案例分享：一次成功的培训效果量化评估
案例分享：一次成功的培训效果量化评估
案例分享：一次成功的培训效果量化评估培训经理们经常会遇到一个头疼的的问题：公司花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果，领导不满意不说，甚至参加培训的学员在培训后也抱怨不该安排他们参加培训，每当碰到这种情况，我都觉得真的“心好累”。
不过每次事情过去之后我回头想想，都发现培训工作还真是有可以改进的空间，而且很多时候，培训看不到效果，不一定是培训效果不明显，而是培训经理没有通过培训后的效果评估将其有效体现出来。
工作的时间越来越长，做过的培训越来越多，在体现培训效果方面，我也总结出一些经验，这里和大家分享一下。
我觉得培训效果难以体现主要是因为没做好四个方面的工作：第一：调动员工的学习积极性。
“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。
第二：培训需求调查。
只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训。
第三：选择培训师及培训方法。
并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。
“适合的才是最好的”。
第四：培训效果的体现。
在引入培训前就必须考虑好培训的成果是什么，能否落地？如果落地，表现在什么地方？如何衡量？前三个方面的工作，有经验的培训经理都会有比较成熟的做法，网上也有很多前辈的经验分享文章。
但是最后一步“培训效果的体现”，由于每个公司各类培训的层级和方式不一样，情况比较复杂，要做好真的有相当大的难度。
我们公司今年上半年引入了一系列项目管理培训辅导课程，五月底刚刚结束，在体现培训效果方面，我们和培训机构一起做了很多细致的工作，得到了公司领导和培训需求部门的一致好评。
这次培训我们根据公司研发部的需求，选择了一家可以提供定制课程的培训机构，定制了名为“项目管理生根计划”的系列课程，包括三次培训和三次课后辅导，培训中，所有参训人员在真实项目上边实践边提高，不仅“听”，而且“做”，以项目管理方法解决实际问题。
在培训后的一个月，老师对学员的练习作业和项目真实实践效果进行讲评和指导，并指导他们编制以后可实用的项目管理模板。
员工培训成效评估方法与案例分析
优化培训策略
根据评估结果，企业可以调整 培训内容和方式，使培训更加 符合员工需求和企业发展目标 。
提高投资回报率
有效的培训评估能够确保企业 培训投资获得回报，提高培训 的经济效益和社会效益。
02
员工培训成效评估方法
问卷调查法
设计问卷
根据培训内容和目标，设计针 对性强、易于理解的问卷。
发放与回收
将问卷发放给参与培训的员工 ，并确保问卷的回收率和有效 性。
THANK YOU
感谢聆听
长期跟踪评估的重要性
长期跟踪评估的意义
培训成效往往需要经过一段时间的实践验证，长期跟踪评 估能够更好地反映培训效果。
长期跟踪评估的方法
包括定期回访、绩效评估、职业发展跟踪等。
长期跟踪评估的实践案例
某公司对参加培训的员工进行定期回访，了解员工在工作 中遇到的问题和培训成果的应用情况，及时调整培训计划 ，提高培训效果。
数据分析
对回收的问卷进行数据分析， 了解员工对培训的评价和反馈 。
考试测评法
02
01
03
制定考试标准
根据培训内容和目标，制定相应的考试标准和难度。
组织考试
在培训结束后，组织员工进行考试，并记录考试成绩 。
成绩分析
对考试成绩进行分析，了解员工对培训内容的掌握情 况察标准
数据收集变得困难且耗时。
评估标准不统一
不同的培训项目、不同的评估者可 能会采用不同的评估标准，导致评 估结果存在主观性和不公正性。
评估结果难以量化
员工培训成效往往难以用具体的数 字来衡量，如员工技能提升、工作 态度改善等，这使得评估结果难以 被客观理解和比较。
提高评估效果的对策
制定明确的评估标准
员工培训效果评估案例
员工培训效果评估案例概述员工培训是组织中非常重要的一个环节，它对于提高员工的专业素质、工作技能和团队协作能力至关重要。
然而，对于员工培训的效果评估通常是一个关键问题。
本文将介绍一个员工培训效果评估的案例，通过该案例分析，帮助组织更好地评估和提升员工培训的效果。
案例背景某公司在最近进行了一次为期两天的销售培训活动，旨在提高销售人员的销售技巧和客户服务能力。
培训内容包括销售技巧培训、产品知识学习和沟通技巧训练等。
该公司希望通过评估培训效果，了解培训活动对员工的影响，进而对培训计划进行持续改进。
数据收集为了进行员工培训效果评估，该公司采用了以下几种方式进行数据收集：1. 培训前测评在培训开始前，通过问卷调查的形式对参与培训的员工的现有知识、技能和态度进行评估。
这些问题涵盖了销售技巧、产品知识和客户服务等方面。
通过这些问题的答案，可以初步了解员工在不同领域的掌握程度。
2. 培训期间观察培训期间，由专门的观察员对参与培训的员工进行观察和记录。
观察员会记录员工在培训过程中的参与程度、积极性和问题反馈等情况。
这些观察数据可以在评估培训效果时提供参考。
3. 培训后测评培训结束后，再次进行问卷调查，通过对比培训前后的答案，可以评估员工在培训过程中的知识和技能的提高情况。
同时，还可以询问员工对培训的满意度和改进建议，以了解员工对培训活动的整体评价。
4. 业绩评估培训后一段时间内，通过比较员工在培训前后的销售绩效和客户满意度等指标，可以评估培训对员工工作表现的影响。
这种评估方式能够更直接地反映培训的实际效果。
数据分析与评估在数据收集完毕后，需要对数据进行分析和评估，以得出员工培训的效果。
1. 培训前后对比通过对培训前后的测评问卷数据进行对比，可以初步了解员工在销售技巧、产品知识和客户服务等方面的提升情况。
通过统计和分析数据，可以得出培训对员工知识和技能的提升效果是否显著。
2. 培训期间观察分析结合培训期间的观察数据，可以对员工的参与程度和积极性进行定性分析，了解员工对培训的态度和主动性。
培训效果四级评估(附带案例)
培训效果四级评估（new）一、一级评估一级评估是指学员的直觉反应，因为直觉反应是最真实的。
一级评估常用的问题顺序为：◎“你是否参与了课堂互动？”◎“这个培训你感兴趣吗？”◎“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”二、二级评估二级评估的内容是记住的知识。
如果培训师讲课注意突出重点，培训之后学员自然会记住。
在二级评估中，可以通过课后第五天问卷调查的方法考查员工的知识掌握情况，五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。
经研究发现，人记住一件事物，在第五天以后会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着已经掌握所学知识。
三、三级评估三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。
1.管理测评软件管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。
管理测评软件方法的特征有三方面：第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用。
第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊。
第三，成本甚至高于培养一名新员工的成本。
2. 三百六十度测评国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。
不同人之间的利益关系不同，对个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，往往可以避免偏见。
四、四级评估四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。
投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，这恰恰是目前培训无法解决的。
【案例】跟踪测量的运用国外一些公司愿意花费大量时间和财力做跟踪测量、观察和报告。
福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。
培训效果评估-实际案例
培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。
阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。
实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。
可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。
总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。
只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的阶段四、产生的效果：这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。
既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。
如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。
培训评估的模型与方法表1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型培训评估工具表1 学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。
案例分享：一次成功的培训效果量化评估汇编
案例分享：一次成功的培训效果量化评估培训经理们经常会遇到一个头疼的的问题：公司花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果，领导不满意不说，甚至参加培训的学员在培训后也抱怨不该安排他们参加培训，每当碰到这种情况，我都觉得真的“心好累”。
不过每次事情过去之后我回头想想，都发现培训工作还真是有可以改进的空间，而且很多时候，培训看不到效果，不一定是培训效果不明显，而是培训经理没有通过培训后的效果评估将其有效体现出来。
工作的时间越来越长，做过的培训越来越多，在体现培训效果方面，我也总结出一些经验，这里和大家分享一下。
我觉得培训效果难以体现主要是因为没做好四个方面的工作：第一：调动员工的学习积极性。
“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。
第二：培训需求调查。
只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训。
第三：选择培训师及培训方法。
并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。
“适合的才是最好的”。
第四：培训效果的体现。
在引入培训前就必须考虑好培训的成果是什么，能否落地？如果落地，表现在什么地方？如何衡量？前三个方面的工作，有经验的培训经理都会有比较成熟的做法，网上也有很多前辈的经验分享文章。
但是最后一步“培训效果的体现”，由于每个公司各类培训的层级和方式不一样，情况比较复杂，要做好真的有相当大的难度。
我们公司今年上半年引入了一系列项目管理培训辅导课程，五月底刚刚结束，在体现培训效果方面，我们和培训机构一起做了很多细致的工作，得到了公司领导和培训需求部门的一致好评。
这次培训我们根据公司研发部的需求，选择了一家可以提供定制课程的培训机构，定制了名为“项目管理生根计划”的系列课程，包括三次培训和三次课后辅导，培训中，所有参训人员在真实项目上边实践边提高，不仅“听”，而且“做”，以项目管理方法解决实际问题。
在培训后的一个月，老师对学员的练习作业和项目真实实践效果进行讲评和指导，并指导他们编制以后可实用的项目管理模板。
培训目标的量化与评估
THANKS
感谢观看
可衡量性
评估标准应可量化或可观察， 以便准确评估。
现实性
评估标准应基于实际情况，避 免过高或过低的标准。
时限性
评估标准应设定时间限制，以 便在规定时间内完成。
评估的实施与反馈
数据收集
反馈与改进
通过各种方法收集相关数据，如员工 绩效、满意度调查等。
将评估结果反馈给相关人员，并根据 评估结果进行必要的调整和改进。
组织内的不同部门和团队可能对 培训目标的理解存在差异，调整 目标有助于统一认识，确保各部
门目标与整体战略保持一致。
目标调整的方法与步骤
收集反馈
通过调查问卷、面谈等方式收集员工、管理 层对当前培训目标的意见和建议。
目标调整
根据分析结果，对培训目标进行必要的调整 ，明确新的目标。
分析评估
对收集到的反馈进行整理和分析，评估现有 培训目标的合理性和有效性。
持续改进
根据评估和监控结果，持续优化和改 进培训目标，确保培训工作始终与组 织战略保持一致。
05
培训目标的成功案例
案例一：某企业的销售培训目标量化与评估
总结词
通过制定明确的量化目标，某企业成功地提升了销售团队的 业绩。
详细描述
该企业针对销售团队制定了具体的培训目标，包括提高销售 人员的沟通技巧、产品知识和销售技巧。通过培训前后的考 核和实际销售数据对比，评估了培训效果，最终实现了销售 业绩的大幅提升。
量化指标的选择
01
02
03
目标相关性
确保量化指标与培训目标 直接相关，能够准确反映 培训效果。
可衡量性
指标应具有明确的衡量标 准，以便进行客观评估。
可达成性
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、背景介绍培训是组织中提升员工能力和知识水平的重要途径，对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
然而，如何评估培训的效果，确定培训是否达到预期目标，成为组织面临的一个重要问题。
本文将介绍一种常用的培训效果评估方法，匡助组织了解培训的实际效果，为进一步改进培训提供参考。
二、培训效果评估方法1. 目标设定在进行培训效果评估之前，首先需要明确培训的目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
例如，培训的目标可能是提升员工的销售技巧，提高客户满意度等。
2. 评估指标选择根据培训的目标，选择适当的评估指标来衡量培训的效果。
评估指标可以分为学员反馈、学习成果、行为改变和业绩提升等方面。
例如，学员反馈可以通过问卷调查来获取，学习成果可以通过考试成绩来衡量，行为改变可以通过观察和访谈来评估，业绩提升可以通过业绩指标来衡量。
3. 数据采集根据选择的评估指标，采集相应的数据。
数据采集可以通过问卷调查、考试、观察、访谈、业绩数据等方式进行。
需要确保数据的准确性和完整性。
4. 数据分析对采集到的数据进行分析，以评估培训的效果。
可以使用统计分析方法、比较分析方法等来进行数据分析。
例如，可以计算学员满意度的平均分数，比较培训先后的业绩指标变化等。
5. 结果解读根据数据分析的结果，对培训的效果进行解读。
可以比较实际效果与预期目标的差距，分析原因，并提出改进措施。
例如，如果培训的学员满意度较低，可以进一步分析原因，如培训内容不够实用、培训方法不合理等，并提出相应的改进建议。
6. 反馈和改进根据评估结果和解读，向相关人员提供评估报告，并进行反馈。
根据评估结果，组织可以对培训进行改进，提高培训的效果。
例如，可以调整培训内容、改进培训方法、加强培训师资等。
三、案例分析为了更好地理解培训效果评估方法的应用，以下是一个案例分析：某公司组织了一次销售技巧培训，旨在提升销售人员的销售能力和客户满意度。
培训效果评估范文
培训效果评估范文培训是企业发展中不可或缺的一环，而培训效果评估则是确保培训成果的重要手段。
培训效果评估可以帮助企业了解培训的实际效果，从而调整培训方案，提高培训的效果和效率。
在进行培训效果评估时，可以采用多种方法，比如问卷调查、观察记录、测试评估等。
下面将通过一个实际案例来介绍培训效果评估的具体步骤和方法。
案例描述：某公司为了提高员工的销售技能，决定进行销售技能培训。
培训内容包括销售技巧、客户沟通、销售流程等。
为了评估培训效果，该公司决定采用问卷调查和测试评估两种方法。
步骤一，确定评估指标。
在进行培训效果评估之前，首先需要确定评估指标。
对于销售技能培训来说，可以考虑评估指标包括销售业绩、客户满意度、员工满意度等。
这些指标可以帮助企业全面了解培训的实际效果。
步骤二，设计问卷调查。
为了了解员工对培训的反馈和感受，可以设计一份问卷调查。
问卷内容可以包括培训内容的实用性、培训师的授课水平、培训组织安排等方面。
通过问卷调查可以了解员工对培训的满意度和改进建议。
步骤三，进行测试评估。
除了问卷调查，还可以通过测试评估员工的销售技能水平。
可以设计一份销售技能测试题，考察员工在销售技巧、客户沟通、销售流程等方面的掌握程度。
通过测试评估可以客观地了解培训效果。
步骤四，收集数据。
在设计好问卷调查和测试题之后，就可以开始收集数据了。
可以通过在线问卷平台发布问卷调查，让员工填写反馈意见。
同时安排测试评估，收集员工的测试成绩和表现。
步骤五，分析数据。
收集完数据之后，需要对数据进行分析。
可以统计问卷调查的结果，了解员工对培训的满意度和改进建议。
同时分析测试评估的结果，了解员工的销售技能水平和培训效果。
步骤六，制定改进方案。
根据数据分析的结果，可以制定相应的改进方案。
比如针对员工反馈意见，可以调整培训内容和培训方式，提高培训的实用性和效果。
针对测试评估的结果，可以对员工进行个性化的辅导和指导，提高员工的销售技能水平。
通过以上步骤，该公司成功进行了销售技能培训的效果评估。
培训效果评估与反馈
有效性、可靠性、客观性、实用性。
02 培训效果评估方法
问卷调查法
总结词
快速、简便、易于操作
详细描述
通过设计问卷，收集受训员工对培训内容、讲师、设施等方面的反馈，快速了解 培训效果和员工满意度。
考试法
总结词
客观、量化、易于对比
详细描述
通过考试评估受训员工对培训内容的掌握程度，了解员工的知识水平和技能提升情况。
观察法
总结词
直观、深入、经验依赖
详细描述
通过观察受训员工在培训过程中的表现和培训后的实际操作，评估员工的技能应用能力和培训效果。
360度反馈法
总结词
全面、多角度、综合性强
详细描述
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，全面了解受训员工的绩效表现和 培训效果，提供更全面的评价。
目标达成度评估
总结词
案例一：新员工培训效果评估
总结词
全面评估，及时反馈
详细描述
针对新员工培训，制定全面的评估标准，包括知识掌握、技能应用和态度转变等方面。 通过问卷调查、实际操作考核和上级评价等多种方式，及时收集反馈信息，了解培训效
果，为后续培训提供改进依据。
案例二：销售技巧培训效果评估
总结词
以成果为导向，注重实战应用
详细描述
针对销售技巧培训，以提升销售业绩为目标 ，制定具体的成果指标。通过跟踪销售数据 、客户反馈和销售人员表现，评估培训效果 。鼓励销售人员在实际工作中应用所学技巧 ，提高销售业绩。
案例三：领导力培训效果评估
总结词
多维度评估，长期跟踪
详细描述
领导力培训涉及多个方面，如决策能力、沟 通能力、团队管理等。制定多维度评估标准 ，通过360度反馈、绩效评估和领导力行为 观察等方式，全面了解培训效果。长期跟踪 领导力发展，定期进行评估和反馈，促进领
培训效果评估范本
培训效果评估范本一、背景介绍培训是提升员工能力和素质的重要途径，但是否达到预期效果却需要进行评估。
本文将介绍一种有效的培训效果评估范本，以帮助企业评估培训的成果。
二、评估目标1. 确定培训目标：明确培训计划的目的和预期结果。
2. 评估培训效果：通过定量和定性的指标来评估培训的效果。
3. 改进培训内容和方式：根据评估结果进行优化和改进。
三、评估工具1. 预训练调查问卷：在培训开始前，向参训人员发放调查问卷，了解他们的目标和期望，以及对培训的需求评估。
2. 培训后调查问卷：培训结束后，向参训人员发放调查问卷，以了解他们对培训内容、讲师和组织等方面的满意度。
3. 知识测试：通过在培训结束后进行知识测试，评估参训人员所掌握的知识水平和技能。
四、评估指标1. 培训满意度：参训人员对培训内容、讲师和组织等方面的满意度得分。
2. 知识和技能改善情况：通过知识测试、实际操作和案例分析等方式评估参训人员在培训后的知识和技能改善情况。
3. 实际应用效果：通过观察参训人员在工作中的表现，评估培训对其实际工作的影响和应用情况。
4. 培训成本效益：通过比较培训前后的业绩和成本，评估培训的成本效益。
五、评估步骤1. 培训前评估：开展预训练调查问卷，了解参训人员的需求和期望，并据此调整培训内容和方式。
2. 培训中评估：通过参训人员的反馈和观察，及时调整培训进度和方式，确保培训效果。
3. 培训后评估：开展培训后调查问卷和知识测试，分析评估结果，总结培训效果，并进行评估报告的撰写。
4. 改进和优化：根据评估结果，及时改进培训内容和方式，进一步提升培训效果和成果。
六、评估报告1. 报告摘要：对培训的目标、方法和主要结果进行概述。
2. 培训背景和目标：介绍培训的背景、目的和预期结果。
3. 评估方法和工具：说明所采用的评估方法和工具，以及使用的指标和数据收集方式。
4. 评估结果分析：对培训满意度、知识和技能改善情况、实际应用效果和成本效益等指标进行分析和解读。
培训成果与效果评估
案例二：某公司中层管理人员培训效果评估
评估目标
评估方法
对中层管理人员在培训中所学的知识和技 能进行评估，以提高其管理能力。
通过问卷调查、实际操作和模拟演练等方 式，了解中层管理人员在培训中的表现和 实际应用能力。
评估结果
改进措施
经过培训后，中层管理人员的技能水平和 管理能力得到了提升，同时对公司的战略 目标有了更清晰的认识。
培训成果与效果评估
汇报人：可编辑
2024-01-04
contents
目录
• 培训成果概述 • 培训效果评估方法 • 培训成果的应用 • 培训效果评估的挑战与解决方案 • 培训效果评估案例研究
01
培训成果概述
培训目的和目标
提高员工技能和知识水平
培养企业文化和价值观
通过培训，使员工获得新的技能和知 识，提升其专业能力和综合素质。
评估公正性的挑战与解决方案
挑战
评估过程中可能存在偏见和不公正现 象，例如对某些参与者的主观偏见或 对某些培训内容的偏好。
解决方案
建立公正、客观的评估标准和流程， 并确保评估者遵循这些标准和流程。 同时，鼓励参与者对评估过程和结果 提出质疑和建议，以确保评估的公正 性和透明度。
05
培训效果评估案例研究
通过培训传递公司文化和价值观，使 员工更好地融入企业，增强归属感。
增强团队协作和沟通
培训有助于增强团队成员之间的沟通 和协作，提高整体工作效率。
培训成果的衡量标准
01
02
03
员工满意度
评估员工对培训的满意度 ，了解他们对培训内容、 形式和讲师的评价。
知识技能提升
通过测试、考核等方式评 估员工在培训后的知识技 能提升情况。
【培训如何评估效果】全套培训效果评估报告样本(实例参考)
目录一、导言二、概述评估实施的过程和方法三、阐明评估结果四、分析评估结果，提出建议五、结论培训效果评估报告一、导言此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。
这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。
二、评估实施的过程和方法采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。
自编的内容分为三个即：1.员工对企业文化具体的认知与理解2.员工所树立的价值观和品牌形象理念3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。
员工对企业文化具体的认知与理解：通过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。
员工所树立的价值观和品牌形象理念：令新入职员工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。
员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。
三、评估结果的阐述1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。
但是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。
2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性；3．新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识4．要及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式，并有专人负责检查及考核；5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等；6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。
培训效果评估方法与实践案例分享
培训效果评估方法与实践案例分享在现代社会，培训已经成为了企业发展的重要组成部分。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应不断变化的市场需求。
然而，培训是否有效，是否能够达到预期的效果，也成为了企业关注的焦点。
因此，培训效果评估方法与实践显得尤为重要。
首先，对于培训效果的评估，可以通过员工的反馈来实现。
比如，可以通过问卷调查的方式，让员工评价培训内容、培训师的表现等方面，来了解培训的质量如何。
同时，也可以通过定期组织员工进行面对面的讨论和交流，听取他们对培训的看法和建议。
其次，培训效果的评估也可以通过考核员工的学习成果来实现。
在培训结束后的一段时间内，可以设置一定的考核内容，让员工回答相关问题或者进行实际操作，以检验他们是否掌握了培训所传授的知识和技能。
这样可以客观地评估培训的实际效果。
除了以上两种方法，还可以采用行为观察的方式进行培训效果评估。
通过观察员工在工作中的表现，是否应用了培训中学到的知识和技能，能够更直观地了解培训的实际效果。
同时，还可以结合员工的工作绩效评估，从工作成果的角度来考察培训效果。
在实践中，一家企业曾通过对新员工的培训效果进行评估，来验证培训方案的有效性。
他们首先设计了一套完整的问卷调查表，包括对培训内容、师资力量、培训方式等方面进行评价。
随后，根据员工的反馈意见，对培训内容进行了调整和优化，确保培训针对性更强、实用性更强。
另外，一家企业通过设立考核考试的方式对员工进行培训效果评估。
在培训结束后的一周内，他们组织了一场考核考试，测试员工对培训内容的掌握情况。
通过考核结果，可以了解到员工的学习成果和培训效果，进一步完善培训方案。
对于培训效果的评估，还可以结合员工的反馈和考核成绩，进行全面评估。
一家企业在培训结束后，采用了多种评估方法，综合考察了员工的反馈意见、学习成果和工作表现，从多个角度评价了培训效果的实际效果。
这样可以更全面地了解培训的成效，并及时调整培训方案，提高培训效果。
培训效果评估方案及培训效果评估报告
七、培训效果评估温州朵唯公司培训效果评估方案一、培训效果评估目标1．让员工充分认识并认同公司的制度及企业文化，找到归属感；2．让员工明确自己该做什么、怎么做，迅速找到自己的位置不断学习成长3．提升员工的销售技能，加强销售人员必须具备的服务礼仪方面的知识4．让员工明晰自己的发展路径，围绕公司发展战略树立职业发展目标5．培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平二、培训评估人员的组成培训时对所有受训人员进行调查，分发打分表，对培训的内容进行打分和评估。
三、培训效果的实施1、评估内容及标准课件简洁精美实用25%语言流畅有感染力25%培训方法运用得当25%培训内容阐述清楚25%2、评估方式每位评估员对培训师所讲的内容进行打分，满分为100分，分四个方面进行打分，即课件简洁精美实用、语言流畅有感染力、培训方法运用得当、培训内容阐述清楚，各项指标最高分为25分，用于接下来的培训效果分析及评估报告的撰写。
3、资料收集：培训效果评估问卷四、培训总结1、培训效果评估报告的撰写2、信息反馈：将培训评估报告中得出、反映出来的信息及时反馈给人力资源部及相关人员。
《员工日常行为规范》课程的培训效果评估报告（洪云垚）一、培训基本情况培训基本情况简介，如下表所示。
二、培训整体情况（一）课程项目介绍课程名称：《员工日常行为规范》课程讲师：洪云垚授课时间：2011年12月培训人员：46人（二）评估实施情况共有46人参加了本次培训，培训评估参与率100%，本次评估以发放问卷的形式进行，共发放9份问卷，收回问卷9份，其中有效问卷9份。
三、学员基本情况和评估指标（一）学员基本情况学员均为温州朵维志远科技有限公司的新员工（二）评估指标本次评估所使用的指标如下所示：1、课件简洁精美实用25%2、语言流畅有感染力25%3、培训方法运用得当25%4、培训内容阐述清楚25%四、培训数据统计分析（一）统计结果汇总表根据评估指标所形成的培训效果汇总如下表所示。
如何量化评估质量培训的效果
如何量化评估质量培训的效果近年来，随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求也越来越大。
在这种情况下，培训成为企业提高员工素质和提升绩效的重要途径。
但是如何评估培训的效果，特别是质量培训的效果，成为了企业和培训机构共同关注的问题。
本文将从不同的角度探讨如何量化评估质量培训的效果。
一、确定培训需求首先，要对培训需求进行明确定义。
企业应该根据自身的发展战略和员工的实际情况，确定培训的主题和内容。
只有明确了培训的目的和方向，才能更好地评估培训的效果。
二、制定培训计划在确定了培训需求之后，企业需要制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训内容、培训方式、培训时间等方面的具体安排，确保培训的有效性和实施顺利。
三、选择合适的培训方式在进行质量培训时，选择合适的培训方式也是非常重要的。
传统的面对面培训、在线培训、集中式培训等不同方式各有优劣，企业应根据实际情况进行选择。
四、评估培训效果的指标评估培训效果需要建立科学的评价体系。
可以从员工知识技能的提升、绩效的改善、员工满意度等多个方面来评估培训的效果，制定相应的评估指标和标准。
五、使用各种评估工具在评估培训效果时，可以利用各种评估工具。
比如问卷调查、面试访谈、实际操作考核等，结合定性和定量的方法，全面分析培训效果的好坏。
六、建立长效跟踪机制为了更好地评估培训效果，企业可以建立长效跟踪机制。
跟踪培训后员工的表现和绩效，及时发现问题并进行改进，确保培训效果的持续性。
七、与员工进行互动在评估培训效果时，应该与员工进行充分的互动。
可以通过员工反馈、讨论会、案例分享等方式，了解员工对培训的认可和实际应用情况，为评估提供更多的信息。
八、制定改进措施在评估出现问题或不足时，企业需要及时制定改进措施。
通过分析评估结果，找出问题所在，改进培训内容和方式，提高培训的效果和质量。
九、培训师能力提升培训师的水平和能力直接影响培训效果的好坏。
企业可以定期评估培训师的能力和水平，为其提供专业的培训和支持，提高培训师的水平和效果。
【培训如何评估效果】培训效果量化评估案例分享
案例分享：一次成功的培训效果量化评估培训经理们经常会遇到一个头疼的的问题：公司花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果，领导不满意不说，甚至参加培训的学员在培训后也抱怨不该安排他们参加培训，每当碰到这种情况，我都觉得真的“心好累”。
不过每次事情过去之后我回头想想，都发现培训工作还真是有可以改进的空间，而且很多时候，培训看不到效果，不一定是培训效果不明显，而是培训经理没有通过培训后的效果评估将其有效体现出来。
工作的时间越来越长，做过的培训越来越多，在体现培训效果方面，我也总结出一些经验，这里和大家分享一下。
我觉得培训效果难以体现主要是因为没做好四个方面的工作：第一：调动员工的学习积极性。
“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。
第二：培训需求调查。
只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训。
第三：选择培训师及培训方法。
并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。
“适合的才是最好的”。
第四：培训效果的体现。
在引入培训前就必须考虑好培训的成果是什么，能否落地？如果落地，表现在什么地方？如何衡量？前三个方面的工作，有经验的培训经理都会有比较成熟的做法，网上也有很多前辈的经验分享文章。
但是最后一步“培训效果的体现”，由于每个公司各类培训的层级和方式不一样，情况比较复杂，要做好真的有相当大的难度。
我们公司今年上半年引入了一系列项目管理培训辅导课程，五月底刚刚结束，在体现培训效果方面，我们和培训机构一起做了很多细致的工作，得到了公司领导和培训需求部门的一致好评。
这次培训我们根据公司研发部的需求，选择了一家可以提供定制课程的培训机构，定制了名为“项目管理生根计划”的系列课程，包括三次培训和三次课后辅导，培训中，所有参训人员在真实项目上边实践边提高，不仅“听”，而且“做”，以项目管理方法解决实际问题。
在培训后的一个月，老师对学员的练习作业和项目真实实践效果进行讲评和指导，并指导他们编制以后可实用的项目管理模板。
培训效果评估案例
培训效果评估案例培训计划的制定1（一）：长期计划（1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。
通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。
一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。
通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。
企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
（3）根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。
因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。
企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。
企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。
年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。
注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。
培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
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案例分享：一次成功的培训效果量化评估培训经理们经常会遇到一个头疼的的问题：公司花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果，领导不满意不说，甚至参加培训的学员在培训后也抱怨不该安排他们参加培训，每当碰到这种情况，我都觉得真的“心好累”。
不过每次事情过去之后我回头想想，都发现培训工作还真是有可以改进的空间，而且很多时候，培训看不到效果，不一定是培训效果不明显，而是培训经理没有通过培训后的效果评估将其有效体现出来。
工作的时间越来越长，做过的培训越来越多，在体现培训效果方面，我也总结出一些经验，这里和大家分享一下。
我觉得培训效果难以体现主要是因为没做好四个方面的工作：第一：调动员工的学习积极性。
“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。
第二：培训需求调查。
只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训。
第三：选择培训师及培训方法。
并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。
“适合的才是最好的”。
第四：培训效果的体现。
在引入培训前就必须考虑好培训的成果是什么，能否落地？如果落地，表现在什么地方？如何衡量？
前三个方面的工作，有经验的培训经理都会有比较成熟的做法，网上也有很多前辈的经验分享文章。
但是最后一步“培训效果的体现”，由于每个公司各类培训的层级和方式不一样，情况比较复杂，要做好真的有相当大的难度。
我们公司今年上半年引入了一系列项目管理培训辅导课程，五月底刚刚结束，在体现培训效果方面，我们和培训机构一起做了很多细致的工作，得到了公司领导和培训需求部门的一致好评。
这次培训我们根据公司研发部的需求，选择了一家可以提供定制课程的培训机构，定制了名为“项目管理生根计划”的系列课程，包括三次培训和三次课后辅导，培训中，所有参训人员在真实项目上边实践边提高，不仅“听”，而且“做”，以项目管理方法解决实际问题。
在培训后的一个月，老师对学员的练习作业和项目真实实践效果进行讲评和指导，并指导他们编制以后可实用的项目管理模板。
这样做了之后，在培训中，需求部门从参训人员的工作
中就已经看到了培训效果，因为有模板，有实践，有错误纠正，有项目进度报告和交付物，一目了然。
但是只有这些看得到的效果还不够，我们培训部还需要在培训后将效果量化，提交给公司领导看。
大家都知道，培训效果最难量化，管理类培训更是这样，到底参训人员的哪项能力提升了，提升了多少，这都是很难考评的。
而且这个效果报告需要我们培训部来做，那我们肯定得想办法借助培训机构和需求部门的力量。
于是我们和培训机构沟通，征求他们的意见，比较幸运的是这家培训机构很有经验，他们有一套将项目管理培训效果量化的成熟做法，就是对参训人员和他们的领导分别进行问卷调查，通过反馈同一问题的人数这个量化数据，来体现参训人员的普遍收获和不足。
根据培训机构的建议，我们最后做出了这样的培训效果评估报告。
报告我截了一些图，大家有兴趣可以看下，我觉得这个报告还是能很直观地反映培训效果的，希望能对大家有用。
报告一开始是整体评估：
接下来，是根据建议对一些分项目的详细评估，比如一些重要能力如计划能力、工作分解能力、沟通协调能力的评估：
另外，通过调查我们也收集了大家对公司项目管理体系的优化建议，以便从组织层面提升整体项目管理水平。
如下：
这份报告通过培训前后对比、自评和他评，很直观地将培训效果展现出来了，而且通过报告，我们还可以看到参训人员的整体能力情况，为我们的后续培训也提供了量化依据。
公司领导看了这份报告之后很满意。
报告我上传到中国项目管理资源网论坛了，觉得有用的朋友可以到这里下载：。