高级管理人员薪酬及绩效考核管理办法
董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。
（四）公司董事会认定的其他人员。
第三条公司董事、监事领取津贴。
公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。
其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法
经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为了加强对公司经理层高级管理人员的绩效考核和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，合理评价公司生产经营成果，根据《XX科技股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，特制定本办法。
第二条本办法所称“公司经理层高级管理人员”（以下称公司高管人员）包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及公司董事会决议确认的担任重要职务的其他高级管理人员。
（根据XX实际情况董事长及副董事长也应列入考核范围）公司高管人员在公司经营管理工作中互相配合、共担风险，共同接受董事会经营管理效果的绩效考核，形成公司高管团队。
第三条公司高管人员绩效考核工作遵循以下原则：（一）公平、公正、实事求是的原则；（二）激励与约束相结合的原则；（三）责任与权利相结合的原则；（四）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则。
第二章管理机构第四条董事会对公司高管人员绩效考核与薪酬管理的机构为公司董事会薪酬与考核委员会。
董事会薪酬与考核委员会在绩效考核与薪酬管理中的职能为：（一）起草或修改公司高管人员绩效考核与薪酬管理制度（二）审批年度公司高管团队的绩效考核与薪酬方案；（三）审批公司高管人员的考核标准与薪酬方案；（四）成立考核工作小组，确认考核工作小组的考核结果；（五）检查公司高管人员的履行职责情况、对公司高管人员薪酬管理制度的执行情况进行监督。
第三章高管人员薪酬构成第五条公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励工资三部分组成。
（一）基本年薪是年度公司高管人员的基本报酬，由基础工资、岗位职务工资、效益工资组成，主要考虑高管人员的职位、责任、能力及同行业企业的薪资水平等因素确定。
公司高管人员的基本年薪由薪酬与考核委员会每年确定一次，并报董事会批准。
基本年薪按公司高管人员的实际任职月份逐月发放。
基本年薪占高管全部年薪的 60 %。
（二）绩效年薪是公司高管人员与年度绩效考核结果直接挂钩的效益年薪。
高级管理人员薪酬绩效管理办法
高级管理人员薪酬绩效管理办法第一章总则第一条为了更好地调动藏格控股股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的工作积极性，建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，保持核心管理团队的稳定性，提升公司的经营管理效益，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等规定，在充分考虑公司实际情况和行业特点的基础上，特制订本管理办法。
第二条本管理办法所称高级管理人员，是指由董事会聘用的以下人员：总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员。
第三条公司对高级管理人员的薪酬绩效管理遵循以下原则：（一）责任原则：按工作岗位、工作成绩、贡献大小及责权利相结合等因素确定基本工资薪酬标准。
（二）绩效原则：绩效薪酬与公司绩效、个人岗位职责目标完成情况挂钩。
（三）统筹兼顾原则：薪酬方案应与公司经营业绩及经营目标的完成情况挂钩，近期效益与长远利益相结合的原则。
（四）竞争原则：注重收入市场化，制定合理的薪资结构比例，保持公司薪酬的吸引力以及在市场上的竞争力，有利于公司吸引人才。
第二章管理机构与职责第四条董事会是高级管理人员薪酬与绩效管理的决策机构。
第五条董事会薪酬与考核委员会在高级管理人员薪酬与绩效管理方面的主要职责包括：(一)研究高级管理人员考核的标准，进行考核并提出建议；(二)研究和审查高级管理人员的薪酬政策与方案。
1第三章高级管理人员的薪酬绩效管理第一节薪酬结构及标准的确定第六条高级管理人员薪酬构成由年薪与超额奖励两个部分组成。
其中，年薪由基本年薪与绩效年薪两个部分组成：(一)基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。
(二)绩效年薪：主要考虑分管业务的价值贡献、公司绩效以及个人岗位职责目标完成情况。
(三)超额奖励：企业当年超额完成年度目标，公司奖励给高级管理人员的额外奖金。
第七条年薪标准按以下规则确定：(一)基本年薪标准按高级管理人员的职务层级确定，总经理基本年薪标准原则上不超过藏格控股及其主营业务相关的控股子公司的全体员工（以下简称“公司全体员工”）平均年度收入的3倍；副总经理级高级管理人员基本年薪原则上不超过公司全体员工年度平均收入的2倍；原则上同一职务层级高级管理人员的基本年薪标准相同。
高级管理人员薪酬管理办法
高级管理人员薪酬管理办法第一章. 总则第一条目的为提升公司经营团队工作效率和效益，规范高级管理人员的薪酬分配机制，根据《公司章程》，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）的所有适合公司章程所规定的高级管理人员（简称“高管”）。
第三条职责与流程公司总经理在本年年底前组织拟定高管人员次年基本年薪和本年度绩效考评发放方案以及重大项目奖励方案，报薪酬与考核委员会审查确认后提交董事会审批。
第二章. 薪酬与考核第四条薪酬结构1、公司高管薪酬实行年薪制，由基本年薪和重大项目奖组成，即高管年薪=基本年薪+重大项目奖励。
2、基本年薪分为按月发放的固定部分和年终考核后发放的绩效部分，固定与绩效比例为4:6。
3、重大项目奖：因组织和参与公司重大项目并达成预期目标，对当期经营与可持续发展起到重大作用与影响而给予的奖励。
第五条薪酬标准的确定及调整1、薪酬标准的确定高级管理人员的薪酬标准依据职级和薪档确定，职级与薪档的评定由总经理依据以下要素提出评定意见报薪酬与考核委员会审查后提交董事会批准：（1）职级评定依据●分管业务的重要程度●分管业务的难度●分管业务的工作量●分管业务的管理幅度（2）薪档评定依据●职业操守与工作态度●部门上一年的目标完成情况●个人上一年的绩效考核与奖惩情况●协同配合能力2、薪酬标准的统筹高管的基本薪酬是指高管在新筑股份、控股（或参股）子公司的实际税前薪酬和津贴等收入的总和。
第六条考核及结果应用1、考核组织由总经理按照经董事会审批的基本年薪和绩效年薪的考评方案以及重大项目奖励方案组织考评。
2、考核周期公司高管实行年度考核。
3、考核指标和权重考核指标包括公司年度经营管理目标、分管部门（单位）的考核结果、专项工作目标和履职情况：（1）公司年度经营管理目标根据董事会批准的相关经营管理目标、考核及兑现细则执行。
（2）分管部门（单位）目标、专项工作目标依据年度目标责任书中约定的经营管理目标和考核细则严格执行。
万华化学：高级管理人员薪酬考核发放管理办法
万华化学集团股份有限公司高级管理人员薪酬考核发放管理办法（2020年3月版）为进一步完善公司薪酬管理制度，规范公司高级管理人员薪酬管理，对公司高管人员薪酬考核发放管理办法规定如下：一、考核高级管理人员的指标主要包括：（1）综合目标考核（2）公司效益（3）个人绩效考核二、高级管理人员薪酬实行年薪制，总收入=日常发放工资+绩效奖金+其它津贴三、公司高级管理人员具体考核基数及挂钩系数如下：全面薪酬=上一年度董事会通过的高级管理者的基本工资×（1+当年度公司董事会通过的调薪比例）。
1、日常发放工资：为全面薪酬×55%，按月支付。
2、绩效奖金：绩效奖金根据当年董事会确定的经营目标及公司实际经营业绩核定，包含公司效益、综合目标考核、个人绩效考核三个方面，具体核算公式为：绩效奖金=过去三年公司效益奖金平均值*公司效益系数+ 全面薪酬×10%×综合目标考核系数 + 全面薪酬×10%×个人绩效考核系数。
具体解释为：(1) 公司效益：是体现公司年度经营情况的重要指标，严格按照“效益增工资增，效益降工资降”同向联动原则，当年效益奖金额为过去三年公司效益奖金平均值与公司效益系数的乘积，充分体现薪酬与公司效益联动的模式。
公司效益系数=当年度公司全口径净利润/过去三年公司全口径净利润的平均值(2) 综合目标考核：是由董事会（授权董事长）在每年年初与公司（授权管理层）签订的年度经营业绩目标书，其中包含财务指标、重点项目、安全环保等的完成结果、完成时间、权重比例的考核细则。
每年年底，根据公司实际完成情况逐项评定打分，核算产生综合目标考核系数。
（3）个人绩效考核：是体现高级管理人员该年度业务工作目标达成情况的重要考核指标，每年底由董事会（授权董事长）对高级管理者进行评估，按照公司绩效管理政策，考核分数和个人绩效考核系数具体如下：3、其他津贴：按照国家和公司的福利政策标准执行。
公司中高层管理人员薪酬管理办法
公司中高层管理人员薪酬管理办法背景公司中高层管理人员对于企业的发展和竞争力有着至关重要的作用。
因此，合理调控该类员工的薪酬是企业长期稳定经营的关键因素。
在该管理人员的薪酬管理上，我们应该通过符合市场行情的薪酬定位、多维度的薪酬评估、科学的薪酬设计以及透明的管理标准，达到推动公司业绩发展的目的。
定位与类别公司中高层管理人员是指直接或间接参与企业管理事务并拥有相应职务的高级管理人员，其职位通常包括董事会成员、高级副总裁、高级总监等。
在薪酬管理办法中，我们将区分不同等级和类别的高管，进行差异化的薪酬设计。
薪酬评估公司中高层管理人员薪酬的评估应该是多维度的，除了考虑其职位等级、管理责任和能力，还应该考虑到员工的绩效表现、市场行情、行业竞争情况以及企业的盈利情况等因素。
为此，我们制定了如下的薪酬评估标准：评估维度1.职位等级2.管理责任3.能力素质4.绩效表现5.市场行情6.行业竞争情况7.企业盈利情况评估方法1.岗位分析法2.绩效考核法3.市场调研法4.行业对标法5.盈利贡献法薪酬设计公司中高层管理人员的薪酬设计应该符合市场行情，同时体现公司的管理理念和文化。
我们的薪酬设计包括以下几个方面：薪酬构成薪酬构成应该综合考虑现金和非现金的组成：1.固定薪酬：工资、津贴、补贴等。
2.浮动薪酬：奖金、股票期权激励计划等。
3.长期激励：年终分红、股票期权等。
薪酬构成比例薪酬构成的比例应该根据员工的职位等级和表现等因素进行灵活调整，在合理范围内尽可能提高员工的积极性和满意度。
1.固定薪酬比例：60% - 70%2.浮动薪酬比例：20% - 30%3.长期激励比例：10% - 20%税收策略公司应该与员工共同探讨税收策略，包括个人所得税、社保等税务安排，制定最佳方案，让员工最大限度收到实际薪酬。
管理标准为了保证薪酬管理的透明和规范，公司中高层管理人员的薪酬管理应该制定明确的管理标准，完善的薪酬管理程序以及规范的薪酬领取流程。
公司高管薪酬制度及考核办法
公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。
为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。
本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。
【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。
基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。
绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。
绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。
个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。
【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。
薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。
如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。
在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。
【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。
个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。
考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。
考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。
团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。
团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
2024年半导体公司高级管理人员薪酬及考核办法
一、薪酬制度：1.高级管理人员的薪酬由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
2.基本工资根据职位等级和工作经验确定，并根据公司的薪酬结构进行调整和升级。
3.绩效奖金根据员工的绩效表现进行发放，绩效评估标准由公司制定，包括个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素。
4.福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工培训等，并根据员工的工作表现和贡献进行福利待遇的增加和提升。
二、考核办法：1.高级管理人员的考核主要包括个人能力、工作业绩和领导能力等方面。
2.个人能力的考核主要包括专业知识、沟通能力、问题解决能力和创新能力等方面。
3.工作业绩的考核主要根据工作目标的完成情况和工作质量进行评价。
4.领导能力的考核主要包括团队管理能力、决策能力和执行能力等方面。
5.考核结果将作为绩效评估的重要依据，对于绩效优秀的高级管理人员将有机会获得额外的薪酬奖励和晋升机会。
6.考核结果将被全面记录和反馈，作为高级管理人员继续发展和提升的参考依据。
三、年度目标制定：1.每年初，高级管理人员和直接上级一起制定年度目标。
目标要与公司的战略目标相一致，并具体落实到每个人的工作岗位上。
2.年度目标需要具备可量化的指标，以便后续的绩效评估。
3. 年度目标的设定需要满足SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
四、激励机制：1.高级管理人员的绩效评估结果将作为激励机制的重要依据。
2.公司将根据绩效评估结果对高绩效人员给予额外的激励，包括薪酬调整、晋升机会、股权奖励等。
3.公司将定期和高级管理人员进行个人发展规划和职业规划的沟通，为他们提供持续学习和成长的机会。
五、改进机制：1.公司将建立健全的反馈机制，定期收集高级管理人员对薪酬和考核办法的意见和建议。
2.公司将根据反馈意见和建议进行改进，不断完善薪酬和考核办法，以提高高级管理人员的工作积极性和满意度。
上海城投控股股份有限公司高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
21688 54B8 咸34552 86F8 蛸K33128 8168 腨@?第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
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高级管理人员薪酬及绩效考核管理办法
第一章 总 则
第一条 为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。
第二条 公司高级管理人员收入水平与公司整体经营业绩和个人绩效挂钩，多劳多得。
第三条 绩效考核遵循以下原则：
（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；
（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；
（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条 本办法适用于公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总经理助理及其他副总职级的经营管理人员。
第二章 考核内容与方法
第五条 本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。
第六条 关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。
第七条 绩效考核以年度为考核周期。
年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。
（一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。
考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年年度董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”，作为该年度绩效考核和确定
收入分配的依据。
（二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。
中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。
（三）次年初：年度结束后，高管人员向董事会提交年度述职报告，述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。
董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及年度财务决算对高管人员进行年末考核。
第八条 考核程序
（一）年度财务决算后，公司财务部提交相关财务分析报表上报董事会薪酬与考核管理委员会。
（二）高管人员根据本人年度经营工作完成情况向董事会薪酬与考核管理委员会提交述职报告。
（三）董事会薪酬与考核管理委员会按照高管人员年度“经营目标责任书”的考核要求，对高管人员经营完成情况及述职报告进行分析评价，确定考核结果。
（四）董事会薪酬与考核管理委员会根据考核结果，拟订分配方案，提交董事会审批。
（五）财务部根据经审批的分配方案执行。
第九条 考核评分：根据高管人员完成计划目标的情况计算个人绩效系数；绩效系数=（实际－计划）/计划，最高1.5封顶。
绩效系数分为三档：大于1，等于1，小于1。
第三章 年薪标准及发放
第十条 高管人员实行年薪制。
年薪标准由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所聘岗位、结合公司经营业绩情况及行业收入水平综合考虑，报董事会审批后确定。
第十一条 高管年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
其中，基本年薪是
年薪标准的70%，按月发放；绩效年薪为年薪标准的30%，若年度结束后经考核，绩效系数小于1，则绩效年薪不予发放；绩效系数大于等于1，绩效年薪在年度结束后一次性全额发放。
第十二条 绩效系数大于1的高管人员可以享受年度奖金。
奖金额度为年薪标准*（绩效系数-1）。
第十三条 对在年度工作中做出突出贡献的高管人员，董事会可根据考核情况酌情给予特别嘉奖。
第四章 奖励基金
第十四条 若公司圆满完成董事会年度计划目标，董事会可提取不超过公司净利润5%的额度作为本年度高管和骨干人员的奖励基金，并授权董事会薪酬与考核委员会在奖励额度内具体分配。
第五章 附 则
第十五条 本办法由董事会薪酬与考核委员会负责拟订及解释，报公司股东大会批准后实施。
成都鹏博士电信传媒集团股份有限公司董事会
2009年4月20日。