结构化面试培训课件(PPT 42张)

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结构化面试技巧培训PPT课件

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目录
一、什么叫结构化面试二、如何开启一次成功的结构化面试三、结构化面试的流程与技巧四、行为面试法在结构化面试中的运用五、面试实战演练
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书工作上花费的时间 • 制服成本 • 评估新员工的工作成效
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时薪 x
2080小时 x
30%
希望今天的分享，能帮到大家：
1、即使面对未曾招聘过的岗位也能尽快着手招聘、开展面试！ 2、面对应聘者简历书写简单或者混乱时，也能很快理清思路顺利面试！ 3、即使哪天接触新的行业，也能得心应手开展新行业的招聘工作！ 4、即使面试者口若悬河夸夸其谈，我们也能辨别其所言是否真实！ 5、对于公司的“第一品牌形象代言人”的称号，我们当之无愧！我们今天的目标是：
• 欠佳的雇佣决定会导致不可估量的损失，如劳动效率、人员流失； • 低质的对客服务水准； • 严重者甚至影响团队组织的和谐与凝聚力； • 任何一次错误的人才招聘必将对企业雇主品牌造成负面影响!
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错误招聘导致的人员流失的成本大概是多少？
要考虑到哪些？ • 撰写和刊登广告所花的时间
• 猎头费 • 广告发布成本 • 简历筛选的时间和成本 • 面试时间 • 背景调查和做聘用决定 • 在介绍新员工、安排培训计划、预订制服、完成新员工相关文
面试礼仪——肢体语言
坐姿：身体微微前倾，不翘二郎腿，不倚靠座椅；手势：不要有过多手势，不用手指指对方，不要揉腻折叠简历；眼神：目光关注对方肩部三角区，不要刻意观察对方敏感部位（如胎记、残疾部位等）；
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现场面试注意事项
寒暄：路上是否堵车、希望未能影响您的工作；询问对方所在单位或家庭到我司的距离远近，如何抵达等！开场：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将用XX分钟做个简单交流，我们的面试流程是….. 提问：请问我能了解….,您能分享下…… 打断对方：非常感谢您的分享，我基本了解您的意思了，不好意思介于我们的时间关系，我们能否先进入下一个话题？结束：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将在XX个工作日给您回复！

企业结构化面试技巧培训教程PPT课件

战典藏P略PT 招聘选材体系包括如下内容：
1. 制定招聘战略 2. 确定招聘预算 3. 确定招聘流程 4. 全方位培训面试官 5. 招聘体系还包括
– 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
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典藏PPT
避免误区--
• 不实话实说
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典藏PPT
您在面试中怎样支配时间的？
我们要做的事面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-收尾及告别给应聘者提供的问问题机会对应聘者作“公关”宣传公司
以上时间的总和
多少分钟？
典藏PPT
接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？
在一次典型的面试中你想考核多少种因素？
在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？

结构化面试技巧(完整版)PPT课件

•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目，简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离（包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！

结构化招聘与面试技巧教材(PPT 51张)

开放式
假设式（理论式）
STAR是什么？
定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。三要素： 1、为什么做？ 2、怎样做？ 3、结果如何？
考核要素专业知识
探测方法 · 看简历、登记表 · 询问 · 笔试
关键点 ·专业是否对口 ·对业务知识的了解 ·实际承担的工作内容 ·解决过哪些实际问题 ·解决问题的方法与技巧 ·对问题分析和判断能力 ·成果的作用 ·成果的实用情况 ·成果的难度
● 监控能力
人际理解能力
亲和力
思维能力：
0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所而临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识讯速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。 3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最有效的解决复杂问题的方法。
由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序
素质考核的提问设计
怎样了解素质？
● 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 ● 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 ● 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
成就导向：
0、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。
1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。
2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。

结构化面试讲义(PPT 42页)

询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历积极的聆听技巧，并适时发问鼓励应聘者多说话有机会点时，及时深入询问利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段：核实及总结在正题阶段得到的信息针对资料和面试中的细节再确认分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况）回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）：打破僵局建立和谐气氛从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪介绍所应聘的职位以大范围的问题开始准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工

结构化面试设计与操作技巧培训课件ppt

定义
观察内容
工作过程工作流程工作环境效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容; 1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？ 2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作方法上面的差别是什么？
半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
#结构化面试的三大核心尺度
测试流程相同测评要素确定评价标准规范
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构化面试
传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点招聘流程案例分析
#传统非结构化面试的弊端
不同人面试，结果相同吗？不同时间面试，结果相同吗？不同情景面试，结果相同吗？
#什么是结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。
确定测评要素
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型设定面试考核要素
规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化面试
一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册
培养超级面试官
合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术

【培训课件】结构化面试

聘者的特定能力进行考察。
选拔人才的方法
选拔形式
面试：面对面交流、双向沟通测试：纸笔测试、人机对话、
选拔工具
面试：结构化面试、非结构化面试心理测试：以测验应聘者的个性特征为目的的测试情景测试：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验
工作样本测验
面试的种类
90
非结构化面试
80
70
60
半结构化面试
15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。2021 年6月上午8时1 1分21. 6.2208:11June 22, 2021
16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题，却需要有创造性的想像力，而且标志着科学的真正进步。2021 年6月22 日星期二8时1 1分25 秒08:11:2522 June 2021
一线经理与求职者的互动
对求职者专业技能的考察：告知求职者未来的工作环境
1、专业知识水平 2、专业经验 3、专业操作技能 4、一般性技术水平
1、工作内容 2、工作特点 3、团队组织 4、其他责任
结构化面试的过程
根据招聘需求
职务说明书
关键指标定义
确定面试题目
确定面试评分表
面试过程
其他程序
面试考官应具备的三大技巧（一）
17、儿童是中心，教育的措施便围绕他们而组织起来。上午8时11 分25秒上午8 时11分0 8:11:25 21.6.22
1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)

结构化面试概述PPT39页

课前测试
❖问题：现在很多领导干部都开通了自己的实名博客，对于这个现象你有什么看法？
面试常识
❖ 面试概述 ❖ 面试，是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定
情境中观察，从而对考生的知识、能力、经验、气质和性格等基本素质进行测评的考试活动。
❖ 面试主要形式： ❖ 结构化面试 ❖ 无领导小组讨论 ❖ 情景模拟 ❖ 公文筐测验 ❖ 结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，
❖ 5. 面试结束后，考生考试总成绩的计算方法各地均不同。有的按笔试、面试成绩各占50%，总分为100分的方法计算，有的以笔试+面试/2=总成绩，总分设为150分的方法计算，有的将笔试成绩与面试成绩按6：4的比例合成考试总成绩。因此，考生需要具体参考当地考试政策。
❖ 五、结构化面试八大测评要素 ❖ 1. 综合分析能力（约占17％）。主要考查应试者对考官
❖ 面试指导语示例如下：
❖ 面试指导语
❖ （主考官用）
❖ 你好，首先祝贺你顺利的通过了笔试，欢迎的是想通过面试，增进对你的进一步了解。面试一共有4道题，时间是XX分钟。回答问题的时候你可以先思考，不要紧张，要实事求是地回答问题。好，现在我们开始面试，计时开始。
❖ 3. 面试成绩由考官当场评判，当场向面试人员公布或上午面试全部结束后再统一公布。
❖ 4. 在考试录用过程中，若同一拟录用职位参加面试人数较多，竞争同一职位的应试者需在不同的面试组参加面试。为避免因这些应试者的面试成绩出现不平衡而影响面试的公平、公正，可采用“二次平均法”对有关应试者的面试原始成绩进行平衡，平衡后的成绩为面试成绩。
❖ 侯考
❖ 抽到第一的考生将由工作人员带到面试室进行面试，其他考生在候考室侯考。候考室和面试室是完全隔离的，侯考的考生无法得知前面进行面试的考生的任何情况。

结构化面试实务培训教材(PPT 40张)

☆ 特别提醒：
基于行为的问题所询问的是应聘者亲身经历过的事件，以及在此事件中应聘者所表现出来的具体的行为，而不是他的感觉、情绪、态度、观点等主观的东西。
提问时应该使用“怎样”、“如何”、 “什么”之类的词，而不是“为什么”。以避免应聘者因为解释而偏离了对行为的描述。
准备阶段
——设计面试题目练习一：
-- 计分方式
可采用五级、九级或十级定量评定法。常用五级。
准备阶段
——设计面试评分表
案例与练习
“假设你的上级安排你与一位经验丰富、年纪比你大的同事来共同完成一项工作，出于某种考虑，上级让你来做项目负责人，而那位同事对此却有些不满，你会怎样处理这个问题？ ” （考察人际适应与技巧、组织协调能力）评价标准： 5分： 3分： 1分：
因此，基于行为的问题在面试中越来越受到重视！
准备阶段
——设计面试题目
基于行为的问题：
是指让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述，通过了解应聘者过去曾经发生过的与工作有关的行为，我们可以了解到他与工作有关的各种特征。假设
应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩
理论依据
一个人的行为习惯是不太容易改变的，即使改变，这种变化也通常是缓慢的
意愿性问题
情境性问题
应变性问题
正题阶段
——基于STAR的提问技术与倾听技巧
STAR模型概述 Situation Task Action Results
情境任务行动结果
正题阶段
——基于STAR的提问技术与倾听技巧
技术要点：
◆ 提问前的明确指示：要求应聘者用具体的行为描述回答问题，向他说明： Ø 1、要讲述你亲身经历过的事情； Ø 2、要清楚地描述事情的起因、过程、结果； Ø 3、不必涉及你所学过的理论性知识。 ◆ 倾听技巧：一个好的回答通常是对某个事件的描述，包含了许多细节：做过什么，在哪儿做的，怎样做的和涉及了哪些人。 ◆ 追问技巧：如果应聘者的回答有些模糊或是偏离了对行为的描述，应该果断使用打断和追问来使他回到正确的轨道上。

结构化行为面试培训课件(PPT 93张)

领导能力
技术能力
1. 正直
2. 伙伴意识 3. 责任感 4. 企业家精神 5. 主动性
1. 计划，组织 2. 授权，控制
1. 客户管理 2. 书面表达能力 3. 语言沟通能力
3. 资源管理
4. 决策 5. 发展他人
4 .项目管理能力
5. 设备维护能力
Mercer
2
就能力要项进行行为描述
能力要项：客户导向
2
三类能力的区别
核心能力
与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现
领导能力
具备管理和领导职责的人应有的行为素质
技术能力
为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为
工作群体内要求的相似能力体现在经验，达到的技巧和
适用于组织内全部员工体现于信仰和价值观描述为”行为中的价值“ 举例
能力定义：能关注于发现和理解客户期望及需求，通过改善质量、服务和价值，找出满足和超越客户需求和期望的方法行为描述： 1）关注客户需求特点及其发展趋势，积极了解客户需要，分析掌握客户的潜在需求； 2）掌握不同目标客户的特点，制定有针对性的销售策略； 3）关注客户满意度，注重客户的感受和期望，努力改进服务，维护现有客户并更好地满足客户需求； 4）重视流程细节的设定，改进销售人员的工作行为，以便更好地服务客户； 5）重视与客户的交流与沟通，诚恳对待客户，积极开展客户关系管理； 6）努力维系和培养忠诚客户的数量，进行大客户开发和维系。
做出招聘决策
•开场白
•设计问题
•准备评估表格
•介绍面试流程
•介绍相关注意事项
•STAR方法应用
•判别 STAR真假性完整性 •追问以判断行为事件真伪 •面试记录

结构化面试培训课件(PPT 42页)

问题的建议
例子：北京杨教授反对奥数，建议要取消奥数班，对此你怎么看？（2010年辽宁省公务员考试真题）
测评要素二、语言表达能力
1、语言表达能力及考查要点以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式，风格将自己的思
想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。在公务员结构化面试中，言语表达能力为必考能力之一，而且是
人际交往的意识和技巧及考查要点
建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作有关的，包括他人的沟通以及组织中的服从、合作协调、指导、监督活动。
考查要点
1、人际交往的主动性
2、对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）
3、人际间的适应
4、有效沟通（传递信息）
5、处理人际关系的原则性与灵活性
始终如一，举止有度。（3）善于解决问题。面对突发情况，能迅速找到解决办法，考虑周
到细致，方法合理有效。
你是老师，带一班小学生去外地玩，突然有几个人发烧，有可能是 H1N1，你怎么处理？（2010年国家公务员考试真题）
测评要素四、组织协调能力
考察计划、组织、协调能力的考察要点根据部门目标预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划计划切实可行，具有可操作性按计划执行的能力，执行过程中的变通能力组织实施的严密性、条理性、有条不紊主次分明合理调配、安置人、财、物等有关资源，做到人尽其才，物为其用，财尽其
9
面试室及其场景的设置
考生考场布置
考官的位置一般处在背靠窗、面朝门的上座，中间是主考，两侧坐着考官，一般由5-10个座位。在考官席右侧是计时员席，负责计时；记分、核分席。考官左侧是监督员席。考官正对面是考生席。主考官和考生基本在一条线上，之间距离在 3-10米。考官席后面墙上有年度公务员面试横幅。有工作人员的桌子上会摆桌签。

结构化面试培训课件PPT

人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展；其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明实际情况，保证不会再发生类似的事情。最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义：综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作，另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折

结构化面试技巧(培训课件)

➢ 简历筛选、笔试、测评、初试
➢ 将符合条件的候选人推荐给一线经理及其分管领导
➢根据公司薪酬制度，提出_薪__酬__建__议_ ➢与候选人进行薪酬沟通，达成共识
7
设计面试维度
• 面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位的关键要素，包技括能______素和质 ______两方面。
• 一个职位只需要提炼出__5_-_8个____面试维度即可。
闲聊
简历验证技能素质考察
案例+事实想法+行动过程+结果
你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？你在XX公司最引以自豪的事是什么？请详细描述一下。你做过的最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？深入探问：后来呢？结果是怎样的？你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？
【要点】
1. 由表及里，逐渐深入，追问事实。 2. 目的明确，防止散乱。 3. 开放式问题。
2
招聘是管理活动中价值很高的工作
“骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。” “与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”
1. 填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现 2. 提高人均产能 3. 降低培训成本 4. 减少内耗，增强团队战斗力 5. 招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大 6. 增强企业竞争力，缩短战略实现周期
11
招聘工作流程招聘中常见的误区专业的结构化面试技巧现场演练
12
招聘中常犯的错误
失败的招聘
岗位需求
•工作职责界定不清晰 •任职条件模糊 •寻找“超人”
预约面试
•简历审查标准不严 •将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作 •电话预约时忽略如何吸引人才来司面试
面试准备

结构化面试技巧培训PPT课件

客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？
典藏PPT
• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
典藏PPT
A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培训课程吗？有做过培训工作吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多达面积、地址在哪？现在项目处于什么样的状态？
典藏PPT
• — 知识性问题考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
典藏PPT
典藏PPT
• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什么就问什么，场面是不可控的；

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考查综合分析能力的要点对事物能从宏观方面进行总体考虑十七大报告、十七届三中全会、行业背景对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑；能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合能把握事物发展的历史、现状和产生的影响在纷繁复杂的事物中，能透过现象看本质，积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议
主要体现在：五化
（一）面试问题多样化（二）考官组成的结构化（三）测评要素的结构化（四）测评标准的结构化（五）程序及时间安排结构化
面试测评要素的结构化
面试要素
综合分析
言语表达
应变能力
计划组织与协调
人际交往的意识与技巧
自我情绪控制
求职动机与拟任职位的匹配
生宣布。也有的在侯分室张贴）
10、公布成绩（记分员核完分数，监督员和主考官签字后交给工作人员到侯分室对考 11、面试结束（得到分数，立即离开，不得随意逗留，回家等待。）
保持一个准公务员的姿态，谦虚严谨有礼貌
结构化面试流程
面试组织
抽签入场
面试答题
考生退场
计分审核
随机提问
下一位考生入场
9
面试室及其场景的设置

考生入场
按美国前共和党策略专家艾利斯的说法，“七秒钟”便决定了你在别人眼中的形象。第一印象又称首因效应，意指“最先的印象”会对他人的社会知觉产生较强的影响。那么，考生的第一印象便是从考生进入考场这一刻开始的。这个时候没有语言交流，仪容仪表就显得非常重要。一些必要的细节包括； 1、敲门，音量适中。不可过大过小。次数三次左右。注意身后的门，别使劲关。轻轻关门，调节心理情绪。 2、从门口走到考生席的过程中，昂首挺胸，情绪饱满。（驼背、猥琐、拖拉、甩手） 3、达到座位后，要向考官鞠躬问好。得到许可后落座。此时，要双手搬动座椅到合适位置。这样做可以避免拉动座椅而发出刺耳声音，也可以调节和桌子的位置，为坐到座位留下合适空间。注意：装也得装的像个样子；又不是做丢人的事，没什么见不得人的；死就死了，能咋地。我叫不紧张，有种破釜沉舟的架势。

例子：北京杨教授反对奥数，建议要取消奥数班，对此你怎么看？（2010年辽宁省公务员考试真题）
测评要素二、语言表达能力

1、语言表达能力及考查要点以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式，风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。在公务员结构化面试中，言语表达能力为必考能力之一，而且是不单独设题目、贯穿全场的一项测试。 2、考察语言表达能力的要点（1）理解他人的意思（2）口齿清晰，具有流畅性（3）内容有条理，富于逻辑性（4）他人能理解并具有一定的说服力（5）用词准确，恰当，有分寸
举止仪表
权重
17
20
14
10
14
10
7
8
结构化面试的组织实施程序
1、报到 2、核对身份 3、讲解本次面试安排、纪律 4、抽签 5、侯考
6、进入考场（按照顺序，轮到某考生入场，由引导员到侯考室宣布：请考
生入场。由考生随引导员到达考场门口。门开、门关）引导员不得直呼其名）
7、面试开始： 1）直接走到考生席，站定后问好，得到请坐。 2）考生宣布自己的考试顺序号，考官导语后，考试开始。切忌不要自报姓名。 3）每次面试1人，依据面试题本向考生提问。并按不同要素打分。 4）（读题本，听题本）有的地方采取题本形式，在考官导读导语下达后开始答题，可以有几分钟思考时间。 5）考试时间15-30分钟，题目2-5题
结构化面试
——标准化面试的魅力展示
结构化面试的定义及发展历史结构化面试的组织实施程序结构化面试的测评要素公务员需要具备的能力结构化面试的常见题型面试前的准备工作（仪容仪表）

结构化面试的概念及特点

结构化面试是一种能力测试。它是指面试前就面试所涉及的内容、考官安排、试题评分标准、评分方法等一些列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。主要的特点就是系统性、结构性。
的数字；多看电视；多说肯定词汇；多与人交谈，扩展交际圈；两个原则，不要模糊不清，不要摆架子

测评要素一、综合分析能力

综合分析能力解析综合分析就是从总体上把握事物，把事物视为多层次、多方面、多阶段相互联系的统一体，对各部分的要素进行周密的分析，把有内在联系的要素归结起来，从整体上真正认识客观事物。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。通过对考生综合能力的考查，判断考生思维是否敏锐、严密、能否系统、全面、准确地分析事物，能否透过现象看本质并善于解决难题。必考题，权重最高。

8、退场（考生答完所有题目后，考官会问是否有补充；时间基本已到，
无补充，宣布退场，到侯分室等待分数，记分员核算分数后，考生得到分数通知即可离场；也有个别地区是等待当场公布分数后离场。）
9、计分（考官将各自的评分表交给记分员，核算分数。去掉最高分和最
低分，计算平均分。交给监督员审核，然后填入考生结构化面试成绩汇总表中。）
考生考场布置
考官的位置一般处在背靠窗、面朝门的上座，中间是主考，两侧坐着考官，一般由5-10个座位。在考官席右侧是计时员席，负责计时；记分、核分席。考官左侧是监督员席。考官正对面是考生席。主考官和考生基本在一条线上，之间距离在 3-10米。考官席后面墙上有年度公务员面试横幅。有工作人员的桌子上会摆离开考场，不能懈怠。微笑鞠躬，起身致谢。

计分审核

仍旧注意仪表分数无论如何，保持良好精神状态。
结构化面试测评要素

1、综合分析能力：思路是否清晰，能否全方位考虑问题；学好辩证法 2、言语表述能力：思维流畅性和口齿清楚与否；避免口语化；熟记一些必要 3、应变能力：在有压力的情境下，能否迅速而灵巧地转移角度，随机应变； 4、组织协调能力：是否能做出正确决策和合理安排； 5、人际交往：人际合作主动性，是否是在把握原则基础上进行有效沟通； 6、仪表举止：打扮穿着得体与否，行为举止是否符合一般礼仪； 7、情绪控制能力：处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定； 8、职位适宜：知识、专业和兴趣与岗位是否相匹配。