公共部门人力资源管理制度
公共部门人力资源管理
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
现阶段我国公共部门人力资源管理制度由
现阶段我国公共部门人力资源管理制度由我国公共部门人力资源管理制度的演变与发展随着我国进入新时代，公共部门在经济社会发展中的作用越发重要。
为了更好地发挥公共部门的作用，我国深化改革，不断完善公共部门人力资源管理制度，以提高组织效能，增强公共服务能力，促进国家治理现代化的进程。
公共部门人力资源管理制度是公共部门组织管理的重要组成部分，旨在合理配置人力资源，发挥人力资源的潜力，并提高工作绩效。
这一制度的发展经历了三个阶段，分别是人员管理阶段、人才管理阶段和绩效管理阶段。
首先是人员管理阶段。
在这个阶段，人力资源管理主要关注人员流动和招聘工作，目的是保证公共部门的正常运转。
然而，这种管理模式存在一些局限性，如缺少对人员能力的评估和培养，人员选拔过程容易受到其他因素的干扰等。
因此，为了适应我国经济社会发展的需要，人力资源管理逐渐转向人才管理阶段。
其次是人才管理阶段。
人才管理强调选拔、使用、培养和保留人才。
为了做到这一点，我国公共部门开始注重对人才的辨识和选拔，制定更加科学的招聘标准。
与此同时，公共部门加大了对培养和发展人才的力度，通过各种培训、进修和研修机会，不断提升公务员的综合素质和能力。
此外，为了保留优秀人才，公共部门也积极构建了更好的激励机制，例如提供更多的晋升机会和福利待遇等。
这些改革举措使得我国公共部门人才队伍不断壮大，为国家建设和社会发展提供了强有力的支持。
最后是绩效管理阶段。
绩效管理是公共部门人力资源管理制度的重要内容，旨在评估和提高公务员的工作绩效。
通过设定目标、制定绩效评估标准和建立相应的奖惩机制，公共部门能够更好地激励公务员的工作热情和创新能力。
同时，绩效管理也为公共部门提供了评估组织绩效的重要手段，使得公共部门能够适时调整和优化工作流程，提升工作效率。
总之，我国公共部门人力资源管理制度经历了从人员管理阶段到人才管理阶段再到绩效管理阶段的演变与发展。
在新时代背景下，我们应深入学习理解这一制度的内涵和要求，切实落实党中央关于加强公共部门人才队伍建设的决策部署，进一步完善制度，提升绩效，为实现国家治理现代化做出更大的贡献。
公共部门人力资源管理
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策
1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。
[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。
近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。
2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。
我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。
首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。
其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。
2.1.2人才流动机制不合理。
公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。
人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。
我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。
编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。
2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。
公共部门人力资源管理-----公职人员权利、义务的法律规定 PPT
姜楠表示，“捞人”案件呈三种类型，一是犯罪
•
但是，不管实施没实施“捞人”行为，犯罪嫌疑人无 一例外，首先信誓旦旦地说能办事，但要花钱。拿到第一 笔钱后，往往告知被害人，是人托人办事，并且隔一段时 间会告诉被害人联系上了新的重要或者关键人物，需要追 加经费，以便买礼品、请客，继续打通各种关系，等钱骗 得差不多了，就告诉被害人24小时开机等消息。最后，实 在推无可推之时，就干脆停机、搬家，和被害人断绝一切 联系，来个“人间蒸发”。几乎所有“捞人”诈骗案的被 害人都经历了类似的被骗过程。
4.4.3公职人员责任的基本规定
• 根据公职人员没有履行法定 义务的程度，相应承担着四 种法律的或行政的责任： • (1)身份处分。 • (2)行政处分。 • (3)行政赔偿责任。 • (4)刑事责任。
4.4.4公职人员的行为规范
• 1代表公职人员外在形象、举止、语言的 准则和规范。 • 2公职人员作为公民应有的道德规范和行 为准则。 • 3公职人员的职业道德规范。 • 4代表公职人员内心世界的理想、信念、 情操等准则和行为规范。
• 姜楠表示，部分公职人员和特殊身份人员不同程 度地参与“捞人”，或是在犯罪嫌疑人的安排下 接受被害人的宴请或礼物，其不检点行为是导致 行骗人说服力和活动能力增强、公职人员执法公 信力下降的深层原因。
• 在前文提到的段法第诈骗案中，段法第曾安 排受害人在北京饭店宴请多名具有较高社会地位 和知名度的公职人员及社会人士，并当场赠送不 菲礼品
•
•
部分公职人员存在不检点行为
西城区人民检察院的检察官姜楠告诉记者，犯罪嫌 疑人主要通过鼓吹其个人及亲友的身份、社会关系，骗 取受害人信任，并利用受害人“捞”家人的急切心理， 编造理由，多次索要大量款物。 • 除了纯粹虚构的身份外，我国部分社会机构、学会 等组织中的工作人员，利用其特殊身份之便，实施了各 种“捞人”诈骗活动。这些人往往会采取一些打探消息 的行动，以满足被害人关心家人的心理，使“捞人”蒙 上了层层迷雾，具有了可信性和可能性。 • 姜楠说，这些社会机构的性质和工作内容局外人难 以了解，一般人只看到冠以“中国”、“全国”等头衔， 以为一定和国家权力机关相连，因而更具欺骗性。此类 人诈骗的对象也比较特殊，皆为具有一定社会典型的段法第诈骗案来说， 段法第是仅具有高中学历的来京务工 人员，但是，被捕前却担任中国行政 管理学会全国政策科学研究分会第三 届理事会常务理事、专业委员会副主 任（聘用人员，且无工资，聘期5 年）。为了使自己更具可信性，段法 第租用了“国二招”宾馆房间作为办 公室进行诈骗，并且伪造了中国日史 编辑委员会年鉴部部长助理的身份， 同时利用两种身份对外联系，在诈骗 时，段法第还往往请某些国家机关的 公职人员来捧场，更使受害人深信不 疑。
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策摘要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。
因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。
国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。
本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。
关键词：公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制一人力资源管理概述（一）人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
然而，我国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。
（一）选人用人机制不健全、不科学目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
公共部门人力资源管理(2024)
调整绩效计划
根据员工绩效的实际情况和公共部门的发展需求，适时调整绩效计划 ，确保绩效管理的持续改进。
22
REPORT
2024/1/25
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
06
公共部门人力资源薪酬 管理
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薪酬体系设计
2024/1/25
基于职位的薪酬体系
根据职位的职责、重要性、难度等因素确定薪酬水平。
基于能力的薪酬体系
根据员工的能力、技能、知识水平等因素确定薪酬水平。
绩效薪酬体系
将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
24
薪酬水平确定与调整
2024/1/25
市场调研
01
通过对同行业、同地区企业的薪酬水平进行调研，为公共部门
公共部门人力资源管理具有政治性、社会性、服务性 和法制性等特点。其中，政治性体现在公共部门人力 资源管理必须符合国家政治制度和政策要求；社会性 体现在公共部门人力资源管理必须关注社会公共利益 和公众需求；服务性体现在公共部门人力资源管理必 须以服务为导向，提供优质的公共服务；法制性体现 在公共部门人力资源管理必须遵守国家法律法规和相 关政策规定。
分析考核结果
对收集到的数据进行整理、分析和解 释，得出客观、公正的考核结果。
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绩效反馈与改进
2024/1/25
反馈考核结果
将考核结果及时、准确地反馈给员工本人和上级领导，帮助员工了解 自己的绩效表现。
制定改进计划
针对考核中发现的问题和不足，制定具体的改进计划，明确改进措施 和时间表。
跟踪改进情况
排晋升等。
我国公共部门人力资源管理问题及对策
在当今社会，公共部门人力资源管理对于国家的发展和治理起着至关重要的作用。
公共部门承担着提供公共服务、维护社会公平正义、促进经济社会发展等诸多重要职责，而高效的人力资源管理则是确保公共部门有效履行这些职责的关键保障。
然而，我国公共部门人力资源管理在发展过程中也面临着一系列不容忽视的问题，这些问题若得不到及时有效的解决，将极大地制约公共部门的运行效率和服务质量，进而影响国家的整体发展。
深入剖析我国公共部门人力资源管理存在的问题，并探寻相应的对策，具有重要的现实意义。
一、我国公共部门人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划不够科学合理当前，我国部分公共部门在人力资源规划方面存在一定的滞后性和盲目性。
缺乏对未来发展趋势和人力资源需求的准确预测，导致在人员招聘、培训等方面缺乏前瞻性，往往出现人员过剩与短缺并存的现象。
另规划的制定过程缺乏科学的方法和严谨的论证，更多地依赖于经验和主观判断，难以确保规划的科学性和有效性，从而无法为公共部门的人力资源管理提供有力的指导。
（二）招聘选拔机制不够完善在公共部门的招聘选拔过程中，存在着一些问题。
招聘标准不够明确和统一，往往存在主观性较强的因素，导致优秀人才难以脱颖而出。
招聘渠道较为单一，主要依赖于传统的招聘方式，如公务员考试等，缺乏多元化的人才引进渠道，难以吸引到具有创新思维和实践能力的优秀人才。
面试环节的科学性和公正性也有待提高，存在一定的人情关系和暗箱操作的现象，影响了招聘的公平性和公正性。
（三）培训体系不够健全公共部门的培训工作在一定程度上存在着形式主义倾向，培训内容与实际工作需求脱节，缺乏针对性和实效性。
培训方式较为单一，多以课堂讲授为主，缺乏实践教学和案例分析等互动性强的培训方式，难以激发学员的学习积极性和主动性。
培训效果的评估机制也不够完善，无法准确衡量培训对员工能力提升和工作绩效改善的实际效果，导致培训资源的浪费。
（四）绩效管理存在不足绩效管理是人力资源管理的重要环节，但在我国公共部门中，绩效管理还存在诸多问题。
公共部门人力资源管理课件
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2、基本特征
• 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于 私人企业员工的特点。
• 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共 事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共 利益，提供公共物品，担负公共责任。
• 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权 力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。
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一、人力资源管理概述
1、人力资源的含义
数量
潜在就业者 现实就业者
质量 = 人力资本存量
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一定区域内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者是具有智力劳 动和体力劳动能力人口的综合。
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6
2、人力资源的特点 （1）能动性（本质特征） • 自我强化 • 知识与技术创新 • 功利性投向 （2）实效性 • 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四
个阶段
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（3）再生性 • 人的再生产、劳动力的再生产
（4）社会性 • 人力资源是一种社会资源
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3、传统人事管理与现代人力资源管理 （1）关于人性假设不同 • 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 • 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出
现 （2）工作的性质不同 • 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 • 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策
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3、现代管理理论 • 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表 （1）巴纳德 “社会系统理论” • 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 • 将正式组织的要求同个人需要联合起来 （2）德鲁克“经验主义学派” • 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通
《公共部门人力资源管理》公共部门薪酬管理
2. 发达国家公共部门福利制度西方国家对于公共部门的福利待遇问题历来非常重视。
自19 世纪中叶英国确立世界上第一个现代意义上的国家公务员制度以来，西方国家已形成了相对完善的公共部门福利制度。
（1 ）英国公务员福利制度（2 ）法国公务员福利制度（3 ）德国公务员福利制度（4 ）美国公务员福利制度3.我国公共部门的福利制度我国公共部门的福利是国家为改善和提高公职人员的物质文化生活水平，在工资报酬和劳动保险以外，通过举办集体福利设施、提供服务等形式，给予工作人员的一种生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决个人或家庭难以解决的某些困难。
从一般情况看，我国公共部门的福利制度包括工时制度、福利费制度、有偿假期制度、探亲制度、年休假制度、冬季宿舍取暖补贴制度和交通费补贴制度等。
4. 我国公共部门福利的改革我国公共部门的福利制度对于改善公职人员的生活、调动工作积极性、促进事业发展起到了重要的作用，但随着经济社会（1 ）福利的社会化程度低，发展和时代的变迁，缺陷也日益凸现，主要表现为：管理混乱（2 ）福利发放<a name=baidus nap0></a>不</B>合理（3 ）福利与工资比例失调【思考与练习】1．公共部门薪酬管理的涵义是什么？它有哪些功能？2 ．影响公共部门薪酬管理的因素有哪些？3 ．公共部门薪酬确立的原则包括那些方面？在发展变化上有什么新趋势？4 ．简要回答工资等级制度包括的各种形式。
5 ．试比较计时工资和计件工资。
6 ．简述我国现行公务员工资制度的确立原则和主要内容。
7 ．依据养老资金筹措方式不</B>同，世界各国的养老保险分为几种模式？8．简述我国公共部门的医疗保险制度。
公共部门人力资源管理-简答论述
1.公共行政人事环境对公共人事行政价值,制度具有哪些作用?1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。
因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。
原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。
以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。
由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
公共部门人力薪酬制度
➢失业保险制度类型 •国家强制性失业保险 •非强制性失业保险 •失业补助制度 •综合型失业保险制度
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第三版）
失业保险待遇
失业基本津贴 失业救助金 附加失业津贴 补充失业津贴
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第三版）
Байду номын сангаас医疗保险
医疗保险的特点
➢制定奖金制度需要考虑的因素
奖励的形式应与工作的性质、特点相适应 奖励的考核指标应科学、合理 奖金的标准应合理、适度 奖金的发放应公平合理 创造良好的组织文化
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共行政系列教材
➢津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件 下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共行政系列教材
第八章 公共部门人力薪酬制度
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共事业管理系列教材
第一节 薪酬概述
一、薪酬的含义
▪
根据我国的国情及实际情况，我们认为，在我国
公共部门，薪酬是指用人单位根据国家有关规定或劳
动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者
的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、
津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬及特殊情况下
支付的工资等。
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共事业管理系列教材
二、薪酬的构成、形式及其功能
1．薪酬的构成
薪酬的构成大致包括：基本工资、 奖金、津贴、补贴四部分。
2．薪酬形式
薪酬形式主要有计时薪酬、计件薪 酬两种形式，在此基础上，派生出来的 奖金、津贴等其他形式。
公共人力资源管理第讲公共部门人员分类管理
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
公共部门人员 分类管理概述
公共部门人员 分类管理的内 容
公共部门人员 分类管理的实 施
公共部门人员 分类管理的效 果评价
PART ONE
PART TWO
概念：根据工作性质、职责、技能等因素，将公共部门人员划分为不 同的类别，进行分类管理。
意义：提高工作效率，优化人力资源配置，促进公平竞争，提高服务 质量。
加强沟通和协调，提高团队合作和协作 能力
建立激励机制，激发员工的积极性和创 造力
定期进行效果评估和反馈，及时调整和 改进管理策略
汇报人：
职务分类：根据职务性质、 职责、权限等进行分类
职务晋升：根据职务等级和 业绩进行职务晋升
职务调整：根据工作需要和 个人能力进行职务调整
基本工资：根据岗位、职级、工作年限等因素确定 绩效工资：根据工作业绩、目标完成情况等因素确定 津贴补贴：根据岗位特点、工作条件等因素确定 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等
确保分类的公平性：在分类过程中，需要确保公平性，避免出现歧视和不公正的情况。
提高分类的准确性：在分类过程中，需要提高分类的准确性，避免出现误分类和漏分类的情 况。
应对分类带来的挑战：在分类过程中，需要应对可能出现的挑战，如人员流动、部门调整等。
明确分类标准：根据岗位性质、职责、能力等因素进行分类
优化分类方法：采用科学的分类方法，如岗位分析、能力测评等
20世纪初，美国开 始实行公务员制度， 标志着人员分类管 理的正式确立
20世纪中叶，欧洲国 家开始实行公务员制 度，人员分类管理在 全球范围内得到推广
21世纪初，中国开 始实行公务员制度 ，人员分类管理在 中国得到广泛应用
简述现代公共部门人力资源管理制度的基本精神
简述现代公共部门人力资源管理制度的基本精神
现代公共部门人力资源管理制度的基本精神是以人为核心，注重员工的发展和满意度，提倡公正和透明的管理办法。
以下是其基本精神的具体描述：
1. 公平和公正：现代公共部门人力资源管理制度强调公平和公正，确保所有员工在招聘、晋升、薪酬、奖励等方面都受到公正待遇。
不论职位大小，每个员工都有平等的机会和权利。
2. 基于能力的选拔：现代公共部门人力资源管理制度推崇基于能力的选拔原则，倡导根据员工的能力和业绩来选拔和晋升，而不是基于其他因素或个人关系。
3. 员工发展：现代公共部门人力资源管理制度重视员工发展，提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识水平，以适应工作环境的变化和需求。
4. 倡导工作生活平衡：现代公共部门人力资源管理制度关注员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间、休假和福利等措施，帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。
5. 奖励和激励机制：现代公共部门人力资源管理制度注重奖励和激励，鼓励员工积极工作和创新，提供具有吸引力的薪酬和福利制度，以及公平的奖励机制，激发员工的工作热情和动力。
6. 透明和公开：现代公共部门人力资源管理制度强调透明和公开的原则，确保员工对于组织的决策和政策有清晰的了解，充
分参与决策过程，增强员工的归属感和信任度。
总之，现代公共部门人力资源管理制度的基本精神是以员工为中心，注重公平公正、员工发展和满意度，倡导透明、公开和激励的管理方式。
公共部门人力资源管理的基本制度
公共部门人力资源管理的基本制度1. 引言嘿，朋友们，今天咱们聊聊一个不那么让人兴奋，但却是大伙儿工作、生活的重要话题——公共部门的人力资源管理。
说到这个，可能有人会想，“这不就是招聘、培训那些事儿吗？”没错，但背后其实还有很多故事。
人力资源管理就像是一个精密的时钟，里面每个齿轮都得好好运转，才能让整个机器顺利运行。
我们得先捋一捋这其中的基本制度，看看它们是怎么让这个“时钟”走得又准又快的。
2. 基本制度概述2.1 招聘与选拔首先，咱们得从招聘说起。
招聘就像是在选拔运动员，得看谁最能打。
公共部门要想吸引到合适的人才，得搞好这第一步。
这不是随便找个简历就行，得看人家的能力、经验，甚至还有性格。
就像你挑选朋友一样，得有共同的兴趣和价值观。
选拔过程一般分成几个步骤，有的地方还特别重视面试和测试，嘿，大家可别小看这个环节，真的是“才子佳人的舞台”，让人既期待又紧张。
面试官就像是猎头，得用眼光识英雄，一不小心就可能错过下一个“卧龙凤求凰”。
2.2 培训与发展接着，我们得聊聊培训与发展。
想想，如果一个地方招了一大堆人才，但不给他们提供成长的机会，那不就像是把一颗种子扔在了沙漠里？根本长不起来！公共部门很明白这一点，所以培训就显得格外重要。
无论是新员工的入职培训，还是老员工的进修，都是让大家不断提升、保持竞争力的机会。
培训内容多种多样，有的侧重于专业技能，有的则关注软技能，比如沟通能力、团队协作等等。
要知道，知识就是力量，这可不是空口白话！3. 激励与考核3.1 激励机制说到激励，很多人可能会想，“那不就是加薪、奖金吗？”当然，这些也是，但激励可不止于此。
在公共部门，除了金钱的诱惑，工作环境、职业发展机会，甚至是同事之间的关系，都是重要的激励因素。
想象一下，如果你每天都在一个积极向上的团队里工作，谁不想多待几天呢？所以，创造一个良好的工作氛围，真的是一个有效的激励措施，简直就像给工作加了一层“保护膜”。
3.2 绩效考核当然，激励得有个依据，这就得提到绩效考核。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1.公共部门（public sector ）是指在社会生活中相对于私营部门（private sector ）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
2.公共部门的分类：3.公共部门的特点：（1）公共部门是一种拥有公共权力的组织。
（2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。
（3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。
（4）公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。
（5）公共部门向社会提供的是公共产品。
4.人力资源（Human resouces ）一般意义的人力资源:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
5.人力（人口）资源：在一定时间、一定地域内，有一定数量和质量的全部人口。
劳动适龄人口：全部人口中符合法定劳动年龄的人口。
劳动力资源：劳动适龄人口中具有劳动能力的那部分人口。
6.社会劳动者：实际参加社会劳动的全部人数。
在业人口：一是从事对于社会有益的合法劳动；二要有劳动报酬或经营性收入。
失业人口：劳动人口中在某一时期没有就业，并在职业介绍所登记求职的那部分人口。
经济活动人口：在业人口与失业人口之和。
项目政府部门 事业单位 公共企业 民间组织资金来源 国家全额拨款 国家全额或部分拨款 全部或部分接受国家投资 自筹资金，接受资助 官方控制度 完全官方控制部分官方控制 较小 依法自主管理 用人自主权 依法招录、监督 拥有较高自主权 拥有很高自主权 完全自主 民营化可能 不可能民营化可部分民营化 视行业而定 完全民营化 服务对象 所有公民 有特定服务对象 为付费者服务 视情况而定 组织目标 行使公共权力、依法管理社会公共事务，增进社会公共利益推进教、科、文、卫、体等事业发展 增进公共福利的同时谋求自身持续发展 完成组织成员依法设定的合法目标 具体举例 政府机关、人民代表大会、法院等 学校、科学研究院、医院、文联、电视台等 公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局等私立学校、协会、基金会等7.资源(resouces)，其语词意义一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富、带来福利的要素或手段。
第12章公共部门人力资源管理
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定 2.公务员录用的程序 发布招考公告 报名与资格审查 考试 考察与体检 公示 审批或备案
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第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定
3.公务员录用考试的一般流程和内容
步骤 一、报考 二、笔试
三、面试及心理测评
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第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 2. 公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理是人力资源管理理论和实践在公共部门这一特 定领域的应用。同人力资源管理一样，公共部门人力资源管理也分为公 共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。前者是指 公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划， 制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共 部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的各个部门依法对本 部门内人力资源进行规划、获取、使用、培训、薪酬、奖惩和保障等的 价值理念、政策规定和管理实践的总和。
3.招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（ ） A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行 4.依据《公务员法》规定，国家公务员的考试录用应遵循（ ）、严格考核和审批录用的 程序。 A、资格审查、发布公告、公开考试 B、公开考试、资格审查、发布公告 C、发布公告、资格审查、公开考试 D、发布公告、公开考试、资格审查
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课后综合练习
一、单项选择题
1.1993年8月14日（ ）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。 A、《中华人民共和国公务员法》 B、公务员制度实施方案
C、工资改革方案
D、多数完整制度中的一个完整
第五章公共部门人力资源管理
作用。他的理论固然能在一个地区应用，但因其宏观性极 强，所以很难在小范围内充分展开，只有应用到更高层 次的国家经济管理中，才能发挥巨大的质量经济效益和 社会效益。程抱全希望在全国性的宏观经济管理部门工 作，为领导人决策起一定的参谋作用，使经济决策更加 科学化，但是，目前我们国家的用人体制使他无法流动 到他想去的岗位上。仅有的正常渠道就是读研究生，3年 后的毕业分配将提供一次机会。 是否应该对程抱全这一类型的人力资源实行特殊管理？
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基本特征 以“事”为中心 分类方式先横后纵 注重专业知识和技能 官等和职能相重合 严格的功绩制 比较适合民主观念浓厚的国家
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优点 规范化的管理体系 有利于贯彻专业化原则 有利于定编人员，完善机构建设 促进了同工同酬和官员能上能下 有利于在职培训和适才适用
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缺点 分类复杂，成本高 易造成人才流失 体系缺乏弹性 使激励性减弱 不利于通才的培养
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讲授与训练
人力资源规划的含义及基本程序 内外环境分析与目标规划
人力资源状况分析
人力资源的预测
人力资源规划的实施与评估
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一、人力资源规划的含义 及基本程序
含义
公共部门人力资源规划---是指国家人事主管机构以及各级公 共部门，根据一定时期内部门组织的发展战略与近期目标， 运用科学方法和技术，了解和预测部门组织对人力资源的供 求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动与过程。
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吧，乔工程师的处境确实使人不满意。放吧，一怕引起 连锁反应，影响一批技术人员；二怕会把所里的技术资 料带走；三怕弄得不好落个不能容忍知识分子、不落实 知识分子政策的坏名声；四怕以后所里业务发展了，要 不到技术人员。这几天潘某真是吃无味、睡不香，经过 反复权衡，最后终于下了决心：宁肯得罪一人，也不会 招来一大堆麻烦给以后工作造成因难。