内部招聘与外部招聘的对比和选择
内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点引言：招聘是企业一个非常重要的环节，对于公司的发展和业务的成功起到了至关重要的作用。
而在招聘过程中，内部招聘与外部招聘是两种常见的策略。
本文将分析内部招聘与外部招聘的优缺点，从而帮助企业更好地选取合适的招聘方式。
一、内部招聘的优点1. 提升员工士气与激励：内部招聘可以为公司员工提供晋升的机会，激励员工在岗位上更加努力工作，提高士气和工作积极性。
2. 降低培养成本：内部招聘能够充分利用公司内部资源，减少培训新员工的时间和成本。
由于内部候选人已经熟悉公司的文化和工作流程，他们可以更快地适应新岗位，从而减少对培训的需求。
3. 保持内部稳定性：内部招聘可以保持公司的内部稳定性和连续性。
候选人已经了解公司的价值观和核心目标，更容易与团队进行合作和协调。
4. 激励员工自我发展：通过内部招聘，员工可以更容易地在公司内部寻找新的挑战和提升机会，从而激励他们持续学习和提升自己的能力。
二、内部招聘的缺点1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司内的思维局限和创新力不足。
公司可能会因为限制在熟悉的人群中，错过外部新鲜人才的机会，限制了创新和发展的潜力。
2. 内部政治和偏见：内部招聘可能引发内部政治和偏见。
某些员工可能会认为公司更偏向内部候选人，导致其他员工对招聘过程的不满和失望。
三、外部招聘的优点1. 引入新的思维和经验：外部招聘可以带来新的思维和经验。
新员工可能会带来创新的想法和方法，促进公司的发展和业务的成功。
2. 拓宽人才池：外部招聘可以从更广泛的人才池中选择候选人，提高公司选才的机会。
企业能够吸引到拥有更多技能和经验的候选人，增加公司的竞争力。
3. 消除内部政治和偏见：外部招聘可以消除内部政治和偏见，确保公正和透明的招募过程。
候选人并不了解公司内部的人际关系，可以带来公正的评估和决策。
四、外部招聘的缺点1. 培训成本和时间：外部招聘需要投入更多的培训成本和时间。
新员工需要适应公司的文化和工作流程，这可能需要一段时间。
外部招聘与内部晋升的比较分析
外部招聘与内部晋升的比较分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争力和持续发展，需要不断充实和优化人才队伍。
而在人才选拔方面，外部招聘和内部晋升是两种常见的方式。
它们各有特点和优势，同时也存在一定的局限性。
接下来，我们将对这两种方式进行详细的比较分析。
一、外部招聘外部招聘是指从企业外部吸引和选拔人才填补职位空缺。
这种方式为企业带来了新鲜的血液和新的思维方式。
1、优势（1）带来新的视角和创新思维：外部招聘的人员通常来自不同的企业和背景，他们能够带来新的观点、经验和方法，有助于企业打破固有思维，开拓创新。
（2）满足特定的技能需求：当企业需要特定的、难以在内部培养的技能时，外部招聘可以快速找到具备这些技能的人才，从而满足业务发展的需求。
（3）增强企业的竞争力：通过引入外部优秀人才，企业可以在市场上保持竞争力，与同行业的其他企业竞争人才资源。
2、局限性（1）文化适应问题：新员工可能需要一段时间来适应企业的文化和工作方式，这可能会影响他们在初期的工作效率和表现。
（2）成本较高：包括招聘成本、培训成本和潜在的离职成本等。
招聘过程中的广告投放、面试安排等都需要耗费大量的时间和资金。
（3）风险较大：由于对外部候选人的了解相对有限，可能存在招聘失误的风险，导致新员工无法胜任工作。
二、内部晋升内部晋升则是从企业内部现有员工中选拔优秀者晋升到更高的职位。
1、优势（1）激励员工：为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会，能够激发员工的工作积极性和忠诚度。
（2）熟悉企业：内部晋升的员工对企业的文化、业务流程和团队都非常熟悉，能够更快地适应新的角色和职责，减少磨合时间。
（3）降低成本：相比外部招聘，内部晋升不需要进行大规模的招聘活动和培训，成本相对较低。
2、局限性（1）思维局限性：长期在企业内部工作的员工可能会形成思维定式，缺乏外部的新视角和创新思维。
（2）可能引发内部矛盾：如果晋升过程不公平、不透明，可能会引发内部员工之间的矛盾和不满。
内外招聘的优缺点和适用范围
内外招聘的优缺点和适用范围内外招聘的优缺点和适用范围？1.内部招聘的优缺点内部招聘的优点主要有：（1）费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿。
（2）可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。
（3）内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位。
（4）为员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。
（5）提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。
其缺点是：（1）企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。
（2）内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。
（3）可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。
2.外部招聘的优缺点外部招聘的优点主要有：（1）扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。
（2）有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。
（3）外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。
（4）可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。
其缺点主要是：（1）对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。
（2）外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。
（3）企业对求职者不太了解，容易导致用人不当。
3.内外招聘的适用范围：(1)高级管理人才的选拔因遵循内部优先的原则。
（2）外部环境急剧变化时，企业应结合内外招聘的方式。
（3）快速成长的那企业，应广开外部渠道，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔无法跟上发展潮流。
（4）如果企业要维持现有的强势企业文化，应当从内部选拔。
总之，内部选拔还是外部选拔优先，对于不同人才，不同发展阶段，应采取不同的选择，依据实际情况而定。
(完整版)内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。
那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。
从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。
在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。
晋升的可能性经常会增强士气和能动性。
因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。
例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。
一、组织内部招聘的优缺点分析1. 组织内部招聘的优点（1）组织和员工之间相互之间比较了解。
首先，组织对自己的员工比较了解。
组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。
组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。
其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。
如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。
反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
内部选拔VS外部招募
内部选拔VS外部招募概述本文档旨在比较和分析内部选拔和外部招募两种员工招聘方式的优劣势，帮助组织决策者做出适合其需求的选择。
内部选拔优势了解员工：通过内部选拔，组织能够更好地了解候选人的工作表现、能力和潜力。
激励和奖励：内部选拔可以激励员工积极发展自己的技能和知识，以获得晋升机会。
成本节约：相对于外部招募，内部选拔能够节省时间和成本，并减少培训和适应期。
弱势缺乏新鲜血液：内部选拔可能导致组织思维僵化，缺乏新的想法和创新。
潜在矛盾：内部选拔可能引发内部竞争和员工之间的紧张关系。
人才流失：通过内部选拔晋升的员工离职可能导致组织损失重要的知识和经验。
外部招募优势多样性和新观点：外部招募为组织带来不同背景和经验的员工，促进创新和多样性。
扩大人才池：通过外部招募，组织可以获得更广泛的人才选择，以满足特定职位的需求。
防止内部纠结：外部招募避免了内部选举产生的矛盾和不满，帮助组织维持积极的内部氛围。
弱势不熟悉组织：外部招募的员工需要一定时间适应组织文化和业务流程。
高成本：外部招募需要支付广告费用、招聘费用和培训费用，成本较高。
风险：外部招募的员工可能存在招聘过程中的信息不实、能力不符合预期等风险。
结论选择内部选拔还是外部招募取决于组织的具体需求和目标。
内部选拔适用于希望激励员工、节约成本和保持内部稳定的情况。
而外部招募适用于寻求创新、多样性和扩大人才池的情况。
在进行决策时，应综合考虑各种因素，并根据特定情况做出明智的选择。
参考资料：Reference 1Reference 2Reference 3。
内部招聘和外部招聘的优缺点
内部招聘和外部招聘的优缺点一、内部招聘的优点1、招聘成本和效率。
从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高；2、选拔的效度与信度。
企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。
企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；3、员工激励。
内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；4、价值观念。
长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；5、学习成本。
内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
二、内部招聘的缺点1、由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；2、企业内部长期的小团体等现象，不利于个体创新和企业的成长。
三、外部招聘的优点1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端；2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高；3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
四、外部招聘的缺点1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘内部聘请和外部聘请各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部聘请渠道及优缺点【本讲总结】聘请是人力资源治理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，因此正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。
从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中持续摸索和学习。
另外，从事人力资源治理工作，还需要对内部、外部聘请的优劣势有一定的了解经理如何样操纵聘请成本通常部门经理都期望聘请时钞票用得越少越好，人招得越快越好。
因为聘请的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，因此要尽量省钞票。
如果一个新职员连试用期都没过就因为某种缘故离职，那个职位就会空出来。
再招一个新人补充，聘请那个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都需要计入那个职位的成本，那个职位的成本必定会专门高。
花钞票最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是那个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，例如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司能够对症下药，保证人员在最短的时刻内到位。
因此，尽管猎头费用专门贵，但有时用猎头公司依旧专门划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是如此，今天要考核，改日要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对那个情形，不妨来一个预防性治理。
确实是事先就把责任划分清晰，如此就能够减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的方法，在想不清晰自己职责的时候，翻开一看，能够起到有效的提醒作用。
以下是一份聘请咨询题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的聘请技能在开聘请会之前，人力资源经理一定要把参加聘请的经理们召集在一起，花半小时与大伙儿沟通，使大伙儿在聘请中用同一个声音讲话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是能够公布的，哪些是需要保密的，需要公布的业务也要有重点地选择，同时对外口径一致。
员工与招聘内部招聘与外部招聘比较选择
员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在任何组织和公司中，招聘新员工常常是一个重要而令人费力的任务。
为了确保选聘到最合适的候选人，公司通常有两种主要选择，即内部招聘和外部招聘。
本文将比较这两种方式，并探讨在特定情况下应该选择哪种方式。
内部招聘是指公司通过提升现有员工来填补职位空缺。
这种方式的一个明显优点是，公司已经熟悉人员，因此可以具备更高的可靠性和准确性。
公司能够评估员工的工作表现、技能和适应能力，从而更好地判断他们是否适合新的职位。
此外，内部招聘可以激励员工，使他们感到公司重视他们的发展，并提供了更多的晋升机会。
然而，内部招聘也存在一些限制。
首先，内部招聘可能会导致现有职位的空缺，进而需要再进行招聘。
这可能会导致人力资源和时间的浪费。
其次，内部招聘可能会限制新思维和新观点的引入。
有时，公司需要通过外部招聘引入新的技能和经验，以促进组织的创新和发展。
而外部招聘则是通过招募来自公司外部的候选人来填补职位空缺。
这种方式的一个明显优点是，外部候选人通常有更广泛的经验和知识，能够为组织带来新的思维和观点。
他们可能具备公司在当前员工中所缺乏的技能和专业知识。
此外，外部招聘还可以避免内部人事关系问题，保持公司的平等和公正。
然而，外部招聘也存在一些挑战。
首先，招聘新员工需要时间和精力投入，包括广告宣传、筛选简历、面试等环节。
与内部招聘相比，外部招聘需要更多的预算。
其次，外部招聘可能增加组织的不确定性。
由于没有与候选人的过去合作经验，公司无法完全预测他们在新职位上的表现。
对于选择内部招聘还是外部招聘，没有一种方法是适用于所有情况的。
选择取决于许多因素，包括职位的性质和要求、员工的可用性以及组织的战略目标。
以下是一些情况下选择不同方式的建议：当职位要求高度专业化技能时，可能需要通过外部招聘来寻找具备所需技能和经验的候选人。
例如，某个科技公司需要招聘一位具有先进编程知识和经验的高级工程师，但现有员工没有这些技能时，外部招聘可能是更好的选择。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
企业内部和外部招聘的优缺点
目录
•内部招聘的优点:
•内部招聘的缺点:
•外部招聘的优点：
•外部招聘的缺点：
1）选任时间较为充裕,了解全面，能做到用其所长，避其所短.
2)他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色.
3）内部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性,激发他们的上进心。
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2)容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
1）来源广泛，选择空间大.特别是在组织初创和快速发展时期,更需要从外部大量招聘各类员工.
2）可以避免“近亲繁殖”,能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新.此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系,从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击.
3）费用高。
员工与招聘内部招聘与外部招聘比较选择
员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。
为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。
在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。
内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。
以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。
2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。
3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。
然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。
有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。
2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。
公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。
3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。
此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。
相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。
公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。
2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。
他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。
3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。
有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。
然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。
人员招募方法的选择
人员招募方法的选择人员招募是一个组织重要的决策过程，对于公司的发展和成功至关重要。
选择适合的招募方法是确保招聘适合人才的关键步骤之一、以下是几种常见的招募方法，可以根据具体情况结合使用。
1.内部招聘：内部招聘是指从现有员工中选择合适的候选人填补空缺。
此方法有诸多好处，例如可以提高员工的士气和忠诚度，减少培训时间和成本，并有助于激励员工通过晋升和提升来发展自己的职业生涯。
然而，内部招聘也可能导致公司内部政治和竞争加剧，因此需要在考虑时权衡利弊。
2.外部招聘：外部招聘是指通过广告、招聘网站、猎头等渠道来吸引外部人才。
这是一种常见的招聘方式，可以扩大公司的人才储备库，并从外部引入新的思维和创新。
外部招聘的挑战在于需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人，并且无法百分之百确保候选人的适应性和成功性。
3.校园招聘：校园招聘是指在大学和高中校园中寻找年轻人才。
这是一种有效的方式，特别适用于初级岗位和实习生职位的招聘。
校园招聘有助于培养新人才，并且可以充实公司的潜在人才储备库。
可以通过参加校园宣讲会、发布校园招聘信息、与学生团体合作等方式来实施校园招聘。
4.在线招聘：随着互联网的发展，在线招聘成为一种越来越受欢迎的招聘方式。
通过在招聘网站、社交媒体和专业网站上发布招聘信息，公司可以吸引到更多有资质的候选人。
在线招聘还提供了自动筛选、在线面试和评估的功能，简化了招聘流程并提高了效率。
5.猎头招聘：猎头招聘是一种通过聘请专业的猎头机构来寻找高级和高薪职位候选人的方法。
猎头公司拥有丰富的人才数据库和专业的招聘经验，可以帮助公司找到合适的人才，并且在整个招聘过程中提供专业的支持和指导。
然而，猎头服务费用较高，适用于特定的高级职位和高薪职位。
无论选择哪种方法，招聘决策应该根据公司的特定需求、职位要求、预算和时间安排等因素进行权衡。
根据需要，也可以采取多种招聘方法的组合，以最大程度地满足招聘目标和公司发展的需要。
最后，公司应该不断评估和改进招聘方法，以提高效率和质量，并为未来的人才需求做好准备。
招聘方式的选择
招聘方式的选择总体上招聘方式主要有内部招聘和外部招聘两种形式。
内部选拔：1．内部提升，指让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工工作，实现员工职业计划。
2．平调，也就是让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的岗位。
内部提拔的优势：1.招聘成本和效率。
从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对比较高。
但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系（我们公司已经初步拥有，如：区域经理内部竞聘）。
2.选拔的效度与信度。
企业和员工之间的资讯是对等的，用人风险比较小，成功率较高。
企业对于内部员工的工作态度、素质能力以及发展潜力等方面有比较准确的认知和把握。
3.员工激励。
内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长和组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好远景。
4.价值观念。
长期的磨合，员工和企业在同一个目标基础上形成了趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度比较高。
5.学习成本。
内部人员对企业现有人员，业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通协调，因而可以尽快的进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
6.吸引和留住人才。
由于求职者越来越重视职业发展前景和自身能力的锻炼提高，完善的内部选拔体系能够更好的留住现有人才，和吸引外部优秀人才的加入。
内部提拔的劣势：1.由于岗位有限，内部员工之间竞争有可能影响到员工之间的关系，甚至产生不可调和的矛盾导致人才流失，这是企业很不愿意看到的。
2.企业内部长期的“近亲繁殖”“固体思维”“长官意志”等现象不利于个体创新和企业成长，尤其是中小型企业。
外部招聘：1.企业员工推荐：指企业出现职位空缺，发布招聘广告后由企业员工推荐合适的外部人才进入企业工作。
优点是招聘成本低、应聘人员素质高、易成功、录用后能较快展开工作；缺点是容易形成小圈子、小集体、裙带显现，不易于管理。
注：此方法对招聘初级人才和专业人才比较有效，针对厂区情况生产员工招聘应用此方法较好。
优先考虑内部招聘的利弊分析
优先考虑内部招聘的利弊分析内部招聘是指在企业内部选拔员工晋升或转岗的一种人力资源管理方式。
相对于外部招聘，内部招聘有其独特的利弊，本文将对内部招聘的优势和劣势进行分析。
内部招聘具有以下几个优势。
内部招聘可以提高员工士气和激励度。
通过内部招聘，员工可以看到晋升的机会，这会激励他们更加努力地工作和学习，以达到晋升的条件。
这种激励机制有助于增强员工的工作动力和团队凝聚力。
内部招聘可以提高企业知识和技能的传承。
内部招聘可以让有经验和技能的员工在组织内部传授给新员工，从而促进知识和技能的积累和传承。
这种传承机制对于企业的可持续发展和竞争优势具有重要意义。
内部招聘可以节省企业的招聘成本和时间。
相比于外部招聘，内部招聘无需进行广告宣传、筛选简历和面试等程序，可以节省大量的招聘成本和时间。
内部招聘还能够降低新员工适应企业文化和组织环境的时间和成本。
然而，内部招聘也存在一些劣势。
内部招聘可能导致组织内部的职位竞争激烈。
当企业内部发生职位空缺时，多名员工可能都会竞争同一个职位，这可能导致内部关系紧张和工作氛围不稳定。
部分员工可能因为未能晋升而心生不满，从而对组织产生负面影响。
内部招聘可能导致组织缺乏新鲜血液和创新能力。
通过内部招聘，企业往往只能在已有员工中选取，这可能导致组织过于封闭和保守，缺乏新鲜血液和创新能力。
新员工的加入可以带来新的思维和观念，有助于企业的创新和发展。
内部招聘可能导致企业内部的势力斗争和内耗。
当企业内部发生人事变动时，各部门和团队可能为了争夺有利的位置而产生拉拢和斗争的现象，这可能导致企业内部的秩序和稳定性受到影响。
综上所述，内部招聘有着一系列的利与弊。
内部招聘可以提高员工士气和激励度，促进知识和技能传承，节省招聘成本和时间等。
然而，内部招聘也可能导致职位竞争激烈，组织缺乏新鲜血液和创新能力，以及内部势力斗争和内耗等问题。
因此，企业在采用内部招聘时，应权衡其利弊，并结合自身实际情况进行合理的人力资源管理决策。
员工与招聘 内部招聘与外部招聘比较选择
要根据内外招聘的优缺点并结合适用条件来进行选择。
三、内部招聘与外部招聘优缺点比较
内部招聘
优点
1.可信性高 1.外部人员敢1.可能造成内部矛盾 2.容易造成“近亲繁 殖” 3.容易形成不正之风 4.可能出现“裙带关 系”的不良现象 5.失去选取外部优秀 人才的机会 6.内部晋升者不会在 短期内达到预期要求
为确保企业内部招聘有效实施，需注意以下方面： （1）减少主观的影响 （2）不要求全责备 （3）不要将人才固定化 （4）全方位地发现人才 （5）要使工作合理化 （6）人员录用是招聘的重要环节
内部招聘的 途径
四、内部招聘与外部招聘的主要途径
（二）外部招聘的主要途径
报纸、杂志、电视等 就业服务中介 猎头公司
4
帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍 扩大企业知名度，树立企业良好形象
二、内部招聘与外部招聘含义
• 从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部招聘和外部招
1
聘两种。
• 内部招聘是指当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企 业内部员工并调整到该岗位的方法。外部招聘是根据一定的 标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位 工作要求的人员。 • 无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和 内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘 还是外部招聘呢？不同的企业选择的招聘途径是不同的，需
苏州吴江成立的子公司。 员工人数超过30000人，占地近千亩。公司已在全 国各类高中专院校及学生中树立了良好的口碑，获得06年度“大学生最满意 诚信招聘雇主”荣誉称号。公司即将跨入第十二个年头，已形成一套成熟的 管理体系、完善的人力资源管理、稳定的组织架构，拥有核心竞争力，这些 都是成熟期企业的特点。 这个时期的企业人才需求量不大，资金充足，知名度高，信誉好，人力 资源管理完善，培训方法成熟，所以这时企业招聘的重点集中在两个方面： 1、外部招聘合适的人作为储备，形成人才梯队。2、高级技术人才、管理人 员由内部招聘。这样做可以进一步加深员工对企业的忠诚度，使员工对个人 的职业发展充满信心，有利于鼓舞士气，还可以节省招聘和培训的费用。对 于中高层管理人员在管理上可能已触及“天花板”时，还可以采取内部招聘 中工作轮换的方式变换管理人员的角色，丰富其工作内容，最终能够做到留 住人才的。
内部招聘与外部招聘的对比和选择
外部招募渠道示例
渠道
特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣 传公司
招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选 功能强，可重复使用
人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制
员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有 一定了解，对工作期望 较实际
猎头
招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较 高
❖ 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要 食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙 丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样 沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一 来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼 效应”。
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
上海英才管理咨询公司招聘广告
❖ 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业 务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开 招聘：
➢ 市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上 ，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练
组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
三、企业在选择招聘方式时应注意的原则
❖ 1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ❖ 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人
才选拔方式 ❖ 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 ❖ 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式
四、外部招聘途径的选择
❖ 1.广告 ❖ 2.就业服务机构 ❖ 3.猎头公司 ❖ 4.校园招聘 ❖ 5.人才交流市/招聘洽谈会 ❖ 6.网络招聘 ❖ 7.海外招聘 ❖ 8.其他：下岗再就业、残疾人
招聘外部人才vs内部晋升的利弊
招聘外部人才vs内部晋升的利弊在企业中，招聘外部人才和内部晋升是两种常见的人才引进方式。
每种方式都有其利弊，取决于企业的具体情况和人力资源策略。
本文将就招聘外部人才和内部晋升的利弊进行探讨。
一、招聘外部人才的利与弊招聘外部人才是指企业通过外部招聘渠道引进新的员工，以满足企业的职位需求。
这种方式有以下几个优势：1. 充实人才储备：招聘外部人才可以引进新鲜血液，为企业注入新的人才资源，有助于充实人才储备，提高企业的人才梯队。
2. 开拓新视野：外部人才带来不同的工作经验、知识背景和思维方式，可以为企业带来新的思路和创新，推动企业发展。
3. 弥补短板：通过外部招聘，企业可以有针对性地弥补内部员工的不足之处，满足特定技能或者经验的要求。
然而，招聘外部人才也存在一些挑战和弊端：1. 成本高：外部招聘意味着需要投入人力物力进行招聘、面试和培训等环节，这些费用会增加企业的成本负担。
2. 风险：外部人才具有一定的不确定性，无法保证其适应企业的文化和要求，在职能力和团队合作能力上可能存在风险。
3. 需要时间：外部招聘需要从筛选简历到面试、录用再到入职培训等一系列流程，耗费时间较长，不能立即满足企业对人才的需求。
二、内部晋升的利与弊内部晋升是指通过将现有员工提升到更高职位来填补企业的人才需求。
这种方式也有一些优势：1. 激励员工：内部晋升是对员工发展的一种认可和激励，可以增强员工的归属感和对企业的忠诚度。
2. 资源节约：内部晋升无需重新招聘和培训新员工，可以节约企业的招聘成本和时间，同时保留了企业内部的知识和经验。
3. 信任基础：企业对内部员工已有一定的了解，了解其工作能力和业绩表现，可以更加准确地评估其适应新职位的能力。
然而，内部晋升也存在以下一些限制和弊端：1. 竞争不公平：内部晋升可能引发内部竞争和不满，也可能造成其他潜在员工的流失，影响组织氛围和稳定性。
2. 缺乏新鲜血液：内部晋升可能陷入“拔苗助长”的困境，无法引入新的思维和创新，对企业发展可能带来局限。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1. 如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
【员工与招聘】内部招聘与外部招聘的对比和选择
01
内部招聘与外部招聘的定义和特点
内部招聘的定义和特点
内部招聘的定义：从组织内部提拔和晋升潜在的合格候选人，以填补组织内的空缺职位。
内部招聘的特点：有利于提高员工的士气和归属感，有利于激励员工的工作积极性和创新精神，有利于培养员工的职业发展路径和晋升机 会，有利于保持组织的稳定性和连续性。
外部招聘的定义和特点
01
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
内部招聘的优缺点
优点：员工对公司的业务和文化有深入了解，能够快速融入工作； 稳定性较强，员工忠诚度高。
缺点：容易形成“内部圈子”，导致招聘过程可能存在“人情” 因素；员工晋升机会有限，可能影响工作积极性。
外部招聘的优缺点
优点：扩大企业知名度，吸 引优秀人才
优点：为企业注入新鲜血液， 带来新的思想和创意
会和待遇。
添加标题
原因：随着全球化 和多元化的发展， 企业需要拥有多元 化的员工队伍来满 足市场需求和提升 竞争力。同时，包 容性的工作环境可 以提高员工的满意 度和忠诚度，促进 企业的创新和发展。
添加标题
措施：企业可以通 过制定公平的招聘 政策、建立多元化 的员工网络、提供 平等的机会和待遇 等方式来提高员工 多样性和包容性。
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员工与招聘：内部招 聘与外部招聘的对比
和选择
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汇报人：XX
目录
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01
内部招聘与外部招聘的定义和特点
02
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
03
选择内部招聘或外部招聘的考虑因
素
04
内部招聘与外部招聘的实践案例分
析
05
如何提高内部招聘和外部招聘的效
果
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二、外部招聘
❖ （一）定义 ❖ 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多
候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。
❖ 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 ❖ 宜在内部招聘后进行
二、外部招聘
❖ （二）外部招聘的优点 ❖ 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 ❖ 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 ❖ 3.有利于树立形象。最佳雇主 ❖ 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” ❖ 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 ❖ 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 ❖ 7.有利于全社会人力资源的合理流动。
案例：内部招聘存在的问题
❖ 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销 售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已，要求尽快 在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘 主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩 ，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档 案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更 大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得 非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵 就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新 的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力， 资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工 作着。
内部招聘与外部招聘的对 比和选择
引言：关于招聘的困惑
CEO 意识到了企业人力 资源的匮乏，于是在企 业管理层会议上下达命 令：请人力资源部门制 定一套完整的体系，进 行招聘工作，以补充企 业的人才资源，且督促 执行。
人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划 ，并且及时的呈报给CEO 进行审定。
一种基本方法。
❖ 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 3.工作轮换。与工作调动相似。
❖ 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 ❖ 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是
最佳雇主
❖ 所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主 品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企 业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：
两个以上的、有计划进行的
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 4.人员重聘
❖ 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已 在其他地方工作但关系仍在本单位人员
一、内部招聘
❖ （五）内部招聘应注意 ❖ 1.减少主观影响 ❖ 2.不要求全责备 ❖ 3.不要将人才固定化 ❖ 4.全方位的发现人才 ❖ 5.要使工作合理化 ❖ 6.注重人员录用各环节
❖ 小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公 司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵给予了 小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户 资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并 告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不尽， 经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋 友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快二人的销售业 绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹 象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。 ❖ 优点： ❖ （1）激励员工 ❖ （2）能尽快适应工作 ❖ 缺点： ❖ （1）内部提拔的不一定是最优秀的 ❖ （2）内部的对比心理
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的
（2）节约培训费用 （3）节约工资待遇费用
一、内部招聘
❖ （三）内部招聘的缺点 ❖ 1.可能造成内部矛盾。 ❖ 2.容易造成近亲繁殖。 ❖ 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 ❖ 4.容易形成小帮派。 ❖ 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 ❖ 6.内部晋升者能力可能不足。
案例：内部招聘存在的问题
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
可是！
当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
于是……
CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
内部还是外部招募？
❖ 内部招募与外部招募结合会 产生最佳效果
❖ 内部招募与外部招募的优缺 点比较
内部招募与外部招募比较
内部招聘
外部招聘
❖了解全面，准确性高 ❖可鼓舞士气，激励员工 ❖可更快适应工作 ❖使组织培训投资得到回报 ❖选择费用低
❖来源广，余地大，利于召到一流人才 ❖带来新思想、新方法 ❖可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ❖人才现成，节省培训投资
❖来源局限、水平有限 ❖“近亲繁殖” ❖可能造成内部矛盾 ❖需要有效的培训和评估系统
❖进入角色慢 ❖了解少 ❖可能影响内部员工积极性 ❖增加搜寻成本 ❖增加招聘难度
一、内部招聘
❖ （一）定义 ❖ 内部招聘是指当企业出现
了空缺职位的时候，优先 考虑企业内部员工并调整 到该岗位的方法。
一、内部招聘
❖ （二）内部招聘的优点 ❖ 1.可信性高：双方知根知底 ❖ 2.忠诚度高：价值观相同 ❖ 3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等 ❖ 4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小 ❖ 5.激励性强：给员工晋升、成长的愿景 ❖ 6.费用率低：（1）节约招聘费用
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞的 ？！！！
对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进行？
内部招聘和外部招聘
2022/3/24
Байду номын сангаас 引言
❖通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ， 日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升， 而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 则更多的是外部 “ 空降 ” 。