人力资源管理知识要点总结

1、职位分析的含义：是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

who,what,when,where,why,for who,how。

2、职位说明书的主要内容：（一）职位描述，反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或者承担的任务、职责以及责任的目录清单，也可称作TRD；（二）职位规范，它反映了职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也可称作KSAO。

具体项目有：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。

ν职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等ν职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？ν履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的ν业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况ν工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往ν使用设备：使用的主要设备ν工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等ν任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位ν其他信息：主要挑战，决策和规划等3、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

方法：1经理人员判断法，2描述法，3工作负荷预测法，4专家意见调查法—德尔菲法，5比例分析法，6趋势分析法，7回归分析预测法。

4、人力资源供给预测：为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的人力资源数量和质量进行预测。

方法：1人事资料清查法，2人力接续法（替换单法），3马尔科夫分析法。

5、人力资源供需的平衡：（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配。

措施：1进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求。

2对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

3进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。

（二）供给大于需求。

措施：1扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。

2永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定的因素，因此往往会受到政府的限制。

3鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。

4冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。

5缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。

（三）供给小于需求。

措施：1从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最直接的一种方法，可以雇佣全职的，也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定。

2提高现有员工的工作效率。

3延长工作时间，让员工加班加点。

4降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给。

5可以将企业的一些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求。

6、招聘：为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。

7、招聘的渠道与方法：一、内部招聘的渠道和方法：1、内部招聘的来源：下级职位上的人，同级职位的人，上级职位上的人；2、内部招聘的方法：工作公告法，档案记录法。

3、内部招聘的具体措施：内部晋升和岗位轮换，内部公开招聘，临时人员的转正。

二、外部招聘的渠道和方法：1、外部招聘的来源：学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，军人，自我雇佣者。

2、外部招聘的方法：广告，外出招聘，中介机构，推荐。

8、各种广告媒体的比较10、员工甄选工具：1面试；2评价中心：无领导小组讨论：就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测试形式，文件筐测试：测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实生活的情景和想法，在规定条件下对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告，案例分析。

11、职业生涯的含义：1每个人只有一个职业生涯历程2职业生涯是一个连续的过程3职业生涯是一个不断变化的过程4职业生涯并没有专业的限制5职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权力的下降，并非只有发展、提升的职业生涯才算是职业生涯。

特点：差异性，发展性，阶段性，可规划性，不可逆转性。

12、职业生涯规划：是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

13、职业生涯管理：组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段。

14、职业生涯规划与管理的意义：（一）对员工的意义1有助于员工实现自己的职业目标和职业理想2帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效3帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。

（二）对企业的意义1可以稳定员工队伍，减少人员流失2进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效3重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。

15、职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。

沙因的职业锚理论：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚、创造/创业型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚。

16、培训与开发实施步骤示意图培训需求分析→培训设计→培训实施→培训转化→培训评估↑↑↑↑↑------------------------------------------17、培训与开发的主要方法：（一）在职培训（二）脱产培训：1授课法2讨论法3案例分析法4角色扮演法5工作模拟法6网络培训法7拓展训练（冒险学习法）8行动学习法。

18、绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

特点：多因性，多维性，动态性。

19、绩效管理系统示意图绩效计划→→→绩效跟进↑↓绩效反馈←←←绩效考核20、绩效计划：是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是要完成制定绩效计划的任务，也就是说要通过上级和员工的共同讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。

主要内容：员工在本绩效期间内要达到的工作目标及结果；如何衡量这些结果，衡量的标准是什么；获得员工工作结果的信息方法和途径；员工各项工作目标的权重；员工可控制的资源，资源获得的途径，以及权限。

工具：关键绩效指标，平衡计分卡。

21、绩效跟进的内容：选择适合的领导风格，与员工持续沟通，辅导与咨询，收集绩效信息。

22、绩效考核方法1基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。

2可变薪酬指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。

3间接薪酬就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。

24、薪酬管理的基本决策：薪酬体系，薪酬水平，薪酬构成，薪酬结构。

25、职位评价的方法：（一）排序法：直接排序法，交替排序法，配对比较法。

（二）归类法（三）要素比较法：1确定报酬要素2选择典型职位3按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序4确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列5剔除不合理的典型职位6确定其他职位的薪酬水平。

优点：1客观准确，能将人为因素的影响降至最低。

2每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。

缺点：1操作复杂，比较费时。

2每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。

（四）要素计点法：1确定报酬要素2对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表3赋值4确定职位的“职位形态构成”后，根据“赋值”的分数分别计算职位的得分。

优点：1要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。

2它除了可以比较出各职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。

缺点：1尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。

2并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。

26、可变薪酬：又称为激励薪酬，绩效薪酬。

指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。

一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。

27、个人可变薪酬：以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。

形式有：计件制；工时制；绩效工资1绩效调薪2绩效奖金3特殊绩效认可计划4月/季度浮动薪酬。

28、群体可变薪酬：指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。

形式有：利润分享计划1现金现付制2递延滚存制3混合制；收益分享计划1斯坎伦计划2拉克计划；股票所有权计划1现股计划2期股计划3期权计划。

出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。