内部招聘与外部招聘的对比和选择
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一种基本方法。
❖ 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 3.工作轮换。与工作调动相似。
❖ 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 ❖ 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是
二、外部招聘
❖ （一）定义 ❖ 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多
候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。
❖ 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 ❖ 宜在内部招聘后进行
二、外部招聘
❖ （二）外部招聘的优点 ❖ 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 ❖ 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 ❖ 3.有利于树立形象。最佳雇主 ❖ 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” ❖ 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 ❖ 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 ❖ 7.有利于全社会人力资源的合理流动。
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
可是！
当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
于是……
CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
❖ 小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公 司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵给予了 小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户 资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并 告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不尽， 经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋 友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快二人的销售业 绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹 象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。
（2）节约培训费用 （3）节约工资待遇费用
一、内部招聘
❖ （三）内部招聘的缺点 ❖ 1.可能造成内部矛盾。 ❖ 2.容易造成近亲繁殖。 ❖ 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 ❖ 4.容易形成小帮派。 ❖ 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 ❖ 6.内部晋升者能力可能不足。
案例：内部招聘存在的问题
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞的 ？！！！
对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进行？
内部招聘和外部招聘
2022/3/24
引言
❖通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ， 日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升， 而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 则更多的是外部 “ 空降 ” 。
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。 ❖ 优点： ❖ （1）激励员工 ❖ （2）能尽快适应工作 ❖ 缺点： ❖ （1）内部提拔ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ不一定是最优秀的 ❖ （2）内部的对比心理
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的
❖来源局限、水平有限 ❖“近亲繁殖” ❖可能造成内部矛盾 ❖需要有效的培训和评估系统
❖进入角色慢 ❖了解少 ❖可能影响内部员工积极性 ❖增加搜寻成本 ❖增加招聘难度
一、内部招聘
❖ （一）定义 ❖ 内部招聘是指当企业出现
了空缺职位的时候，优先 考虑企业内部员工并调整 到该岗位的方法。
一、内部招聘
❖ （二）内部招聘的优点 ❖ 1.可信性高：双方知根知底 ❖ 2.忠诚度高：价值观相同 ❖ 3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等 ❖ 4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小 ❖ 5.激励性强：给员工晋升、成长的愿景 ❖ 6.费用率低：（1）节约招聘费用
内部招聘与外部招聘的对 比和选择
引言：关于招聘的困惑
CEO 意识到了企业人力 资源的匮乏，于是在企 业管理层会议上下达命 令：请人力资源部门制 定一套完整的体系，进 行招聘工作，以补充企 业的人才资源，且督促 执行。
人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划 ，并且及时的呈报给CEO 进行审定。
案例：内部招聘存在的问题
❖ 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销 售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已，要求尽快 在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘 主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩 ，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档 案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更 大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得 非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵 就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新 的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力， 资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工 作着。
最佳雇主
❖ 所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主 品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企 业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：
内部还是外部招募？
❖ 内部招募与外部招募结合会 产生最佳效果
❖ 内部招募与外部招募的优缺 点比较
内部招募与外部招募比较
内部招聘
外部招聘
❖了解全面，准确性高 ❖可鼓舞士气，激励员工 ❖可更快适应工作 ❖使组织培训投资得到回报 ❖选择费用低
❖来源广，余地大，利于召到一流人才 ❖带来新思想、新方法 ❖可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ❖人才现成，节省培训投资
两个以上的、有计划进行的
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 4.人员重聘
❖ 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已 在其他地方工作但关系仍在本单位人员
一、内部招聘
❖ （五）内部招聘应注意 ❖ 1.减少主观影响 ❖ 2.不要求全责备 ❖ 3.不要将人才固定化 ❖ 4.全方位的发现人才 ❖ 5.要使工作合理化 ❖ 6.注重人员录用各环节
❖ 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 3.工作轮换。与工作调动相似。
❖ 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 ❖ 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是
二、外部招聘
❖ （一）定义 ❖ 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多
候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。
❖ 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 ❖ 宜在内部招聘后进行
二、外部招聘
❖ （二）外部招聘的优点 ❖ 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 ❖ 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 ❖ 3.有利于树立形象。最佳雇主 ❖ 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” ❖ 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 ❖ 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 ❖ 7.有利于全社会人力资源的合理流动。
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
可是！
当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
于是……
CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
❖ 小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公 司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵给予了 小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户 资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并 告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不尽， 经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋 友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快二人的销售业 绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹 象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。
（2）节约培训费用 （3）节约工资待遇费用
一、内部招聘
❖ （三）内部招聘的缺点 ❖ 1.可能造成内部矛盾。 ❖ 2.容易造成近亲繁殖。 ❖ 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 ❖ 4.容易形成小帮派。 ❖ 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 ❖ 6.内部晋升者能力可能不足。
案例：内部招聘存在的问题
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞的 ？！！！
对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进行？
内部招聘和外部招聘
2022/3/24
引言
❖通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ， 日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升， 而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 则更多的是外部 “ 空降 ” 。
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。 ❖ 优点： ❖ （1）激励员工 ❖ （2）能尽快适应工作 ❖ 缺点： ❖ （1）内部提拔ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ不一定是最优秀的 ❖ （2）内部的对比心理
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的
❖来源局限、水平有限 ❖“近亲繁殖” ❖可能造成内部矛盾 ❖需要有效的培训和评估系统
❖进入角色慢 ❖了解少 ❖可能影响内部员工积极性 ❖增加搜寻成本 ❖增加招聘难度
一、内部招聘
❖ （一）定义 ❖ 内部招聘是指当企业出现
了空缺职位的时候，优先 考虑企业内部员工并调整 到该岗位的方法。
一、内部招聘
❖ （二）内部招聘的优点 ❖ 1.可信性高：双方知根知底 ❖ 2.忠诚度高：价值观相同 ❖ 3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等 ❖ 4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小 ❖ 5.激励性强：给员工晋升、成长的愿景 ❖ 6.费用率低：（1）节约招聘费用
内部招聘与外部招聘的对 比和选择
引言：关于招聘的困惑
CEO 意识到了企业人力 资源的匮乏，于是在企 业管理层会议上下达命 令：请人力资源部门制 定一套完整的体系，进 行招聘工作，以补充企 业的人才资源，且督促 执行。
人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划 ，并且及时的呈报给CEO 进行审定。
案例：内部招聘存在的问题
❖ 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销 售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已，要求尽快 在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘 主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩 ，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档 案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更 大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得 非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵 就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新 的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力， 资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工 作着。
最佳雇主
❖ 所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主 品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企 业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：
内部还是外部招募？
❖ 内部招募与外部招募结合会 产生最佳效果
❖ 内部招募与外部招募的优缺 点比较
内部招募与外部招募比较
内部招聘
外部招聘
❖了解全面，准确性高 ❖可鼓舞士气，激励员工 ❖可更快适应工作 ❖使组织培训投资得到回报 ❖选择费用低
❖来源广，余地大，利于召到一流人才 ❖带来新思想、新方法 ❖可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ❖人才现成，节省培训投资
两个以上的、有计划进行的
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 4.人员重聘
❖ 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已 在其他地方工作但关系仍在本单位人员
一、内部招聘
❖ （五）内部招聘应注意 ❖ 1.减少主观影响 ❖ 2.不要求全责备 ❖ 3.不要将人才固定化 ❖ 4.全方位的发现人才 ❖ 5.要使工作合理化 ❖ 6.注重人员录用各环节