如何打造人力资源管理新模式
如何打造高效的人力资源管理模式
如何打造高效的人力资源管理模式人力资源管理是企业运营中至关重要的一环。
与过去相比，现代企业对于人力资源的重视程度不断提升，过去只是单纯的招聘培训已经不能满足企业的需求，更多的关注点转移到了人力资源管理过程中的细节方面。
如何打造高效的人力资源管理模式是当前企业急需解决的问题。
本文将就这方面的问题进行探讨。
一、评估企业的人才需求打造高效的人力资源管理模式，首先需要评估企业的人才需求，掌握企业现有的人力资源结构，并根据企业发展战略进行人才缺口分析。
同时，也需要明确人力资源部门在企业经营中的重要性。
人力资源部门应起到中枢作用，负责对所有部门的职能与任务进行评估、调整和管理。
二、制定全面的人力资源策略在评估企业的人才需求之后，企业需针对性地制定全面的人力资源策略，包括招聘、薪资、福利、绩效奖励等方面。
在招聘方面，除了通常的招聘渠道以外，可以开设企业专页，在社交媒体上发布招聘信息，吸引更多的优秀人才投递简历。
在薪资与福利方面，需要制定与行业水平相符的标准，以吸引更多的人才来企业发展。
在绩效奖励方面，应采取与个人绩效挂钩的方式，并结合企业经济状况和市场行情进行合理制定。
三、培养潜力员工招聘和留住优秀人才是企业人力资源管理的重要环节。
培养潜力员工需要一系列措施，包括但不限于人才招聘、职业规划、晋升机制、奖惩机制、知识共享等方面。
为了吸引、留住品行端正、工作能力出众的员工，企业应设立科学的晋升和职业规划机制，让每个员工都能清晰地了解自己未来的发展和职业发展方向。
四、加强沟通与开放性文化建设企业要打造高效的人力资源管理模式，还需要加强沟通，创造开放性的文化氛围。
企业内部应设有合适的沟通机制，包括员工交流会、员工游戏、分享会、经验交流会等，让员工们积极参与，分享自己的经验和见解，提高员工之间的相互认知和信任感，同时也能引导员工走向更为积极的工作状态。
五、关注员工的生活质量员工的生活质量与工作效率息息相关，如何让员工感受到企业对其生活和职业发展的关注是人力资源管理的重要问题。
互联网人力资源管理的新模式
互联网人力资源管理的新模式互联网时代是信息爆炸的时代，人们对工作、学习、娱乐等方面的需求迅速增加，而互联网人力资源管理的新模式逐渐崭露头角，成为各行业企业实现数字化转型、提高管理效率的必然选择。
1. 互联网人力资源管理的概念互联网人力资源管理，简称互联网HR，是指企业使用互联网技术和平台，对人力资源管理进行远程、数字化、智能化的全面管理。
它包括了招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利管理、员工关系等一系列的管理活动，它突破了传统企业人力资源管理的时间和地域限制，实现了全员参与管理，注重高效沟通和协作，提高了企业管理效率和员工工作效率。
2. 互联网人力资源管理的优点（1）招聘更精准高效。
通过互联网HR可以将招聘信息发布在多个招聘网站上，从而增加了曝光度和覆盖面，同时可以通过筛选系统准确匹配候选人，大大提高了招聘效率。
（2）培训更多样化有趣。
互联网HR可以通过内部网络、在线课程、微信群等方式开展员工培训，使培训更加自由、多样化、有趣味化。
（3）评估更公正客观。
通过互联网HR的智能评估系统，可以客观、科学地对员工的工作绩效进行评估，去除了传统面谈方式可能存在的主观成分，提高了评估的公正性。
（4）薪酬更合理透明。
互联网HR可以通过薪酬管理平台，实现员工薪酬的计算和发放，同时更加透明地反映员工贡献和企业利益，提高了薪酬管理的精准度和公平性。
（5）员工关系更良好互动。
互联网HR可以为员工提供一个交流互动的平台，在线社交、参与企业文化建设等，可以增加员工之间的互动和沟通，加强员工与企业之间的情感连接。
3. 互联网HR的应用案例各行各业都在逐渐推行互联网人力资源管理的新模式，以下是几个知名企业的应用案例。
（1）阿里巴巴集团：阿里巴巴职场（Alibaba Workbench）是一款集查看工作日程、绩效评估、创新提案等功能于一身的企业内部移动应用，它将阿里巴巴集团内的人事制度、业务流程、知识文档等全面数字化，实现远程管理和协作。
现代人力资源管理的新模式与新方法
现代人力资源管理的新模式与新方法在当今社会，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一环。
随着科技的不断发展和社会环境的快速变化，传统的人力资源管理方式已经过时，迫切需要将现代理念融入其中，推出新的人力资源管理模式和方法。
一、人力资源共享平台伴随着“互联网+”时代的到来，人力资源共享平台成为了新的人力资源管理模式之一。
在这个平台上，企业可以将自己的人才需求发布出来，而人才也可以在平台上寻找适合自己的岗位。
这种模式可以有效地拓宽专业人才方面的招聘渠道，提高招聘效率，并促进人才流动性，从而为企业和个人提供更加灵活，更加便捷的人力资源管理服务。
二、人力资源数字化管理数字化是当今社会的一个重要趋势，人力资源管理也不例外。
数字化的人力资源管理可以将企业各部门的人力资源信息整合在一起，提高信息共享和协作效率。
通过运用云计算、大数据分析等技术手段，数字化管理系统可以快速高效地处理大量的人力资源数据，并根据这些数据制定出更加科学、更富前瞻性的人力资源管理策略。
三、员工自主管理现代人力资源管理越来越注重“以人为本”，强调员工的参与和主动性。
员工自主管理，即让员工有更多的决策权和管理权，可以激发他们内在潜能，增加他们的参与意识和责任感，提高员工满意度和忠诚度，从而加强企业的竞争力。
四、多元化员工关系管理员工关系管理是人力资源管理中的重要内容。
传统的员工关系管理注重集体行动和权益保护，往往导致企业和员工之间出现对峙和冲突。
多元化员工关系管理强调个性化和多元性，注重建立和谐的企业文化和员工关系，积极塑造良好的企业形象和品牌形象。
总之，在现代人力资源管理中，新模式和新方法不断涌现，人才互联网、数字化管理、员工自主管理、多元化员工关系管理等等都为企业提供了更加灵活、便捷、科学和人性化的管理服务，可以满足企业不断变化的需求，提高企业的竞争力和生产效率，为未来的发展奠定了坚实的基础。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
互联网人力资源管理的新模式
互联网人力资源管理的新模式随着互联网的快速发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经无法满足互联网时代的需求，因此，互联网人力资源管理的新模式应运而生。
本文将探讨互联网人力资源管理的新模式，并分析其优势和挑战。
一、互联网人力资源管理的特点互联网人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：1. 数据驱动：互联网企业注重数据的收集和分析，通过大数据技术对员工的绩效、培训需求、福利偏好等进行分析，从而更好地制定人力资源管理策略。
2. 自主管理：互联网企业倡导员工的自主管理，鼓励员工参与决策和管理，提高员工的参与度和归属感。
3. 弹性工作制度：互联网企业普遍采用弹性工作制度，允许员工自由选择工作时间和地点，提高员工的工作效率和生活质量。
4. 开放式文化：互联网企业倡导开放式文化，鼓励员工分享和交流，提高团队的创新能力和协作效率。
二、互联网人力资源管理的新模式1. 人才招聘与选拔：互联网企业通过在线招聘平台和社交媒体等渠道，吸引更多的优秀人才。
同时，采用在线测试和面试等方式，更加客观地评估候选人的能力和适应性。
2. 员工培训与发展：互联网企业注重员工的持续学习和发展，通过在线学习平台和内部培训等方式，提供丰富多样的培训资源，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
3. 绩效管理与激励机制：互联网企业采用基于数据的绩效管理体系，通过设定明确的目标和指标，对员工的绩效进行评估和激励。
同时，通过股权激励和福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力。
4. 员工关系与沟通：互联网企业注重员工关系的建立和沟通的畅通，通过内部社交平台和团队活动等方式，促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力和归属感。
三、互联网人力资源管理的优势互联网人力资源管理的新模式具有以下优势：1. 提高效率：互联网企业通过自动化和数字化的手段，简化人力资源管理流程，提高工作效率和响应速度。
2. 降低成本：互联网企业通过在线招聘和培训等方式，降低了招聘和培训的成本，提高了资源利用效率。
企业人力资源管理新模式的探讨_构建_面向顾客_的人力资源管理
企业人力资源管理新模式的探讨———构建“面向顾客”的人力资源管理袁勇志,严国新(苏州大学 管理学院,江苏 苏州 215061)摘要:为顾客提供良好的产品和服务是企业生存和发展的关键,因此,企业构建“面向顾客”的管理理念和管理模式是企业管理发展的基本趋势。
本文试图从人力资源管理的角度探讨直接面向顾客的人力资源管理模式及其构建。
关键词:面向顾客;人力资源管理中图分类号:C931.3 文献标识码:A 文章编号:1002-9753(2003)12-0081-04 Probe into Contemporary E nterprise H uman R esources Management N e w Model ———the Construction of H uman R esources Management of F acing CustomersY UAN Y ong-zhi,Y AN G uo-xin(School o f Management,Suzhou Univer sity,Suzhou215061,China)Abstract:The key factor of an enterprise’s existence and development is to provide good product and service for customers. Therefore,the basic development tendency of an enterprise is the construction of management concept and model of facing customers.The article tries to discuss the human resource management model of facing customers and its construction from the viewpoint of human resource management.K ey w ords:facing customers;human resource management 顾客是企业得以生存的关键,更好地服务于顾客是企业得以持续发展的根本。
浅谈如何构建“阳光人事”人力资源管理模式
浅谈如何构建“阳光人事”人力资源管理模式济宁二号煤矿近年来紧紧围绕“文化建矿、人才兴矿、科技强矿”总体战略，积极探索深化人事制度改革的体制和机制，努力实践现代化人事管理的方法和模式，创新管理，优化流程，严格程序，逐步形成了一套独具特色的“阳光人事”管理制度。
一、构建“阳光人事”管理模式目的意义提高人事管理工作的公开性和透明性，构建“阳光沐浴下的人事—阳光人事”是人事部门在新形势下的人事工作管理新模式。
（一）构建“阳光人事”管理模式是规范行为，促进人事管理正规化的有效途径。
实行“阳光人事”通过将有关人事规章制度、工作职责、办事程序等及时公开，有助于人事部门在法律法规框架下，规范人事管理工作的办事行为。
建立和完善内部聘用制和内部分配制等真正关乎职工利益的规章制度，有助于职工对人事依法行政的监督，充分体现“法制人事”。
（二）构建“阳光人事”管理模式是提高履职能力，增强公信力的重要举措。
打造“阳光人事”，实施矿务公开，是一个有效的业务宣传和政策宣传平台，能够提升职工群众对人事职能的认知，增进对人事管理工作的理解，增强人事的公信力，有效地促进人事工作的开展。
人事的公开，对于树立人事部门新形象有十分重要的意义。
（三）构建“阳光人事”管理模式是转变工作方式，提高工作效率的重要保证。
以新的工作方式在阳光下的人事工作中规范办事程序，使工作程序化、办事公开化、行为规范化，加强对人事管理人员工作态度和效能的监督，大大提高办事效率。
（四）构建“阳光人事”管理模式是防治腐败，加强党风廉政建设的客观需要。
阳光下的人事，可以增大各项工作的公开性、透明性，能够有效制止以权谋私、化公为私等现象，可以大大提高领导干部廉洁自律建设的自觉性，为领导干部的廉政、勤政提供一个良好的工作机制和氛围，有效预防腐败行为。
二、“阳光人事”管理模式的主要做法（一）推行政务公开。
坚持人事任免、公开招聘竞争上岗、绩效考核等重点工作，及时向全矿职工公示，增强人事工作的透明度；专业技术人员资格考试、职称评聘、人才评选等职工关心的热点工作，要做到计划、过程、结果等全程公开，实现“阳光操作”；职工切身利益的问题，包括工资、待遇以及历史遗留问题，只要是职工提出有异议的，严格按照信访条例，对职工的异议依法依规处理。
以人为本构建人力资源管理新模式
【 键 词】 关 以人 为本 ；人力资源；人本管理
【 作者简介 】 苏键，承德铁路医院经济师。
Ｉ ５・ ９
二 、建立 以人为本 的科 学管理 体 系 １以人 为本 ，树立 新 型 的管 理 理念 。人 的需 要 ．
应 主要 采用案 例或 范例分 析 的方 法 ，引导 员工 “ 由 表 及 里 、 由浅人 深 、 由特 殊 到 一 般 ” 进 行分 析 归
分为生理、心理和 自 我实现的需要 ，需要与潜能是 对等的。因此 ， 现代企业管理者在人本管理实践活 动 中，必须 以全体员工为本 、以特定服务群体为 本、以整个人类为本。尊重个人价值 ，兼顾企业员 工、服务群体和整个人类 的利益。做到因材施用 ， 合理地调配使用企业的人力资源，让每一名员工都
３ ． 人力资源开发利用不充分 。当前 ，我国企业 人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地
５ ． 忽视情感管理。情绪 、情感是人的心理活动 的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要
组成部分 。一般认为 ，积极情绪会提高工作效率 ， 消极情绪会降低工作效率，因此 ，运用情绪管理是 非常必要的。当前 ，我国企业在情感管理方面还存
一
、
当前我 国企 业人本 管理存 在 的主 要问题
参加必要低 。据有 关资料显示 ，我国全 民所有制企业职工合理化建议 极低 ，只能达 到人 均００ 件 。三是 技术 人 才流 失严 ． ７ 重 。由于国企的待遇偏低 ，而且原有的能够吸引人
互联网+人力资源管理新模式
互联网+人力资源管理新模式随着互联网的不断普及和人们对信息化的认识不断深入，人力资源管理也正在发生着翻天覆地的变化。
互联网+人力资源管理新模式所带来的机遇和挑战，正在引领着各行业的发展。
一、互联网时代下人力资源管理面临的挑战和机遇在互联网时代，人们的工作和生活都离不开互联网。
随着移动互联网的发展，人们随时随地都在使用互联网，这就给了企业提供人力资源管理服务的良好机会。
同时，互联网时代下，人才流动也越来越快，企业招聘、考核、评价人才等各方面都面临着更加严峻的挑战。
互联网时代下，人力资源管理的挑战和机遇主要包括以下几个方面：1、全新的沟通方式随着互联网的兴起，企业可以使用在线聊天、视频会议等全新的沟通方式来进行人力资源管理。
这大大提高了效率，同时减少了沟通成本。
2、云计算和大数据技术的应用在人力资源管理方面，云计算和大数据技术的应用可以帮助企业更加快速地获取、分析和利用人力资源数据，从而优化人力资源管理流程，提高管理效率。
3、全新的招聘模式互联网时代下，企业可以使用全新的招聘模式，如社交招聘、微信招聘等，吸引更多优质人才的加入。
4、人才评价的个性化互联网时代下，企业可以通过采用多元化的人才评价方法，例如360度评价、互评等，更加准确、客观、全面地评价人才。
5、可持续发展互联网+人力资源管理新模式可以使企业在人力资源管理领域实现可持续发展，建立更加稳健、健康、可持续的组织体系。
二、互联网+人力资源管理新模式的实践互联网时代下，越来越多的企业开始尝试互联网+人力资源管理新模式。
下面，我们以互联网工作平台——“企查查”为例，来探究互联网+人力资源管理新模式的实践应用。
科技为产业升级加油核心核算业务成绩增长亮眼企查查是一家互联网+企业服务平台，其核心业务为工商信息查询和企业互联网金融服务，同时也提供人才招聘服务。
企查查的人力资源管理模式，采用了互联网新技术，实现了优秀人才的快速招募、监督、评价和留任。
人力资源管理系统大幅提高了企业的招聘能力和组织能力。
互联网时代人力资源管理新模式论文
互联网时代人力资源管理新模式论文随着互联网技术的飞速发展，企业面临着前所未有的挑战与机遇。
在这个背景下，人力资源管理也需要不断创新和变革，以适应新的商业环境和组织需求。
本文将探讨互联网时代人力资源管理的新模式，分析其特点、挑战以及实施策略。
1. 引言互联网时代的到来改变了传统的商业运作模式，使得信息传播更加迅速、企业组织更加扁平化、员工需求更加多样化。
人力资源管理作为企业的核心组成部分，也需要适应这些变化，以更好地支持企业的战略目标和员工发展。
2. 新模式特点2.1 数据驱动的决策互联网时代，数据成为企业最重要的资产之一。
人力资源管理需要利用大数据、人工智能等技术手段，收集和分析员工数据，以便更好地了解员工需求、优化人才结构、预测员工流失等。
2.2 员工参与和赋权新模式强调员工的参与和赋权，鼓励员工参与到决策过程中，提升他们的归属感和责任感。
同时，通过提供自主学习、远程办公等灵活的工作方式，满足员工的个性化需求，提高工作效率。
2.3 持续学习和创新在互联网时代，知识和技能更新迅速，企业需要建立持续学习和创新的文化，为员工提供培训和发展机会，以适应不断变化的市场环境。
3. 挑战3.1 安全与隐私保护随着企业对员工数据的依赖程度增加，如何保护员工隐私和数据安全成为一大挑战。
企业需要建立严格的数据保护机制，确保员工信息的安全和合规。
3.2 技能短缺互联网时代对人力资源管理的专业技能提出了更高的要求。
企业需要招聘和培养具备数据分析、人工智能等技能的人才，以支持新模型的实施。
4. 实施策略4.1 强化技术基础设施企业需要投资于先进的人力资源信息系统，以支持数据驱动的决策和流程自动化。
同时，也需要为员工提供相应的技术培训，确保他们能够有效利用这些工具。
4.2 建立敏捷的组织文化企业需要建立敏捷、灵活的组织文化，鼓励创新和持续学习。
这包括鼓励员工提出建议、实验新想法，并为失败提供宽容的空间。
4.3 加强员工关怀企业需要关注员工的身心健康和发展需求，提供全方位的福利和支持，以提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理的新思维与新模式
人力资源管理的新思维与新模式近年来，随着企业市场竞争环境的日趋恶劣以及劳动力市场的变革，人力资源管理也面临着越来越大的挑战。
如何提高员工的工作动力，增强企业的竞争力成为了企业管理者所面临的重要问题。
在这种情况下，人力资源管理也开始出现了新思维和新模式。
一、人力资源管理的新思维传统的人力资源管理主要注重人员招聘和管理，而现在的人力资源管理则更加注重员工的个性化管理。
这种个性化的管理方式不仅考虑员工的薪资待遇和福利，还要更好地关心员工的各种需求，例如员工职业发展规划和心理健康等问题。
创新是人力资源管理的新思维之一。
创新包括技术创新和管理创新两个部分。
技术创新主要是指利用现代软件和信息技术等工具来解决企业管理中的各种问题。
而管理创新则主要是指利用新的管理思想和策略来增强企业的竞争力。
个性化管理和创新管理思想的引入，为现代企业管理提供了更加精细化的管理方案。
企业管理者可以根据员工的不同需求，制定具体的管理策略，以进一步提高员工的工作动力和劳动积极性。
二、人力资源管理的新模式现在的人力资源管理也出现了许多新颖的管理模式。
下面就简单地说明一下现在比较流行的人力资源管理模式：1. 知识管理模式知识管理是将知识、信息和经验运用到企业管理中的一种方法。
知识管理模式通过对员工知识和经验的梳理和整理，为企业创造更多的利润和价值。
而知识管理的重点是围绕员工的能力和经验，在管理中挖掘员工的强项，以此来提升企业在市场竞争中的地位。
2. 以人为本的管理模式以人为本的管理模式主张通过注重员工的职业规划、福利待遇、个人发展等问题，提高员工的劳动积极性，从而提高企业的运营效率。
这种管理模式非常适合那些以知识和人才为主要资产的企业。
3. 企业文化管理模式企业文化管理是指企业根据自身的管理特点和发展战略，以符合企业信念的理念来规范企业员工的行为。
通过建立良好的企业文化，可以巩固员工对企业的归属感，从而提高员工的工作动力，提升企业的核心竞争力。
浅谈现代企业人力资源管理模式
浅谈现代企业人力资源管理模式（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理的新模式
人力资源管理的新模式在现代企业管理中，人力资源的作用越来越受到重视，因为人力资源是企业发展的核心。
而随着科技发展和社会变迁，人力资源管理的方式也在不断创新和更新。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理的新模式。
一、精英化管理传统的人力资源管理方式是等级制度，由人事部门负责，而精英化管理是一种特殊的管理模式，即让企业中的优秀人才全面参与到企业管理中来，充分发挥他们的才能和能力。
精英化管理是一种富有创新精神的管理模式，它的目标是发掘和培养企业内部的人才，从而提高企业竞争力。
精英化管理要求企业的管理者充分尊重职员的个人意愿和能力，为其提供充分的发展机会和激励措施，让他们在公司内大展身手。
因此，企业必须注重人才选拔、培养以及管理的人才选拔和发现，同时要求常规管理更加灵活，合理配置人力资源，密切关注员工的情感状态和个人价值，以提高员工的工作积极性与贡献度。
二、员工自我管理随着社会的发展，员工提高了对自己生活的要求，他们更加注重自由与个性。
因此，一种新的人力资源管理模式出现了，即员工自我管理。
这种管理模式强调的是员工的自主性和自由性。
员工可以自由选择工作方式和工作时间，同时也可以自主选择学习、研究等方面的工作内容。
这种管理模式要求企业给员工更大的自由和发挥的空间，鼓励员工发挥自己的创造力和自主性，让员工在工作中尽可能地实现个人价值，从而提高员工的工作满意度和贡献度，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
三、数字化管理数字化管理是另一种人力资源管理的新模式。
数字化管理的出现主要受到信息技术的深远影响。
数字化管理要求企业通过信息技术手段实现人力资源管理。
利用数字化管理的手段进行信息化、流程化和可视化，从而实现企业人力资源管理的数字化和智能化。
数字化管理可以极大地提高企业的工作效率和员工的工作效率，加强管理的科学性和精准性，同时也能降低企业经营成本，提高企业的竞争力。
数字化管理的主要特点是数据可视化、精细化管理，通过数字化工具精准管理人力资源，提高资源的利用率，实现人力资源的最大价值。
人力资源管理的新模式——人力资源共享
人力资源管理的新模式——人力资源共享随着时代的发展，人力资源管理模式也在不断地演变和创新。
传统的人力资源管理模式已经难以满足企业发展的需要，人力资源共享模式也因此应运而生。
人力资源共享模式不仅仅只是一种新型的管理理念和方法，更是一种具有前瞻性、科学性和实践性的管理思想，其将带领企业向着更加高效、灵活、节约、开放和创新的方向发展。
一、人力资源共享模式概述人力资源共享模式是指企业内部或外部以某种形式共同利用一定量的人力资源，实现资源的共享和互通。
它在企业资源共享中，作为新型的人力资源管理模式，给企业创新、快速发展提供了新的契机。
人力资源共享模式旨在在不断变化的市场环境下支持企业的发展，为企业提供以人力资源为核心的全面管理方案，以实现企业效益和人力资源状况的双重改善。
二、人力资源共享模式的实践1、基于互联网技术近年来，随着互联网技术在各行各业的广泛应用，人力资源共享模式也在人力资源管理中得到了广泛应用。
以“职多多”为例，它是一家人力资源共享的平台，通过互联网提供了职位招聘、人才管理、工资支付等一系列服务。
企业可以直接与人才建立联系，实现人才的共享，充分利用高水平人才资源，从而提高招聘效率，提升企业的人力资源管理水平。
2、基于公司内部企业内部的人力资源共享模式主要是通过在公司内部移动员工、调整资源配备、在不同部门、岗位间流转等来最大化地利用员工的资源。
例如，一个销售岗位的员工在成为了一个项目管理岗位的员工之后，而又会成为一名市场营销部门的员工。
这样既可以让员工在不断地学习、发展的同时，也可以节约公司的人力资源和财务成本。
3、基于公司之间在当今市场竞争激烈的情况下，企业之间开展人力资源共享模式已成为一种趋势。
这样，企业可以通过合作共享人才，共同提高人力资源的开发和利用率，优化公司人力资源管理和组织架构。
同时，人力资源共享模式也已成为衔接外部市场资源与内部组织资源的一种有效机制。
三、人力资源共享模式的重要性1、最大化利用资源人力资源共享通过共享企业内、外的人才和资源，避免了资源浪费和人力资源的不平衡。
浅谈企业人力资源管理的新模式
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浅谈 企业 人力 资源 管理 的新模 式
（ 中铁四局集团有限公 司第八 工程分公 司， 安徽 合肥 ２ｏ ｏ ） ３ ｏｏ
摘 要： 管理的本质是人 力资源管理， 只要有人的地方就有人 力资源开发 和管理 。新的世 纪是经济全球化、 信息 网络化、 智力资本化 、 知识经济 的兴起 、 需求多样化 以及人 的个性化的时代， 在这个时代， 企业 面临新 的挑 战， 力资源管理部 门也 面临许 多新的 问题， 人 结合 实际 ， 介绍企业人力资源 管理 的新 方 法 。 关键词 ： 企业 ； 人力资源管理 ； 策略 工送去培训， 从而避免不必要的浪费。 当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持 １ ３培育优秀的企业文化 员 工忠诚 度。 企 － Ｉ 化的杨 是企业价值ｊ 。其灵魂 足 【 冕 企 ３管理方面的策略 业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益 ， 反 映企业奋斗 目 、 直观台 标 价 德行为准则的 —种 企业人力资源管理成功的重要原因之一 ， 就 集体 在优秀的企业 精神影响下 ， 员工会不讲 是其 ＾ 力资源战略适应了公司的低成本战略需求。 条件、 不讲得失、 不计报酬地为企 业工作而 自己又 人力资源战略的制定 ， 应以企业总体的发展战略为 感到这很荣幸、 豪和满足。 自 文化建设应主要有下 指导， 以远景规划所规定的目标为方向。 也就是说， 列 ｒ点： 【 ＾ 企业在确定人力资源发展战略时 ， 首先必须清楚企 通过文化建设提高企业形象。企业文化建设 业的远景规划和战略目 。 标 然后再确定人力资源发 的目 标在于树立 良 好的企业形象。 企业的竞争经历 展战略。 人力资源战略作 了以质量为主的竞争和营销为主的竞争 ， 目 而 前则 组成部分， 对实现企业发展的总体战略起着巨大的 突出体现在以“ 企业形象” 以及“ 顾客满意度” 为主 支持和推动作用。 的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象， 从 ３ ２员工培训是中小企业解决 ＾才需求不足的 而 吸引并 留住 人才 ， 提高 顾客满 意度是 企 业文化 建 重 要途 径 更 重要 的意 义在 于 。 设 的｛Ｊ 亥 。 由于缺乏知名度和吸引力 。 几乎所有的中小 高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需 企业与员工共建“ 心理契约” “ 。 心理契约” 是 企 业可 以通 过培 的内部运作环节 ， 极大地方便了顾客 ， 从而根本上 美国著名管理 荡茕 施思 ． ．ｓｂ ． 歌授提 ＿弥补 入 Ｈ ｃｅ ） ｍ Ｉ Ｉ ｌ ｌ 才的不足。 需要指出的是 ， —个良 好的培 提高了客户满意度。 出的—个名词 ， 了这样—个意思， 表述 即企业能清 训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制 通过业务流程再造并积极应用信息化技术 ， 楚每个员工的发展期望 ， 并满足之 ； 每—位员工也 度。也就是说， 员工培训必须做到经常化、 制度化。 可最大程度地节约人力成本。 为企业的发展做出全力奉献 ， 因为池 门 ｛ 相信企业能 企业可以充分利用国家义务教育 、 职业教育 、 高等 ｌ ２良好的培 机制 Ｉ ｌ 实现他们的期望。 企业成长与员工发展的满足条件 教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训 通常， 企业为满足成长的需要， 可以从内外两 虽然 没有通 过一 纸契约 载明 ， 因为是 动态 变动 工作， 而且 既要注重培训的内容 。 又要注重培训的层次。 方面卿 引进 人 才和内 部培训床 丰富 自 己的人力资 的也不可能加以载明， 但企业与员工却依然能找到 同时企业也应ｆ据自身的实际需要 ，制定多渠道、 艮 源构成。弓Ｉ ＾ 进 才的渠道一般有两种：院校储备 ； 决策的各自‘ ａ ‘ 焦点”如同一纸契约加以 ， 规范。它虽 多形式的业内 培训 ， 以提高员工业务技能和敬业精 ｂ 场招聘。由于招聘 人员的质量常常很难得到保 然不是—种有形的契约 ， 『 市 但它确实又是发挥着一种 神 。 证， 因此引进 ＾ ． 才工作非常困难。于是在人 力资源 有形契约的影响。 ３ 创造新型的人力资源管理漠式 ， ３ 发掘新的 开发过程中，内部培 ’ “ 扮演着相当重要的角色。 ２员工持股 一激励之本 利润增长点 剖 『 Ｊ 机制应呈现以下特点： 目前大多数公司对员工的奖励主要还是以业 企业的人力资源管理可以超越传统的人事管 利学 的墙 规划。 【 在具馋柏 作中， 公司定够对 绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核， 理模式， Ｉ 具备为企业创造新价值的功能， 这种价值 人力资源状况进行全面清查 ， 即进行 人员需求预测 根据公司的业绩给总经理一定的提成； 公司总经理 创造主要体现在两个方面： —是 ＾ ． 力资源管理的新 和供给预测： 通过供给预测， 了解现有人力资源数 对部门经理考核， 降低企业运作成本从而增加了企 部门经理再对部门成员考核。从 模式—定程度 Ｅ 量、 质量、 结构 、 预期可能出现的职位空缺、 劳动市 短 ｉ乏 我ｆ ＾ 爿看， ｍ 为公司 业收益； 二是管理部门可以通过在企业内外提供有 场状况、 社会有关政策以及本单位在公众中的吸引 可行。近期公司的 ＾员结构公 司与董事会的关系 偿服务， 逐步演化为利润中心。企业应｛ 危 交 分发挥 ． 力等； 通过需求预测， 了解产品市场需求 、 工作时间 还很稳定 ， 现有的激励措施（ 特别是对总经理 的业 其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验 ， 变化、 技术与组织结构、 劳动力的稳定性等。 在这两 效执行。但是长期 向管理要徼益 ， 向管理ｇ 场。 师 种预测的基础 匕， 为长期所需弥补的职位空缺事先 来看， 董事会与企业总经理以 及企业员工存在矛盾 ３ 制定真正有效的激励机制 ４ 准备具有一定资历的人员， 从基础知识、 专业技能、 （ 主要是利益冲突） 激励机市 作为企业人力资源开发与管理工作 不可避免， 很多激励承诺往往不 管理思维等方面对其进行系列培训 ， 确保未来用人 会兑现 ， 至少在心理 匕划 员工特别是 弪理会存 的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力 ， 需求； 这样做的另—个好处就是， 能够调动员工积 有这种顾忌， 其结果将会引发经理以及员工道德风 资源管理系统框架的建立以 及机 的完善。 制 公司必 极性，将企业发展与员工个 ＾发展有机地联系起 险行为的发生。另—方面 ， 力资源管理的大 来。 多种多样的墙 式。 ｌ 防 主要表现在： 崆 期 层领导更加注重企业短期的业绩提升 ， 忽视了企业 厦 ， 让激励机制与人力资源管理的其他环节（ 并 如 对员工进行管理、 计算机、 英语等方面知识进 培 长期的价值创造， 亍 管理沟通、 岗位轮换 、 考核等 棚互联 这对南远的发展极其不利。因此 培训开发、 训 ；鼓励企业职工 ｂ 半脱产攻读 Ｍ Ａ Ｂ 学位 ， 或者进 调整觋有股本结构己势在必行。 结、 相互促进。当然激勖机制的最重要部分则体现 入研究生进修 班学习；争取与高校联合办学。 ｃ 对企 合理的股本结构以 及有效 针对这一问题 ， 提出如下整改建议 ， 即调整现 在对员工的奖惩制度上。 业员工进行针对性培训。 有股本结构， 增加员工持股， 特别要加大企业高层 的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规 严格的费用控制。 培训是—项投资， 要花费大 领导的持股比例 ， 力争早 日 上市 ， 并以股票期权激 量资金。由于公司实行的是低成本战略 ， 因此培训 励高级 人 才。通过建立股票激励机制， 改变企业高 参考文 献 ｌ 】 打造人力资源管理新模武－一 来自国企 成本需要适当 控制。 有效的培训应该是付 出的代价 层管理 ＾ 、 行为 ， 员自 使其关 注于企业业绩的提升和 【李革增． 小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中， 公 长期价值的包造。因为合理的股票激励机制 ， ｌ 特别 的案例 分杭 ２ 】 Ｍ 北京： 光 司应将培训费用分摊到部门， 因为他们坚信 ， 只有 是以股票期权形式体现的薪酬机 ， 制 可以将高层管 【郑远强人 力资源管理实际操作技能ｌＪ 当部门承担培训费用时， 各部门才会把最合适的员 理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此， 恰 明 日报 出版 社 ，０ ５ ２０． 责任编 辑 ： 义 宋
创新现代企业人力资源管理新模式
市场的竞争，就是人才的竞争。
在建立现代企业制度的过程中，实施自己的人才战略，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境。
这是企业加快发展、可持续发展的关键。
一、转变观念，树立以人为本的理念创造新型的人力资源管理模式，真正树立“以人为本”的理念。
传统的人事管理是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。
而人力资源管理是以人为本、实行以人为核心的管理。
以人为本，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，把人作为组织得以存在和发展的决定性资源。
围绕人这一要素，为他们创造能充分施展才能的条件，提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。
员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
要调动职工的积极性必须满足职工的需要。
企业要建立职业保证制度、退休金制度和健康保险制度以满足职工的安全需要；要通过利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工的需要。
唯有如此，才能充分调动员工的积极性，激发员工的创造性，提高企业的核心竞争力。
二、重视培训，提高员工素质任何一个企业的员工都需要不断学习，通过接受新的培训来弥补自身知识技能的缺陷，因此，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。
同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能，培育敬业精神。
目前，我国多数企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题。
一是认识不到位。
没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。
浅析人力资源服务模式的转型
浅析人力资源服务模式的转型随着全球化和信息化的推进，人力资源服务领域也在不断发展和转型。
传统的人力资源管理模式已不再适应当今快速变化的时代背景，人力资源服务也从单纯的管理和劳动力服务，转变为一种全方位的人才管理和服务。
本文将从三个方面分析人力资源服务模式的转型。
一、基于数据分析的人才发展模式随着大数据和AI技术的发展，基于数据分析的人才管理和发展模式正逐渐成为人力资源服务的重要趋势。
通过对员工的数据统计和分析，能够更加精准地了解员工的能力、喜好和潜力，从而更好地将员工与企业的战略目标相匹配，提高员工的归属感和忠诚度。
例如，在人才招聘过程中，可以通过数据分析挖掘适合公司的人才，降低招聘成本和时间成本。
在职业发展和培训方面，也可以通过数据分析了解员工的职业兴趣、个性特点等信息，精准推送培训内容。
基于数据分析的人才发展模式可以让企业更加科学地管理人才，实现人才战略和企业的共同发展。
二、灵活的劳动力管理模式随着传统的9-5工作模式逐渐被打破，越来越多的员工选择高度自主和多元化的工作方式。
因此，灵活的劳动力管理模式成为一种新的趋势。
现代企业需要在劳动力管理方面更具有弹性，例如，允许员工在家远程办公，或者选择更灵活的时间安排。
这些变化可能会让员工更加满意，并能提高整个企业的创新和生产力。
此外，灵活的劳动力管理模式也使得企业更有能力应对业务波动。
通过雇佣临时工或聘请兼职员工，企业可以在需要的时候增加人手，也可以在业务需要下降的时候进行裁撤。
灵活的劳动力管理模式让公司变得更加适应变化多端的市场环境。
三、以员工为中心的企业文化越来越多的企业开始注重员工的情感需求和全面幸福感，以员工为中心的企业文化也成为了现代企业的发展趋势。
公司应该为员工创造和提供更好的工作环境和文化氛围，让员工认同公司文化并积极参与。
一个以员工为中心的企业文化应该关注员工的成长、生活和意见，提供那些能够满足他们的需求的福利待遇和关怀。
当员工感到自己受到完全尊重时，他们才会更愿意为公司工作。
人力资源外包——人力资源管理新模式
人力资源外包——人力资源管理新模式人力资源外包——人力资源管理新模式随着现代企业的不断发展，企业日益发现自身管理的困难和短板，特别是在人力资源管理方面，很多企业面临的问题相对来说更加突出，企业如何在困境中脱颖而出，在剩余资源不足的情况下提高企业核心竞争力，这已经成为一些企业首要的问题。
而人力资源外包能够很好的解决人力资源管理方面的问题。
人力资源外包简单来说就是企业把本应该由企业自己处理的一些人事事务外包给专业的人力资源服务公司来处理。
人力资源外包的形式很灵活，企业可以根据自己的情况选择全面外包还是单项外包，也可以选择长期合作还是短期合作，选择合适的人力资源服务商，使企业真正做到把专业的事情交给专业的人来做，有效提升企业人力资源的管理水平与效率。
人力资源外包的优点主要集中在以下三个方面：一、降低成本人力资源外包能够降低企业的人力资源管理成本，企业可以节省工资、福利、社保、培训费用等一系列的费用开支。
在外包服务商的支持下，企业消除了雇佣和协调内部人员过程中的不确定因素，大大降低了雇佣与管理成本，从而使企业或机构更加有效且显著地利用人力资源，并实现更加高效的商业运营。
二、专业化管理人力资源外包不仅仅是在节约成本方面居功，更重要的是让企业专注于自身核心业务，将人力资源管理交给专业的人力资源服务公司，借助外包服务商的优势，令企业能够在人力资源管理方面更加精细化，更加专业化，提升企业的管理水平。
外包公司具备一定的专业知识和经验，能够更加快速、高质量地完成企业的任务，企业能够得到更好的服务，更好的工作效果，更加快速和高效。
三、缓解人力资源紧缺在当前的市场背景下，人才需求大于供应，企业面临着招聘难、留不住人的困境。
而通过人力资源外包，机构可以借助外包公司雇佣其专业人才做这些事情，不但在短时间内解决招聘难题，而且还能尝试公司多种人才，同时也大大降低了企业的人员流动率，减少了企业人员离职造成的影响，加强了企业人员的稳定性。
人力资源管理新模式的3大方面
人力资源管理新模式的3大方面传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。
到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。
而21世纪，对人事管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。
只有对人事管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人事管理成为整个企业管理的轴心。
后台式的人力资源管理现状目前的人事管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。
这种后台式的人力资源管理，是指人事部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。
因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。
这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。
外部环境对人力资源管理提出的新需求Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。
在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。
唯有变化才是Internet时代唯一不变的。
动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。
这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。
人力资源发展趋势打造人力资源管理新模式
人力资源发展趋势打造人力资源管理新模式随着经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理面临着越来越多的挑战和变革。
如何顺应时代的发展趋势，打造人力资源管理新模式，成为了企业面临的重要课题。
本文将从人力资源发展趋势入手，探讨如何打造人力资源管理新模式。
一、人力资源发展趋势：1、从人力资源本质角度出发，人力资源不再是企业的成本，而是企业增长和发展的驱动力。
2、以人为核心，全面发展企业文化，建立健康的员工生态系统。
3、以数据驱动，强化人力资源决策，为企业发展提供有力支撑。
4、优化雇主品牌和员工体验，提高人才吸引和留存率。
5、注重员工培养和技能提升，激发员工创新潜能。
二、打造人力资源管理新模式的策略：1、以人为本：首先，企业必须意识到人才是企业最宝贵的财富，人力资源管理必须以人为本。
在招聘、选拔、培训和福利等方面，应该注重个人的特长和发展潜力，做到人岗匹配，不拘一格。
同时，企业要加强人才的发展计划和职业规划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2、注重员工体验：企业必须注重建立健康、和谐、稳定的员工生态系统，建设“以人为本”的企业文化，实现“企业与员工、员工与家庭、员工与社会”的和谐发展。
同时，还要重视员工福利、健康和安全，改善员工就餐、休息和娱乐设施，提高员工的生活质量和幸福感。
3、数据驱动决策：企业必须注重数字化和数据化的建设，以数据驱动人力资源管理决策。
通过分析企业的人口结构、工作流程和员工表现数据，及时掌握员工的工作状态和需求，提前预测潜在的人力资源短缺和风险，为企业的发展提供科学支撑。
4、优化雇主品牌：企业必须注重优化公司品牌、雇主品牌和员工品牌。
要让外界知晓企业的文化、理念和价值观，通过营造良好的企业形象和公众声誉，吸引和留住人才，提高企业的竞争力和影响力。
5、注重技能提升：企业必须注重员工的技能提升和创新能力培养。
通过制定培训计划、评估员工的职业素质和业务能力，提高员工的工作技能、管理能力和沟通能力，激发员工创新潜能，为企业的发展提供强大的战斗力。
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打造人力资源经管新模式——来自国企的案例分析一、有效的人力资源经管是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效经管。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源经管常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与经管在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。
本文以南远为例，探讨其在人力资源经管方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。
同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。
到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。
1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。
无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。
但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。
那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源经管才是南远取得骄人业绩的根本原因。
南远在人力资源经管方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源经管国内外企业经管的经验和教训表明，人力资源开发与经管的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。
为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新经管，并因此取得了优良业绩。
其创新的经管思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的经管队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将经管部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。
1．精练的经管队伍适应公司的“低成本”竞争战略远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。
近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。
但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。
通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。
经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、经管成本低、技术成本低。
与“低成本”战略相适应，人力资源的节约经管扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的经管队伍。
这只经管队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。
目前南远仅有23名经管人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的经管人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的经管工作。
(2)合理的人员结构。
经管人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。
这种高效的人员配置，极大地降低了企业的经管成本。
与同行相比，南远机关经管费还不及后者的一半。
不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
不禁要问，人员只有同行1／5的经管队伍如何能承担起企业繁忙复杂的经管工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的经管人员能够使企业正常运转。
所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。
企业流程再造(BPR)。
在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。
在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。
这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。
比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。
但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急经管等方面的综合技能。
因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。
信息化建设。
企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。
对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公经管系统或OA系统)。
实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。
(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。
实现企业业务经管下的计划经管、工程经管、财务经管、人力资源经管等为主要内容的基础经管业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。
(3)电子商务。
所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。
从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、经管、财务等，以及企业间的商务活动。
它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet 技术与现有的系统结合起来进行业务活动。
电子商务是信息化的最高阶段。
目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。
企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享经管成本，并随着经管规模的扩大形成规模经管效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。
南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。
其精练的经管队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。
但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。
为适应这一变化，目前南远经管员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上经管人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有经管人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。
公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。
尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。
2．良好的培训机制通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。
引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。
由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。
于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。
南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。
南远的培训机制呈现以下特点：科学的培训规划。
在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。
在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、经管思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
多种多样的培训方式。
主要表现在：(1)企业定期对员工进行经管、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
严格的费用控制。
培训是一项投资，要花费大量资金。
由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。
有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。
在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。
3．将经管部门推向市场南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富，丰富的技术和经管经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。
远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。
但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和经管水平有较高要求的“副业”，其利润已经占有很大的比重。
根据南远2000年1—9月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的35．80％，而且还不包括分摊的经管费。
在同等的经管条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。
也就是说作为船舶经管人要比作为船东的经济效益好。
而这些利润直接创造者就是公司的相关经管部门。
南远的许多部门与其称其为经管部门，还不如称之为经管公司。
目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员成本为该部收入，船员的一切支出形成该部的成本；船机部为准经管公司，消耗公司的技术成本，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金规范。
因此经管部门和经管人员都走向了市场。
这种创新的人力资源经管模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。
4．培育优秀的企业文化企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。
企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。
在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。
南远的文化建设主要有下列几点：通过文化建设提高企业形象。
南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。
从远洋运输业发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。
通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。