(完整版)内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点引言：招聘是企业一个非常重要的环节，对于公司的发展和业务的成功起到了至关重要的作用。
而在招聘过程中，内部招聘与外部招聘是两种常见的策略。
本文将分析内部招聘与外部招聘的优缺点，从而帮助企业更好地选取合适的招聘方式。
一、内部招聘的优点1. 提升员工士气与激励：内部招聘可以为公司员工提供晋升的机会，激励员工在岗位上更加努力工作，提高士气和工作积极性。
2. 降低培养成本：内部招聘能够充分利用公司内部资源，减少培训新员工的时间和成本。
由于内部候选人已经熟悉公司的文化和工作流程，他们可以更快地适应新岗位，从而减少对培训的需求。
3. 保持内部稳定性：内部招聘可以保持公司的内部稳定性和连续性。
候选人已经了解公司的价值观和核心目标，更容易与团队进行合作和协调。
4. 激励员工自我发展：通过内部招聘，员工可以更容易地在公司内部寻找新的挑战和提升机会，从而激励他们持续学习和提升自己的能力。
二、内部招聘的缺点1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司内的思维局限和创新力不足。
公司可能会因为限制在熟悉的人群中，错过外部新鲜人才的机会，限制了创新和发展的潜力。
2. 内部政治和偏见：内部招聘可能引发内部政治和偏见。
某些员工可能会认为公司更偏向内部候选人，导致其他员工对招聘过程的不满和失望。
三、外部招聘的优点1. 引入新的思维和经验：外部招聘可以带来新的思维和经验。
新员工可能会带来创新的想法和方法，促进公司的发展和业务的成功。
2. 拓宽人才池：外部招聘可以从更广泛的人才池中选择候选人，提高公司选才的机会。
企业能够吸引到拥有更多技能和经验的候选人，增加公司的竞争力。
3. 消除内部政治和偏见：外部招聘可以消除内部政治和偏见，确保公正和透明的招募过程。
候选人并不了解公司内部的人际关系，可以带来公正的评估和决策。
四、外部招聘的缺点1. 培训成本和时间：外部招聘需要投入更多的培训成本和时间。
新员工需要适应公司的文化和工作流程，这可能需要一段时间。
管理人员内部提升与外部招聘的优劣
管理人员内部提升与外部招聘的优劣企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部选聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部选聘（主要是通过采取熟人介绍、发布广告信息、从人才机构、高校获取信息等方法）。
结合自己的切身体会，我认为内部选聘和外部选聘的优点和缺点如下：内部选聘的优点：①内部选聘能对企业职工能产生激励作用,使其更加努力地提高自身工作水平，形成良好的工作情绪。
②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠。
③企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。
④可节约费用，使组织内对成员的培训投资取得回报。
内部晋升的缺点：①内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，往往在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
②提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗。
③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置。
外部选聘的优点：①较广泛的人才来源。
外部选聘有利于因事求才，广招贤人，避免近亲繁殖。
②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验和新思想，防止僵化，如同新鲜血液注入企业，能够增加企业活力。
③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；④可以节省对管理人员的培训费用。
外部征聘的缺点：①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解，故易产生配合上的困难，工作适应阶段较长。
②任用外部人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望，从而挫伤工作积极性，产生与应聘者不合作的态度；。
③容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力；④外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。
总之，一个企业在进行人员选聘时，到底是内部选聘还是外部选聘，应具体问题具体分析。
内部招聘和外部招聘的优缺点
内部招聘和外部招聘的优缺点一、内部招聘的优点1、招聘成本和效率。
从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高；2、选拔的效度与信度。
企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。
企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；3、员工激励。
内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；4、价值观念。
长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；5、学习成本。
内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
二、内部招聘的缺点1、由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；2、企业内部长期的小团体等现象，不利于个体创新和企业的成长。
三、外部招聘的优点1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端；2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高；3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
四、外部招聘的缺点1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
企业内部招聘与外部招聘的利弊分析
企业内部招聘与外部招聘的利弊分析在人力资源管理中，企业需要不断招聘新员工以满足业务发展的需求。
而在招聘过程中，企业可以选择进行内部招聘或外部招聘。
内部招聘指的是在企业内部寻找合适的员工来填补职位空缺，而外部招聘则是从外部寻找新人才来加入组织。
本文将分析企业内部招聘与外部招聘的利弊。
内部招聘的优势之一是成本较低。
企业内部招聘旨在决定员工在组织内的职业发展，这种方式可以减少企业在培养新员工方面的花费。
内部招聘可以节省时间和资源，因为企业可以直接从现有员工中找到合适的人选。
内部招聘也能够提升员工的工作动力和满意度，因为他们可以看到自己的努力和表现被认可并得到晋升的机会。
然而，内部招聘也存在一些劣势。
内部招聘可能导致组织内部的倦怠感。
如果企业过于依赖内部招聘，新鲜血液和新思维可能缺乏进入组织的机会，导致组织变得守旧和缺乏创新力。
内部招聘可能导致某些职位的留空。
如果内部没有合适的人选填补职位空缺，企业就必须重新考虑外部招聘的选择。
与内部招聘相比，外部招聘也有其独特的优势。
外部招聘能够为企业注入新的知识和技能。
通过引入新员工，企业可以获得不同的经验和观点，从而在面临挑战时提供新的解决方案。
外部招聘可以帮助企业扩大人才库。
通过外部招聘，企业能够吸引更多优秀的候选人，为未来的职位空缺打下基础。
然而，外部招聘也存在一些劣势。
外部招聘的成本可能较高。
外部招聘需要企业花费时间和资源来制定招聘广告、筛选简历、进行面试等。
外部招聘还可能存在员工适应期的问题。
新员工需要一定时间来适应企业的文化、环境和工作方式，这可能对企业的正常运营产生一定的干扰。
综上所述，企业内部招聘与外部招聘各有利弊。
内部招聘成本较低，能够激发员工的工作动力和满意度，但可能导致组织缺乏创新力和留空职位的问题。
外部招聘为企业注入新知识和技能，扩大人才库，但可能成本较高且员工适应期较长。
因此，企业在决定招聘方式时应根据具体情况，权衡利弊，选择适合自身发展的方式。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章：内部招聘与外部招聘
导言：
在人力资源管理中，招聘是一个关键的环节。
公司需要吸引并选拔合适的人才，以满足组织发展的需要。
而内部招聘与外部招聘是两种常见的招聘方式。
本文将介绍内部招聘与外部招聘的定义、优势与劣势，以及如何在实践中更好地运用这两种招聘方式。
一、内部招聘的定义
内部招聘是指公司在组织内部发布招聘信息，给予现有员工机会竞争新的职位。
内部招聘通常与员工晋升计划相关，旨在激励和提升员工。
通过内部招聘，公司可以发现内部潜力，提供职业发展机会，同时也能够减少离职率和培养员工忠诚度。
二、内部招聘的优势
1. 提升员工士气：内部招聘可以激励员工，让他们感受到公司对于内部人才的重视。
当员工知道公司愿意在内部寻找人才时，他们会更有动力努力提升自己的能力和技能。
2. 降低培训成本：公司通过内部招聘，可以将培训成本降到最低。
因为已有员工已经对公司的运作方式、文化和价值观较为熟悉，所需培训的时间和成本相对较低。
3. 加速新员工适应期：内部招聘可以减少新员工的适应期。
当
内部员工晋升时，他们对公司的运营方式和文化已经非常熟悉，所
以能够更快地适应新的岗位并发挥作用。
三、内部招聘的劣势
1. 空缺职位的填补：内部招聘可能导致原来的岗位出现空缺，
需要通过其他渠道重新招聘。
这不仅增加了工作量，还可能导致培
训新员工的时间延长。
2. 限制多样性和创新：过度依赖内部招聘可能导致公司缺乏新
鲜血液。
新员工通常能够带来新的想法和创新，而内部招聘可能限
制了多样性和创新潜力的发展。
四、外部招聘的定义。
企业人员内外部招聘的优缺点分析
企业人员内外部招聘的优缺点分析内部：《优点》内部招聘能为企业现有员工提供晋升、发展的机会，这对员工有很大的激励，有助于提高员工的士气，促使员工更积极主动地工作，从而增加了员工对企业的归属感、忠诚度。
晋升式的内部招聘也有利于企业内部形成积极进取的工作氛围。
与此同时，因为企业强调内部提升，不断为员工提供发展空间，这也将吸引外部的优秀人才前来就职。
这在职场上是市司空见惯的，很多人跳槽的真正原因不是对待遇不满意，而是明明能力很强却被压着不能升迁，无法发挥自身潜能、实现理想。
另外，由于候选人是企业内部人员，一方面，企业对其“知根知底”，方便考察，有助于提高选聘的正确性；另一方面，被聘者对本企业的企业文化、组织结构及其运行状况相对了解，有利于被聘者较快适应并迅速开展工作。
再者，内部招聘还有利于企业组织员工学习、培训的投资得到回报，降低招聘成本。
《缺点》内部选拔常常受到人际关系的影响，不能客观公正的做出考核、评价，加上候选人局限在企业内部，选择范围小，招聘质量也会受到影响，而且往往会使失败者产生不满情绪，增加内部矛盾，从而不利于被选拔者开展工作。
内部招聘也容易出现“近亲繁殖”现象，在企业内部造成不良影响，给管理工作带来困难，也不利于企业开拓创新。
另外，从内部选拔人才会造成岗位空缺，仍需要向外补充人才。
结合学生工作经历，我认为内部招聘还可能引起部门之间争夺优秀人才，互挖墙脚，不利于部门间的团结协作。
值得注意的是，长期实行内部招聘会产生“团体”思维，因为同一组织的员工在相同的文化背景下容易被同化，长此以往会造成思想僵化，抑制创新，削弱企业竞争力。
外部：外部招聘来源广，选择余地大，而且人才现成，可为企业节省部分培训费用。
对外招募的过程也是企业对外宣传交流的过程，可以借此机会树立良好的企业形象。
外部招聘有利于创新：外聘者初来乍到与企业员工没有过多的个人恩怨，而且急于表现自己，渴望得到组织的认可，容易发现问题，同时带来了新的管理方法、专业技能，打破惯性思维，提出创新建议，犹如一股新鲜血液注入企业，为企业带来生命力。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
企业内部和外部招聘的优缺点
目录
•内部招聘的优点:
•内部招聘的缺点:
•外部招聘的优点：
•外部招聘的缺点：
1）选任时间较为充裕,了解全面，能做到用其所长，避其所短.
2)他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色.
3）内部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性,激发他们的上进心。
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2)容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
1）来源广泛，选择空间大.特别是在组织初创和快速发展时期,更需要从外部大量招聘各类员工.
2）可以避免“近亲繁殖”,能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新.此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系,从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击.
3）费用高。
员工与招聘内部招聘与外部招聘比较选择
员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。
为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。
在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。
内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。
以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。
2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。
3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。
然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。
有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。
2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。
公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。
3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。
此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。
相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。
公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。
2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。
他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。
3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。
有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。
然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。
人力资源管理：内外招聘的优缺点解析
人力资源管理：内外招聘的优缺点解析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
招聘是人力资源管理中的关键环节之一，而内部招聘和外部招聘则是企业获取人才的两种主要途径。
它们各自具有独特的优点和缺点，企业需要根据自身的战略、文化和业务需求，权衡利弊，做出明智的选择。
一、内部招聘的优点1、熟悉企业文化和工作流程内部员工已经在企业中工作了一段时间，对企业文化、价值观、工作流程和团队氛围有深入的了解。
这使得他们能够更快地适应新的岗位，减少了培训和磨合的时间，提高了工作效率。
2、忠诚度和稳定性较高内部员工通常对企业有一定的忠诚度，他们已经适应了企业的工作环境和管理方式，更愿意长期为企业服务。
通过内部招聘晋升的员工，往往会更加珍惜机会，工作稳定性也相对较高。
3、激励员工积极性内部招聘为员工提供了职业发展的机会，让他们看到在企业内晋升的希望。
这能够激励员工更加努力工作，提升自己的能力和绩效，为企业创造更大的价值。
4、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的外部宣传和招聘活动，节省了招聘广告、筛选简历、面试等环节的费用和时间。
同时，由于内部员工对企业情况熟悉，入职后的培训成本也相对较低。
二、内部招聘的缺点1、可能导致“近亲繁殖”长期依赖内部招聘可能会使企业的思维和管理方式趋于固化，缺乏创新和新的视角。
内部员工可能会受到既有观念和习惯的束缚，难以带来全新的理念和方法。
2、可能引发内部矛盾内部招聘可能会引起未被选中员工的不满和失望，甚至导致团队内部的矛盾和不和谐。
如果选拔过程不够公平、透明，还可能会影响员工对企业的信任。
3、选择范围有限内部招聘的候选人仅限于企业现有的员工，可能无法满足某些岗位对特定技能或经验的需求。
在企业快速发展或业务转型时，内部招聘可能无法提供足够的人才支持。
三、外部招聘的优点1、带来新的思路和创新外部招聘可以引入具有不同背景、经验和思维方式的人才，为企业带来新的想法、观念和方法。
招聘渠道优缺点分析
招聘渠道优缺点分析
（一）员工招聘渠道
1.内部招聘（形式：调动、晋升）；
2.外部招聘。
（二）内部招聘的优缺点
1.内部招聘优点
（1）候选人了解组织和工作的要求，适应较快；
（2）激励性强，有利于员工内在积极性；
（3）准确性高，有利于规避识人用人的失误；
（4）成本比较低；
（5）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
2.内部招聘缺点
（1）易导致“近亲繁殖”现象，甚至影响到下属对上司评价的客观性、公正性；（2）可能因处理不公、方法不当或员工个人原因等在组织造成一些矛盾；（3）缺少思想的碰撞，容易抑制创新，影响组织的活力；
（4）候选人员可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，例如销售业绩表现优秀的销售代表不一定有优秀的管理潜质。
【评点】内部招聘需要有效的培训和评估系统，另外，最好设置一个内部招聘的比例控制参数。
（三）外部招聘的优缺点
1.外部招聘优点
（1）人员选择范围广泛，有利于招聘合适人才；
（2）可以把新技能和新思想带进组织，节省有关培训费用；
（3）降低了徇私舞弊的可能性；
（4）激励老员工保持竞争力，发展技能；
（5）有利于树立企业形象。
2.外部招聘缺点
（1）增加与招聘和选拔的难度；
（2）增加了决策风险；
（3）需要更长的培训和适应阶段；
（4）影响内部员工的积极性；
（5）增加招聘成本。
【评点】要实现组织的长远发展目标，外部招聘绝对是必要的。
要做好外部招聘工作，还需要撰写好招聘信息，确定候选群体，确定合适的信息发布渠道，合理安排招聘时间与进度，设计并使用适合有效的的人才测评方法，组织好招聘团队，等等。
人力资源管理内外招聘的优缺点解析
人力资源管理内外招聘的优缺点解析招聘是人力资源管理中的重要环节，采用内部招聘和外部招聘都有其优势和劣势。
下面将从不同角度分析内外招聘的优缺点。
一、内部招聘内部招聘是指在组织内部通过调动现有员工来填补职位空缺。
优点：1.降低成本：内部招聘可以减少招聘流程中的广告费用、人力成本和培训成本，相比于外部招聘更加经济高效。
2.提高员工满意度：内部招聘鼓励员工发展和提升，增加员工对组织的忠诚度和满意度。
3.节约时间：内部招聘不需要进行大量的筛选和面试工作，能够减少招聘流程中的时间消耗。
4.保证岗位稳定性：内部招聘可以帮助组织保持稳定性，降低员工流失和变动带来的风险。
缺点：1.缺乏新鲜血液：内部招聘往往局限于组织内部的人才池，容易导致员工结构单一，缺乏新鲜血液，限制了组织的创新和发展能力。
2.局限性：内部招聘可能限制了组织对更广泛才能和经验的获取，无法获得外部市场的新观点和创新思维。
3.升职机会受限：内部招聘可能使得原本具备潜力的员工机会受限，没有机会晋升到更高职位。
二、外部招聘外部招聘是指通过外部渠道吸引和招募非组织内部的人才。
优点：1.获得新观点和技能：外部招聘可以为组织引入新的观点、技能和专业知识，促进组织的创新和发展。
2.扩大人才选择范围：外部招聘可以扩大候选人的选择范围，有更多机会找到最适合的人才。
3.提高岗位竞争力：外部招聘可以引入来自不同背景和行业的人才，提高岗位的专业水平和竞争力。
缺点：1.增加成本：外部招聘需要投入较多的资源，包括广告费用、招聘流程中的时间和人力成本等。
2.风险较大：外部招聘可能存在候选人能力不符合预期、适应能力差等风险，导致招聘失败。
3.内部员工不满：外部招聘可能导致内部员工的动摇和不满，觉得组织不重视内部人才，影响员工的积极性和忠诚度。
综上所述，内外招聘都有各自的优势和劣势。
选择内部招聘还是外部招聘，需要根据组织的具体情况和需求来决定。
有时候，内部招聘可以提高员工忠诚度和满意度，降低成本和时间消耗；而有时候，外部招聘可以为组织引入新的观点和技能，提高岗位竞争力。
人力资源管理师教材之内部招聘和外部招聘优缺点分析
人力资源管理师教材之工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等) ②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)};生产岗位{技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度)};其他种类的岗位规范。
内外招聘的优缺点和适用范围
内外招聘的优缺点和适用范围人力资源管理内外招聘的优缺点和适用范围？1. 内部招聘的优缺点内部招聘的优点主要有：（1）费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿。
（2）可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。
（3）内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位。
（4）为员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。
（5）提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。
其缺点是：（1）企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。
（2）内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。
（3）可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。
2. 外部招聘的优缺点外部招聘的优点主要有：（1）扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。
（2）有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。
（3）外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。
（4）可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。
其缺点主要是：（1）对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。
（2）外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。
（3）企业对求职者不太了解，容易导致用人不当。
3.内外招聘的适用范围：(1)高级管理人才的选拔因遵循内部优先的原则。
（2）外部环境急剧变化时，企业应结合内外招聘的方式。
（3）快速成长的那企业，应广开外部渠道，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔无法跟上发展潮流。
（4）如果企业要维持现有的强势企业文化，应当从内部选拔。
总之，内部选拔还是外部选拔优先，对于不同人才，不同发展阶段，应采取不同的选择，依据实际情况而定。
内部招聘与外部招聘的对比和选择
外部招募渠道示例
渠道
特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣 传公司
招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选 功能强，可重复使用
人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制
员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有 一定了解，对工作期望 较实际
猎头
招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较 高
❖ 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要 食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙 丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样 沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一 来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼 效应”。
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
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❖ 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业 务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开 招聘：
➢ 市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上 ，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练
组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
三、企业在选择招聘方式时应注意的原则
❖ 1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ❖ 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人
才选拔方式 ❖ 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 ❖ 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式
四、外部招聘途径的选择
❖ 1.广告 ❖ 2.就业服务机构 ❖ 3.猎头公司 ❖ 4.校园招聘 ❖ 5.人才交流市/招聘洽谈会 ❖ 6.网络招聘 ❖ 7.海外招聘 ❖ 8.其他：下岗再就业、残疾人
招聘外部人才vs内部晋升的利弊
招聘外部人才vs内部晋升的利弊在企业中，招聘外部人才和内部晋升是两种常见的人才引进方式。
每种方式都有其利弊，取决于企业的具体情况和人力资源策略。
本文将就招聘外部人才和内部晋升的利弊进行探讨。
一、招聘外部人才的利与弊招聘外部人才是指企业通过外部招聘渠道引进新的员工，以满足企业的职位需求。
这种方式有以下几个优势：1. 充实人才储备：招聘外部人才可以引进新鲜血液，为企业注入新的人才资源，有助于充实人才储备，提高企业的人才梯队。
2. 开拓新视野：外部人才带来不同的工作经验、知识背景和思维方式，可以为企业带来新的思路和创新，推动企业发展。
3. 弥补短板：通过外部招聘，企业可以有针对性地弥补内部员工的不足之处，满足特定技能或者经验的要求。
然而，招聘外部人才也存在一些挑战和弊端：1. 成本高：外部招聘意味着需要投入人力物力进行招聘、面试和培训等环节，这些费用会增加企业的成本负担。
2. 风险：外部人才具有一定的不确定性，无法保证其适应企业的文化和要求，在职能力和团队合作能力上可能存在风险。
3. 需要时间：外部招聘需要从筛选简历到面试、录用再到入职培训等一系列流程，耗费时间较长，不能立即满足企业对人才的需求。
二、内部晋升的利与弊内部晋升是指通过将现有员工提升到更高职位来填补企业的人才需求。
这种方式也有一些优势：1. 激励员工：内部晋升是对员工发展的一种认可和激励，可以增强员工的归属感和对企业的忠诚度。
2. 资源节约：内部晋升无需重新招聘和培训新员工，可以节约企业的招聘成本和时间，同时保留了企业内部的知识和经验。
3. 信任基础：企业对内部员工已有一定的了解，了解其工作能力和业绩表现，可以更加准确地评估其适应新职位的能力。
然而，内部晋升也存在以下一些限制和弊端：1. 竞争不公平：内部晋升可能引发内部竞争和不满，也可能造成其他潜在员工的流失，影响组织氛围和稳定性。
2. 缺乏新鲜血液：内部晋升可能陷入“拔苗助长”的困境，无法引入新的思维和创新，对企业发展可能带来局限。
人力资源管理：内外招聘的优缺点解析
人力资源管理:内外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点优点：1.带来新思想和新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
2.树立形象的作用.外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
3.有利于招聘一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才.这样可以节省内部培训费用。
缺点1.招募成本大.外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大.2.筛选难度大，时间长组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。
而研究表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用决策是比较困难的。
从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
4。
影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子"的现象发生。
5。
决策风险大.外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险.内部招聘的优缺点。
优点：第一,有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性第二,有利于保证选聘工作的正确性.第三，有利于使被聘者迅速展开工作，组织内成员对组织的历史和现状比较了解,能较快地胜任工作，工作起来要比外聘者显得得心应手,从而能迅速打开局面.第四，有利于内部资源的充分利用.缺点：第一，引起同事的不满。
【员工与招聘】内部招聘与外部招聘的对比和选择
01
内部招聘与外部招聘的定义和特点
内部招聘的定义和特点
内部招聘的定义：从组织内部提拔和晋升潜在的合格候选人，以填补组织内的空缺职位。
内部招聘的特点：有利于提高员工的士气和归属感，有利于激励员工的工作积极性和创新精神，有利于培养员工的职业发展路径和晋升机 会，有利于保持组织的稳定性和连续性。
外部招聘的定义和特点
01
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
内部招聘的优缺点
优点：员工对公司的业务和文化有深入了解，能够快速融入工作； 稳定性较强，员工忠诚度高。
缺点：容易形成“内部圈子”，导致招聘过程可能存在“人情” 因素；员工晋升机会有限，可能影响工作积极性。
外部招聘的优缺点
优点：扩大企业知名度，吸 引优秀人才
优点：为企业注入新鲜血液， 带来新的思想和创意
会和待遇。
添加标题
原因：随着全球化 和多元化的发展， 企业需要拥有多元 化的员工队伍来满 足市场需求和提升 竞争力。同时，包 容性的工作环境可 以提高员工的满意 度和忠诚度，促进 企业的创新和发展。
添加标题
措施：企业可以通 过制定公平的招聘 政策、建立多元化 的员工网络、提供 平等的机会和待遇 等方式来提高员工 多样性和包容性。
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员工与招聘：内部招 聘与外部招聘的对比
和选择
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内部招聘与外部招聘的定义和特点
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内部招聘与外部招聘的优缺点比较
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选择内部招聘或外部招聘的考虑因
素
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内部招聘与外部招聘的实践案例分
析
05
如何提高内部招聘和外部招聘的效
果
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内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。
那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？
通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。
从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。
在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。
晋升的可能性经常会增强士气和能动性。
因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。
例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。
一、组织内部招聘的优缺点分析
1. 组织内部招聘的优点
（1）组织和员工之间相互之间比较了解。
首先，组织对自己的员工比较了解。
组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。
组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。
其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。
如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。
反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
（3）成本低。
与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。
同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。
2. 内部招聘的缺点
（1）易导致“近亲繁殖”。
当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。
（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。
在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。
这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。
在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。
一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。
（3）易引发后续问题。
一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。
（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。
不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。
一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。
（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。
例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。
当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。
几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。
由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。
直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。
内部招聘既有长处也有不足。
在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。
在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。
二、组织外部招聘的优缺点分析
组织从外部招聘人员的渠道很多。
那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。
1. 外部招聘的优点
（1）人员选择范围广泛。
从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。
（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。
外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。
这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。
这对于需要创新的企业来说就更为关键。
在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。
（3）大大节省了培训费用。
从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。
这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
2. 外部招聘的缺点
（1）外部招聘选错人的风险比较大。
这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。
（2）需要更长的培训和适应阶段。
即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。
（3）内部员工可能感到自己被忽视。
外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。
（4）外部招聘可能费时费力。
与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。
来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。
虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干
得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。
三、内外结合的招聘
研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。
具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。
对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。
在实践过程中并不存在标准答案。
一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。
内部招聘让员工看到了新的职业发展机会，会制造工作满意度和激励因素。
此外，用现有的员工来填补空缺职位在一定程度上保证了这些雇员适应组织文化。
然而，如果内部招聘系统不公平的话，就会产生别的问题。
避免从内部招聘或提升产生的负面冲击的最好方法就是设立一个公平的程序，因为如果程序是公平合理的人们更能够接受失败。
如果有了一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力。
一是使用客观的选择工具，避免主观的选择方法，如根据无计划的面试，雇员的声誉和介绍信等。
在那些挑选过程中，可以使用面试或测试的方法，这些方法可以客观评价在工作描述中已具体规定的所需的工作能力。
使用客观的选择方法给雇员提供这样一个信息：选择程序是公平的，并且担当某个职位的可能性是与能力直接相关的，而不是偏爱。
二是与求职者公开沟通。
告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。
例如，如果一项工作要求交际能力是决定性因素，必须将这一点首先陈述出来。
三是为落选的求职者提供信息反馈。
告知落选的求职者选择的决策结果和原因，帮助分析他们的优势和劣势，并且明确他们需要改进的地方以便他们成为今后空缺职位的可行的候选人。