劳动关系与雇佣关系联系之探讨_兼论劳动法统一调整模式
劳动关系与雇佣关系的比较
劳动关系与雇佣关系的比较李荣武摘要：劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系，我国劳动法的调整对象是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定，但实践中雇佣关系在劳动争议中经常出现。
本文认为，虽然雇佣关系与劳动关系有所不同，但它们都是在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系,且二者都具有隶属性、平等性、人身性和财产性等特性，其本质上是一致的.因此雇佣关系属特定的劳动关系，应列入劳动法的统一调整范围。
关键词：劳动关系雇佣关系劳动法一、劳动关系的概及法律调整。
（一）劳动关系的概念。
劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。
广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系,即劳动者与用人单位之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方有偿使用劳动力的社会关系。
[①] “劳动关系的广义说”认为劳动关系是人们在劳动过程中结成的相互关系，包括雇佣关系及社会保障关系、社会保险关系等.但是“劳动关系的广义说”我国一定经济条件下出现的一种通说，有着体制的上原因。
由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点,虽然流行于20世纪80年代,但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端.因为我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏,只是国家管理的一个层次,形成了国家、单位、个人的纵向序列，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也形成了保障与被保障的关系.劳动者正是通过度单位的依附来依附国家.据此，当国家权利被理解为可以通过“单位”这一中介环节,随时无限制的侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众,社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。
劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化.严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系。
浅析劳动关系与雇佣关系
浅析劳动关系与雇佣关系摘要：劳动关系始于雇佣关系，并在雇佣关系的基础上得到进一步发展。
在我国现行法律中，对于劳动关系的规定是较为明确与完善的，而对于雇佣关系却没有具体的相关法律依据。
目前，雇佣关系和劳动关系的理论问题在劳动法学界和民法学界的争议很大，至今也未形成一致的观点，并且在司法实践中亦存在不同的认识问题。
因而，准确界定二者的关系，有利于保证劳动争议案件与雇佣关系相关案件的相对公平正义，亦能在一定程度上弥补雇佣关系的立法漏洞所带来的遗憾，为雇佣合同的民事立法提供理论依据和价值参考。
关键词：劳动关系;雇佣关系一、劳动关系和雇佣关系的基本共识劳动关系与雇佣关系问题是实践中、学者间争议较多的热点问题。
在民法学界和劳动法学界针对这二者的关系问题也进行了多次理论交锋。
到目前，学者就雇佣关系和劳动关系也达成了部分共识，即劳动关系发端于雇佣关系、劳动关系是对雇佣关系的进一步发展。
劳动法学者就二者的关系问题达成了相近甚至一致的结论。
谢增毅认为：“劳动契约源于雇佣契约，但超越劳动契约”。
郑尚元教授认为：“一般意义上，先有雇佣关系的民法调整，后有劳动关系的劳动法规制”。
两位学者十分精准认识到劳动关系与雇佣关系二者间的紧密联系，郑尚元教授的观点在一定程度上更是理顺了劳动关系和雇佣关系的立法先后问题，事实上，域外多数国家亦是如此。
二、劳动关系和雇傭关系的联系与区别关于劳动合同与雇佣合同，不同的专家学者对此有不同观点，其中有人认为，劳动合同与雇佣合同有着本质的不同。
“劳动合同已不是一种完全意义上的合同，而是一种在契约自由原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。
这种干预是国家基于社会公共管理者的身份，在对劳动关系双方当事人的实力对比和各自社会地位、身份等情形经过具体考察后，在劳动法的劳动者权利本位、用人单位义务本位的思想指导下所实施的，其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等，使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。
劳动法中的雇佣与劳动关系解决
劳动法中的雇佣与劳动关系解决劳动关系作为劳动法的核心概念之一，是指雇主与劳动者之间通过劳动合同所建立的权益关系和责任义务。
在劳动法中，规定了雇佣与劳动关系的建立、变更和解决等相关事宜。
本文将从劳动法的角度，对雇佣与劳动关系解决进行探讨。
一、雇佣关系的建立在劳动法中，雇佣关系的建立是通过签订劳动合同来实现的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是雇主与劳动者之间，就劳动者提供劳动力，按照约定支付劳动报酬并承担劳动保护义务所订立的书面协议。
劳动合同的签订标志着雇佣关系的正式建立。
除了劳动合同，劳动法还规定了其他形式的雇佣关系建立。
例如，根据《劳动合同法实施条例》，劳务派遣关系是指用工单位与劳务派遣单位在合同约定范围内，按照用工单位的工作安排和岗位要求，以劳务派遣形式派遣劳动者从事劳动活动的关系。
此外，还有劳务外包、劳务合作等形式的雇佣关系建立，这些都有着各自的法律规定和约束。
二、劳动关系的变更在劳动关系存在过程中，可能会因各种原因发生变更。
劳动法规定了劳动关系变更的各种情形和程序。
其中，最常见的劳动关系变更是由于工作岗位的变动引起的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者可以协商一致，通过双方签订书面协议，变更劳动合同的内容，包括工作岗位的变动、工作地点的变动等。
此外，劳动关系的变更还包括劳动报酬的调整、劳动时间的变化等。
这些变更的原则是平等自愿、协商一致，并需符合法律法规的规定。
三、劳动关系的解决在劳动关系存在过程中，由于各种原因，可能会导致劳动关系的解除或终止。
劳动法为解决劳动关系提供了多种方式和程序，以保障合法权益的实现。
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系可以通过协商一致的方式解除。
双方可通过协商，就解除劳动合同进行谈判，达成一致意见后，可以提前解除合同或者续签合同等。
其次，劳动法规定了劳动关系因劳动者或雇主原因解除的相关条款。
例如，劳动者因个人原因提出解除劳动合同，应提前三十日通知用人单位。
解读劳动法中的雇佣和劳动关系
解读劳动法中的雇佣和劳动关系劳动法是一项重要的法律法规，旨在保护劳动者的权益，并在雇佣和劳动关系方面提供明确的规定和指导。
本文将对劳动法中的雇佣和劳动关系进行解读，以帮助读者更好地理解相关法律规定。
一、雇佣关系与劳动关系的定义劳动法中对雇佣关系和劳动关系都进行了明确的定义。
首先，雇佣关系是指用人单位与劳动者之间建立的，用人单位支付报酬，劳动者履行劳动义务的法律关系。
雇佣关系的建立必须同时满足三个要件，即雇佣，支付报酬和履行劳动义务。
其次，劳动关系是指雇佣关系下的具体劳动行为和职业活动。
劳动关系包含了用人单位与劳动者之间的权利和义务，涵盖了工作时间、工作地点、工资、福利待遇、工作条件等具体内容。
二、雇佣关系的建立和终止1. 雇佣关系的建立雇佣关系的建立需要双方达成劳动合同，并在合同中明确约定雇佣关系的具体内容和条件。
劳动合同是雇佣关系建立的重要证据，必须合法、有效，并符合法律法规的要求。
劳动合同应当包含的内容包括用人单位名称、劳动者姓名、工作岗位、工作地点、工作时间、工资和福利待遇、劳动条件、劳动保护和劳动安全等方面的内容。
双方应当共同遵守合同约定，并保障相互的权益。
2. 雇佣关系的终止雇佣关系的终止可以分为正常终止和提前解除。
正常终止是指劳动合同的期限届满或者完成一定的工作任务后，双方自动解除雇佣关系。
在正常终止情况下，双方应当按照合同的约定履行相应的义务。
另外，若一方有违约或者违法行为，另一方可以提前解除劳动合同。
例如，雇佣方违反法律法规、恶意欺骗劳动者或严重违反合同约定时，劳动者可以提前解除劳动合同。
同样地，被雇佣方也有权利提前解除劳动合同，当雇佣方未按时支付工资、未向劳动者提供合法的工作条件或者存在其他违法行为时。
三、劳动关系的权利与义务劳动关系中，用人单位和劳动者都有一定的权利和义务。
1. 用人单位的权利和义务用人单位对劳动者有权进行指导、管理和监督，并要为劳动者提供相应的工作条件、工资报酬和劳动保护。
劳动法与雇佣关系
劳动法与雇佣关系劳动关系是现代社会中最为普遍且重要的一种社会关系形式。
而作为管理和规范劳动关系的法律体系，劳动法在保护员工权益、维护社会和谐稳定中起着至关重要的作用。
本文将就劳动法与雇佣关系展开探讨，从劳动法的角度分析雇佣关系的基本概念、要素以及相关权益保护等方面进行剖析。
一、雇佣关系的基本概念雇佣关系是指劳动者与雇主之间所建立的雇佣合同关系。
其基本特征是劳动者为雇主提供劳务，雇主支付劳动者工资。
雇佣关系不仅存在于个体劳动者与雇主之间，也存在于国有企事业单位以及合作组织等各种形式的雇佣关系中。
二、雇佣关系的要素雇佣关系的构成要素是劳动合同、劳动者和雇主三者之间的关系。
在雇佣关系中，劳动合同是两者权利义务关系的法律依据，劳动者是提供劳务的一方，雇主是支付工资的一方。
这三个要素紧密结合在一起，共同构成了雇佣关系的主要形式。
三、劳动法对雇佣关系的保护劳动法通过一系列的法律规定，对雇佣关系中的劳动者权益进行保护。
其中包括以下几个方面：1.工资支付：劳动法规定了雇主应当按时足额支付劳动者工资的义务。
雇主应当与劳动者协商确定工资支付的方式和周期，并确保按时支付工资。
2.工时和休假：劳动法规定了员工工时的上限，并规定了员工应享有的休假权利。
雇主应当根据劳动法的规定合理安排员工的工作时间，同时保证员工享有法定的休假权益。
3.劳动合同：劳动法对劳动合同进行了详细的规范，包括合同的签订、解除、变更等方面的规定。
劳动合同是雇佣关系的法律依据，保护劳动者和雇主的合法权益。
4.劳动保护：劳动法规定了劳动者的安全保护和职业卫生等方面的要求。
雇主应当创造良好的工作环境，确保劳动者的人身安全和健康。
5.劳动争议：劳动法设立了劳动争议解决机构，为劳动者和雇主提供了一个解决纠纷的平台。
当劳动者与雇主之间发生劳动争议时，可以通过劳动争议解决机构进行调解或仲裁。
四、劳动法与雇佣关系的重要意义劳动法与雇佣关系的密切关联对于维护社会和谐稳定具有重要意义。
劳动法纠纷中的劳务关系与雇佣关系界定问题探究
劳动法纠纷中的劳务关系与雇佣关系界定问题探究一、背景介绍近年来，随着经济的发展和劳动力市场的逐渐扩大，劳动法纠纷的案件数量呈现递增的趋势。
然而，在劳动法纠纷中，劳务关系与雇佣关系的界定问题一直存在争议，造成了一定的困扰。
为了加强劳动法的适用与保护，需要对劳务关系与雇佣关系的界定问题进行深入探究。
二、劳务关系与雇佣关系的定义1. 劳务关系：劳务关系是指劳务派遣单位与劳务用工单位之间的合作关系。
劳务派遣单位通过与劳务用工单位签订劳务派遣合同，将其招聘的员工派遣到劳务用工单位从事工作，劳务派遣单位对员工的管理和薪酬支付负责。
在劳务关系中，派遣单位扮演中介角色，介于员工和用工单位之间。
2. 雇佣关系：雇佣关系是指用人单位与员工之间的雇佣合同关系。
用人单位招聘员工，并直接支付其薪酬，同时对员工的行为和工作进行管理和监督。
在雇佣关系中，用人单位作为直接雇主，为员工提供工作和报酬。
三、界定劳务关系与雇佣关系的依据1. 劳动合同：劳务关系和雇佣关系的界定首先要参考劳动合同，劳动合同是劳动关系的基础和依据。
通过分析劳动合同中的约定，可以确定劳动关系是劳务关系还是雇佣关系。
2. 劳动分工：劳务关系强调劳动分工的方式，即劳务派遣单位与劳务用工单位之间将工作任务进行分配和委托。
而雇佣关系中，用人单位则是直接雇佣员工进行工作。
3. 工资支付：劳务关系中，劳务派遣单位支付薪酬给员工，而劳务用工单位则向劳务派遣单位支付劳务费。
而在雇佣关系中，用人单位直接支付薪酬给员工。
四、解决劳务关系与雇佣关系界定问题的原则1. 实质性原则：界定劳务关系与雇佣关系应当以实质为依据，即以实际工作情况和双方意愿为准，而非以形式合同为主要依据。
2. 独立性原则：劳务关系应当具有独立性，即劳务派遣单位与劳务用工单位之间存在独立的经济利益，并拥有相对独立的管理权和责任。
3. 平等自愿原则：劳务关系与雇佣关系的界定应当基于平等自愿的原则，即双方在签订合同时具备合法的选择能力，不存在任何强迫、欺诈或不正当行为。
雇佣关系的定位及其法律调整模式
雇佣关系的定位及其法律调整模式1[摘要]我国《劳动法》调整范围以外的雇佣关系不是完全私法意义上的民事关系，其在本质上应属于劳动关系范畴，故对雇佣关系的法律调整，不宜采用现阶段与劳动关系“分而治之”、由民法加以调整的模式，而应统一纳入作为独立法律部门的劳动法调整的对象体系，由劳动法予以全面规制。
本文检讨了雇佣关系的错误定位以及分别调整模式的缺陷，并对建立劳动法统一调整模式的必要性与合理性进行了阐释。
[关键词]雇佣关系；劳动关系；定位；法律调整模式一、雇佣关系的涵义及其与相邻概念的区别顾名思义，劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定劳动关系作为其主要调整对象的。
但是由于我国现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织，因此该法只适用于在这五种单位中所发生的正规用工的劳动关系，从而使理论上的调整对象范围在实践中受到了极大的限制，由此也留下了法律调整的“空白”区域。
“雇佣关系”（又称“雇用关系”）一词，在资本主义国家早期民法中即有使用，1其涵盖面甚广（包括了后来所称的劳动关系），以合同法规范调整之。
我国法学界目前使用该词，也常有不同释解，大体可分两类：一是把雇佣关系视作与劳动关系互相并列的两种社会关系；二是认为雇佣关系与劳动关系并非并列概念，而是包容与被包容的关系，即雇佣关系为一般1/labour-law/show-8573.html关系，劳动关系则是一种特殊的雇佣关系，故劳动关系从属于雇佣关系。
民法学者大多持“包容说”。
2为研讨的方例，本文所说的“雇佣关系”系采“并列说”，即指《劳动法》调整之劳动关系范围以外的与劳动关系具有类似性质的社会关系，亦即被《劳动法》所“遗漏”的那部分雇工与雇主间因提供劳动力与给付报酬所发生的关系。
实际生活中党见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。
劳动法与雇佣关系
劳动法与雇佣关系在现代社会中，劳动法是维护劳动者权益、调和劳资关系的重要法律体系。
而雇佣关系作为劳动法的核心内容之一，涵盖了雇主与雇员之间的权责关系和利益分配等方面。
本文将从劳动法规范、雇佣合同、劳动保障以及劳动争议解决等几个方面，探讨劳动法如何调整与规范雇佣关系。
一、劳动法规范劳动法是国家为维护劳动者权益制定的法律法规体系，为雇佣关系提供了明确的法律规定。
其中，劳动法对劳动合同的订立、雇佣条件的约定、劳动报酬的支付、工作时间与休假、劳动保护、劳动争议解决等方面具有细致的规定。
这些规定根据国情和社会实践不断完善，旨在平衡劳动者与雇主之间的权益关系，确保劳动者的合法权益得到保障。
在劳动法的规范下，雇佣关系要遵循以下原则：1. 平等原则：雇主与劳动者在订立合同和履行合同的过程中应保持平等地位，不能以不合理的方式剥夺劳动者的权益。
2. 自愿原则：雇佣关系是基于自愿的原则建立的，双方在合同签订过程中应自主决策，不存在强制性的雇佣关系。
3. 互惠原则：雇主支付劳动者合理的劳动报酬，而劳动者则提供符合合同约定的劳动，实现互利互惠的关系。
4. 保护原则：劳动法对劳动者的劳动条件、工资待遇、社会保险等方面提供了一定的法定保护，强调保护弱势群体的权益。
二、雇佣合同雇佣合同是劳动法落实雇佣关系的关键文书，在合同中约定了雇佣关系的各项条件和权益。
根据劳动法的规定，雇佣合同应当包括以下内容：1. 双方的基本信息：包括雇主的名称、地址、法定代表人等信息，以及劳动者的个人信息等。
2. 工作内容：明确劳动者的岗位职责、工作条件、工作时间等。
同时，对于特殊的工种和从事特殊工作环境的劳动者，应当在合同中注明相应的风险及保护措施。
3. 合同期限：约定雇佣合同的开始和结束时间，或者标明合同为无固定期限合同。
4. 劳动报酬：明确薪资待遇、发放时间、支付方式等。
5. 工作条件和保护：约定劳动者享受的工作条件、保护措施，以及劳动者应当遵守的规章制度等。
劳动法中的劳动关系与雇佣
劳动法中的劳动关系与雇佣劳动关系和雇佣是劳动法中的两个重要概念，它们紧密关联，互相依存。
在劳动法的规范下，雇佣是构成劳动关系的一种形式，而劳动关系则是雇佣的结果。
本文将从劳动法的角度，探讨劳动关系和雇佣的含义、特征以及相关问题。
一、劳动关系的概念和特征劳动关系是指雇主与劳动者之间建立起的权利和义务关系。
劳动关系的形成需要满足以下几个特征：一是双方主体的存在，即雇主和劳动者作为劳动关系的参与者；二是劳动力的提供，即劳动者向雇主提供劳动力，以实现劳动目的；三是报酬的支付，即雇主向劳动者支付劳动报酬；四是劳动任务的安排和指导，即雇主对劳动者进行工作任务的分配和管理。
劳动关系的形成可以通过口头、书面或默示的方式达成，但最好以书面形式进行确认，以维护双方的权益和法律责任。
劳动关系通常以劳动合同作为约定依据，明确双方的权益和义务，规范双方的行为。
二、劳动关系的基本原则劳动关系的形成和发展需要遵循一些基本原则，以保障劳动者的权益和维护社会稳定。
其中，以下几个原则尤为重要。
1. 平等原则：劳动关系的双方在权利和义务上应当平等，不得以种族、性别、宗教等因素歧视劳动者。
2. 自愿原则：劳动关系的建立应基于双方自愿的基础上，不得有强迫或欺骗的情形。
劳动者有权选择合适的工作岗位，雇主也有权选择适合的员工。
3. 公平原则：劳动关系应当公平合理，不得侵害劳动者的权益。
双方应当在合同中明确约定工资、工作时间、休假等关键事项，确保合同的公平性和合法性。
4. 保护原则：劳动关系的发展应当保护劳动者的权益，特别是对弱势群体的保护。
劳动者在劳动关系中享有相应的待遇和福利，如社会保险、劳动保护等。
三、雇佣的概念和要素雇佣是劳动关系的一种常见形式，是指劳动者为雇主提供劳动力，而雇主支付相应的报酬。
雇佣关系的要素包括以下几个方面：1. 雇佣合同：雇佣的形成需要有明确的约定，通常以雇佣合同作为约定依据。
雇佣合同应当明确规定工作岗位、工作地点、工资待遇、工作时间、劳动条件等关键事项。
劳动法新动态雇佣变革及劳动关系解决机制
劳动法新动态雇佣变革及劳动关系解决机制劳动法新动态——雇佣变革及劳动关系解决机制随着社会的发展和经济的进步，劳动法也在不断发展和改革。
近年来，随着雇佣关系的变革，劳动关系解决机制也逐渐得到完善。
本文将对劳动法新动态中的雇佣变革及劳动关系解决机制进行探讨和分析。
一、雇佣关系的变革1. 雇佣形式多样化随着新技术和新经济的兴起，工作形式变得更加灵活多样化。
传统的长期全职雇佣模式逐渐被打破，兼职、临时工、合同工等新的雇佣形式不断涌现。
这种多样化的雇佣形式给劳动法的执行带来了新的挑战和问题。
2. 雇佣关系权利保护在雇佣关系变革的背景下，保护劳动者的权益成为亟待解决的问题。
劳动法应当有针对性地调整和完善，确保劳动者的权益能够得到有效保护，同时也要平衡雇主的利益，促进劳资关系的和谐发展。
二、劳动关系解决机制的改革1. 司法解决机制的完善为了更好地解决劳动争议和纠纷，司法解决机制得到了重视和改革。
劳动仲裁制度的建立和完善，为职工和雇主之间的争议提供了有效的解决途径。
同时，法院审理劳动纠纷的效率和公正性也得到了提高。
2. 协商解决机制的加强除了司法解决机制，协商也是解决劳动争议的重要途径。
建立和谐稳定的劳动关系，需要依靠雇主和劳动者之间的平等协商和沟通。
因此，加强劳动关系协商的机制和能力显得尤为重要。
政府和工会应积极发挥作用，促进雇主与工人代表之间的协商。
三、问题与挑战1. 雇佣形式虚拟化随着网络经济的发展，虚拟雇佣模式逐渐兴起。
虚拟雇佣使得劳动者与雇主之间的关系更加模糊和复杂，劳动法在管理和保护这种虚拟雇佣关系方面存在着挑战。
2. 劳动关系协商难度加大随着雇佣关系的多样化，工人雇主之间的利益冲突也增加了。
劳动关系协商的难度和复杂性也相应提高。
如何在协商中找到平衡点，维护各方的合法权益，成为一个亟待解决的问题。
四、展望与建议1. 完善劳动法律法规随着雇佣关系的不断变革，劳动法律法规需要与时俱进，及时跟进并解决新的问题和挑战。
劳动关系与雇佣关系的法律研究论文
劳动关系与雇佣关系的法律研究论文一、引言劳动关系和雇佣关系是现代社会的必然产物。
在市场经济和全球化的大背景下，劳动者和雇主之间的关系越来越复杂，也更容易发生纠纷。
因此，研究劳动关系与雇佣关系的法律问题非常重要。
本文旨在探讨劳动关系和雇佣关系的基本概念和法律制度，并分析其中存在的问题和解决方法。
二、劳动关系与雇佣关系的基本概念1.劳动关系劳动关系是指劳动者在劳动过程中与雇主之间建立的互相协作、互相依赖和互相制约的关系。
它是生产关系的一种表现形式，体现了雇佣劳动制度的基本特征。
在这种关系中，劳动者为雇主提供劳动力，雇主则给劳动者支付工资，并承诺遵守相关法律规定，为劳动者提供必要的保障和福利。
2.雇佣关系雇佣关系是指雇主与劳动者之间建立的一种以劳动为基础的合同关系。
在这种关系中，雇主通过与劳动者签订劳动合同，向劳动者支付工资，要求劳动者在一定时间内为其提供劳动力。
雇佣关系的产生是基于市场需求和供给的基础上，雇主和劳动者通过自愿交易达成的。
三、劳动关系与雇佣关系的法律制度法律是管理劳动关系和雇佣关系的重要手段。
在中国，劳动法及其实施条例是最主要的法律规定，对于规范劳动关系和雇佣关系起到了重要的作用。
具体来说，它包括以下几个方面。
1. 关于劳动合同的规定：劳动合同是雇主和劳动者之间约定劳动关系的主要形式。
劳动法规定了劳动合同的签订、内容、解除、终止及补偿等方面的规定。
同时，也明确了劳动合同应当遵守的法律法规和社会公德等方面的要求。
2. 关于劳动报酬的规定：劳动者向雇主提供劳动力，应当得到相应的报酬。
因此，劳动报酬是雇佣关系的核心问题之一。
劳动法规定了最低工资标准、加班工资、绩效工资、津贴等各种形式的工资报酬的计算和支付规则。
3. 关于社会保险的规定：社会保险是保障劳动者合法权益的重要途径。
劳动法规定了雇主应当为劳动者缴纳社会保险费，并规定了三项社会保险（养老、医疗、失业）和工伤保险的基本内容和实施规则。
4. 关于工作时间和休息休假的规定：工作时间和休息休假也是雇佣关系的重要方面之一。
劳动关系与雇佣关系的法律研究
指雇员在一定或不特定的期间内，向雇主提供劳务，并获得 报酬而发生的社会关系。
劳动关系与雇佣关系的基本特征
劳动关系的基本特征
劳动力与工资的交换；劳动力与生产资料相结合；劳动力具有社会性。
雇佣关系的基本特征
雇员提供劳务，获得报酬；雇主支付工资，接受劳务。
劳动关系与雇佣关系在法律上的分类
劳动关系
THANK YOU.案例二 Nhomakorabea华为“辞职门”事件
事件概述
2021年，华为公司被曝出“辞职门”事件，起因是华为公司要求部分员工辞 职后再重新签约，以规避可能出现的劳动纠纷。此举引发了社会舆论的广泛 关注和讨论。
法律分析
根据《劳动法》规定，用人单位不得单方解除劳动合同，但有法定情形的除 外。华为公司的做法可能涉嫌违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任 。
工会法在劳动关系与雇佣关系中的作用
工会组织
工会法规定了工会的组织结构 和职责，保障了劳动者的权益
。
集体协商
工会法鼓励劳动者通过集体协商 方式与雇主协商解决劳动争议。
法律援助
工会法为劳动者提供法律援助服务 ，帮助劳动者维护自身权益。
03
劳动关系与雇佣关系的法律责任
用人单位违反劳动法的法律责任
用人单位不签订劳动合同的法律责任
要点一
劳动者未履行劳动合 同的法律责任
劳动者未按照劳动合同约定履行劳动 义务的，应当承担相应的法律责任。
要点二
劳动者泄露秘密的法 律责任
劳动者泄露用人单位商业秘密或者技 术秘密的，应当承担相应的法律责任 。
要点三
劳动者违法解除劳动 合同的法律责任
劳动者违反法律规定解除劳动合同的 ，应当承担相应的法律责任。
劳动法律保护与用工关系调整
劳动法律保护与用工关系调整随着社会经济的发展，劳动法律保护和用工关系调整成为就业人员和雇主之间关注的焦点。
劳动法律保护的出台旨在保障劳动者的权益，而用工关系调整则涉及雇主与雇员之间的权责平衡。
本文将从劳动法律保护和用工关系调整两个方面进行探讨。
一、劳动法律保护的现状和问题劳动法律保护对于维护劳动者的权益至关重要。
然而，目前仍存在一些问题。
首先，一些公司可能为了降低成本而违法劳动法律。
他们可能以虚假招聘广告、违法的劳动合同和超时工作等手段剥削劳动者。
其次，一些员工可能因为对劳动法律了解不足而难以维护自己的合法权益。
缺乏知识和途径，劳动者往往无法有效应对自己遭受的不公平待遇。
再者，部分地区对于劳动法律保护力度不够大，监管机制不健全，导致劳动者权益难以得到保障。
为了解决这些问题，建议采取以下措施。
首先，加强对企业的监管力度，严惩违法行为。
政府部门可以配合社会组织开展监察活动，对于违法的企业进行罚款、吊销执照等惩罚措施。
其次，通过教育宣传提高劳动者的法律知识水平。
可以通过举办培训班、发放宣传册等形式，让劳动者了解自己的权益和法律途径。
最后，建立健全的劳动仲裁体系，为劳动纠纷提供有效解决渠道。
这将有助于减少纠纷的产生，维护劳动者的权益。
二、用工关系调整的现状和挑战用工关系的平衡对雇主和雇员双方都至关重要。
在全球经济发展趋势下，企业为了适应市场需求，常常需要进行调整。
然而，部分企业对于用工关系的调整可能存在一些问题。
首先，一些企业可能采取违法手段调整用工关系，无视劳动法律。
例如，非法解雇、降薪或违反劳动合同等行为屡禁不止。
其次，人工智能和自动化技术的应用使得部分工人面临失业风险。
这也进一步加剧了用工关系的调整问题。
为了应对这些挑战，有几个建议。
首先，建议加强对企业的监管，严禁违法调整用工关系的行为。
政府应该加大力度打击非法解雇、降薪等违法行为，维护员工的权益。
其次，提倡企业与员工进行公正的协商，共同制定调整用工关系的方案。
劳动法中的雇佣关系与劳动
劳动法中的雇佣关系与劳动劳动法作为维护劳动者权益和调整雇佣关系的法律法规，对于雇佣关系与劳动的合同关系具有重要的作用和规范。
本文将从劳动法中的雇佣关系和劳动合同两方面展开讨论，探讨其在保护劳动者权益和促进劳动市场稳定发展中的作用。
一、雇佣关系雇佣关系是劳动法中最核心的概念之一，它涉及到雇主与劳动者之间的权利和义务关系。
根据劳动法的规定，雇佣关系应当符合以下要素：劳动的意愿、劳动的报酬、劳动的时间和劳动的方式等。
只有具备了这些要素，雇佣关系才能被合法地认定。
劳动法对于雇佣关系的规定主要包括了劳动合同的签订、履行和解除等方面的具体要求。
比如，劳动法规定了劳动合同应当采取书面形式，并明确了合同中应当包含的内容，如工作岗位、工作时间、工资待遇、工作条件、劳动保护和劳动纪律等。
此外，劳动法还规定了雇主和劳动者在劳动关系解除时的合法权益和义务，确保了雇佣关系的稳定和公正。
二、劳动合同劳动合同是雇主与劳动者之间确立劳动关系的重要依据，它是雇佣关系的具体体现。
根据劳动法的规定，劳动合同应当具备以下要素：合同双方的意思表示一致、合同的内容符合法律法规的规定、合同不违背强制性的劳动制度等。
只有具备了这些要素，劳动合同才能被认定为有效合同。
劳动合同应当明确规定双方的权利和义务，并合理约定劳动报酬、工作时间、工作地点、工作内容、劳动保护和劳动纪律等具体事项。
同时，劳动合同还应当规定双方在合同履行过程中的权益保护和纠纷解决方式，以保障劳动者在劳动过程中的合法权益。
劳动法规定了劳动合同的签订、履行和解除的具体程序和要求。
比如，在签订劳动合同时，雇主应当如实告知劳动者劳动条件和劳动环境，不得欺骗、误导或者强制劳动者签订不公平的合同。
在劳动合同履行过程中，雇主和劳动者应当遵守合同约定，履行各自的义务。
如果一方违反合同规定，对于履行合同的权益产生了损害，受损害方有权要求违约方承担违约责任。
劳动法还明确规定了解除劳动合同的情形和程序。
从劳动到劳动关系探讨在雇佣关系中的作用
从劳动到劳动关系探讨在雇佣关系中的作用劳动关系是指劳动者与用人单位之间建立起来的经济和法律关系。
从劳动到劳动关系的转变是人类社会发展的必然结果，它在雇佣关系中起着至关重要的作用。
本文将从历史的角度，劳动关系的定义与特点，以及劳动关系对于雇佣关系的作用三个方面来展开探讨。
一、从劳动到劳动关系的历史演变人类自古以来就进行劳动活动，最初的劳动是基于自给自足的原则，每个人都需亲自去获取生存所需。
随着社会的发展、生产力的提升和分工的产生，人们开始出现互相帮助、互相交换劳动成果的现象。
这种互相交换的关系逐渐演变成为劳动关系，为了避免纠纷和争端，人们开始逐渐将其制度化和法律化，形成了现代劳动关系。
二、劳动关系的定义与特点劳动关系是雇佣关系的核心，是劳动者与用人单位之间建立起来的具有法律约束力的关系。
它具有以下几个特点：1. 对等性：劳动关系的建立是基于自愿和平等的原则，雇佣双方在自由的合同订立过程中实现了权利平衡。
2. 法律约束：劳动关系受到国家法律法规的约束，包括劳动法、劳动合同法等。
这些法律规定了劳动者与用人单位的权利和义务，保障了劳动者的权益。
3. 协商性：劳动关系的建立和维护需要双方的共同努力，通过双方的协商和沟通解决冲突和问题，促进劳资双方的和谐稳定发展。
三、劳动关系对于雇佣关系的作用劳动关系在雇佣关系中起着重要的作用，具体有以下几个方面：1. 维护劳动者权益：劳动关系的建立确保了劳动者的基本权益得到保障，包括劳动报酬、工作条件、工作时间、休假制度等。
劳动关系的法律约束使得用人单位不能滥用权力、剥削劳动者。
2. 促进双方合作：劳动关系的存在和发展促使劳动者与用人单位之间形成合作关系，实现双方的利益最大化。
通过协商和沟通，劳资双方能够更好地协作，共同推动企业的发展和进步。
3. 调节劳动关系：劳动关系的法律约束和制度化使得双方在出现矛盾和纠纷时有明确的解决途径和机制。
劳动关系的存在为雇佣关系提供了稳定的框架，减少了劳资双方的摩擦和冲突。
劳动关系与雇佣关系研究
劳动关系与雇佣关系研究一、本文概述《劳动关系与雇佣关系研究》旨在深入探讨现代社会中劳动关系与雇佣关系的内涵、特点、发展趋势及其对社会经济的影响。
本文将从多个维度对劳动关系与雇佣关系进行系统的梳理和分析，包括劳动关系的法律定义、雇佣关系的形成机制、劳动者权益保护、劳动争议处理等方面。
通过对国内外相关理论和实践的梳理，本文旨在为我国劳动关系的和谐发展提供理论支撑和实践指导。
本文首先将对劳动关系与雇佣关系的概念进行界定，明确二者的内涵与外延。
在此基础上，通过对国内外相关文献的综述，分析劳动关系与雇佣关系的发展历程、现状及其面临的挑战。
接着，本文将从法律、经济、社会等多个角度探讨劳动关系与雇佣关系的形成机制及其影响因素，分析劳动者在劳动关系中的地位和作用，以及劳动者权益保护的现状与问题。
本文还将对劳动争议处理机制进行深入研究，探讨如何有效预防和解决劳动争议，维护劳动关系的和谐稳定。
本文将在对劳动关系与雇佣关系深入研究的基础上，提出促进劳动关系和谐发展的对策建议。
这些对策旨在完善劳动法律法规，加强劳动者权益保护，优化劳动争议处理机制，推动构建和谐劳动关系，为我国经济社会的持续健康发展创造良好环境。
通过本文的研究，我们期望能够为劳动关系与雇佣关系的理论与实践提供有益的参考和启示。
二、劳动关系与雇佣关系的理论基础劳动关系与雇佣关系作为现代社会经济生活中的核心要素，其理论基础深植于多个学科领域，包括法学、经济学、社会学和心理学等。
这些学科为理解劳动与雇佣关系的本质、动态演变以及影响因素提供了丰富的视角和工具。
法学视角：劳动关系与雇佣关系首先受到劳动法的规范。
劳动法规定了劳动者与雇主之间的权利和义务，包括劳动合同的签订、履行、变更和终止等。
在法学框架下，劳动关系被视为一种基于合同或法定责任的特定法律关系，其目的在于保护劳动者的权益，维护劳动市场的公平和秩序。
经济学视角：经济学侧重于从供求关系、市场结构和劳动力成本等角度研究劳动关系与雇佣关系。
劳动关系与雇佣关系联系之探讨_兼论劳动法统一调整模式
[收稿日期]2003-01-10[作者简介]钟广池(1979-),女,湖南常德人,硕士研究生,研究方向:经济法。
劳动关系与雇佣关系联系之探讨———兼论劳动法统一调整模式钟广池(中山大学法学院,广州市 510275) [摘 要]我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系大致有四种观点,本文通过对劳动关系与雇佣关系的性质进行分析,得出两者性质一致、雇佣关系为劳动关系特殊形态的结论,并且指出建立劳动法对二者的统一调整模式的必要性和合理性。
[关键词]劳动关系;雇佣关系;统一调整模式[中图分类号]F241.2 [文献标识码]A [文章编号]1008-9896(2003)03-0009-04 对雇佣关系与劳动关系的联系,我国法学界仍有不少争议,在立法上对雇佣关系又未有明确的规范予以调整,在司法实践中对其适用民法还是劳动法存在一定混乱,因此对这一问题进行深入探讨大有裨益。
本文根据二者的性质,参考各方观点,试图对这一问题予以分析。
一、关于劳动关系与雇佣关系联系的争议我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系一直有争议,众多学者的观点大体可分为四类:一是认为雇佣关系与劳动关系不同,互相无从属关系而是互相并列的两种社会关系;二是雇佣关系虽然与劳动关系是并列关系但是有部分重合,重合的部分由劳动法调整;三是雇佣关系与劳动关系并非并列概念,而是包容与被包容的关系,即雇佣关系为一般关系,劳动关系则是一种特殊的雇佣关系,故劳动关系从属于雇佣关系,民法学者大多持“包容说”;四是虽然雇佣关系与劳动关系之间存在包容关系,但是与民法学者大多所持的“包容说”相反,雇佣关系是劳动关系的一种特别形态。
笔者赞成第四种观点。
对于雇佣关系与劳动关系的不同,大多数民法学者的观点可以归结为:雇佣关系的特征不同于劳动法所调整的劳动关系,故其不属于劳动关系而属于民事关系范畴,应由民法予以规范。
以雇佣合同和劳动合同为例,关于二者的区别,《合同法新论・分则》一书的论述较详,计有如下五点:1.二者的历史不同;2.二者受国家干预的程度不同;3.合同订立的主体不同;4.我国雇佣合同的雇用人主要为自然人,劳动合同不然;5.合同纠纷的处理方式不同。
{合同法律法规}雇佣关系纳入劳动法律调整的相关操作问题探析.
{合同法律法规}雇佣关系纳入劳动法律调整的相关操作问题探析缺失、薪资发放的不固定性等问题，与非标准劳动关系相近，且灵活用工与非法用工混杂并存，对认定用工关系和劳动保护较为不利。
雇佣关系与劳动关系诸多现实情况下是一线之隔，瞻顾“左右”。
案例三案情提要：2007年3月，个体施工户李某找到王某，让其粉刷一建筑工程的墙壁，约定每平方米按17元结算。
王某召集陈某等一起粉刷。
2007年9月18日下午6时，陈某在开独杆吊车时，因吊车失灵，致陈某的右手挤轧在钢丝绳里，造成右手食指、无名指末节缺失。
此后，双方就事故责任、赔偿费用问题发生争议。
陈某向法院提起诉讼，要求李某赔偿医疗费、误工费、护理费、伤残赔偿金、精神抚慰金等。
1简析关注：本案中，个体施工户李某若与王某、陈某等人是雇佣关系，则需承担赔偿责任；若其主张与王某是加工承揽关系，王某与陈某是雇佣关系，便可脱却赔偿责任。
可见，雇佣关系有着不可磨灭的与劳动关系一样的人身、财产的依附性。
案例四案情提要：2006年7月，庄某因新建楼房需粉刷外墙，联系到油漆工钱某。
钱某找到平时互相介绍施工任务的朱某等5人共同到庄某家施工，由钱某具体负责施工活动安排，并与庄某签订施工合同，约定工价随行就市，按出勤计算报酬，几人之间同工同酬，工程完工后由钱某与庄某结算。
同年8月，朱某在施工过程中因脚手架断裂自身摔落，导致左腿粉碎性骨折。
朱某于是起诉到法院，要求其余5名共同施工人及房主庄某承担赔偿责任。
2简析关注：与案例三相似，本案的争议焦点是明确雇佣关系还是共同承揽关系。
这里结合本案实际，不必拘泥于表面上钱某承揽和签约的行为，而还需从雇佣关系要求的对雇员的控制、指挥和监督角度，以及权利义务对等角度考察。
1摘自《工人日报》，2008年6月30日，第006版，有删减。
2摘自《检察日报》，2008年2月23日，第003版，有删减。
案例三、四让我们看到，雇佣关系也同样渗透在个体间用工行为、临时的用工需求等，这与劳动关系中用工主体较强势的情况倒大不相同，但对于此种雇佣关系，依旧有劳动关系中对劳动者的弱势保护规制的急需性。
我国劳动关系与雇佣关系之比较研究
我国劳动关系与雇佣关系之比较研究【摘要】劳动关系，是劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，并获得报酬，而另一方提供生产资料，并有偿使用劳动力的社会关系。
本文以劳动关系的概念为出发点，从主体、受国家干预程度、人身依附程度、待遇四方面，与我国理论和实务界均出现之“雇佣关系”这一概念作对比，明确两者之间的联系与区别，并在此基础上分析劳动关系与雇佣关系的法律调整模式，以期能为日后立法或出台相应的司法解释提供建议。
【关键词】劳动关系；雇佣关系；法律调整模式一、劳动关系与雇佣关系概述我国著名民法学者史尚宽先生认为：“劳动法为关系劳动之法，详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。
”①在我国，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
对于劳动法所调整的劳动关系，立法并没有对其下一个具体的定义，通说认为，劳动关系的概念分为广义和狭义两种。
广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配、和消费过程中发生的社会关系，不仅包括劳动者与用人单位之间，而且包括劳动者与相应的社会保险机构之间发生的权利义务关系。
如果发生劳动争议，还会涉及到劳动者与劳动争议仲裁机构之间所发生的权利义务关系。
笔者认为，劳动关系之概念应采狭义之认定标准，我国劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，并获得报酬，而另一方提供生产资料，并有偿使用劳动力，在这之中所产生的一种社会关系。
雇佣关系是指受雇人按照其与雇用人的约定提供劳务，雇用人支付相应报酬形成的权利义务关系。
雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以通过书面或口头的方式达成。
对于雇佣合同，我国法律没有明确规定，但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定。
相比于我国劳动关系之概念，国外劳动法著作中经常对劳动关系与雇佣关系之概念不加以区分，在国外劳动法领域中，雇佣关系即我们所说的劳动关系，两者指的是同样一种法律关系。
劳动关系与雇佣关系的辩析
劳动关系与雇佣关系的辩析我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。
事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。
劳动关系与雇佣关系的历史演进劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。
围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。
物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。
半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。
对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。
租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。
《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。
雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。
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[收稿日期]2003-01-10[作者简介]钟广池(1979-),女,湖南常德人,硕士研究生,研究方向:经济法。
劳动关系与雇佣关系联系之探讨———兼论劳动法统一调整模式钟广池(中山大学法学院,广州市 510275) [摘 要]我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系大致有四种观点,本文通过对劳动关系与雇佣关系的性质进行分析,得出两者性质一致、雇佣关系为劳动关系特殊形态的结论,并且指出建立劳动法对二者的统一调整模式的必要性和合理性。
[关键词]劳动关系;雇佣关系;统一调整模式[中图分类号]F241.2 [文献标识码]A [文章编号]1008-9896(2003)03-0009-04 对雇佣关系与劳动关系的联系,我国法学界仍有不少争议,在立法上对雇佣关系又未有明确的规范予以调整,在司法实践中对其适用民法还是劳动法存在一定混乱,因此对这一问题进行深入探讨大有裨益。
本文根据二者的性质,参考各方观点,试图对这一问题予以分析。
一、关于劳动关系与雇佣关系联系的争议我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系一直有争议,众多学者的观点大体可分为四类:一是认为雇佣关系与劳动关系不同,互相无从属关系而是互相并列的两种社会关系;二是雇佣关系虽然与劳动关系是并列关系但是有部分重合,重合的部分由劳动法调整;三是雇佣关系与劳动关系并非并列概念,而是包容与被包容的关系,即雇佣关系为一般关系,劳动关系则是一种特殊的雇佣关系,故劳动关系从属于雇佣关系,民法学者大多持“包容说”;四是虽然雇佣关系与劳动关系之间存在包容关系,但是与民法学者大多所持的“包容说”相反,雇佣关系是劳动关系的一种特别形态。
笔者赞成第四种观点。
对于雇佣关系与劳动关系的不同,大多数民法学者的观点可以归结为:雇佣关系的特征不同于劳动法所调整的劳动关系,故其不属于劳动关系而属于民事关系范畴,应由民法予以规范。
以雇佣合同和劳动合同为例,关于二者的区别,《合同法新论・分则》一书的论述较详,计有如下五点:1.二者的历史不同;2.二者受国家干预的程度不同;3.合同订立的主体不同;4.我国雇佣合同的雇用人主要为自然人,劳动合同不然;5.合同纠纷的处理方式不同。
史尚宽先生则认为,劳动契约与雇佣契约的主要区别有二:一是劳动契约的受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
彭万林主编的《民法学》一书中还指出一点是劳动合同是要式合同,须以书面形式订立。
二、关于劳动关系与雇佣关系联系的辨析一事物与它事物的区别在于其本质的不同,但是一事物与它事物即使本质相同也可能在表面上有所差异,所以分析一事物与它事物之间的联系应该是通过对两者的本质进行分析得出结论。
因此,下文先对劳动关系与雇佣关系的概念与本质特征作出阐释后再对二者关系进行辨析。
(一)劳动关系的概念与本质特征我国广大的劳动者在用人单位的劳动过程中所发生的关系,就是这些单位中的社会劳动关系。
这种社会劳动关系又可以分为两种:一种是劳动者在单位的劳动过程中与其他劳动者之间的关系;另一种是劳动者与他所在单位之间的关系。
而作为劳动法调整对象的劳动关系(我国学者对其概念的看法基本上是一致的),并不包括前一种关系,而是仅限于后一种关系,就是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
劳动关系的特征包括:1.劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系,与劳动有着直接的联系。
根据劳动关系的这一特征,我们可以将其与某些和劳动有关,但并不是在实现劳动过程中所发生的关系区别开来。
例如,某人将自己的著作劳动成果交由出版社出版的出版关系等,这些是在流通领域中发生的关系,因而这种关系是一种由民法调整的民事关系,而不是由劳动法调整的劳动关系。
2.它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。
根据这一特征,我们可以将其与某些和劳动有关,但并非与用人单位提供的生产资料相结合所产生的关系区别开来。
例如,个体劳动者个人劳动或与其家庭成员共同参加劳动之间的关系不是属于由劳动法调整的劳动关系。
第20卷 第3期 河 北 建 筑 科 技 学 院 学 报 (社 科 版) V ol 120 N o 132003年9月 Journal of Hebei Institute of Architectural Science and T echnology (S ocial Science Edition ) Sep 120033.它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。
由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离,劳动者向用人单位提供劳动力,实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位,因而劳动关系就其本来意义说是一种人身关系。
由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料,用人单位要向劳动者支付工资等项物质待遇,这是一种通行着商品等价物交换原则的等量劳动交换。
就此意义而言,劳动关系又同时是一种财产关系。
4.它是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。
劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商,以合同形式确立劳动关系,并可以通过协议来续延、变更、暂停、终止劳动关系。
这表明劳动关系是一种平等关系,即平等主体间的合同关系。
然而,劳动关系一经缔结,劳动关系的一方劳动者就要成为另一方用人单位的成员,并遵守单位的内部规则,也即劳动关系具有隶属性质。
根据劳动关系的这一特征,我们可以将其与某些和劳动有关,但劳动者并非另一方用人单位成员的关系,例如承揽关系相区别。
在承揽关系中,承揽人并不加入到定作人单位中成为其成员;承揽人是按照自己的意见,独立地安排自己的劳动或工作,承揽人向定作人交付的是劳动成果,而不是提供自己的活劳动。
根据以上阐述,双方之间只要符合以上四个特征(除去公务员及参照公务员管理的人员),就应当认定为劳动关系。
(二)雇佣关系的概念与本质特征雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定,由受雇人为雇佣人提供劳务,雇佣人支付报酬而发生的社会关系。
实际生活中常见的雇佣形式有:家庭雇佣保姆,私人之间的雇佣(如车主雇人开车),雇请钟点工,聘用离退休人员,不具有招工资格的单位(如法人内部机构)招用临时工,等等。
雇佣关系的特征包括:1.从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的,并且这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。
2.受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系,也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程,这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。
3.雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品,一方支付劳动力价格(工资)的对价关系,故具有财产性;劳动行为的提供与受让为专属行为,故又具有人身性。
4.雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系,故具有平等性;雇佣关系成立后,雇佣双方之间遂建立起一种指挥与服从的内部管理关系,故又具有隶属性。
(三)对两者联系的辨析那么,现在我们将上述雇佣关系与劳动关系的特征做一下对比,就不难发现这两者的本质是一样的。
不过关于雇佣关系的第4个特征也即其是否具有隶属性是最大的争议点,但是既然受雇人已经让渡了其劳动力使用权,那么劳动力的使用应当是由雇佣人进行支配和安排,受雇人应当服从雇佣人的指挥。
有些民法学者否认雇佣关系具有隶属性,不符合实际情况,也无法自圆其说。
即以由我国民法学者为主起草的《合同法》(专家稿)为例,该建议草案第454条第1款规定:“受雇人于提供劳务期间,有服从雇用人指示,保守秘密,重大情况告知和照顾雇用人利益的义务。
”该款规定被称为受雇人的“诚实”义务,其中所称受雇人须“服从雇用人指示”,显然表明了两者间的隶属关系。
又如1988年《关于雇佣合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》明确雇工有享受劳动保护的权利,雇主有提供劳动保护的义务。
而这种由雇主来承担雇工的职业灾害风险和人身损害赔偿责任的做法,显然正是基于雇工与雇主之间的隶属关系而规定的。
当然通过对两者的对比,我们并不否认雇佣关系与劳动关系之间确实存在着差异,这种差异主要表现在受国家干预程度略有不同,也即是更多国家干预还是更多强调当事人意思自治的问题上,立法的倾向性各自略有侧重。
作为正规用工形式的劳动关系,立法上劳动基准规范与劳动合同规范并驾齐驱,劳动基准的适用范围广,力度大;作为非正规用工形式的雇佣关系,劳动基准的干预力度往往要弱一些,而留给当事人的自由协商空间(如在工时、工资、社会保险、劳动年龄等问题上)则相应大一些。
但是应当看到,这些差异并不是本质上的区别,它们仅仅是国家在综合考察两种社会关系各自具体情形(如双方的力量对比、经济承受力等)的基础上所采用的调整手段力度上的差异,是在普遍性范畴内所显现的特殊性状态而已。
即使在传统的劳动法所调整的劳动关系中,不同所有制性质的劳动关系也会呈现出不同表象,否则学者们就不会对劳动关系进行分类了。
所以这一点并不是忽略劳动关系与雇佣关系的“大同”而过分强调其“小异”的理由,并且现在这种差异在逐步缩小,例如2003年4月27日国务院公布的《工伤保险条例》第2条、第61条规定,有权享受工伤保险的劳动者为“各类企业的职工和个体工商户的雇工”,并且包括“与用人单位存在劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。
这样,所有的临时工、非正式职工、民工将与正式工、城市工、本地工人一道,在工伤保险的天平面前,不再有差别。
一些地方政府如成都、青岛等地已开始公布和实施了钟点工等从事非全日制工作的劳动者的最低小时工资标准。
另外,民法学者根据《劳动法》第2条规定,与劳动者相对应的一方———用人单位仅限于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体五类,而雇佣关系无此限制,因此就此提出劳动关系与雇佣关系的主体不同。
但这只是现今法律规定的问题,我们现在讨论的是学理上的问题,主要是看雇佣关系与劳动关系的性质是否一致,法律上的规定并不见得就合理。
劳动关系以前也是由民法调整,但随着发展也从民事关系中分离出来了,因此,这一法律规定并不是劳动关系与雇佣关系实质上不同的依据。
还有在彭万10河 北 建 筑 科 技 学 院 学 报 (社 科 版)2003年林一书中提到的劳动合同是要式合同,须以书面形式订立也不成为理由,如上所述,这只是现今法律规定的问题,而且现在已经存在“事实劳动关系”一词,就是针对那些没有签定书面合同的劳动关系提出的。
从另一方面来说,如果真是拘泥于法律上的规定,那么我国对此在法律上的称呼也开始与国际接轨,例如全国人大常委会2001年10月27日批准的《劳动行政管理公约》中就把劳动关系双方称为“雇主组织”和“工人组织”。
反观民法学者的论点,倘若要把雇佣关系纳入民事关系范畴,则必须证明两种关系本质上的一致性。