉一天，猎头公司向W推荐一名来是自世界500强的某一产品线的品牌经理H先生，W求贤若渴，亲自面试了候选人两人一见如故、相见恨晚，W觉得他就是自己要找的CMO 可W要让H做公司CMO的决定遭到公司高层的一片反对：首先是人力资源总监反对，然后是几乎所有高管的反对他们的理由是虽然来自500强，但层级差别太大，从品牌经理到首席市场官，H难以胜任这么高级别的岗位在W看来这帮人是要和自己作对：这企业到底是谁的，我说行就行，W强行用高薪（高得让下面一帮总监眼睛发绿的程度）把人给挖了过来这下可捅了马蜂窝，老板与高管的矛盾集中爆发了：高管集体消极对抗，整个公司阴云密布，一片“山雨欲来风满楼”的气象W走投无路的情况下，请我们为企业做诊断，我们从M 公司的人力资源现状、问题成因、对策等方面进行了深入的分析和研究，并给出了相应的解决方案M公司人力资源管理现状一、人才招聘老板说了算：M公司的人力资源部形同虚设——W老板对人力资源招聘和管理一竿子插到底，只要看谁不顺眼就把人赶走，不管合不合理或合不合法，很多老员工都是带着恨离开企业；老板觉得谁好就要把人挖进来，不管多大的代价W认为人力资源就是帮老板摆平员工的工具，结果很多人力资源的员工受不了W先生折磨，纷纷离职；其他各部门领导根据自己的需要，对自己的“一亩三分地”设置岗位；人才的选、用、育、留等人力资源职能全是该部门领导的事，“领导封顶”是M公司的重要发展瓶颈二、企业薪酬体系复杂到员工看不懂：M企业的薪酬制度设置得极其复杂，W以为利用这种不透明的薪酬制度可以有效地管理员工但员工对每月进入荷包的“真金白银”是十分清楚的，采用这种“愚民政策”糊弄员工的代价是人才的大量流失，员工不和你玩了三、企业缺乏人才战略，没有后备人才队伍：企业的高速发展一定和人才梯队的快速提升是同步的，但M企业的人力资源跟不上企业的发展，W在人力资源上急功近利，不愿花时间和精力培养自己的员工，甚至觉得自己企业的员工不堪造就，认为“外来的和尚会念经”，认为“重赏之下，必有勇夫”，结果出大价钱请来的“勇夫”却不是企业想要的人才其实，人才就像栽树，树的成长需要土壤、水、温度、肥等各种条件才能成长成才，而不是仅靠施肥就能长成参天大树M企业人力资源管理问题及原因一、缺乏人力资源战略规划：M公司在制定战略时比较随意，W闭门造车，下面高管随声附和，制定战略目标就是简单的数字累加，没有考虑企业自身的人力资源是否有能力支持企业发展的战略，造成人力资源与企业战略的不匹配企业需要专业的人力资源队伍支撑或者协助才能解决企业发展的根本问题，M公司没有从战略人力资源的角度思考企业的未来，而是停留在“头疼医头，脚疼医脚”的表面现象治理，使企业一直做有效率没效果、紧急而不是重要的事情二、M公司没有解决人才激励机制的问题，却希望用管理代替机制：M公司也认识到人才的重要性，并以较高薪酬从大公司挖人才，并进行一系列的改革，但由于缺乏与之配套的体系，从大公司请来的“高端高薪人才”到M公司不过是昙花一现，很快又恢复到原来的“官僚体系”改革不断失败，企业陷入恶性循环的怪圈在访谈过程中，一个在企业服务了七年的中层员工说了一句让我们当场所有人震惊的一句话：“M公司做1000亿元和我有什么关系？”这足以看出，M公司过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制其实，如果没有解决公司治理结构的根本问题，其他的工作都是舍本逐末M公司缺乏健康的企业文化，W过分强调“忠诚”和对企业的控制，把M公司当成自己的王国，听不进任何不同的声音致使内部管理混乱，工作效率低下，员工缺乏安全感和归属感，人员流失率很大老板为了控制局面，把自己的亲戚放进队伍的核心岗位，但这些人却没有能力胜任，结果整个公司人际关系极其复杂，很多事情除非老板亲自拍板，否则难以执行，越是如此，W越认为自己重要W发现所有的员工都不靠谱，每一个人都需要提防W成了企业最辛苦的“员工”，被折磨得苦不堪言，虽日进斗金，生活品质和幸福指数却很低M公司走出人力资源管理困境的对策我们从四个方面帮助M公司从混乱走向规范：一、制定战略人力资源规划，用机制调整企业的治理结构：战略决定组织，组织决定人事，根据企业的组织架构确定岗位职责，根据各岗位的职责确定管理制度，通过企业正向文化带动企业的发展其实很多问题根本上就是利益分配的问题，解决了员工利益分配的机制，也就解决了大部分的问题M公司最需要调整的是企业的治理结构，使企业内部的核心员工持股美的董事长何享健先生说过：“宁可放弃赚100万元利润的生意，也不放弃一个对美的有用的人才”这种“以人为本”的战略思想使他成为中国“机制派”的领军人物，美的公司的高级经理人都有相应的持股，干起来当然起劲另外，美的每年都要招聘大量毕业生作为后备力量美的给各级管理人员充分放权，通过责、权、利三者的统一和对等，使经理人和企业成为利益共同体，“千亿美的”就是美的经理人机制的完美答卷二、对人才进行盘点和分类，有针对性地进行管理和激励：企业一般可以把人才分为四大类：核心人才、关键人才、管理人才、通用人才，并且，针对不同类型的人才，企业有不同的管理和激励方式企业的治理结构对企业的意义十分重大，一定要把员工之间的定位差别分清楚，因岗设人、因人设岗，在合适的岗位上任命合适的人选，把合适的人放在合适的岗位上，这是企业发展的第一要务排名100人力资源公司排名公司1翰威特2Oracle3美世4埃森哲6万宝盛华5艺珂集团7SAP8雅高企业服务9普华永道10华信惠悦11德勤12博思艾伦13安永14韬睿咨询15毕马威16翰德国际17DDI18光辉国际19CCH。

人力资源部职责范围(4篇)

人力资源部职责范围1.协助编制人力资源管理制度及工作流程，并组织贯彻执行，定期修正;2.负责员工的入职、人事调动、离职等相关手续;3.负责员工考勤管理及数据统计;4.负责员工社保公积金相关业务办理;5.负责员工个人档案管理，确保员工信息/档案的完整性和信息的准确性;6.负责社保增减操作及公积金、工伤、生育津贴等社保公积金业务办理及员工社保咨询;7.其它领导交办的事项;人力资源部职责范围（二）1、企业文化、政策的宣导落地，总部各类通知、文件和信息的传达。

2、负责招聘组队、考勤监督、人事手续等人力资源管理工作，并协助店长做好团队建设。

3、负责门店形象、员工工作形象及网络照片形象的监督和管理。

4、负责合同、收据和款项的每日检查，负责成交资料的及时整理和递交。

5、负责门店管理费、水电费、租赁税费、办公费用、维修费用等的管理，及租金发票的递交等。

6、负责门店证照、资产的管理和维护。

7、负责门店及协助片区、区域会议材料的准备、会议的组织和活动策划。

8、协助店长执行和监督公司各种规章制度的落地9、完成上级在上述职责范围各条款以外的工作安排。

人力资源部职责范围（三）1、根据公司年度发展战略，制定年度培训计划;2、负责完善企业培训体系;3、负责培训项目的落地，包括但不限于新人培训、在岗提升、专项培训等项目，并能够有效运营，及时进行复盘和评估，持续优化;4、负责企业内部培训课程开发、监督和评估培训效果、考核评估、成绩告知及考核记录管理;5、负责月度薪酬核算、推进季度考核、缴纳五险一金;6、完成领导交代的其它工作。

人力资源部职责范围（四）1、协助上级掌握人力资源状况;2、管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算;3、填制和分析各类人事统计报表;4、拟订公司规章制度、招聘制度草案;5、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动;6、协助上级推行公司各类规章制度的实施;7、完成各部门入转调离、社保与公积金、考勤、合同续签、用工备案、档案管理等相关工作。

人力资源猎头公司章程模板

第一章总则第一条本章程旨在规范公司运营，明确公司宗旨、组织架构、经营理念、管理原则和责任义务，保障公司合法权益，促进公司健康发展。

第二条公司名称：[公司名称]第三条公司住所：[公司住所]第四条公司经营范围：为企业提供中高端人才招聘、猎头服务、人力资源咨询等业务。

第二章宗旨与理念第五条公司宗旨：以人为本，专业服务，助力企业发展，促进人才成长。

第六条公司经营理念：诚信、专业、高效、创新。

第三章组织架构第七条公司组织架构分为董事会、监事会、总经理及各部门。

第八条董事会负责公司重大决策，监督公司经营管理和财务状况。

第九条监事会负责对公司财务和经营状况进行监督，保障股东权益。

第十条总经理负责公司日常经营管理，组织实施董事会决议。

第十一条公司设立以下部门：人力资源部、市场部、财务部、行政部、客户服务部。

第四章经营管理第十二条公司实行总经理负责制，各部门负责人向总经理负责。

第十三条公司按照国家法律法规和行业规范，遵循市场规律，开展业务活动。

第十四条公司加强与政府、行业协会、企业等各方面的合作，提高公司知名度和美誉度。

第十五条公司重视员工培训和发展，提高员工综合素质，为公司发展提供人才保障。

第五章财务管理第十六条公司财务制度严格，确保财务数据的真实、准确、完整。

第十七条公司按照国家规定，依法纳税，合理控制成本。

第十八条公司设立独立的审计部门，定期对公司财务状况进行审计。

第六章知识产权与保密第十九条公司对研发、设计、服务等过程中产生的知识产权享有所有权。

第二十条公司对客户信息、内部资料等保密事项负有保密义务。

第七章人力资源与社会保障第二十一条公司依法为员工缴纳社会保险，保障员工合法权益。

第二十二条公司实行劳动合同制度，规范劳动关系。

第二十三条公司重视员工福利，为员工提供良好的工作环境和生活条件。

第八章责任与义务第二十四条公司对股东负责，维护股东权益。

第二十五条公司对客户负责，提供优质服务，确保客户满意度。

第二十六条公司对社会负责，遵守国家法律法规，履行社会责任。

人力资源公司主要是做哪些业务

人力资源公司主要是做哪些业务人力资源公司主要是为企业提供人力资源服务、解决企业人力资源管理相关问题并提供相关咨询。

但是不同的人力资源公司所提供的服务种类是不尽相同的，大致而言，人力资源服务公司主要包含以下几种服务：代缴社保、劳务派遣、劳务外包、代理招聘等。

1、代缴社保通常情况下，一些小企业或者分公司由于没有社保账户，或者没有专门的人事来负责这部分内容，无法专业的为员工按时缴纳社保，也没有能力为员工解决生育报销、工伤认定等社保相关问题，所以会将员工的社保缴纳工作交由人力资源公司代办，这样企业既可以节省人力物力，又可以解决员工的社保缴纳问题，员工也可以享受更专业的社保服务。

2、劳务派遣劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

对于一些有季节性用工的企业来说，有时不能满足企业自身的业务发展要求，当用工旺季急需一批员工来解决企业的业务问题，但是企业又无法短期内快速招聘到大批员工，此时就可以通过与人力资源公司进行合作，企业与人力资源公司签订协议，通过劳务派遣的形式将劳动者派遣至用工单位工作。

3、劳务外包企业中经常会存在一些非核心和非必要性的工作，这种情况下，企业通常会采用劳务外包的形式来完成。

例如，很多公司办公楼的清洁工作或者是部分企业的一些无关紧要的岗位像保洁、维修工人等，将这类性质的工作外包给人力资源公司完成。

人力资源服务公司不仅可以帮助企业完成这些工作，同时还可以帮助企业节省人力成本。

4、代理招聘专业的人力资源公司对于招聘方面也是做得非常出色的，企业根据业务需求委托人力资源公司代为招聘人才。

人力资源公司会根据企业需求进行细致而精确分配，进而为不同企业及时提供适合的人才，解决企业的用工问题。

济南众诚人力资源有限公司具有济南人力资源和社会保障局颁发的A级人力资源服务许可证，是国内专业的人力资源公司，致力于为国内外各类企事业单位提供员工派遣、高级人才猎头、招聘外包、人事代理、社保代缴、企业培训以及人力资源咨询等外包服务。

劳务派遣司经营范围大全

劳务派遣司经营范围大全劳务派遣行业是一种以人力资源服务为主要业务的行业，其经营范围主要包括以下几个方面：1. 人力资源管理服务：劳务派遣公司可以为企业提供人力资源管理的相关服务，包括人力资源规划、岗位设置、招聘和选拔、培训和发展、绩效管理等。

通过提供全面的人力资源管理服务，为企业提供人才保障和管理支持。

2. 劳动力供应服务：劳务派遣公司可以为企业提供合适的劳动力资源，根据企业的需求，为其提供短期、长期或项目性的劳动力供应。

这包括招聘、选派和管理劳动力，以满足企业的生产和运营需要。

3. 人事代理服务：劳务派遣公司可以为企业承担一些人事代理服务，包括劳动合同的签订和变更、劳动争议的处理、社会保险的申报和办理等。

通过提供专业的人事代理服务，为企业减轻人事管理方面的负担。

4. 员工薪酬管理服务：劳务派遣公司可以为企业提供员工薪酬管理的服务，包括薪资制定、工资核算、社会保险和公积金的代缴代扣等。

通过专业化的薪酬管理服务，为企业提供准确和及时的员工薪酬发放。

5. 培训和发展服务：劳务派遣公司可以为企业提供员工培训和发展的服务，包括岗位培训、技能培训、管理培训和职业发展规划等。

通过提供针对性的培训和发展服务，提升员工的工作能力和综合素质。

6. 劳动力调研和咨询服务：劳务派遣公司可以为企业进行劳动力市场的调研和咨询，包括劳动力供求状况的分析、薪资水平的研究和对策的制定等。

通过提供科学、有针对性的调研和咨询服务，为企业的人力资源决策提供参考。

7. 其他相关服务：劳务派遣公司还可以根据市场需求，提供其他与人力资源服务相关的服务，如人力资源外包、人事代理咨询等。

根据自身的专业和经验，劳务派遣公司可以灵活地调整和拓展经营范围。

需要注意的是，劳务派遣行业必须遵守国家相关法律法规，并按照相关规定申请办理相应的证照和资质。

劳务派遣公司的经营范围必须在合法合规的基础上进行，保护劳动者和企业的合法权益，促进劳动力市场的稳定和发展。

劳务工作室经营范围

劳务工作室经营范围劳务工作室是一种特殊的服务型企业，专门提供劳务服务的机构。

劳务工作室的经营范围根据不同的市场需求和企业定位可能会有所不同，但一般可以包括以下几个方面：人力资源服务、劳动力派遣、劳务输出、社区服务、人才咨询等。

接下来将对这些范围逐一进行介绍。

1.人力资源服务劳务工作室可以提供人力资源服务，包括招聘、人才储备、人员培训等。

劳务工作室可以根据客户的需求，帮助其招募合适的员工，并提供人才储备服务。

同时，还可以为企业提供员工培训和提升计划，帮助企业提高员工素质。

2.劳动力派遣劳务工作室可以派遣人力资源给客户企业使用，根据客户的具体需求提供合适的员工。

例如，某企业需要增加生产线上的劳动力，可以与劳务工作室合作，从工作室派遣合适的员工来协助完成生产任务。

这样的灵活用工模式，既能满足企业的短期用工需求，又可以节省企业的用工成本。

3.劳务输出劳务工作室可以将劳动力资源输出到境外市场。

这是一个全球化的劳务服务模式，一方面可以帮助劳动力有更多的就业机会，提高自身收入，另一方面可以满足海外市场的用工需求。

劳务输出的范围可以涵盖建筑、制造业、农业等不同行业。

4.社区服务劳务工作室可以在社区提供一些社区服务，例如社区安保服务、家政服务等。

社区安保服务可以提供安保人员给社区，增加社区的安全性和稳定性。

家政服务可以提供家政人员给社区居民，协助他们处理家务事务，提供便利。

5.人才咨询劳务工作室可以提供人才咨询服务，帮助企业评估和发展人才。

人才咨询可以包括组织架构优化、人才梯队建设、绩效管理等方面的咨询。

通过对企业现状的评估和人力资源的优化，帮助企业实现人力资源的合理配置，提高企业的绩效。

总结起来，劳务工作室的经营范围主要包括人力资源服务、劳动力派遣、劳务输出、社区服务、人才咨询等。

劳务工作室以其灵活的用工模式和专业的服务，为客户提供多样化的劳务需求。

随着社会对劳务需求的不断增加，劳务工作室将发挥更加重要的作用，为企业提供有效的人力资源解决方案。

人力资源管理部职责范围

人力资源管理部职责范围
人力资源管理部的职责范围通常包括以下几个方面：
1. 招聘与录用：负责制定并执行招聘策略，招聘合适的人才，参与并推动招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。

同时，负责与其他部门合作，确定岗位需求和招聘计划，并为公司提供符合标准的新员工。

2. 培训与开发：负责制定并执行公司的培训与发展计划，包括员工培训、职业发展规划和人才储备计划等。

通过培训和发展，提升员工的专业技能、管理能力和领导才能，以满足公司业务发展的需要。

3. 绩效管理：负责制定并执行绩效管理制度，建立绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估和反馈，提升员工的工作效率及质量。

同时，为员工提供职业发展规划和晋升机会，激励员工积极投入和改善工作绩效。

4. 薪酬与福利：负责制定并执行公司的薪酬和福利政策，确保员工的薪酬待遇公平合理，并根据市场情况进行调整。

同时，监督执行员工福利计划，包括社会保险、员工假期和员工福利项目等。

5. 劳动关系管理：负责维护和管理公司与员工之间的劳动关系，包括与工会的谈判和沟通，确保员工的权益得到保护，并解决劳动争议。

同时，负责制定和执行员工手册、劳动合同和相关政策，保证公司与员工之间的合法关系。

6. 离职管理：负责管理和处理员工的辞职、退休和解聘等离职事务，包括离职手续办理、离职面谈和员工转岗等。

同时，积极进行员工离职调查，了解离职原因和改善公司的管理和文化。

总的来说，人力资源管理部门的职责是确保公司拥有和管理合适的人才，为员工提供良好的工作环境和发展机会，促进员工的个人和职业成长，以支持公司的长期发展。

人力资源管理部职责范围

人力资源管理部职责范围人力资源管理部是企业中非常重要的部门之一，承担着对企业人力资源的规划、组织、招聘、培训和绩效管理等工作。

其职责范围包括以下几个方面：一、人力资源规划人力资源管理部负责制定企业的人力资源规划，并根据企业的发展战略、业务需求以及市场情况等因素，合理确定企业的人力资源需求量和职位编制。

通过科学的人力资源规划，帮助企业提前预测和解决人力资源短缺或过剩的问题，从而为企业的发展提供稳定的人力资源保障。

二、招聘与选任人力资源管理部负责制定并实施企业的招聘计划，并进行人才的全面搜寻、筛选和面试等工作。

其主要职责是通过有效的渠道，吸引和挑选符合企业要求的优秀人才，为企业的发展提供人力支持。

此外，人力资源管理部还需要制定并执行用人标准、职位描述和薪酬福利政策等，确保人才的合理选任和有效利用。

三、培训与发展人力资源管理部负责组织和实施企业的培训计划和发展项目，以提升员工的专业能力和综合素质。

部门需要通过制定培训需求调研、培训计划设计和培训资源开发等工作，确保员工的不断学习和成长。

同时，人力资源管理部还需关注员工的职业发展和晋升机会，并提供相应的发展规划和支持，激发员工的工作动力和创造力。

四、绩效管理人力资源管理部负责设计和实施企业的绩效管理制度，包括目标制定、绩效评估和绩效奖励等方面。

部门需要与各部门合作，确保绩效管理的公平性和公正性，并根据绩效评估结果，提出相应的激励和改进措施。

通过有效的绩效管理，人力资源管理部能够激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作质量和效率。

五、员工关系管理人力资源管理部负责维护和管理企业内部的员工关系，建立和谐的工作氛围。

部门要及时沟通员工的需求和问题，并协调解决各类劳动纠纷和员工关系矛盾。

此外，部门还需要开展员工满意度调查和员工活动等工作，加强与员工之间的沟通和交流，增强员工的归属感和凝聚力。

六、薪酬福利管理人力资源管理部负责制定和执行企业的薪酬福利政策，确保员工的薪酬和福利合理和公平。

人力资源对经营范围的赋能措施

人力资源对经营范围的赋能措施
1、初创企业的人力资源体系搭建，助力初创企业尽快进入赛道，开启发展的新篇章；
2、企业升级转型过程中的人力资源问题与解决方案，帮助企业建立更加合理高效的人力资源管理机制，打造全新的市场竞争优势；
3、薪酬福利模块，包括职级体系、薪酬体系、考核机制与激励机制等；
4、人才发展模块，包括培训体系和制度、潜力管理、接班人计划、核心能力素质模型、人才测评与人才盘点等；
5、组织发展模块，包括组织架构梳理、岗位职责和岗位说明、生产力和效能提升、人才规划和人力资源编制、授权管理等；
6、人才招募和甄选，包括人才资源规划、招聘制度和流程、面试技巧和能力提升、面试问题库等；
7、员工关系，包括员工手册、聘用关系、离职管理、团队敬业度调查和人才保留等；
8、企业文化，包括企业文化的搭建、梳理、手册制定与落地实施等。