新人留存的方法
如何培训留住新人的方法
如何培训留住新人的方法
培训和留住新人是组织中非常重要的任务。
以下是一些方法可以帮助您在这方面取得成功：
1. 清晰的培训计划：制定一个详细的培训计划，确保新员工了解公司的目标、价值观和工作流程。
确保培训计划包含基本的工作职责和技能培训。
2. 导师制度：为新员工分配有经验的导师，他们可以提供指导、支持和反馈。
导师可以帮助新员工熟悉工作环境，并回答他们可能有的问题。
3. 适应培训：为新员工提供适应培训，帮助他们适应新的工作环境和团队文化。
这可以包括介绍公司的价值观、行为准则和期望。
4. 结构化的培训课程：提供结构化的培训课程，包括面对面培训、在线培训和实践机会。
确保培训内容和方法适应不同学习风格和需求。
5. 给予反馈和奖励：定期与新员工进行沟通，提供积极的反馈和建议。
同时，及时认可他们的努力和成就，给予适当的奖励和激励。
6. 职业发展机会：为新员工提供职业发展机会和晋升路径。
建立一个清晰的职业发展规划，鼓励他们在组织中成长和发展。
7. 提供支持和资源：确保新员工有足够的资源和支持，以帮助他们在工作中取得成功。
这包括技术工具、培训材料和团队支持。
8. 提供良好的工作环境：创建一个积极、支持和合作的工作环境。
鼓励团队合作和互相学习，提供良好的工作氛围。
记住，培训和留住新人是一个持续的过程。
定期评估培训计划的效果，并根据需要进行调整和改进。
同时，与新员工建立良好的沟通和关系，倾听他们的反馈，并积极解决问题。
销售公司新人留存方案
一、背景随着市场竞争的加剧，销售行业对人才的依赖度越来越高。
然而，销售公司新员工流动性大，给公司带来了较大的成本压力。
为了提高新员工的留存率，降低人力成本，提升团队稳定性，特制定本方案。
二、目标1. 提高新员工对公司的认同感和归属感；2. 降低新员工流失率，保持团队稳定性；3. 提升新员工的工作绩效和客户满意度。
三、方案内容1. 营造良好的企业文化（1）开展企业文化培训，让新员工了解公司的发展历程、价值观和愿景；（2）定期举办团队建设活动，增进新员工之间的沟通与交流；（3）倡导员工关爱，关注新员工的成长和发展，营造和谐的工作氛围。
2. 优化招聘流程（1）严格筛选应聘者，确保新员工具备一定的销售能力和潜力；（2）在面试过程中，注重了解新员工的价值观和职业规划，确保其与公司文化相契合；（3）完善试用期制度，对新员工进行系统的岗前培训。
3. 完善薪酬福利体系（1）根据市场行情，制定具有竞争力的薪酬体系，确保新员工的基本生活需求；（2）设立绩效奖金，激励新员工努力提升业绩；（3）提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。
4. 重视人才培养与发展（1）制定新员工培养计划，帮助新员工快速融入团队，提升业务能力；（2）设立导师制度，让经验丰富的老员工指导新员工，分享工作经验；（3）定期开展技能培训，提升新员工的专业素养。
5. 加强绩效考核与激励（1）建立科学合理的绩效考核体系，确保新员工的工作目标明确；（2）根据绩效考核结果，给予相应的奖励或惩罚，激发新员工的工作积极性；（3）定期进行绩效面谈，帮助新员工了解自身优势和不足，制定改进措施。
6. 优化晋升机制（1）设立明确的晋升通道，让新员工看到职业发展的前景；（2）定期进行岗位调整，为优秀员工提供更多的发展机会；（3）开展内部竞聘，让有能力的新员工有机会晋升至更高职位。
四、实施与监控1. 制定实施计划，明确各部门职责，确保方案顺利实施；2. 定期对方案执行情况进行监控，发现问题及时调整；3. 对方案实施效果进行评估，持续优化改进。
如何提高4-6月新人的留存率
如何提高4-6个月新人的留存率在人才增募过程中，有不少主管都有这样的困惑，辛辛苦苦增来了人，在新人签约第五个月（转正后第二个月）发现他们缺少了激情，感觉他们不像当初奔转正时那么有劲头了，没有了方向和目标，开始出现空单，几个月挂零后，第七个月系统自动清退，或因没有业绩维持不下去而主动含“恨”而去，枉费了我们投入的时间成本、人力成本和财务成本，到头来竹篮打水一场空……这种大进大出现象引人深思，如何让新人留存下来？下面就如何提高4～6个月的新人留存率谈几点看法。
一、针对业务员脱落的原因分析内因：缺乏关怀，没有安全感和归属感；缺乏技能，没有信心；不受重视，没有成就感；和同事相处不和睦；收入不高，没有发展前途；没有客户，没有目标市场。
外因：同业挖角，经不住同业拓展新人财物补贴政策的高薪诱惑而跳槽；当地保险市场不规范，返佣风气严重，营销员扣除行销成本根本赚不到钱；增员时推荐人采取不当方法招揽或夸大介绍而引起困惑，实际加盟一段时间后发现现实与预期有落差，感觉自己被骗了；不懂经营要领，推销技巧不足；主任不公正，让新人有厚此薄彼的感觉；受错误观念的影响造成误解；采用负强化的增募方案，致使部门为了完成增员任务而增员充数。
二、业务员脱落前的行为征兆出勤情况不佳；不接主任电话；拜访工作不正常；业绩持续低迷。
三、新人脱落的六大症状1.缘故市场做完了，陌生市场开发难度大，参加新人班时的强烈从业意愿渐渐消磨，面对市场倍受打击，造成心理落差；2.转正前主管极力帮助，转正后又来了第二批新人，主管辅导不过来，或者个别主管受利益驱动，在新人前几个月辅导意愿强烈，时间一长就撒手不管了，教材辅导又没跟上，导致技能没有真正提升；3.技能不足，见客户没底气，怕见客户，准客户的积累少了，也就没有了签署保单的资源，导致展业无法继续；4.没有真正体会到保险的真谛，出去拜访遇到挫折，内心本就动摇，家人又不支持，没有及时进行心理疗伤，激励不足，心态受到影响，更加没有信心；5.转正后不听话，自己有点技能便开始挑剔公司、挑剔主管，觉得自己比任何人都强；6.一开始就动机不纯，混底薪，没有目标，也就失去了方向和行动力。
保险公司新人留存技巧
有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容军队，然而保险公司的营销团队也是如此，而保险营销员的人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“增员难，留存更难”已经成为保险业的一块心病。
据统计，培养一个优秀的保险人的费用是成功增员一个保险人的几倍甚至十几倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，这是营销主管们关注的话题。
那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧？一、得新人者得天下保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。
然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，却忽视了团队扩大带来的效益，久而久之，不能真正强大和发展起来。
实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。
这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。
更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。
尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。
今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存、培养新人才是真正要做的事情，这才是持续发展才是道理。
查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，“两年以上本地工作经验者优先”，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。
这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。
由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。
有的保险公司的人员的增员意识不强，有人甚至是为了维持/晋升才做增员的动作。
保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。
新员工增加留存率的方法和建议
新员工增加留存率的方法和建议新员工留存是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，以下是一些增加新员工留存率的方法和建议：1.入职培训：为新员工提供全面的入职培训，详细介绍公司文化、价值观，以及工作职责和预期。
这有助于新员工更快地适应工作环境，增加对公司的归属感和认同感。
2.导师计划：为新员工分配导师或带教人员，帮助他们了解和融入团队。
导师可以分享自己的经验并回答新员工的问题，提供指导和支持。
3.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住新员工。
此外，关注员工的个人发展需求，为他们提供培训和职业发展机会。
4.良好的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。
提供公平和平等的工作机会，尊重多样性和个体差异。
5.给予认可和激励：及时给予员工工作成果的肯定和认可，让他们感到自己的努力和贡献得到了重视。
同时，提供绩效奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。
6.职业发展规划：与新员工一起制定明确的职业发展规划，并提供培训和支持，帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。
这不仅可以增加员工的留存率，还有助于提高员工的工作满意度。
7.支持和倾听：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
时刻关注员工的需求和关切，提供必要的支持和帮助。
这种关心和倾听会增加员工的满意度和忠诚度。
8.离职调查和反馈：对于离职员工，及时进行离职调查，了解他们的真实原因，并采取措施改进管理和工作环境。
同时，定期收集员工的反馈和意见，不断改进和优化人力资源管理。
通过以上方法和建议，企业可以提高新员工的留存率，减少人员流失，增加员工对公司的忠诚度和归属感。
这对于企业的稳定发展和提升竞争力非常重要。
提升新人留存的三个关键
主管们一致商讨的解决办法——
借助“2班2会及1个工具”提升新人留存
“新人上岗促成班”，强化新人对行业及 工作的认同
“瑞达部衔教班”，培养新人专业技能 ”新人联谊会“+”家属联谊会“+成长
手册，建立新人团队归属感
新人三个月关键举措一 ——
上岗促成班，强化认同推动上岗
新人岗前班后普遍碰到的几个问题——
新人三个月关键举措二 ——
瑞达部衔教班，强化基础技能
瑞达部衔教班的操作——
参加人员
上岗促成班后的新人必须参加 入司三个月内新人
时间及场地
每天早上9-10点，20分钟听课，40分钟练习 与老人早会区隔开，单独教室进行
授课人要求
授课人必须是入司6个月以上的主管，且达成 阳光双星或阳光之星，参加过公司PTT培训
关怀……
TOP200博士告诉我们——
组织发展不取决你增员多少人，而取决 于定着多少人
三个月决定未来，要关注新人前三个月 的培养
前三个月要拿到比他过去更高的收入， 才能建立信心
带着主管一起做自我检讨——
一切的问题都可以从团队长身上找到答案 召集团队主管研讨，主动承认所有的问题
“都在于我” 寿险需要专业能力，而我们没有做好新人前
爱人增过来一起做保险
3.成长手册记录新人的成长轨迹
目的
新人心里有很多想法，不好意思面对面表达 主管有些鼓励的话，不知道如何跟新人讲 利用成长手册记录下新人第一次上班，第一次穿 职业装，第一次签单，第一次分享…… 感觉到我们是关心和关注他的
成长感悟
三个月决定新人未来 做正确的事情，方向对了，
孙经理，这个事我能干
第二天：强化学习保险意义与功用
提升新人留存率五大秘诀课件
同时，告诉每位新人， 如何晋升？晋升的各项 要求和条件，只要努力， 每人都可以做管理者。 通过健全的制度，让新 人进一步感受到公司的 规范经营，奖惩分明， 让新人有想头、有盼头、 有信心，从而达到以制 度留住新人。
新人留存的五大秘诀
四、用教育留住新人
新人入司，不仅仅是为挣佣金、增加收入。更重 要是想通过学习，不断完善自我，充实自我，挑战自 我，这才是新人的另一个目的。
新人留存的五大秘诀
一、用收入留住新人
公司为他们提供了优 越的展业环境，唯一条 件就是要他们努力工作， 以自己的努力提高自己 的收入。让他们知道， 收入与汗水成正比，竞 争与挑战成正比，收入 与业绩挂钩，从而让新 人心动、行动。
同时，可以让部分 老营销员展示他们的 佣金收入，以达到增 强新人的信心和留下 的决心，实现以收入 留住新人。
通过展示公司发展前景和综合实力，让新 人对公司有一个全新的认识，对公司发展有一个 全新的轮廓，看到公司的美好前途和希望，就会 充满信心的工作。
谢谢聆听
目录
增员的困惑 新人留存的五大秘诀
增员的困惑
增员三难：增员难 难增员 难留存
业务要发展，队伍是保障； 业绩要提升，增员是基础。
增员的困惑
4 再脱落 3 再增员
1 增员
增员怪圈
最 后 增 员 增
“滥”2 脱落来自人留存的五大秘诀用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人
每位新人入司，就应该为之制定严格的学习教育计 划，让他有种”找到家、找到组织“的亲切感。
首先是进行理想与信念教育； 其次是进行世界观、人生观、价值观教育； 再就是进行职业道德教育、爱司敬业教育。
新人留存的五大秘诀 四、用教育留住新人
这5招，提高30%新人留存率！
这5招，提高30%新人留存率！为什么公司总是招不到人？就算招到，过不了多久又走了？你的公司是不是，也正在面临这个难题？说实话，我们公司上个月招的人，这个月没有一个留下来的。
关键是，当时为了让这个部门快速招到人，还安排了2个人事去大量招。
每天面试试工的人都很多，但就是没有留存下来。
后面我调查分析了一下，主要有几个原因。
1. 让人事了解岗位的职责。
给大家说个比较扎心的事，你们公司人事是不了解你这个岗位具体是干什么的。
千万不要信一句话：我没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？人事知道什么是猪肉，但是要了解是哪种的猪肉，是野猪，黑猪，还是花猪等等。
也就是要让人事下沉到部门里，去了解真实的工作流程，甚至可以跟着实操下。
建议人事一周可以去了解一次，当你的业务变化快的时候，及时去了解最新情况。
我们现在规定人事要和项目负责人及小组长，一周要开一次会议。
总结和交流上周情况，实时沟通，更有效的提高新人留存率。
2.安排优秀且会表达的人教新人。
相信你们都会安排业绩能力牛逼的人，去教新人，以为这样就能传授到经验。
但有些业绩牛逼的人，表达能力却很差，不懂得如何教人。
新人问他这个怎么操作的，他只会说就这样做，我就是这样做的，但新人却一脸懵逼。
所以表达能力必须要强，并且他的业绩要在10个人里排前5。
这种就是我们需要的，优秀且会表达的人。
3.制定新人培训流程表。
当新人过来公司第一天，对公司的认知，只有人事在面试时简单的介绍。
所以当天有3个以上的新人时，我们会安排一个专门培训的会议室。
并且会让表达能力强的小组长或者负责人，去给新人讲解培训流程的PPT。
这个PPT主要是详细介绍公司以及部门是做什么的，目前岗位的薪酬情况以及晋升架构，还有公司的福利等等。
除此之外也会跟他们说部门的考核情况，给他们敲个警钟。
4.对新人要时刻关心与重视。
当新人过来后，负责带他的人要时刻的关心他。
刚来的时候，给他搬椅子，倒杯水，表现出我们重视的感觉。
实操过程中，时刻关心他有没有需要帮忙解决的地方。
【增员技巧】如何提高新人的留存率
【增员技巧】如何提高新人的留存率第一篇：【增员技巧】如何提高新人的留存率【增员技巧】如何提高新人的留存率杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。
现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。
现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。
结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。
新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。
2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。
然而半年过去了,全司共流失2640人。
其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。
留存率低是何原因（一）进口关把得不严保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。
一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。
上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。
突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。
（二）技能训练不到位由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。
所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。
没有销售技能，就谈不上销售业绩。
（三）主管服务不到位新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。
做好5件事,新人留存率达88.5%
为新人建设正确的从业心态；协助新人做职业生涯规划；因材施教式训练辅导；协助新人养成好的工作习惯；对新人进行追踪、督导及激励。
以因材施教式训练辅导为例，团队从趣、教、练三点出发，建立了有助提高新人留存率的训练辅导系统。
趣：为了训练伙伴的演讲能力、自信与专业，团队以季度为周期，设立了“TEN TALK”——每人十分钟演讲的活动。
为了提升趣味性，演讲的内容不受限。
观众则会从演讲主题、主题的意义、演讲者形象、演讲的时间、个人收获等方面进行评分，季度获胜者就能进入年度总决赛。
教：为帮助伙伴全面提升技能，团队与律师事务所合作，邀请资深律师分享法商知识；邀请海内外资深前辈讲课，授教专业技术与方法；与心理学工作室合作，传授心理学知识；鼓励伙伴自费学习行业先进知识，并在课程结束后分享给其他伙伴。
练：为巩固伙伴所学，团队安排了实战演练环节。
比如，一对一的主管情景演练——首先，要求新人在约访或接触面谈后，把信息反馈给主管，主管以此了解新人与客户的关系，及客户的观念，其次协助新人一起对客户进行分析，最后再进入情景演练；又如，伙伴进行自我演练——要求每位新人都配有一枚镜子，并且每天对着镜子自我演练。
首先，确定团队的愿景。
你想要成立的是一支怎样的团队，是人数众多的团队？又或是小而精的团队？无论是怎样的团队愿景，都要先在脑海中描绘出具体的形象，之后才可以依据形象设定适合的标准，以此让团队朝着这个方向成长。
而设立标准后，团队长需要以身作则，严格践行标准，如此才能让团队伙伴信服。
其次，制造明星。
所谓制造明星，就是找一些优秀的伙伴，重点培养，让他们走向成功，形成明星效应，以此吸引其他伙伴。
第三，重视人才培训。
参加各式各样的课程！第四，激发伙伴的潜能。
伙伴们身上隐藏着巨大的潜力，激发伙伴们的潜力。
房产中介公司新人留存细节学习
一、帮助新人融入团队(1~7天）1。
给新人安排好座位及办公的桌子.（注意:店面经纪人没有固定的桌子，大家都是随意坐的，中介店长会安排一个固定的抽屉，让新人拥有一个固定放东西的地方）2. 开晨会，组织店面所有同事自我介绍，相互认识一下。
3。
中介店长与其单独沟通，让其了解公司企业文化，发展规划，并了解新人专业能力，家庭背景,职业规划与兴趣爱好。
4。
中介店长给新人安排师傅,实行师徒制。
5. 告知新人的工作职责及其自身发展空间和价值。
6. 中介店长安排新人一天的工作内容包括每天要做什么，怎么做？（熟悉商圈、跑盘、熟记房源、打电话）7。
对于工作当中的问题，及时发现及时纠正，不要批评.适当的给予肯定和表扬反馈优点,检查每天工作中遇到的问题并很好的解决它。
8。
让店里的老同事多和新人沟通，打消新人对工作环境的陌生感，让新人尽快融入团队,比如:一块吃午餐、多聊天，且不要在第一周过多的谈论业绩目标及给予工作压力.二、帮助新人成功过渡 (8～15天）转变期其实是一个很难的环节，但又是必须的,我们需要用最短的时间完成角色过渡,下面提供3个关键方法：1. 熟悉本小区以及临近小区店面的地址,向每个店面中介店长索要一张名片，这样方便以后带看拿钥匙,遇到问题也可以第一时间打电话找到店面负责人出面解决.2. 最好跟自己的师傅/老员工一块,在实战中学习.例如：怎样给客户打电话沟通,怎么约看，怎么带看、怎么谈单,经历的多了开单也就快了。
3。
中介店长对新人的成长和进步也要及时的肯定和表扬，并提出更高的期望也是非常重要的。
三、具有挑战性的工作任务（15~20天）在适当的时候增加自驱力，促使自己早日开单,这样会成长很快。
1。
知道自己的长处及擅长的技能，熟知工作要求以及升降级指标.2. 多参加公司/店面的团建活动,发挥出自己的优点和特长,扬长避短,共同进步.3。
在与客户沟通中遇到难题，要尽快充电帮客户解决，在逆境中要放平心态，寻求好的解决办法，让客户认可咱们贴心的服务。
关于留住新入职员工的技巧
留住新入职员工的技巧关于留住新入职员工的技巧一、在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明曾经有这样一个真实的例子，某企业在一所大学进行校园招聘会，在宣讲会中说明是包吃包住，提供的住宿是带网络和电视的标间，但等到毕业前学生来公司实习时却和当初的承诺差得很远，吃饭要出钱（公司只补贴一部分），住的是地下室，没有电视，也没有卫生间，甚至连晾晒衣服的地方也没有，学生普遍感到很失望，不到一个月来的20多人走了一半。
这是一个很典型的例子，企业招聘时作了虚假宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。
二、招聘合适的人而不是最优秀的人找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。
因为这里的合适在很多的时候并不是根据一些特定的标准进行量化的，由于在工作中更多的是人与人之间的互动协作，合适的人选除了岗位任职能力和技能素质的匹配以外，更为需要的是人与人之间的匹配。
我们在为一个岗位选拔合适的人的时候，更多的是关注员工的职业技能素质是否与该岗位的任职能力是否相匹配，而常常忽视这个员工从性格、做事的风格以及人际关系的处理方面，是否与该岗位需要经常进行协作沟通的同事们相匹配。
我们都知道不同的岗位对于人的要求是不一样的，因此，很多的时候不是人际关系的处理问题，而是角色的适应性的问题。
比如说，在管理岗位，一个能够快速的融入团队，并能够在自己的角色上为整个团队的运作发挥积极作用的人，要比一个专业能力极强但是不懂得和人相处的家伙，对企业来讲，更为合适；而在技术岗位，一个性格内向，喜欢独立完成工作的专才，要远比一个性格活波的员工更胜任繁琐而且对细节要求极其苛刻的工作。
留住新入职员工的四大技巧
留住新入职员工的四大技巧以留住新入职员工的四大技巧为标题，写一篇文章随着人才市场的竞争日趋激烈，企业留住新入职员工成为了一项重要的任务。
新员工对企业的初印象往往决定了他们是否会长期留下来，因此，采取一些措施来留住新员工是至关重要的。
本文将介绍四大技巧，帮助企业留住新入职员工。
提供良好的培训计划。
新员工加入企业后，往往需要一段时间来适应新环境和工作任务。
因此，提供系统的培训计划可以帮助他们更快地融入团队并提高工作效率。
这可以包括提供详细的岗位培训、介绍企业文化和价值观等内容。
培训计划应该具有明确的目标和阶段，以确保新员工能够逐步掌握工作技能并适应企业的要求。
建立良好的沟通渠道。
沟通是企业留住员工的关键因素之一。
新员工在加入企业后，往往需要与各个部门和同事进行合作。
因此，建立良好的沟通渠道可以帮助他们更好地了解工作任务和团队合作。
企业可以通过定期组织团队会议、设立反馈机制等方式来加强沟通。
同时，领导层应该保持开放的沟通态度，鼓励员工提出问题和意见，并及时给予回应和解决方案。
第三，提供职业发展机会。
新员工往往希望在企业有更好的职业发展机会。
因此，企业应该为他们提供晋升和培训的机会，让他们感受到自己在企业中的价值和重要性。
这可以包括定期进行绩效评估，制定个人发展计划等。
同时，企业可以鼓励员工参加外部培训和学习，提供学习资源和支持，帮助他们不断提升自己的技能和知识水平。
关注员工福利和工作环境。
员工福利和舒适的工作环境是留住员工的重要因素。
企业可以提供具有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作时间和福利政策，以吸引和留住新员工。
此外，企业应该关注员工的工作环境，提供良好的办公设施和工作条件，创造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的归属感和忠诚度。
留住新入职员工是企业发展的关键之一。
通过提供良好的培训计划、建立良好的沟通渠道、提供职业发展机会和关注员工福利和工作环境，企业可以增加新员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作效率和贡献度，从而实现企业的长远发展目标。
写出留住新员工的三个方法
写出留住新员工的三个方法
方法一：提供具有竞争力的薪资福利待遇
为了留住新员工，提供具有竞争力的薪资福利待遇是至关重要的。
首先，公司
可以对薪资进行市场调研，确保员工的薪水在同行业中处于良好水平。
此外，员工福利也是吸引和留住人才的重要因素。
提供健康保险、带薪年假、灵活的工作时间和远程办公等福利可以增加员工的满意度和工作效率，从而留住他们。
方法二：提供专业发展机会和培训计划
新员工通常会对他们的职业发展和成长产生浓厚的兴趣。
为了留住他们，公司
可以提供专业发展机会和培训计划。
例如，公司可以组织内部培训课程，帮助员工提升技能并担任更高级别的职位。
此外，公司还可以资助员工参加外部培训、研讨会或会议，从而拓宽他们的专业视野。
通过为员工提供成长和发展的机会，可以增强他们的忠诚度和归属感，进而留住他们。
方法三：建立积极的工作氛围和文化
一个积极的工作氛围和文化对于留住新员工起着关键作用。
公司可以通过鼓励
团队合作、提供良好的工作环境、重视员工的声音和意见、奖励与表彰等方式来塑造积极的工作氛围。
此外，公司还可以组织团建活动、员工福利、员工关怀计划等，增强员工的归属感和工作满意度。
当新员工感受到公司关心和支持他们的成长，他们更有可能留在公司并为其做出更大的贡献。
总结起来，要留住新员工，公司需要提供具有竞争力的薪资福利待遇，提供专
业发展机会和培训计划，建立积极的工作氛围和文化。
通过这些方法的综合运用，可以增加新员工的满意度和工作效率，从而提高员工的忠诚度和留存率。
如何留住新员工方法和建议
如何留住新员工方法和建议
一、员工培训
1. 提供全面的入职培训：确保新员工了解企业文化、规章制度、工作流程等基本信息，帮助他们快速融入团队。
2. 定制个人发展计划：根据新员工的职业背景和个人能力，为他们制定个性化的培训计划，提升他们的专业技能和综合素质。
3. 鼓励内部导师制度：让经验丰富的老员工担任新员工的导师，提供一对一的指导和帮助，促进新员工快速成长。
二、工作环境
1. 营造积极的企业氛围：倡导团队协作、互相支持的工作氛围，让新员工感受到团队的温暖和力量。
2. 提供舒适的办公设施：确保新员工拥有宽敞明亮的办公空间、先进的办公设备和舒适的休息区域，提高他们的工作效率和满意度。
3. 关注员工心理健康：建立员工心理援助机制，提供心理咨询和疏导服务，帮助新员工缓解工作压力，保持良好的心态。
三、福利待遇
1. 提供具有竞争力的薪资：根据行业标准和市场水平，为新员工提供合理的薪资待遇，确保他们的劳动价值得到充分体现。
2. 完善福利体系：为新员工提供五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等全面的福利保障，增强他们的归属感和忠诚度。
3. 设立激励机制：设立员工奖励制度，对表现优秀的新员工给
予物质和精神上的双重奖励，激发他们的积极性和创造力。
四、职业发展
1. 规划清晰的晋升通道：为新员工提供明确的职业晋升通道和晋升标准，让他们看到自己在企业中的未来和发展空间。
2. 提供多元化的培训机会：鼓励新员工参加内外部培训课程、研讨会等活动，拓宽他们的知识视野和人际关系网络。
3. 鼓励内部轮岗制度：允许新员工在不同部门和岗位之间进行轮岗尝试，帮助他们找到最适合自己的职业定位和发展方向。
如何做好新人保留留下愿意留下的
如何做好新人保留留下愿意留下的公司资源高度集中在老人身上，新人留不住，HR要怎么办为好。
我认为，不能一概而论，要分具体情况来区别对待和处理：1，一个都留不住，就要介入今年招进来的新员工，全都离职了吗，如果不是这样的状况，建议HR不要主动挑事儿。
除非公司领导要求解决“新人留不住”的问题。
留不住，公司在待遇/人文关怀/晋升/工作成就感/工作环境等方面的情况是怎么样的，离开的真正原因分析清楚，集中在多数原因之上，如果是员工本身的问题，比如个人价值追求/工作业绩差等，公司是难以改变的，只有公司存在的问题，才可能想办法解决，而且要分近中远期时间来分别对待，并且要集中公司上下的力量来处理，否则，凭HR部门的力量，是难有作为的，而且还要得罪不少老员工。
2，老人新人的考核情况题主讲了，考核B以上每年加薪10-20%，B以下每两年加薪5-12%。
这里面要分具体情况来看待，比如：老员工中有多大比例评为B以上/多少比例在B以下，同样，新员工中有没有B以上的，多少在B以下。
即使新员工评为B以上，老员工评为B以下，由于司龄有别，同样的岗位，新员工也可能比老员工低不少工资，这样的差距和现实，个人认为，新员工要承认和接受，即使与老员工的业绩差不多甚至还略高一些，在其他方面一定比老员工强吗，比如对公司的忠诚/进公司以来为公司做的贡献累计/稳定性等。
考虑这些方面，主要是基于员工不满意程度来看的，如果没有多少人不满意，不管是针对考核，还是对薪资待遇，HR就可以不主动过问的，除非达到相当程度，有的还找去公司领导那里，那么，HR是可以在搜集相关事实与证据材料基础之上，再与公司领导商议对策的。
3，高度集中在老人身上，好处更多针对一家传统型的中型企业，不管是工资收入/福利待遇，还是加薪晋升/评优评奖，还是其他方面的政策等，集中在老员工身上，对新员工加大考查/检查力度，不轻易提拔新员工等做法，我认为是没有什么不好的，或者说是适合企业的做法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
在培训结束后一定要新人做好职涯规划自我定位、明确我是谁、为何而来、为谁而做、为何做帮助新人树立明确的奋斗目标.制定好个人短期和长期的职涯规划。
2 协助新人完成准客户100，
作为主管，必须帮助新人完成准客户100，并辅导伙伴细分市场并定位客户群，以便让新人快速找到切入点.少走弯路。
3 陪同新人签下第一单，新人在培训后情绪高涨，但展业技能很欠缺，心理承受能力较差，一旦遇到挫折就容易灰心丧气，主管陪伙伴签下第一单很重要有了第一单就意味有收入，才能决定伙伴的留存提高主管的威信，既做了示范又增强了伙伴的自信心，也有了感恩之心。重点陪同拜访的三部曲。
4督促新人养成良好的习惯
入司后就要养成良好的工作习惯，敢于要求新人。有计划地去工作，辅导伙伴建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去说出来的行动。每天不定期的督导、抽查。让伙伴明确成功是一种习惯，失败也是一种习惯。
新人经过岗前培训，应制定相应的一些激励方案例如开单奖、建卡明星奖、访量件数保费等等奖还可以召开一些别开生面的转正座谈会等形成积极向上的氛围。
5每天给新人一通电话
为了让新人度过危险期，主管必须每天晚上给新人打一个电话了解新人的动向，遇到什么问题，主动给与疗伤、有困难及时给与解决帮助，有成绩及时给与表扬增加伙伴的从业信的对新人不定期辅导，主要针对展业过程中出现状况，紧急处理和应对措施的方法技巧进行强化训练最好进行模拟训练，也可定期召开问题座谈会等进行个性化辅导。7制定激励方案