内部招聘与外部招聘的对比和选择课件
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招聘课件8第五章内部招聘和外部招聘
76％ 64％
52％
84％ 85％
44％ 60％
63％
不同招聘方法适用的招聘对象:
招聘方法
适用对象
不太适用
发布广告
中下级人员
借助一般中介结 中下级人员 构
热门、高级人员
猎头公司
热门、尖端人员 中下级人员
上门招聘
初级专业人员 有经验的人员
熟人推荐
专业人员
非专业人员
5.4 外部招聘途径的选择
5.4.1 广告 5.4.2 人才中介机构
5.4.2.1 就业服务机构 5.4.2.2 招聘洽谈会 5.4.2.3 猎头公司 5.4.3 校园招聘 5.4.4 网络招聘 5.4.5 海外招聘 5.4.6 其他渠道招聘
5.4.1 广告
❖1选择何种媒体？
媒体种类 优势
广播电视 报纸
5.4 外部招聘的渠道 5.4.1 广告 5.4.2 人才中介机构 5.4.2.1 就业服务机构 5.4.2.2 招聘洽谈会 5.4.2.3 猎头公司 5.4.3 校园招聘 5.4.4 网络招聘 5.4.5 海外招聘 5.4.6 其他渠道招聘
5.5 小结
招聘渠道挑选步骤：
分析企业的招聘需求
分析招聘人员特点
• 对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平 性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
5.2.3 主要的内部招聘方式 5.2.4 内部招募的主要方法
❖ 提拔晋升
❖ 推荐法
❖ 工作调换
❖ 布告法
❖ 工作轮换
❖ 档案法
❖ 人员重聘
推荐法
❖员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校 友到企业工作，或为其担保。
现象 ❖缺乏正确的自我评价 ❖对学生感兴趣的问题做好准备
企业内部招聘与外部招聘的对比和选择概述
基本招聘信息
职位描述： 客户服务工程师
工作性质： 全职
工作职位： 客户服务部门经理 工作地点： ××市
招聘人数： 20
工资待遇： 面议
发布时间： 2016年7月10日
有效期为： 2016年7月20日
职位要求
学历要求： 专科以上
年龄要求： 27~35
性别要求： 不限 工作经验： 2年以上
语言要求： 英语熟练
可是！
当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
于是……
认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞的 ？！！！
对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进行？
内部招聘与外部招聘的对 比和选择
引言：关于招聘的困惑
意识到了企业人力资源 的匮乏，于是在企业管 理层会议上下达命令： 请人力资源部门制定一 套完整的体系，进行招 聘工作，以补充企业的 人才资源，且督促执行 。
人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划 ，并且及时的呈报给进行 审定。
在签字审核后，人力资 源部门开始进行为期一 周的招聘工作，并且在 招聘结束后，对新聘任 的20名员工开始培训 ……
❖ 4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小
❖ 5.激励性强：给员工晋升、成长的愿景
❖ 6.费用率低：（1）节约招聘费用
❖
（2）节约培训费用
❖
（3）节约工资待遇费用
一、内部招聘
❖ （三）内部招聘的缺点 ❖ 1.可能造成内部矛盾。 ❖ 2.容易造成近亲繁殖。 ❖ 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 ❖ 4.容易形成小帮派。 ❖ 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 ❖ 6.内部晋升者能力可能不足。
员工与招聘外部招聘渠道选择PPT课件
选择广告这种外部招聘途径，应该主 要解决两个问题：选择何种媒体和如何构 思广告。
•
典藏PPT
1、广告使用的媒体有哪些？
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会
•
口头
典藏PPT
类型
优点
广播 电视
招募信息让人难以忽略； 可传达到一些并不很想找 工作的人；创造的余地大， 有利于增强吸引力；自我 形象宣传
报纸
广告大小弹性可变；传播 周期短；可以限定特定的 招募区域；分类广告为求 职者与供职者提供方便； 有专门的人才市场报
•
典藏PPT
问题
• 1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。 • 2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。
•
典藏PPT
参考分析
1、不合理之处：
• 1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的 背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告 中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者 浏览单位的网页以获取更进一步的信息。
杂志
印刷质量好；保存期长， 可不断重读；广告大小弹 性可变；有许多专业性杂 志，可将信息传递到特定 的职业领域
互联网
广告制作效果好；信息容量大， 传递速度快；可统计浏览 人数；可单独发布招募信 息，也可以集中发布
Hale Waihona Puke 缺点昂贵；只能传送简短的 信息；缺乏永久性；为 无用的传播付钱
适用范围
需要迅速扩大影响； 当职位空缺有很多种， 而在某一地区有很多 的求职者时；急需宣 传企业和急需大量招 聘时
•
典藏PPT
4、招聘广告的内容主要包括哪些？
（1）广告题目 （2）公司简介 （3）审批机关 （4）招聘岗位 （5）人事政策 （6）联系方式 （7）其他注意事项
•
典藏PPT
1、广告使用的媒体有哪些？
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会
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口头
典藏PPT
类型
优点
广播 电视
招募信息让人难以忽略； 可传达到一些并不很想找 工作的人；创造的余地大， 有利于增强吸引力；自我 形象宣传
报纸
广告大小弹性可变；传播 周期短；可以限定特定的 招募区域；分类广告为求 职者与供职者提供方便； 有专门的人才市场报
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问题
• 1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。 • 2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。
•
典藏PPT
参考分析
1、不合理之处：
• 1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的 背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告 中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者 浏览单位的网页以获取更进一步的信息。
杂志
印刷质量好；保存期长， 可不断重读；广告大小弹 性可变；有许多专业性杂 志，可将信息传递到特定 的职业领域
互联网
广告制作效果好；信息容量大， 传递速度快；可统计浏览 人数；可单独发布招募信 息，也可以集中发布
Hale Waihona Puke 缺点昂贵；只能传送简短的 信息；缺乏永久性；为 无用的传播付钱
适用范围
需要迅速扩大影响； 当职位空缺有很多种， 而在某一地区有很多 的求职者时；急需宣 传企业和急需大量招 聘时
•
典藏PPT
4、招聘广告的内容主要包括哪些？
（1）广告题目 （2）公司简介 （3）审批机关 （4）招聘岗位 （5）人事政策 （6）联系方式 （7）其他注意事项
内部招聘与外部招聘的对比和选择ppt课件
两个以上的、有计划进行的
傅红梅
一、内部招聘
（四）主要方式 4.人员重聘 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已
在其他地方工作但关系仍在本单位人员
傅红梅
一、内部招聘
（五）内部招聘应注意 1.减少主观影响 2.不要求全责备 3.不要将人才固定化 4.全方位的发现人才 5.要使工作合理化 6.注重人员录用各环节
一种基本方法。
好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
傅红梅
一、内部招聘
（四）主要方式 3.工作轮换。与工作调动相似。
工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是
案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更
大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得
非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵
就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新
的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，
资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工
傅红梅
最佳雇主
所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主 品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企 业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：
傅红梅
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
傅红梅
傅红梅
一、内部招聘
（四）主要方式 4.人员重聘 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已
在其他地方工作但关系仍在本单位人员
傅红梅
一、内部招聘
（五）内部招聘应注意 1.减少主观影响 2.不要求全责备 3.不要将人才固定化 4.全方位的发现人才 5.要使工作合理化 6.注重人员录用各环节
一种基本方法。
好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
傅红梅
一、内部招聘
（四）主要方式 3.工作轮换。与工作调动相似。
工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是
案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更
大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得
非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵
就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新
的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，
资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工
傅红梅
最佳雇主
所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主 品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企 业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：
傅红梅
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
傅红梅
内部招聘vs外部招聘培训课件(PPT 32页)
56、浪花总是着扬帆者的路开放的。
•
•
•
74、失败是什么？没有什么，只是更 走近成 功一步 ；成功 是什么 ？就是 走过了 所有通 向失败 的路， 只剩下 一条路 ，那就 是成功 的路。
•
•
75、要改变命运，首先改变自己。
•
•
76、我们若已接受最坏的，就再没有 什么损 失。
•
•
77、在生活中，我跌倒过。我在嘲笑 声中站 起来， 虽然衣 服脏了 ，但那 是暂时 的，它 可以洗 净。
利用公司自己的网站
不断变化、有吸引力的公司网站 在网站上提供专业的内容 要设有专门的招聘网页或专区 在招聘网页上为特殊的群体开设专栏 为招聘网页做广告
网络招聘简历搜索的艺术
确切理解到底要招什么人 将职位描述改写为简历 从小量开始 不断改善简历搜寻工作 不要草率收场 保持耐心
其他招聘渠道
二、内部招聘与外部招聘
内部招聘——P97
当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位 的方法。
企业内部的e-hr系统 主管或相关人士推荐 职业生涯开发与管理系统 竞聘上岗
内部招聘的优点
➢
可信性高；
➢
忠诚度高； （事业共同体）
➢
适应能力强；
➢
组织效率高；
➢
激励性更佳；
➢
费用率低
内部招聘的缺点
就业服务机构
优势和劣势 借助就业服务机构完成招聘工作的四种情况 企业需要做什么
猎头公司
价值及缺陷 原则 猎头公司的办事程序和收费标准
人才交流市场/招聘洽谈会
注意事项—— 选择对自己有价值的招聘会（档次、对象、组织者、信息宣传…） 招聘会的准备（展位、资料、设备、人员、宣传…） 招聘会上的表现 会后工作 重点考核安排在下午 “满勤”招聘才能达到最佳效果
如何平衡内部与外部招聘完美版PPT
成本低，效率高
使组织培训投资 得到回报
人才来源广泛
节省培训专业人 才的费用
外聘人才给组织 原有员工带来压 力增强危机意识
内部招聘 外部招聘
缺点
来源局限于企业 不了解企业情况 内部，水平有限 ，进入角色慢
容易造成“近亲 可能未能选到合
繁殖”
适企业的人
可能会因操作不 内部员工得不到 公或员工心理原 机会，积极性可 因造成内部矛盾 能受到影响
公司内部招聘的可行候选人。
Page ▪ 4
2 内部与外部招聘优劣比较
外部招聘的 途径
Page ▪ 5
猎头公司 校园招聘 公开招聘 劳务中介
2 内部与外部招聘优劣比较
➢ 内部与外部招聘优缺点
内部招聘 外部招聘
优点
产生激励效果和 有助于带来新思
榜样力量
想、新方法
提高员工的忠诚 度
适应能力强，到 岗速度快
提拔晋升
内部招聘的 途径
工作调配 工作轮换
内部公开招聘
▪ 为确保企业内部招聘有效实施，需注意以下方面： 1. 使用客观的选择方法，选择程序公平，在员工心中建立内部招聘的公平、公正性。
2. 与参加内部招聘的员工公开沟通，告知员工内部招聘岗位的任职要求。 3. 关注落选员工，提供消息反馈，帮助分析她们的优势和劣势，以便她们成为今后
Page ▪ 6
3 如何平衡内部与外部招聘
影响内部与外部招聘的因素
1.所需选聘人才的层次
专业技术人员（技术、质量、设备等） 专业行政人员（行政、人资、商务等） 基层管理人员（班组长、车间主任等） 中高层管理人员
2.企业所处发展阶段
创业期、成长期、成熟期、衰退期
3.企业经营环境的特点
使组织培训投资 得到回报
人才来源广泛
节省培训专业人 才的费用
外聘人才给组织 原有员工带来压 力增强危机意识
内部招聘 外部招聘
缺点
来源局限于企业 不了解企业情况 内部，水平有限 ，进入角色慢
容易造成“近亲 可能未能选到合
繁殖”
适企业的人
可能会因操作不 内部员工得不到 公或员工心理原 机会，积极性可 因造成内部矛盾 能受到影响
公司内部招聘的可行候选人。
Page ▪ 4
2 内部与外部招聘优劣比较
外部招聘的 途径
Page ▪ 5
猎头公司 校园招聘 公开招聘 劳务中介
2 内部与外部招聘优劣比较
➢ 内部与外部招聘优缺点
内部招聘 外部招聘
优点
产生激励效果和 有助于带来新思
榜样力量
想、新方法
提高员工的忠诚 度
适应能力强，到 岗速度快
提拔晋升
内部招聘的 途径
工作调配 工作轮换
内部公开招聘
▪ 为确保企业内部招聘有效实施，需注意以下方面： 1. 使用客观的选择方法，选择程序公平，在员工心中建立内部招聘的公平、公正性。
2. 与参加内部招聘的员工公开沟通，告知员工内部招聘岗位的任职要求。 3. 关注落选员工，提供消息反馈，帮助分析她们的优势和劣势，以便她们成为今后
Page ▪ 6
3 如何平衡内部与外部招聘
影响内部与外部招聘的因素
1.所需选聘人才的层次
专业技术人员（技术、质量、设备等） 专业行政人员（行政、人资、商务等） 基层管理人员（班组长、车间主任等） 中高层管理人员
2.企业所处发展阶段
创业期、成长期、成熟期、衰退期
3.企业经营环境的特点
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• 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 • 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、
有计划进行的
PPT学习交流
21
一、内部招聘
• （四）主要方式 • 4.人员重聘
• 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人 员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员
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22
一、内部招聘
内部招聘与外部招聘的对 比和选择
PPT学习交流
1
引言：关于招聘的困惑
CEO 意识到了企业人力 资源的匮乏，于是在企 业管理层会议上下达命 令：请人力资源部门制 定一套完整的体系，进 行招聘工作，以补充企 业的人才资源，且督促 执行。
PPT学习交流
2
人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划 ，并且及时的呈报给CEO 进行审定。
选的一种基本方法。
• 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工 作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这 样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可 以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为 今后的工作安排做好准备。
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一、内部招聘
• （四）主要方式 • 3.工作轮换。与工作调动相似。
了空缺职位的时候，优先 考虑企业内部员工并调整 到该岗位的方法。
PPT学习交流
13
一、内部招聘
• （二）内部招聘的优点 • 1.可信性高：双方知根知底 • 2.忠诚度高：价值观相同 • 3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等 • 4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小 • 5.激励性强：给员工晋升、成长的愿景 • 6.费用率低：（1）节约招聘费用
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 需要有效的培训和评估系统
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 增加搜寻成本 增加招聘难度
PPT学习交流
12
一、内部招聘
• （一）定义 • 内部招聘是指当企业出现
• 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 • 宜在内部招聘后进行
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二、外部招聘
• （二）外部招聘的优点 • 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 • 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 • 3.有利于树立形象。最佳雇主 • 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” • 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 • 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 • 7.有利于全社会人力资源的合理流动。
PPT学习交流
17
案例：内部招聘存在的问题
• 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。 公司的销售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊 不已，要求尽快在队伍中采取内部招聘的方式招募一 名销售主管。于是，招聘主管马上发布了此消息。小 张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选拔成 为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档案和近三 年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更 大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后， 小张显得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来 的一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过， 最后决定离开公司，寻求新的发展。小张同样也过得 并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难 管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。
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3
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
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可是！
当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
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于是……
CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
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人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞的 ？！！！
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对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进PT学习交流
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引言
• 通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ，日本许多企业的 管理特殊之处就是内部晋升，而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 则更 多的是外部 “ 空降 ” 。
究竟哪种方式更为有效呢？
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10
内部还是外部招募？
• 内部招募与外部招募结合会 产生最佳效果
• 内部招募与外部招募的优缺 点比较
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内部招募与外部招募比较
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
• （五）内部招聘应注意 • 1.减少主观影响 • 2.不要求全责备 • 3.不要将人才固定化 • 4.全方位的发现人才 • 5.要使工作合理化 • 6.注重人员录用各环节
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二、外部招聘 • （一）定义 • 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部 的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的 人员。
（2）节约培训费用 （3）节约工资待遇费用
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一、内部招聘
• （三）内部招聘的缺点 • 1.可能造成内部矛盾。 • 2.容易造成近亲繁殖。 • 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 • 4.容易形成小帮派。 • 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 • 6.内部晋升者能力可能不足。
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案例：内部招聘存在的问题
• 小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小 张先来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工 作时，小赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤 其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠 佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实 战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不尽，经常 请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好 的朋友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快 二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发 展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切， 对此小张并无防范和嫉妒之心。
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一、内部招聘
• （四）主要方式 • 1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优
秀人员。 • 优点： • （1）激励员工 • （2）能尽快适应工作 • 缺点： • （1）内部提拔的不一定是最优秀的 • （2）内部的对比心理
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一、内部招聘
• （四）主要方式 • 2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人
有计划进行的
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一、内部招聘
• （四）主要方式 • 4.人员重聘
• 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人 员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员
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一、内部招聘
内部招聘与外部招聘的对 比和选择
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1
引言：关于招聘的困惑
CEO 意识到了企业人力 资源的匮乏，于是在企 业管理层会议上下达命 令：请人力资源部门制 定一套完整的体系，进 行招聘工作，以补充企 业的人才资源，且督促 执行。
PPT学习交流
2
人力资源部门开始紧张忙 碌的制定企业的招聘计划 ，并且及时的呈报给CEO 进行审定。
选的一种基本方法。
• 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工 作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这 样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可 以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为 今后的工作安排做好准备。
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一、内部招聘
• （四）主要方式 • 3.工作轮换。与工作调动相似。
了空缺职位的时候，优先 考虑企业内部员工并调整 到该岗位的方法。
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一、内部招聘
• （二）内部招聘的优点 • 1.可信性高：双方知根知底 • 2.忠诚度高：价值观相同 • 3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等 • 4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小 • 5.激励性强：给员工晋升、成长的愿景 • 6.费用率低：（1）节约招聘费用
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 需要有效的培训和评估系统
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 增加搜寻成本 增加招聘难度
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一、内部招聘
• （一）定义 • 内部招聘是指当企业出现
• 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 • 宜在内部招聘后进行
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二、外部招聘
• （二）外部招聘的优点 • 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 • 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 • 3.有利于树立形象。最佳雇主 • 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” • 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 • 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 • 7.有利于全社会人力资源的合理流动。
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案例：内部招聘存在的问题
• 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。 公司的销售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊 不已，要求尽快在队伍中采取内部招聘的方式招募一 名销售主管。于是，招聘主管马上发布了此消息。小 张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选拔成 为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档案和近三 年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更 大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后， 小张显得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来 的一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过， 最后决定离开公司，寻求新的发展。小张同样也过得 并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难 管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。
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在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
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可是！
当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
PPT学习交流
5
于是……
CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
PPT学习交流
6
人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞的 ？！！！
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对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进PT学习交流
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引言
• 通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ，日本许多企业的 管理特殊之处就是内部晋升，而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 则更 多的是外部 “ 空降 ” 。
究竟哪种方式更为有效呢？
PPT学习交流
10
内部还是外部招募？
• 内部招募与外部招募结合会 产生最佳效果
• 内部招募与外部招募的优缺 点比较
PPT学习交流
11
内部招募与外部招募比较
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
• （五）内部招聘应注意 • 1.减少主观影响 • 2.不要求全责备 • 3.不要将人才固定化 • 4.全方位的发现人才 • 5.要使工作合理化 • 6.注重人员录用各环节
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二、外部招聘 • （一）定义 • 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部 的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的 人员。
（2）节约培训费用 （3）节约工资待遇费用
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一、内部招聘
• （三）内部招聘的缺点 • 1.可能造成内部矛盾。 • 2.容易造成近亲繁殖。 • 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 • 4.容易形成小帮派。 • 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 • 6.内部晋升者能力可能不足。
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案例：内部招聘存在的问题
• 小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小 张先来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工 作时，小赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤 其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠 佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实 战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不尽，经常 请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好 的朋友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快 二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发 展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切， 对此小张并无防范和嫉妒之心。
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一、内部招聘
• （四）主要方式 • 1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优
秀人员。 • 优点： • （1）激励员工 • （2）能尽快适应工作 • 缺点： • （1）内部提拔的不一定是最优秀的 • （2）内部的对比心理
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一、内部招聘
• （四）主要方式 • 2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人