新人留存体系
打通新人生产线建立保险新人留存新平技术介绍
目的和意义
提高新人留存率
通过打通新人生产线，为新人提供更加系统、全 面的培训和引导，帮助新人更快地适应工作环境 、掌握销售技巧和了解客户需求，从而提高新人 的留存率。
提高销售效率和客户满意度
通过技术手段对新人进行培训和引导，可以帮助 新人更快地掌握销售技巧和了解客户需求，从而 提高销售效率和客户满意度。
可靠性
新平技术采用先进的技术架构 和安全机制，确保数据安全可 靠。
易用性
新平技术界面友好，操作简单 ，方便用户使用。
新平技术的实施流程
01
需求分析
02
系统设计
03 系统开发
04
系统测试
上线运行
05
对新平技术的需求进行深入分析，明确技术要求和目标。 根据需求分析结果，设计新平技术的系统架构和功能模块。 按照系统设计要求，进行新平技术的系统开发。 对新平技术的系统进行测试，确保系统稳定可靠。 将新平技术部署到生产环境中，进行实际运行和监控。
降低人力资源成本
通过提高新人留存率，可以减少保险企业因人员 流动造成的损失，降低人力资源成本。
增强市场竞争力
提高销售效率和客户满意度有助于保险企业在激 烈的市场竞争中获得更多的客户和市场份额，增 强市场竞争力。
02
新人生产线现状分析
当前新人生产线的挑战
培训内容与实际需求脱节
当前新人培训内容过于理论化，缺乏实际操作和案 例分析，导致新人难以快速适应工作。
04ห้องสมุดไป่ตู้
新平技术的实施方案
实施前的准备
需求分析
明确新平技术的目标、功能和 适用范围，确保技术实施与业 务需求相匹配。
技术选型
根据需求分析，选择适合的新 平技术，评估技术的成熟度、 稳定性和可扩展性。
新生代员工留存从哪几个方面入手-16页文档资料
一、老板的思维方式必须转变。
以前老板的思维是人才服务于企业，但是对于新生代而言 要树立新雇主品牌思维，就是企业服务员工的逆向思维。 因为新生代员工相对感性，渴望成长也渴望关怀和激励。 如何提升增强新生代员工的满意度，成为企业老板和人力 资源部门重点要考虑到问题。正如企业在市场上增强客户 满意度一样。在腾讯已经把人力资源管理理念定格为为关 心员工成长。推出了个性化福利体系。在阿里巴巴为提高 员工满意度开发了员工幸福指数。所以我认为建立员工关 怀体系对新生代员工的留存有非常大的帮助。具体方法先 分享三点
二、用企业文化和愿景留人
“ 我去给联想讲课时，他们的人资负责人给我说联想文化中很重要的一条就是将个人追求融 入企业的长远发展中。所以联想将人才分为三种：第一:能够独立做好一摊事情的人才；第 二：能够带领一班人做好事情的人才；第三：能够审时度势具有战略眼光的人才。而无论 哪种人才和公司的企业文化必须保持高度一致。京东刘强东建立了员工能力价值观体系， 其中能力一般和与企业文化价值观匹配度低的坚决不要。和企业文化与价值观匹配度高， 但是能力低下的可以给与试岗和培养。能力高和企业文化价值观高度保持一致的重点提拔 和重用。可见企业文化与价值观对员工多么的重要。企业的成长会有一个”大环。”这个 大环就是自己的文化和使命，比如马云的让天下没有难做的生意。比如伊利的一杯牛奶的 强国梦。等等。企业文化最终落地的方式就是员工和客户的行为。员工追随企业，客户信 赖企业。对于新生代员工而言，他们是渴望自己的职业发展和成长的，他们在自己的心目 中也有一个“小环”这个小环就是自己对未来的期许。所以企业用自己的大环紧紧套住员 工心目中的小环就是我们常讲的员工成长叠环理论。有助于人才的留存和培养。 ”
新生代员工留存从哪几个方面入手
新生代员工留存与管理指导师张志超为你答疑解惑
保险公司个险条线新五项修炼实施规划
个险条线”新五项修炼”实施规划一、推行“新五项修炼”的背景和意义为了适应新形势的发展需要，个险条线必须充分发扬“善学习、会经营、敢创新”的大个险精神，以"优队伍、提产能、强管理、降成本”为基本原则，通过思想意识和推动模式的转型，解决发展中存在的短板问题，通过加强"修炼"、苦练"内功"，不断提升经营效率，强化可持续发展能力，确保个险新三年乃至今后更长远发展目标的实现！二、”新五项修炼”的内容和相互关系（一）”新五项修炼”的内容1.外勤主管自主经营：强化自主经营意识，落实自主经营动作，提升自主经营能力。
2.早（夕）会出勤管理系统（以下简称"出勤管理系统”）：强化早（夕）会出勤管理是提升经营能力的前提。
通过强化出勤信息真实性治理、规范早（夕）会出勤管理制度办法、提升早（夕）会经营质量等举措，改善业务团队的出勤情况。
3.活动管理系统：强化活动管理是提升经营能力的主线。
通过推动业务团队落实二次早会、MM （小产会）.两个会议（月末规划会、月中分析追踪会）等关键技术动作，建立以客户经营为核心的活动管理系统，改善业务团队的活动情况。
4.新人留存系统：改善新人留存是提升经营能力的重要标志。
通过推动业务团队落实增募选才流程、MM（小创会1四个一、业务部日常训练等关键技术动作，提高增员质量、提升新人技能、强化新人扶持，切实改善新人留存。
5.卓越的培训体系：强化培训体系建设是提升经营能力最主要的支持手段。
通过外勤培训I、内勤培训、训练管理、培训执行等重点工作推进，建立卓越的培训体系，全面、有力的支持各项专业动作的落实并发挥效用。
（二）五项内容的相互关系1.外勤主管自主经营：是实施"新五项修炼”的落脚点。
"新五项修炼"的最终目的是提升外勤主管的自主经营意识和团队经营能力。
2.出勤管理系统、活动管理系统、新人留存系统：是实施"新五项修炼"的关键抓手。
新人留存分享(付琼)
三、步步高回炉： 1、明确培训内容：业绩盘点、方案兑现，转正冲刺 2、频次：每月1~2次（根据各单位实际情况） 3、对应各单位功能组举办转正冲刺培训
大连区拓新人留存的突破点：首活和三活
活动率
新人上岗首月 活动80%
三个月内新人活 动率75%
收入
信心
7
新人活动率成果展示
具体举措：
1、方案引导 A、制定新人首活工具包支持方案 B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持 C、制定 新人首活及三活服务室内勤方案 D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件
确定发展路线： 6个月以上 1）组织发展—储备区主任培训—成长训练营
2）业务路线—理财规划师、新秀英雄会等
15
辅导训练：搭建新人留存黄金十步
注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为职场督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作
新人面谈
入司时间：0月
1月 上岗率85% 首活75%
2月
3月
4月
二、大厦面试报名标准
1.年龄：23-25周岁；或42-45周岁 2.大连本地人，毕业或工作未满2年者 3.学历为高中或同等学历（大专以下） 4.二次入司 5.职场面试未过申请二面者； 6.面试有效期超过3个月再次申请面试者 7.变更推荐人
一、三职、场以面下谈情报况名不标符准合：报名条件：
1.年1龄.外在地2户5周口岁毕业—不42满周两岁年； 2.学2历.来大连专不（满含两）年 以上； 3.有3E.-不p满as2s3成周绩岁； 4.非4本.E地PA人SS员非来系连统推两荐年人以且上无；放弃函 5.毕业且工作满两年
关注新人留存
• 你知道组员在做什么 • 组员知道你知道他在做什么
• 你知道组员应该做什么 • 组员也知道他应该做什么
• •
多聆听 细心观察
•
• •
运用记录
适时面谈 针对性解决 问题
目的一：端正态度 目的二：培养习惯 目的三：建立信心
目的四：迈向成功
• 新人培训期间
• 新人第一天上班时
代理人考试学习，新人特别需要你的鼓励！
新人岗前培训课程简介
• 课程目标：帮助已取得代理人资格证书的新人加强对行业公 司的认同并对目标、习惯、技能有基础认识。 • 课程时间：2-3天 • 课程内容：
目标
• 业绩转正 • 行为习惯转正 • 关键技能转正
习惯
技能
其他
• 每日出勤 • • 每日填写工作日志 • • 每日补充和完善客户 档案 • • •
特点：主管拜访自己的客户，新人观察 目的：让新人对拜访形成一定的概念、树立主管威信 方式二：辅导式 特点：新人拜访自己的客户，主管指导和协助
目的：了解新人技巧掌握情况，协助销售
方式三：观察式 特点：新人拜访自己的客户，主管观察 目的：考察新人独立展业的能力，进一步了解其销售优缺点
新人留存的措施4——督导
三、新人留存的四项措施
关怀
新人留存
支持
的四项措施
训练
督导
新人留存的措施1——关怀
一切都是新的，我能做好吗？
• 参训前的迎新活动
• 持续跟进
• 参训前的迎新活动
步骤一：部门介绍 步骤二：介绍公司、参观职场
步骤三：安排位置
步骤四：为新人准备参训资料
• 持续跟进
内容一：跟进新人的工作计划 内容二：介绍小组一周活动——早会、小组会议
你是最好的保险经理_第八章 人性化管理与新人留存
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。
新员工的加入．不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。
然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失一一再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。
那么．企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢?那就是要增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围。
新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低．反之则高。
然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同。
这就要求团队的基层管理人员与新员工之间进行交流和沟通．真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围．增强新员工的企业满意度。
一、什么是人性化管理所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
因此，必须对人性有所了解。
(一)人性学1．自然属性的三个定律：(1)人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦”。
(2)人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑”。
(3)人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。
2．社会属性的三个定律： (1)对行为后果的考虑。
(2)对自己长远目标的考虑。
(3)对人生价值的考虑。
企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。
新人留存8件事
新人留存8件事保险界历来有“增员难，留存更难〞之说。
新人进来留不住，这是很普遍的问题。
根据官方统计，目前保险从业人员约有300多万人，而曾经参加行业又离开的人更多。
一位知名保险学者所做的不完全统计，曾经做过保险业的人次高达3500万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过地区人口总数。
据某大寿险公司的统计，其3个月、6个月和13月的留存率分别为81%、41%和21%，意味着年初有5名新人参加，到年末就只留下1个人。
真所谓是“铁打的营盘，流水的兵。
〞LIMRA〔美国寿险行销研究协会〕的研究提醒，一个营业部的经营利润＝生产力+保单继续率+费用控制率+从业人员留存率。
其中从业人员留存率越高，生产力越高，营业部越成功。
可见留存率的上下与团队的成就大小密不可分。
对新人难以留存的原因分析，有以下几点：1)增员时主管与新人谈行业前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生心理失落；2〕新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿缺乏，跟不上公司的制式教育课程；3〕开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入；4〕没有短中长职涯的目标感，备感迷茫；5〕不知准客户在哪里，拜访量不够；6〕团队气氛不好，新人备感压抑。
LIMRA统计也有类似的结论——新人第一个月能否留存，90%因素在于所受的训练辅导；2~6个月新人，训练辅导的因素那么占60%。
如果从现实寻找原因，我们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案，只负责增人，至于新人是否适合这个行业、能否留存下来他不管，不会花心思和精力去辅导和做陪访。
因此，当公司有增员方案推出时，大量增员，短时间新人多，但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落，直接导致的恶果是人力大起大落，快进又快出，既浪费公司资源，又把营销员的心态搞坏。
经过屡次的折腾，大家对组织开展丧失信心，对公司和行业的形象造成恶劣的负面影响。
因此，新人留存的上下与主管的重视、管理有直接的关系。
首先，改变主管“要我增〞为“我要增〞。
增员与留存举措7个环节
增员与留存举措
六、新人留存
1、价值观留人 每一位新人入司，公司经理室将与其面谈，规划职涯，树
立职业生涯三个方向：（1）走组织发展之路，做团队大主管， 享受管理利益；（2）走顶尖销售之路，做行业精英，开拓高 端市场，借助专业能力成就自我价值；（3）走专职讲师之路， 利用公司兼讲体系，发挥自我特长，做行业顶尖讲师。
二、增员群体锁定
3、挖潜新人：以新增新。
公司通过筛选部分合乎条件的新伙伴，单独进行增员沟通， 通过对职业生涯规划设计和基本法利益宣导，引导新人 “1+1”“1+2”增员，为未来做主管奠定坚实基础，辅之公 司行政手段，让其走上组织发展道路。
增员与留存举措
三、订立增员的标准
甄选新认识：意愿>人脉>能力>学历>年龄 五优先：同行业优先（有共同语言和经历）
一、增员意愿启动
1、收入分析引导增员
每月初定时召开主管月收入分析会，总结上月各主管基本 法收入情况，从中分析各主管上月利益，结合年度目标，制 定本月发展计划：团队业绩目标、举绩人力、团队增员目标、 主管个人增员目标。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
2、季度辅导引导增员：
每季度召开季发展辅导会，要求主管自我分析团队架构， 制定季度目标，并将季度目标分解为月度目标，同时要求主 管积极引导优秀业务员走组织发展之路，储备后续主管，做 大做强团队。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
3、顶薪制度引导增员：
在公司中树立顶薪文化，以获取基本法最大利益为收入根 基，每周至少一次基本法顶薪专题讲解，以团队主管实际案 例引导更多业务伙伴走向主管之路。
增员与留存举措
二、增员群体锁定
针对不同层级的伙伴，采取差异化经营策略，并提供政策 与资源的配套支持。主管、组养计划培育对象、新人是增员 的三大主力群体，公司必须紧紧抓这三大群体推进增员。
新人培育体系解读和创富加油站授权要求
机构也可结合自身模式自行排课。
第一部分 新人培育体系设计逻辑解析（5/20）
新人培育流程——新人成长线落地目标
新人成长线落地指标 岗前培训当月结训上岗率 上岗后两个月123基础培训参训率 上岗后两个月衔训参训率 上岗后四个月创富加油站参训率 2018年目标 65% 85% 75% 40% 2019年目标 70% 85% 75% 65%
组织形式
通过“专人负责、集中管 理、统一运作”的组织形 式落地必修培训和专修培 训；加强培训管理
主管辅导
夯实“三会”（主管会、家长会、 小交会）和“三练”（训后练、 陪访练、平台练），固化PESOS 辅导技术，加强新人陪访
产品平台
围绕“壹号产品、平台技术” 提升产能，走出去和请进来 相结合，进出平衡
主顾开拓与客户经营
1主管会：利用主管会平台让 主管先学会，同时强化主管辅 导技能，聚焦新人留存。
2. 主管辅导：主管以 PESOS 为方法，对新人进行针对性辅 导，持续强化新人技能。 3.主管陪访：主管利用陪访的 方法指导新人，传承销售经验， 固化新人专业化销售技能。 4.小交会：以营业部或营业组 为单位召开小交会，以实战 演练提升新人组织运作能力 及讲述能力，同时帮助新人 主顾开拓。
匹配的视频
04
05
《合众产品体系及优势介绍》 《主力重疾险学习》
走进产品
岗操作流程，结训后辅导新人
3日内上岗
5、庆生会：凝聚人心 6、成功之路（典范引导上岗）
走进基本法
《创富在合众》
第一部分 新人培育体系设计逻辑解析（10/20）
123基础培训（3天）设计逻辑解析
内勤管 组织脉络—聚焦快销
1、训前说明会：60分钟；加强团队建
主管面谈辅导手册
新人留存12步之主管面谈辅导手册（内部培训资料，仅供培训使用）前言为切实提升新人留存，助推公司人力发展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康发展。
新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。
各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。
主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。
分公司特别制作《主管面谈辅导手册》，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。
本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。
主管需要熟练掌握面谈流程及话术。
二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。
1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。
新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。
主管需要熟练掌握通关话术。
1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。
第一部分：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。
农网新人五步育成提高13个月留存率
一、全面配合新人育成体系:
以前增新人，只教会新人条款，然后让其自己拜访，新人的留存率很低。新版 基本法执行后，对新人的留存和团队的举绩率提出了更高要求，如不改变新人留存 和举绩问题，将会对团队和我个人的收入都会有很大的影响。我重新对公司新人育 成体系进行了认真的学习，按照新人育成体系的要求，配合做好新人育成。
目录
数据展示 心路历程 经营理念 关键做法 成长感悟
经营理念
基本知识的学习和基本技能训练是新人从业的基础
客户开拓是新人成功的第一步
获得收入是新人留存的关键
目录
数据展示 心路历程 经营理念 关键动作 成长感悟
关键动作 万一
万一网制作收集
保 险 网 中 整理，未经授权请勿
关键动作
一、全面配合新人育成体系 1、训前“3”确认
在增员的时，给新人讲清楚公司新人育成体系。必须确认三件事：保证出勤、 参加新人签约培训、参加扬帆启航营训练。
确保新人专业知识、基本技能的学习，是新人育成的重要保证。
关键动作
一、全面配合新人育成体系 2、训中“3”关怀
培训期间新人需要的是主管关心和鼓励 要定期看望新人，培养师徒感情 要定期了解新人学习情况，进行技能强化训练 要及时了解新人心理变化，进行心理辅导
关键动作
一、全面配合新人育成体系 3、训后“4”跟进
新人培训结束后，是新人留存最关键时刻，我就按照培训班要求，重点跟进四 个动作：按时出勤、批改活动日志、追踪新人收入（用基本法对标方式，督导新人 晋升和获得各项最高津贴）、新人问题诊断与辅导（鼓励达标新人，对未达标新人 进行个人目标制定和辅导）。
关键动作
A、他做我看 B、我做他看
关键动作
四、陪访 “他做我看”
新人入司留存方案
（2）原单位离职证明原件，半年内二甲以上人民医院健 康证明原件。
（3）近期一寸免冠彩色照片5张。
（4）入司登记表，担保书，担保人身份证原件及复印件 ，因业务开展中，工作人员大量接 触现金，为便于管理需提供当地公民做为担保人。
5、开员工入司欢迎仪式，部门新人欢迎仪式。
第六项 如何开始
第一天： 发单页首先选定市场，市区东南西北四个方向各选一
个场。 1、目的：发单页工作简单，技术含量较低，对大部分新
人来说都能从工作中找到价体现。值
2、在市场发单页抗拒和拒绝少。
3、市区东南西北四个方向，让员工在路程中熟悉城市， 习惯到远的地方见客户。
（5）保密协议2份，便于管控商业信息。 （6）高级管理干部或特殊人才签订《竞业限制协议》。
4、以上资料必须真实，不得提供虚假证明资料。
5、以上资料人力资源部门审核完，确认无误方可办理入 司手续。
6、以上表格文件独立存档，每月度送至集团存档。
第五项
细节决定成败——日常管理，融入公司
1、创造一流职环境——干部以身作则，修己安人。
新人入司留存方案
2020年4月22日星期三
OGO
【实战落地服务】系列七
新人入司 留存方案
主讲人：xxxx
天智教育训练机构
——新人入司留存方案
第一项
强化企业文化建立正确的态度和价值观
1、分团队前初试、复试面试官将新人情况告知主管总监 ，另外将求职简历一同交给主管总监。
2、分入团队后，将找独立环境谈心交流，了解其目前的 生活情况和思想情况。过往的经历和以后的规划。
7、日常工作流程及模块
8、天智产品介绍及优势 9、职业形象 10、军训及企业文化背诵。 11、复习回顾，总结互动提问
如何提高新人的留存率
如何提⾼新⼈的留存率如何提⾼新⼈的留存率在寿险营销管理中，我们始终将增员作为营销⼯作的重中之重。
但在长期实践中我们会发现，由于公司经营节奏和时常态势的不断变化，我们的增员⼯作经常是呈现脉冲式、运动式的发展。
虽然在总体上保持了队伍数量的相对稳定和增长，但时常导致⼈员的⼤进⼤出。
⼀时间军⼼不稳、⼠⽓低落，⼜反过来影响新员⼯的展业和留存，引起恶性循环。
所以，如何有效提⾼新增员⼯的留存率，是增员⼯程中尤为重要的⼯作之⼀。
在每年周期性的增员运动过后，不可避免的会迎来新增员⼯的脱落周期。
为提⾼新⼈留存，团队管理者在努⼒培养、帮助新增员⼯的同时，更要认真的分析和认识新增员⼯脱落的⼀些常见原因。
⼀是进⼈把关不严。
⼤都数营销团队都认识到，往往增加⼈⼒会有效拉动业务的增长，因⽽⼤多数公司、团队管理者都会有针对性的组织增员激励活动，设置增员奖励。
⼀部分主管在考核指标压⼒和奖励诱惑下，往往不惜⼀切地拉进⼀⼤堆⼈来。
如此突击增员，疏于甄选，鱼龙混杂的新⼈团队必然军⼼涣散，战⽃⼒不强。
⼆是培训流于形式。
由于新进⼈员数量⼤，业绩压⼒重，不少主管在新⼈培训上都有意⽆意的放松了⼒⽓。
新⼈培训时间短，仓促上岗；有的根本没培训，就由组训⽼师签个“培训合格”，就开号上岗；有的新⼈连上级主管和公司⼈事管理员都未曾见过⾯。
所以，⼤量的新⼈把保险的销售只定位在卖产品上，认为在为保险公司打⼯，帮公司完成保费任务。
更有甚者，整个团队年资不⾜1年的新⼈，都只会电话邀约客户参加说明会，根本没有任何独⽴营销能⼒和实践经验。
没有销售技能，就谈不上销售业绩。
三是主管服务不到位新⼈⼊司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个⼈能⼒不到位和精⼒不够的问题，⽆暇顾及对新⼈的逐个陪访、辅导。
新⼈感受不到关怀与帮助，遇到问题求助⽆门，对团队、公司没有归属感，⾃然容易产⽣放弃的情绪。
四是缺乏⼯作激情和正确的习惯新⼈由于展业技能不熟练，对展业⼯作必然会害怕为难，时间⼀长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。
幸福人寿基本法新人版26页
作为新人的收入有多少？
Eg：新人郝幸福1月入司，保费10000元（健康人生），增员1名，保费 10000元，问郝幸福1月的工资是多少？ 初年度佣金：10000*37.5%=3750 责任津贴：2400 增员奖：10000*37.5%*13%=487.5 育才奖：700（新人转正发放）
1月共计收入：3750+2400+487.5+700=7337.5
晋升——通向辉煌之路的起点！
24
作业
【作业内容】 现场画架构图，列名单
【建议名单】 ✓ 最熟悉最好的朋友 ✓ 你最想做创业伙伴的人
列出我的准客户
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ身责任津贴
当月累计FYC（元）
1200≤FYC<2400 2400≤FYC<4800 4800≤FYC<8400 8400≤FYC<12000
12000≤FYC
12个月之内津贴（元）
1200 2400 4800 8400 12000
13个月至终身津贴 （元）
0
0 2400 4200 6000
✓ 入职13个月起必须维持在客户经理及以上职级 ✓ 如入职12个月内晋升业务主任及以上自第13个月可与管理津贴兼得
自提比率 5%
公司提取比率 4% 5% 8% 10%
关注我的成功路
在幸福赚钱的方式有两种
组织发展
总监
营业部经理 业务主任
资深总监 总监
资深营业部经理 营业部经理
资深业务主任 业务主任
客户经理 寿险顾问
个人发展
市场经理
个人发展：名利双收
基本法佣金项目
初佣、续佣、新人责任津贴、 （育才奖）
增员奖、年度奖、继续率奖
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营销业务室
组训
区经理
（部组的市场运作）
经理 主管 属员
教育训练室
新人专务
绩优
内勤关注“15人员”
新人
管理思路越清晰，管理就越轻松， 对市场的作用力就越强！
新人专务的定位
1
营业区内从准增员 选材直至新员转正 晋升留存的主要负 责人
2
六个月以内的新员 在营业区是个组织， 新人专务就是头； 就是新员成长的主 心骨
• 三个月的转正率对人力的稳定相当重要；
• 讨论：
1、影响新人三个月转正的主要原因是什么？ 2、决定新人六个月留存的因素有哪些
现阶段影响三个月转正率的因素有：
1、新人原缘故市场的优劣 2、新人刚入司的强烈个人意愿和短期热情 3、主管及增员人的辅导能力 4、新人专务的关注与新培体系的好坏
• 决定6个月留存的因素：
新人岗前班环节
• 要求：保证90%的代考参训率 • 时间：四天 • 操作点： • 首日：了解公司及寿功强化，增强信心 • 次日：保额分红卖点及福家优势，对不出勤人员的追踪 • 第三天：增员人帮助新人建立并分析准主顾名单 • 第四天：主管参加结训，帮助新人制定目标
保险代理人环节
• 要求：90%代考通过率 • 时间：五天 • 操作点： • 每天90%的出勤率 • 帮助新人树立应考信心 • 考前提醒新人考试注意事项 • 考试未通过及时安慰鼓励，帮助办理补考
3、6、13个月留存率
项 目
机构
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月
10 月
11 月
12 月
3月 山东 82% 83% 87% 91% 85% 85% 88% 81% 87% 75% 82% 79% 留 存 全国 82% 83% 81% 77% 78% 78% 84% 79% 76% 85% 76% 77%
新兵训练营环节
• 要求：新人当月开两单 • 时间：15天 • 操作点：
深化学习产品，分析客户需求，设计建议书 用身边的故事再讲寿险意义与功用，再次引导做 家族最大代理商 学会利用双手册及市调表进行客户积累 针对拒绝，进行挫折教育，树立信心
绩优、准主任培训环节
• 目的：40%的绩优占比，20%的准主任培养 • 时间：每月月底一期 • 操作要点： 1、继续围绕产品、工具和客户积累提升客户需求分析能
正不同身价； • 改变员工、主任及经理的知期行为，树立长期服务观念；
五、健全新培体系
• 建立管理架构，高效组织新培各环节 • 增强早、夕会的经营效果； • 组织有效的追踪和辅导； • 主管、组训、专务的共同参与； • 经常进行团队整体活动，
（例如集体军训、晚会、集体生日等等）；
• 提升业绩平台，增加员工收入；
所以有必要进一步明确各层级内外勤干部职责分工， 提升各级干部的训练能力，组织有效训练，让产品、工 具学习及客户管理动作随处可见并不留死角
全方位的追踪与关注
分公司
营销
中支
培训
中支营销业务室
教育训练室
区经理
新人督导
内勤
组训
新人专务
A102
正式\绩优
新人
部经理、大主任
主任
属员
人管 中支人管 基本法利益
管理两条线——
妈妈：它含有大量的维他命。 宝宝：这也不是个好理由！！ 妈妈：它含有血液中所需的铁质。 宝宝：这也不是个好理由！！ 妈妈：如果你不吃的话就吃不到后
面的点心！！ 宝宝：这才是个好理由·······
这才是好 理由
错误的公式得出正确的答案
100%的技能×0%的意愿 = O 100%的意愿 ×0%的技能 = 1OO
6月 山东 46% 49% 45% 55% 54% 52% 48% 45% 39% 49% 43% 53%
留 存 全国 44% 46% 41% 44% 45% 39% 43% 47% 40% 45% 42% 43%
13 山东 13% 22% 26% 22% 24% 28% 16% 19% 18% 17% 22% 21%
1、增员人及主管的辅导能力； 2、客户管理与销售技能； 3、机构的经营文化与新培体系； 4、新人专务的工作成效。
影响六个月留存率的主要因素是队伍的整体绩 效和团队氛围
新人留存现状分析 A
目录
如何提升新人留存 B
C
新人专务职责定位
C
新人专务工作要求
综上所述：影响留存率的主要因素有： 1、业务员的转正率 2、主管及推荐人辅导行为； 3、新人培育体系；
月
留 存
全国 14% 18% 20% 20% 17% 20% 17% 19% 19% 18% 20% 21%
我们的目标
• 3个月新人转正率30％ • 6个月留存率50％
小结
• 转正率与留存率这两项指标是相互依存、关系密切，这 也正面反映了转正率是留存的基础，所以转正率的高低 是由留存率决定的；
• 转正率和留存率走势可以看出，两个条线的走势几乎一 致，说明转正率与留存率这两项指标是成正比的
和责任感； • 提倡员工加强自身修养，“做保险先做人”； • 正确认识寿险营销机制，养成良好工作习惯； • 全面宣导“激励当月转正，鼓励二个月转正，必须三个月
转正”，养成转正习惯；
二、严把增员质量关
• 提高新人入司待遇，加强新人选择； • 严格学历、年龄、品质等个人素质管理； • 改造新人入司流程，增加新人面试力度， • 由部经理面试，人管考核通过，增强部经理经营观念； • 新人说明会强调树立长期服务理念；
3
管理者，受营业区 直接管理,中支教育 训练室统一进行指 标考核
新人专务的职责
协调者 A
B 引路者 辅导者
C
E 管理者
D 训练者
3营业区
协
调 者
3 部组主管
3新人
专属会
新人班
训练者
衔接班
引路者
基本法 利益获 取、方 案达成
职涯规 划：转 正及晋 升
产品体系 工具使用专推流程
客户管理
辅导者
档案 建立
新人留存现状分析 A
目录
如何提升新人留存 B
C
新人专务职责定位
C
新人专务工作要求
统一认识：
业务员之所以不拜访是因为没有客户 业务员之所以拜访没信心是因为不熟悉产品 业务员之所以不专业是因为不熟悉工具使用 业务员之所以不增员是因为自己收入不高、形象不佳、信 心不足 业务员之所以不愿选择是因为没吸引住更多的好员
立足体系建设 实现新人留存
前言
三个月转正率及六个月留存率作为评估增员质 量、主管辅导能力及新人培育体系的关键性指标， 是团队走向精细化管理的重要标志。三个月转正 对新人是否能留存至关重要。新人在A类缘故名 单减少后，若这时公司在衔接教育方面缺乏有效 的手段，业务推动不力，人均绩效不高，新人极 易脱落，无论其转正与否。
新人追踪五要素
• 产品 • 工具 • 客户积累 • 专业化推销流程 • 发展意愿
新人情况分类追踪
时间 活动率 A类 B类 C类
动作
第一周 35% 50% 30% 10%
营造月初开单氛围
第二周 50% 70% 50% 20% 加大拜访量,积累准客户
第三周 60% 100% 70% 40% 典范树立,提升绩优占比
第四周 70% 冲绩优 90% 50%
B\C类客户陪访\促成
A类:有晋升欲望,听话照做,客户资源良好,上月达成绩优标准 B类:正常出勤,客户群一般,拜访量较小,上月已开单人员 C类:不大出勤,拜访量很少,上月挂零人员
那么我们将如何提高人员的转正率与留存率呢？
提升转正率和留存率的改进措施
1、树立营销理念； 2、严把增员质量关； 3、抓营销管理的关键 4、强化技能提升； 5、健全新培体系；
一、树立正确的营销理念
• 加强企业文化和营销文化宣导，增强员工从业信念； • 加强行业和公司品牌宣传，增加员工对行业和公司认同感
当月转正
衔接班每月 11－12号
每月29－ 30号
二个月转正
4－6月衔接班
三个月转正
3月衔接班
带单上岗 进入市场 2月衔接班
四、强化技能提升——管理举措
• 加强衔接教育培训力度，缩短培训周期； • 主任的跟踪辅导和主任能力的提高； • 加强自我学习，适应市场的变化； • 加强同优秀团队交流，树立学习榜样； • 营造良好团队氛围，养成三个月内必须转正习惯，体现转
新人留存现状分析 A
目录
如何提升新人留存 B
C
新人专务职责定位
C
新人专务工作要求
3个月转正率
50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10%
5% 0%
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 山东 9% 16% 29% 24% 20% 23% 23% 33% 43% 35% 34% 42% 全国 16% 18% 27% 17% 24% 26% 20% 22% 29% 24% 21% 24%
管理者
报表 追踪
新人专务负责指标
• 当月新人上岗率80% • 3个月转正率30% • 6个月留存率50%
新人留存现状分析 A
目录
如何提升新人留存 B
C
新人专务职责定位
C
新人专务工作要求
创业说明会环节
• 指标要求：50%当场交纳培训费 • 时间：半天 • 操作点： • 营业区会前名单收集，统一电话邀约确保参会 • 增员人全程陪同参会并在会前提前沟通 • 部经理在会议结束后面试参会人员 • 当场交纳培训费 • 当天晚上进行电话沟通或家访，确保参训 • 次日陪同进入新人班培训职场
系统化运作
对应培训
增员战 斗营