任务清单分析系统
工作分析导向型
1(10分)、任务清单分析系统由搜集信息的方法、技术与（）两个子系统构成。
A、计算机应用程序软件B、统计分析工具C、工作描述模板D、工作说明书模板参考答案：A2(10分)、任务清单分析系统由（）及其助手开发完成的。
A、LevineB、C.R.MannC、R.E.ChristalD、J.C.Flanagan参考答案：C3(10分)、MPDQ信息输入板块的决策职能可为（）提供依据。
A、工作描述B、工作评价C、工作描述和工作评价D、任职资格参考答案：C4(10分)、职能工作分析方法所说的工作者职能包括：人员、事物和（）。
A、财物B、数据C、信息D、指挥参考答案：B5(10分)、TIA对工作规范的编制主要依据（）获得。
A、任务——KSAs矩阵B、问卷C、SMEs的任务描述D、演绎参考答案：A6(10分)TIA中运用集中趋势度分析可以用来进行工作分类A正确B错误参考答案：错误7(10分)、由于传统意义上的工作分析对团队难以发挥作用，基于MAP系统的团队工作分析基本思想是从团队培训而设计团队工作开始的。
A正确B、错误参考答案：错误8(10分)、MPDQ中，管理工作要素是一组描述工作内容的因素，通常被薪酬管理人员和招聘人员所使用。
A、正确B、错误参考答案：正确9(10分)、TIA认为表现优异的员工是组织中培训信息的主要资源。
在关键事件中确定这些信息，加以推广，可以提高组织整体绩效。
A、正确B、错误参考答案：正确10(10分)、MPDQ适用于对不同组织内中层以上管理者进行职位分析，具有很强的针对性。
A、正确B、错误参考答案：错误2(10分)、在所有工作分析系统中，最有针对性的工作分析方法是：（）。
A、职务分析问卷B、管理人员职务描述问卷C、职能工作分析法D、临界特质分析系统参考答案：B3(10分)、在NBA的全明星周末，由东西部两个地区的最佳球员挑选组成两支球队，举行一场比赛决定胜负。
从团队工作角度看，这样的全明星球队属于：（）。
第七章 任务清单分析系统
TIA搜集信息的注意事项
调查范围与对象的确定
调查方式的选择
选取多行业多家企业的 HR部门的员工，得到的结 论具有一般性意义； 选取一个行业的多家企业 的员工，所得结论具有行业 特点； 只对一家企业的人力资源 部的专职工作人员进行调查。
集中调查：可以直接的 指导，解释调查的目的， 回答有关提问；保证回 收率；但实施成本低。 单独调查：实施较方便， 但回收率较低。
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三、 TIA的实施步骤
一、构建 任务清单
任务清单的构建方式： 1、观察法、工作日志、 文献法等 2、借助SMEs进行任务 描述。 3、目标分解：部门目 标—职能—工作—任务
例：HR部门的主要任务清单
组织规划设计 人力资源规划
工作分析 选聘录用 薪酬管理 绩效考核 培训开发
工作时间管理 员工调动管理 劳动法律、政策与劳工关系 人事资料、人事档案之管理
项。A与B的任务重叠度是72，即A与B有72%的 任务是相同的。A与C的任务重叠度是34，B与C 的任务重叠度是43，由此可以判断：工作A与B比 A与C、B与C都更为接近。
三、 TIA的实施步骤
四、利用 任务清单 编制工作 说明书
利用任务清单系统对工 作进行分析，可得到典型 的工作说明书（工作描述 和任职者资格两部分）
三、分析 任务清单 搜集的信 息
任务清单分析系统的实施步骤
任务清单分析系统的实施步骤1. 概述任务清单分析系统是一种用于管理和跟踪团队任务的工具。
通过该系统，用户可以创建任务、分配任务给团队成员、设置任务的优先级和截止日期，并对任务的进展进行监控和分析。
本文档将介绍任务清单分析系统的实施步骤，帮助用户顺利引入和使用该系统。
2. 准备工作在实施任务清单分析系统之前，需要进行一些准备工作。
2.1 确定实施目标在实施任务清单分析系统之前，首先需要明确实施的目标和预期效果。
例如，希望通过该系统提高团队的任务管理效率，减少任务的延误情况。
2.2 确定需求和功能根据实施目标，进一步明确所需的具体功能和需求。
例如，是否需要支持任务优先级的设置、任务进展的监控和分析等。
2.3 选择合适的系统根据需求和功能，选择适合的任务清单分析系统。
可以参考市场上的各种任务管理工具和软件，结合实际需求进行选择。
2.4 确定实施计划根据实施目标和选择的系统，制定详细的实施计划。
包括系统部署、用户培训和评估等方面。
确保实施计划与组织的日常工作安排相协调。
3. 实施步骤以下是任务清单分析系统的实施步骤。
3.1 部署系统首先，需要部署任务清单分析系统。
根据选择的系统，按照提供的部署方法进行系统安装和配置。
3.2 创建任务清单在系统中创建任务清单。
可以按照项目、团队或个人的维度来组织任务清单。
确保任务清单的结构清晰，并包含必要的信息，如任务名称、描述、优先级、截止日期等。
3.3 分配任务将任务分配给团队成员。
根据任务的性质和团队成员的专业领域，合理地分配任务。
确保每个任务都有明确的责任人。
3.4 设置任务优先级和截止日期根据任务的紧急程度和重要性，设置任务的优先级，并确定任务的截止日期。
优先级和截止日期可根据团队协商确定，也可以根据系统提供的自动化规则进行设置。
3.5 监控任务进展监控团队成员完成任务的进展情况。
可以通过系统提供的进度追踪功能对任务的进展进行实时监控。
及时发现任务延误的情况，并采取相应的措施进行调整。
任务清单分析系统简介
任务清单分析系统简介任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，简称TIA）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。
TIA由“美国空军(USAF)人力资源研究室”Raymond E. Christal及其助手开发成功的，它的研究始于20世纪50年代，大约从10万名以上雇员那里收集过试验性数据，前后经历了20年时间才趋于成熟完善。
在高度结构化的调查问卷包括背景信息和任务清单两部分，任职者填写并评价各工作项，评价维度有：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度等任务清单的产生：1）部门目标—职能—工作—任务2）观察或工作日志3）SMEs[编辑]任务清单分析系统的优点1、信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。
2、所需费用较少。
3、难度较小，容易为任职者接受。
[编辑]任务清单分析系统的缺点1、对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动。
2、使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。
3、整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐。
4、任职者在填写时，容易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。
功能性职务分析(重定向自FJA)功能性职务分析（Functional Job Analysis，FJA）[编辑]功能性职务分析简介[1]功能性职务分析即职能工作分析法，是一种以工作为中心的分析方法。
美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个阶段。
在工作分析实践中被普遍应用。
工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。
这些活动如下表：首先用一组代表“员工功能”的基本活动来描述一名员工事实上能对信息、人、事情做些什么。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析与职位评价答案
二、1、简述工作分析的内涵及特点：工作分析是管理学上的一个定义。
简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。
常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h:用谁做（Who）、做什么（what)、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做(How）、为什么做（Why)、为谁做（Whom）.这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作.更好的完成团队目标。
减少不必要的重复和遗漏。
（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍）2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？在激励制度下，员工会因为松散的标准而获利,管理层建立严格的工作标准时有得有失。
首先，当员工运用其才智与能力来改进方法时,时间标准变松散,一些改进是用来使其得到的奖励更多，而另一部分则被用来保证一个理想的工作时间,使其出于一个“安全线”下,而防止工作标准不断提高。
其次,个人的激励是设计来增加产量减少人工成本的，这种制度鼓励人们挣更多的钱，而没有必要去提高整体生产率。
实际上，员工会寻找方法使工资很难被削减的，他们拒绝与管理层合作将生产率提高到自己能力的极限.第三，强调数量导致质量的下降，增加了成本，尤其是在质量检查过程不严密的情况下，稍差的质量往往只有到了最终用户那里才能发现。
第四，该方法不利于员工之间的合作，因为合作没有被纳人工作内容。
员工往往只做工作范围内的事情。
第五，抱怨和不满容易产生，那些低效率的工作者让工作标准变得松散。
第六，只有50％左右的工作可以被传统工作产出量度方式计算,而余下的员工由于缺乏激励动力而不积极提高工作效率。
3、试述工作要素法的特点与步骤工作要素法（Job Element Method,简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统,它的发明者是美国人事管理事务处的E。
S.普里默夫（E。
S。
Primoff)，该系统遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt)所提出的基本原则,即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。
第四章 工作岗位分析方法与工具
PAQ概述
• PAQ的内容与方法 • 人际关系：执行工作时所要求与他人之间 的关系。 • 交流； • 各种人际关系； • 个人接触的数量； • 个人接触的类型； • 监督与协调。 • 如“指导他人或与公众、顾客接触”
子维度
工作要素的评估
• 评估小组：主题专家组（6人左右） • 培训评估小组 • 评估的方面 1、评估最低要求 2、评估优秀员工的要求 3、评估问题或麻烦出现的可能性 4、评估实际可行性
评估最低要求
• 该项要素对勉强可接受的员工而言： ①都具备 ②一些具备 ③几乎无人具备 • e.g. 职位：薪酬主管 要素一：薪酬设计与调研知识 要素二：人力资源管理总体规划能 力
指标的组合
指标与计分 • 评估最低要求（B）；评估优秀员工的要求(S) • 评估问题或麻烦出现的可能性(T)；评估实际 可行性(P) • 组合成的新指标： S-B-P: 优秀员工与非优秀员工的区分价值 IT=SP+T 一般能力要求的区分价值 TV=IT+S-B-P 总体的区分价值
指标的组合
• 指标与计分 IT=SP+T 一般能力要求的区分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分 x100 TV=IT+S-B-P 总体区分价值 主题专家组计分：实际的总分，按所有要素进 行排序，以最高分取 150 分，其他按照比例折 算。 • e.g. 原始分：120 80 60 折算分：150 100 75
评估实际可行性
• 实际中，如果提出该项要求，我们可以： ①填充所有职位 ②填充一些职位 ③无法填充 • e.g. 职位：国内二流大学科研型教师 要素一：发表ssci论文的能力 要素二：发表CSSCI论文的能力
工作要素评估指标
指标与计分 • 评估最低要求（B，Barely accepted） • 评估优秀员工的要求(S，Superior workers) • 评估问题或麻烦出现的可能性(T，Trouble likely) • 评估实际可行性(P，Practical to expect in the applicants) ①=2分，②=1分，③=0分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分 x100
第七章 任务清单分析系统
TIA搜集信息的注意事项
调查范围与对象的确定
调查方式的选择
选取多行业多家企业的 HR部门的员工，得到的结 论具有一般性意义； 选取一个行业的多家企业 的员工，所得结论具有行业 特点； 只对一家企业的人力资源 部的专职工作人员进行调查。
集中调查：可以直接的 指导，解释调查的目的， 回答有关提问；保证回 收率；但实施成本低。 单独调查：实施较方便， 但回收率较低。
三、 TIA的实施步骤
一、构建 任务清单
任务清单的构建方式： 1、观察法、工作日志、 文献法等 2、借助SMEs进行任务 描述。 3、目标分解：部门目 标—职能—工作—任务
例：HR部门的主要任务清单
组织规划设计 人力资源规划
工作分析 选聘录用 薪酬管理 绩效考核 培训开发
工作时间管理 员工调动管理 劳动法律、政策与劳工关系 人事资料、人事档案之管理
任务清单分析系统（TIA）
Task Inventory Analysis
➢ TIA的构成 ➢ TIA的实施步骤 ➢ TIA的应用 ➢ TIA的优缺点
一、任务清单分析系统（TIA）简介
TIA是典型的工作导向型工作分析系统。 TIA一般由两个子系统构成： 一是用于搜集工作信息的一套系统的方法、 技术； 二是用于分析、综合和报告工作信息的计 算机应用程序软件。
四、 TIA的应用
人员招募甄选
2
人力资源 1 预测
工作分类 6
TIA的 应用
3 绩效考核 4 薪资管理
5 培训开发
五、 TIA的优缺点
TIA的 优点
TIA在工作描述、工作分类、工作 设计、人员培训、人员流动、人力 规划、法律要求7方面的效度获得了 最高评价，有非常好的现实可用性。
工作分析习题知识点整理1-8
习题答案知识点整理第一章1.组织最基本且最小的结构单元是(工作)。
2.(工作分析)是一种系统地搜集和分析与职务有关的各种信息的方法。
它是人力资源管理最基本的工作之一。
3.下列说法错误的是(工作分析仅以发挥人力资源的积极性为目的)4.科学管理的理论基础是亚当·斯密提出的(工作专业化)。
5.工作说明书包括(工作描述和任职资格)。
6.以下对于工作的说法哪些是正确的工作是组织最基本的结构单元；工作是组织最小的结构单元；工作是同类职位的总称；工作是人进入组织的中介7.工作分析关注的对象包括( 工作的输入特征；工作的输出特征；工作的转换特征；工作的关联特征)8.在进行工作分析方法的学习与研究中,国内外学者常使用英文缩写简称,下列哪些是工作分析方法的英文缩写?CIT PAQ FJA9.工作分析的信息内容包括( 工作描述任职资格分析)部分。
第二章1.减轻员工对工作的厌烦,把员工从一个工作岗位换到另一个工作岗位,指的是下列哪一种工作设计方法(工作轮换)2.下列关于工作设计的说法正确的是(工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于,后者是扩大工作的范围,而前者工作的深化,以改变工作的内容)。
3.工作分析在培训系统中哪个环节发挥基础性作用?(培训需求分析)4.工作分析在人力资源管理中的作用不包括(优化工作流程)。
5.下列关于工作分析在人力资源管理中的作用陈述不正确的是(工作分析直接支持薪酬体系的设计,优化企业内部的薪酬结构 )。
6.工作设计需要考虑以下哪些因素? (人力供应社会期望专业化工作流程工作习惯)7.下列有关工作扩大化的说法中, 哪些是错误的?(工作标准的变化工作岗位的改变 )。
8.一个完备的培训系统模型应至少包括哪几个步骤?A培训需求分析B培训方案设计C培训实施D培训效果评估9.制定人力资源规划的目的是A确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选B满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求C最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力D降低组织成本E使组织和员工的需要得到充分满足10.最常见的工作设计方法有( )。
《工作分析》模拟题及参考答案（共3套）人力资源管理本科
《工作分析》模拟题模拟题（A）一、单项选择题（每题只有一个正确答案，10X2分=20分）1.如果一个组织设计出来的结构能使每个人对实现企业目标都有所贡献，这样的组织结构设计就是有效的，这是( )A.目标统一原则B.组织效率原则C.领导原则D.平衡原则2.工作分析和工作设计的理论基础是( )A.科学管理原理B.双因素理论C.组织设计理论D.人际关系理论3.______是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。
( )A.功能性职务分析（FJA）法B.职务分析调查问卷（PAQ）C.职业分析问卷（OAQ）D.HP工作设计方法4.工作分析的最终结果是（）。
A 工作执行标准B 制定薪酬的标准C 工作说明书D 培训需求内容5.管理跨度的有限性是组织结构的( )A.基本起因B.必然要求C.动力D.当然结果6.______是工业心理学的重要创始人，被尊称为"工业心理学之父"。
( )A.雨果·闵斯伯格B.赫兹伯格C.麦考米克D.威廉·冯特7.______是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系的过程。
( )A.工作评价B.工作设计C.工作分析D.工作描述8.______是将各种工作与事先设定的一个标准进行比较。
( )A.工作排序法B.工作分类法C.点数法D.海氏工作评价系统9.计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及( )A.调查表B.经费C.方法D.说明书样式10.泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当·斯密提出的( )A.工作专业化B.工作扩大化C.工作丰富化D.职能专业化二、多项选择题（共5题，每小题4分，共20分）1. 任务清单分析系统的优点在于（）。
A.信息可靠B.使用范围广泛C.成本低D.难度小E.工作量少2.工作设计需要考虑的主要因素有（）。
工作分析真题及答案
一、填空题(本大题共7小题，每空1分，共15分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.通过工作分析，关键要弄清包括以下五个问题：工作的输出特征、工作的输入特征、_________、_________、_________。
2.工作分析系统可以分为两大类，即_________工作分析系统和_________工作分析系统。
3.工作分析的过程主要包括_________、实施阶段、_________和应用阶段。
4.工作日志法的优点主要在于这种信息收集的方法对_________和_________工作进行分析显得比较经济和有效。
5.职能工作分析(FJA)的框架认为，完整意义上的工作者完成工作职能必须具备3种技能：通用技能、_________和_________。
6.工作说明书的编写没有规定的格式，但常用的格式有_________和_________两种。
7.观察法的具体形式可以分为_________、阶段观察法和_________三种。
二、单项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.企业中的成员为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合是( )A.工作职责B.工作流程C.工作权限D.工作关系2._________是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。
( )A.赫兹伯格B.穆斯特伯格C.马斯洛D.威廉·冯特3.下列工作分析信息采集方法中，不适应于脑力劳动为主的工作，也不适应于处理紧急情况的间歇性工作的是_________。
( )A.观察法B.问卷法C.工作日志法D.面谈法4.专家们认为_________的信度最高。
( )A.TTASB.PAQC.JEMD.MPDQ5._________是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
2024最新国开电大人力资源专《工作分析实务》形考任务2答案(西安)
一、名词解释1.访谈法访谈法也叫面谈法，是访谈人员通过与被访谈人员面对面沟通来收集工作分析相关信息资料的一种工作分析方法，也是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟且最有成效的工作分析方法。
访谈法适用于各类工作分析，尤其适用于对高层管理工作进行深度分析。
2.问卷法问卷法是以书面形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递的信息实现职位信息收集的方式。
3.工作日志法工作日志法也称工作写实法，是由任职者按时间顺序记录工作过程，经过归纳分析，达到工作分析目的的一种方法。
4.管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法是一种结构化的以管理型职位为分析对象、以问卷为信息收集基本方法的工作分析方法。
5.工作要素法工作要素法是从工作本身出发，研究组成该工作的各种要素，并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的一种工作分析方法。
6.任务清单法任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析方法。
任务清单分析系统一般由两个子系统组成:一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术。
二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序系统。
任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。
二、单项选择题7.容易受个人因素的影响，致使信息不全或失真是（）的缺点。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.关键事件法8.访谈法的（）阶段其所有工作都将围绕如何得到完整、全面的信息而展开。
A.开始B.结束C.进程中D.主体9.节省时间，在短时间内即可收集所需的信息资料，可在工作时间外填写，不影响正常工作是（）的优点。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.问卷法10.耗时，成本高，程序繁琐是以下哪种方法的缺点。
（）A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.职位分析问卷法11.（）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.任务清单分析法12.运用职位分析问卷法进行工作分析首先要对（）进行处理。
工作分析课件 第九讲、任务清单分析系统(
人力资源部的职能
（1）参谋、辅助、指导 （2）协调、控制 （3）人工成本管理 （4）战略决策的制订和实施 （5）推动组织发展与管理创新
人力资源部的部门任务清单
辅助直线经理进行组织规划设计 人力资源规划 工作分析 选聘录用 报酬管理 人事考核 培训开发
任务清单分析系统能够提供员工对工作 内容不满或者工作态度方面的信息。
通过任务清单分析系统确定任职资格要 求。
用任务清单分析系统建立个人经验档案。
优点和缺点
优点： 信息可靠性高，适用用于确定相关的工
作职责、工作内容、工作关系和劳动强 度。 费用较少。 难度比较小，容易为任职者接受。
优点和缺点
一、任务清单分析系统简介
1、概念和特点
任务清单分析系统（task inventory analysis,TIA)是一种典型的工作倾向性工作分 析系统。把工作任务按照职责或者其他标准以 一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工 作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价 等，最终理顺并形成工作内容。
包括：背景信息和任务清单。
2、背景信息和任务清单
背景信息部分： （1）传记性问题（那些可以帮助分析者对调
查对象进行分类的信息）； （2）清单性问题（为了更加广泛深入地了解
有关工作方面的背景信息而设计的问题）。为 调查对象提供了一套包括问题和答案选项的清 单。 背景信息部分的问题有各种格式。
高工作效率高员工满意度合理的人工成5推动组织发展与管理创新人力资源部的部门任务清单人事资料档案管理2利用任务清单收集信息被调查者以填空或者选择的方式回答背景部分的所有问题
第九讲、任务清单分析系统 （TIA）
任务清单法 PPT
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
如何实现部门目标？
• 人力资源部主要通过履行一下几方面的职能来实现部门目标： • （1）参谋、辅助、指导。 • 这是人力资源部的传统职能，也是最基本的职能之一。 • 直线经理是人力资源管理政策、制度的最终实施者，对人力资源管理的有效性负有直
接责任。 • 人力资源部要达到的目标只有通过直线经理的合作与支持才能实现。 • 人力资源部的参谋、辅助、指导职能还表现在与一般员工的关系上。人力资源部应当
（3）人工成本管理 • 人力资源管理的许多环节都涉及人工成本管理问题，最主要、最直接的是报酬管理； • 另外，像人员招募甄选录用、培训开发、人力资源规划等都对人重成本有重大影响。如
何确定薪资水平、福利水平，如何设计报酬结构等报酬管理工作直接关系到人工成本控 制的效果。
• （4）战略决策的制定与实施
论与方法。
• 本章所构建的企业人力资源部的任务清单基于 • 以下研究假设： • （1）企业的规模较大，人力资源部是一个独立的部门。 • （2）人力资源部的工作任务涉及现代企业人力资源管理的全方位和全过程，包括组织规
划设计，工作分析，人力资源规划，选聘录用，薪酬管理，人事考核，培训开发，工作 时间管理，员工异动管理，劳动法律，政策与劳工关系，人事资料，人事档案管理等。
一些任务评价信息，如工作的重要程度、困难程度、工作失误的后果的严重程度等信息
最好由本工作领域经验丰富的管理者来提供，或至少参考他们的意见。
• （4）填写任务清单的一般步骤 • 第一步：被调查者以填空或选择的方式回答背景信息部分 的所有问题。 • 第二步：被调查者阅读任务清单上的所有描述，并在属于其正常工作范围内的任务描述
• 通过资料分析和实践的调查研究发现： • ①人力资源部的部门目标是通过建立、维持与发展有效的人力资源管理系统，
岗位分析之任务清单分析系统
岗位分析之任务清单分析系统任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，TIA）的研发始于20世纪50年代，由“美国空军（USAF）人力资源研究室”Raymond E. Christal及其助手共同开发成功的，历经20年的发展趋于成熟。
TIA是一种典型的工作倾向性工作分析系统。
一、任务清单分析系统的组成任务清单分析系统由两个子系统组成：1.收集工作信息系统收集工作信息系统实质上是一种信息收集的工具，他利用高度结构化的调查问卷收集岗位工作的背景信息和任务清单。
（1）背景信息。
背景信息包括传记性问题和清单性问题。
传记性问题可以帮助分析者对调查对象进行分类，这些信息包括：姓名、性别、岗位编码，岗位序列、岗位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯发展规划等。
清单性问题则是为了更加详细和深入的了解有关工作方面的背景信息而设计的一套有问题有答案由被调查对象进行选择的清单。
清单的内容包含广泛，例如，工作所需的设备、工具，完成岗位工作所需的培训以及对工作的态度等。
（2）任务清单。
任务清单就是把岗位工作按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由岗位任职者结合实际情况对这些工作任务进行选择、评价并最终理顺，形成该岗位的工作内容。
2.分析工作信息系统分析工作信息系统是与收集工作信息技术或方法相匹配的用于分析、整理、综合和编制分析报告的计算机应用程序软件。
二、任务清单分析系统实施步骤在任务清单分析系统中，任务被定义为岗位任职者可以清晰识别的一项有意义的工作单元。
任务清单分析系统的实施有四个步骤。
1.设计任务清单任务清单是为了让被调查对象从清单罗列的任务项目中进行选择，将被选择的任务项目按照一定的标准或规则进行组合，从而准确的描述被调查对象的工作任务。
设计任务清单有多种方式，其内容可以来自对所研究工作的观察或工作日志，也可以来自于另外的任务清单，如某部门的任务清单或某工作族的任务清单，也可以借助主题小组形式对任务进行描述。
2021年工作分析——对四个以人员为导向的分析系统的归纳总结
工作分析——对四个以人员为导向的分析系统的归纳总结工作分析系职务分析问工作要素法临界特质分管理人员职统卷PAQ)(JEM)析系统务描述问卷（MPDQ）专门针对管理人员而设计的工作分析技术，在工作分析系统中最具针对性。
确定MPDQ的目标任务和调查对象→挑选和培训MPDQ的分析人员→根据MPDQ的问卷结构设计调查问卷→分发调查问卷，指导填写调查问卷→统计调查问卷，分析管理职位因子→撰写并提交MPDQ问卷分析报告(TTAS)特点通过标准化、结构化的问卷形式来搜集工作信息，以一般的、可量化的方法准确测定某岗位任职资格。
JEM不具体分析某一岗位，而是分析某一类具有相似特征的工作。
比如，工程技术人员等。
完全以个人特质为导向明确工作分析的目的→赢得组织支持→确定信息关键控制点搜集范围与方式→培训PAQ分析人员→与员工沟通整个项目→搜集信息并编码→分析工作分析结果实施步骤与收集影响目标工确定关键岗位、作成功的工作要明确分析对象→素→工作要素的组建并培训分析整理分析→团队主题专工作要素和子要家组→准备分析素的计算评估→材料临界特质评估结果及其应表、评价纬度用表、分析卡（TTA卡）→主题专家组成员分别评价填写TTA卡→主持人整理统计TTA卡→提交分析报告、供人力资源管理使用提交分析报告、供人力资源管理使用比如对司机职务的分析人力资源规划人员甄选人员培训应用在确定任职资格中的应用在工作评价中的应用在工作分类中的应用让新员工在最短的时间内熟悉自己的工作内容；为招聘甄选人员提供职位的信息，从而提高甄选的质量；薪酬管理人员可以利用这些信息确定管理职位的相对价值，并检验管理职位的薪酬水平和该职位所承担的责任是否一致。
优点提供量化标准化工具。
提供可靠的有效的职务材料。
操作性强、人员导向性分析工具中使用面广。
相对简单、时间成本少。
开放性程度分析结果比高。
(提取准较精确，为确、全面信企业带来收息)益。
客观性强。
适用法为比（标准化数较广，比如值）银行、保险对人员招公司、零售聘过程中的企业、制造人员甄选、型企业、公确定培训需共服务型企求有很高应业以及政府用价值部门。
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在列出任务清单的
基础上加上评价尺 度，成为用于搜集 信息的工具。
TIA搜集信息的注意事项
调查范围与对象的确定 调查方式的选择
选取多行业多家企业的 集中调查：可以直接 HR部门的员工，得到的 的指导，解释调查的 结论具有一般性意义； 目的，回答有关提问； 选取一个行业的多家企 保证回收率；但实施 业的员工，所得结论具 成本低。 有行业特点； 只对一家企业的人力资 单独调查：实施较方 源部的专职工作人员进 便，但回收率较低。 行调查。
四、 TIA的优缺点
对任务定义较难把握，难以 明确什么样的活动或内容 能被称为“任务”； 使用范围较小，只适用于工作 循环周期较短、工作内容比较 稳定、变化较小的工作； 整理信息的工作量大，归纳工 作比较烦琐； 任职者填写时容易受到当时工作的 影响，可能会遗漏重要工作任务；
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例：HR部门的主要任务清单
组织规划设计 人力资源规划 工作分析 选聘录用 薪酬管理 绩效考核 培训开发
工作时间管理 员工调动管理 劳动法律、政策与劳工关系 人事资料、人事档案之管理
例：工作时间管理的任务清单
工作时间、休息、休假制度的建立 请假制度的建立 请假制度实施情况的监督检查 考勤制度的建立 考勤制度实施情况的监督检查 制度的分析研究改进 核实各部门的考勤记录 汇总各部门的考勤记录 考勤记录的统计分析
为了更加广泛
者对调查对象进 行分类的信息， 如姓名、性别、 职位名称、任职 部门、服务期限、 教育水平等
地了解有关工作 方面的背景信息 而设计的问题。 如所用的工具 或者设备、所要 培训的课程、工 作态度等
（二）任务清单
任务清单部分是把工作任务按照
职责或其它标准以一定顺序排列 起来，然后由任职者对这些工作 任务进行选择、评价等。 可以选择和设计相应的任务评价 维度及其尺度。
TIA的 缺点
的均值，中 位数。如任 务困难程度 的均值、时 间花费的均 值等
方差或者 标准差的测 量揭示执行 同类任务的 员工之间的 差异
重叠度解 释各任务 间的相似 程度，可 以用于工 作分类
二、 TIA的实施步骤
利用任务清单系统对
四、利用 任务清单 编制工作 说明书
工作进行分析，可得到 典型的工作说明书（工 作描述和任职者资格两 部分）
TIA是典型的工作导向型工作分析系
统。研究开始于20世纪50年代，前 后经历20年时间趋于成熟完善。
二、TIA的构成
TIA搜集工作信息的方法实际
上是一种高度结构化的调查问 卷。
一般包括两部分：
二、TIA的构成
（一）背景信息
（二）任务清单
（一）背景信息
传记性 问题
可以帮助分析
清单性 问题
TIA搜集信息的注意事项
选择适当的信息源 填写任务清单
工作者提供：工作 执行频率、时间花 费的信息。 管理者提供：工作 的重要程度、困难 程度、工作失误的 后果的严重程度等 信息。
被调查者需要两次 浏览任务清单； 一是找出被调查者 所执行的各项工作 任务； 二是对所做出的工 作任务进行评价。
TIA的 优点
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二、 TIA的实施步骤
最普通的描述性统计
三、分析 任务清单 搜集的信 息
就可以满足绝大部分需 要。 其他分析方法：主成 分分析、聚类分析、统 计推断、回归分析等方 法用于工作比较和分类 等。
描述性统计
百分比 分布 集中趋 势测量
任务评价
重要任务
离散趋 势测量
相关程 度测量
如任务
的区分
任务清单分析系统（TIA）
Task Inventory Analysis
TIA的构成 TIA的实施步骤 TIA的应用 TIA的优缺点
一、任务清单分析系统（TIA）简介
TIA一般由两个子系统构成： 一是用于搜集工作信息的一套系统的方 法、技术； 二是用于分析、综合和报告工作信息的 计算机应用程序软件。
工作任务清单的调查对象一般是任 职者和直接主管。 任职者填写背景信息部分，并在任 务清单中选择符合他所做工作的任 务项目并给予评价。 直接主管通常提供有关工作任务特 征的信息，如任务的难度、对工作 绩效的影响等。
二、 TIA的实施步骤
任务清单的构建有多
一、构 建任务 清单
种方式，可以运用观察 法、工作日志、文献法 等或者借助SMEs进行 任务描述。
根据任务清单的使用目的的不同
常用评价维度
类型 相对时间花费
常用的评 价维度
执行频率
重要程度
困难程度
相对时间花费维度量表
等级 等级描述
1
2
极少量时间 少量时间
平均时间
3 4 5
大量时间
极大量时间
重要程度维度量表
等级 等级描述
1
2
根本不重要 不重要
比较重要
3 4 5
重要
非常重要
工作任务清单的填写
三、 TIA的应用
人员招募甄选
2
人力资源 预测 工作分类
1
TIA的 应用
6 5 4
3
绩效考核 薪资管理
培训开发
四、 TIA的优缺点
TIA在工作描述、工作分类、工作设 计、人员培训、人员流动、人力 规划、法律要求7方面的效度获得 了最高评价，有非常好的现实可 用性。 所需费用较少； 难度较小，容易为任职者接受；