员工工资技能等级考核表.doc
员工考核细则及考核评分表(20110611)
员工考核细则一、考核目的1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。
二、考核原则1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。
2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定；3、考核小组：生产主管、生产经理、行政人事部；4、考核分为月度/季度考核；5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；6、考核由各车间主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇总后公布；7、考核分为三大部分（工作纪律、工作态度、工作业绩），总分为100分。
8、此考核结果，及相关考核基本数据资料，在每月1５号前审核完毕，呈财务计算工资。
9、连续2月总分在最后1名,给予警告处份,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。
三、适用范围以下人员不在考核范围内1、试用期内员工2、连续请假一个月的员工3、考核期间入职的员工四、责任组织公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
五、考核内容1、个人素质（满分5分）（1）经常保持仪容整洁。
（2）待人接物有礼貌。
（3）品德端正、诚实可信。
（4）乐于助人、平易近人。
（5）见到同事或是领导热情打招呼。
2、工作纪律（满分15分）（1）遵守考勤制度，按时上下班。
不迟到、早退，不无故旷工。
（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。
（3）爱护公共卫生，不随地吐啖，不乱扔垃圾，保持公共场所及个人工作台卫生。
（4)上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。
（5)进入工作场所不吸烟。
（6)上班时间，无领班或部门主管批准的不无故外出。
车间技工的薪资绩效考核管理办法
生产车间技工薪资绩效考核管理办法一、管理办法目的：为加快公司高级技能人才培养，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工专业技能基本素质、生产工作效率和生产质量，最大限度的推动公司整体效益发展，更为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据特制定本管理办法。
二、技能等级设定公司对生产车间员工进行技能等级评定。
操作工人技能等级类型共分为4个职称级别和8个星级，即为每个级别职称含2个星级，见下表。
注：临时工和实习学员不在技能评定范围内，具体按临时工和实习学员的相关考核规定。
三、技能等级的评定考核标准1、操作技能等级参照表2、车间员工每掌握一项技能在评定考核合格后再进行等级和星级的晋升，任意一项技能的掌握都要达到该项技能在行业的操作标准，该项技能能全面独立操作且合格。
3、根据公司的发展，若有新的设备进入或有新的技术要求，技能等级评定考核标准再进行一定的调整和安排。
四、技能评定组委会及评定时间组长：总经理副组长：生产厂长组员：生产组长和随机选取两名员工。
1、公司组成五人小组负责员工实际操作技能的评定工作。
技能评定时间采用每半年一次，根据评定的结果进行等级晋升或降级。
2、组委会主要考核成员应很熟悉绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通，公正地完成考核工作。
（制定单项技能考核标准，如氩弧焊需要达到什么水准）五、生产车间员工的工资考核考核工资主体主要分成两部分，一部分为技能等级工资一部分为综合评分考核工资。
1、技能等级工资：根据车间员工掌握的技能在考核评定后给予技能等级分类，技能等级的分类结果将直接影响技能等级工资的不同，即掌握技能越多技能工资越高。
2、绩效考核工资：绩效考核工资将设定一个固定基数考核工资，根据车间员工技能等级的不同固定基数高低也有不同，即技能等级越高固定基数考核工资越大。
3、绩效考核工资的核算发放采用综合评分的办法，评分标准及相应的权重比例如下表所示：生产车间员工绩效考核综合评分表注1：评分内容对应的评分数（好100%一栏数字部分）也是考核的基数数字，参与考评人员考评时可以根据员工的实际情况给以实际评分，（例：该员工“生产计划完成率”达到95%，该员工的“生产计划完成率”应为基数8分*95%=7.6分；如员工“生产计划完成率”达到90%，即为7.2分），员工生产计划完成率低于50%不得分。
新员工能力考核评估表
门 体
主 评
管 价
经过试用期的试用：
该员工在本部门试用期后，其工作能力（□能够 □不能够）满足工作岗位的要求，故申请将其 □转正 □继续试用 □辞退 □其他：
主管：
转正后其薪资等级列为
审核（经理）
批准（总经理）
3、工作心态是否积极？
□很好 □还行 □凑合 □较差
4、同事关系是否融洽？
□很好 □还行 □凑合 □较差工作规 Nhomakorabea范
1、是否严格注意安全？
□很好 □还行 □凑合 □较差
2、是否按照规范作业？
□很好 □还行 □凑合 □较差
3、是否遵守员工守则？
□很好 □还行 □凑合 □较差
4、行为着装是否得体？
□很好 □还行 □凑合 □较差
率
1、工作速度是否达标？
□很好 □还行 □凑合 □较差
2、品质能力是否满足？
□很好 □还行 □凑合 □较差
3、工作是否勤快认真？
□很好 □还行 □凑合 □较差
4、劳逸结合是否适当？
□很好 □还行 □凑合 □较差
工
作
态
度
1、绩效能力是否达标？
□很好 □还行 □凑合 □较差
2、是否服从工作安排？
□很好 □还行 □凑合 □较差
新员工能力考核评价表
员工姓名
部门职务
入厂日期
评估日期
项目
评估内容
参考评价
评估人
工
作
能
力
1、专业技能是否过关？
□很好 □还行 □凑合 □较差
2、行业经验是否出众？
□很好 □还行 □凑合 □较差
3、工作技巧是否娴熟？
□很好 □还行 □凑合 □较差
企业员工技能等级评分表模板
24﹣0.04mm 宽度尺寸超出公差范围0.11mm-0.20mm （-3分）
宽度尺寸超出公差范围0.2mm
（-4分）
超出公差范围0.01mm-0.05mm
（-1分）
平面度0.03mm 超出公差范围0.06mm-0.1mm （10分） 超出公差范围0.11mm-0.20mm
（-2分） （-3分）
尺寸超出公差范围0.20以上
合理化建议 Ⅲ级：考评期间提出至少1条被采纳的合理化建议； (此项Ⅲ级、Ⅳ级
参与考评) Ⅳ级：考评期间提出至少2条被采纳的合理化建议；
《模修技术员绩 效考核表》
主管/ME/组长
□1 □1 □1
□4 □4 □4
考评人 考评人
备注 备注
部门经理
考评主管确认
通用考评得分
合格
□ 是 □否
四、专业技能考评部分
Title:
XXXXXX技能等级评分表
一、个人信息
部门：
班组：
姓名：
工号：
考评日期：
等级生效日期：
申请等级：
申请日期：
二、考评标准（适用于通用考评部分及专业技能考评部分）
1、考评顺序：通用部分合格，方可进行专业部分。 2、评分方式：根据项目掌握情况给予1、2、3、4分，所列考评项目如为1分 /4分项，则表示仅有此两项考评分数标准：
现场考评 现场考评
现场考评 现场考评 《模具保养规范
》
现场指标考评
部门经理
考评主管确认
主管/组长
比重 20% 15% 10% 10% 15% 20% 10% 45%
评分 3.00 3.00
考评结果 （比重*评
分）
0.60
考评人
生产一线员工职工工人岗位等级评定及薪资管理
精心整理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议
一、目的
为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围
a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；
b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；
3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；
4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；
5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；
（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；
2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；
3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；
4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副
（七）、级别分布比例（不公布）：
1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）
2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）
3、员三不得超过生产一线员工人数25%；
4、员一、员二没有要求；
注：
1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；
2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；
3。
公司员工绩效考核表
公司员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 考核周期。
考核起始日期：
考核结束日期：
3. 考核标准。
工作态度。
工作效率。
团队合作。
创新能力。
专业知识。
学习能力。
业绩目标达成情况。
4. 考核结果。
综合评价：
考核等级：
奖惩情况：
5. 考核意见。
优点：
不足之处：
发展建议：
6. 上级评价。
姓名：
职位：
签字：
7. 员工自评。
自我评价：
自我改进计划：
8. 人力资源部意见。
姓名：
职位：
签字：
以上内容为公司员工绩效考核表，用于评估员工在工作中的表现和能力，帮助公司管理层更好地了解员工的工作状态，为员工的职业发展提供指导和支持。
员工综合考评表(能力考核)
员工综合考评表（能力考核）
（适用：经理、高级经理）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：销售、服务、市场、品牌）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：人资、商学院、财务、后勤、监审、运营、战略、信息、总经办、集团办、生产本部）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：生管、制造、工务、保全、品保、采购、研发）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
生产制造行业岗位薪酬等级表
备注说明：
1.所有管理职位（以有无领导下属为准）均享有职位津贴，本公司的管理职位为组长、科长、主任、经理、副总、总经理各级.
2.职位津贴只有担任职位时方可享有，如调、降职则取消或调整，组长：200元/月，科长/主任：400元/月，经理：600元/月.
3.本公司全员均要参与薪资考核，职位津贴100%参与考核，工龄奖不参加考核，其余所有部分取40%进行考核.
4.公司考核采用等级制，共设A、B、C、D、E五级，对应系数A级1.30；B级1.15，C级1.00；D级0.85；E级0.70.
5.考核等级采取部门总量平衡的方式进行比例管控，对应部门A/E级比例10%；B/D级20%；C级：50%，高等级A级、B级
不可超出要求比例，低等级D级、E级可适当超出.
6.考核等级采取直属主管和上一级主管两级审核的方式进行评定。
7.各部门、各职位的考核标准由各部门先行设立与提报，报管代进行审核，要确保考核标准的全面性、可执行性、客观性，并突出部门工作重点.
8.各部门、各职位在设立考核条款时，注意发挥各部门职能和互相监督功能，如生产主任的品质责任、品质配合度由品保填写，人员的违反行政
规定如迟到，由行政部填写，上级工作交办达成率由直属上级填写.
9.本文规定含加班费的岗位，其基本薪资=原定额薪资/1.35.
10.工龄奖规定：第一年为0，1-2年50元/月，以后每增加一年增加20元，最高300元/月.。
华为工资等级对照表2021
华为工资等级对照表20212021-09-23 21:40 · 海南弱电工程近日，一位简介为华为工程师的朋友发文向大家介绍了华为员工工资和级别的差异。
我们一起来了解一下。
1、全球员工总数截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人;其中，在海外聘用的员工总数...近日，一位简介为华为工程师的朋友发文向大家介绍了华为员工工资和级别的差异。
我们一起来了解一下。
1、全球员工总数截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人;其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。
2、岗位职级华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。
每一级分A/B/C三小级(技术岗不分小级)。
新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。
此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩)，技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b >5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象地说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A 13=16A。
规定是这样，也有不匹配。
大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。
18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。
正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。
当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。
19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。
3、岗位薪酬据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。
员工考核细则及考核评分表
员工考核细则(试执行)一、考核目的1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。
二、考核原则1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。
2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定；3、考核小组：生产主管、生产经理、行政人事部；4、考核分为月度/季度考核；5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；6、考核由各车间主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇总后公布；7、考核分为三大部分（工作纪律、工作态度、工作业绩），总分为100分。
8、此考核结果，及相关考核基本数据资料，在每月1５号前审核完毕，呈财务计算工资。
9、连续2月总分在最后1名,给予警告处分,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。
二、适用范围以下人员不在考核范围内1、试用期内员工2、连续请假一个月的员工3、考核期间入职的员工三、责任组织公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
五、考核内容1、个人素质（满分5分）（1）经常保持仪容整洁。
（2）待人接物有礼貌。
（3）品德端正、诚实可信。
（4）乐于助人、平易近人。
（5）见到同事或是领导热情打招呼。
2、工作纪律（满分10分）（1）遵守考勤制度，按时上下班。
不迟到、早退，不无故旷工。
（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。
（3）爱护公共卫生，不随地吐啖，不乱扔垃圾，保持公共场所及个人工作台卫生。
（4）上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。
（5）进入工作场所不吸烟。
（6)上班时间，无领班或部门主管批准的不无故外出。
制衣厂车间工人技能考核表
注:A级不超过25%人,B与C级人数不限 组长考核： 考核日期： 主任复审： 复审日期： I
工序等级 25% 技 能 车缝技能 40%
非平车工序 (2.5分)
平车工序 (2.25分)
车止口、反领 (2.0分)
烫、修剪 (1.75分)
其他 (1.5分)
能熟练操作 一种以上非 平车工序 (6分)
能熟练操作 2种或以上 平车工序 (5.4分)
能熟练 操作1种 平车工序 (4.8分)
缺乏工作所需 缺乏工作所需 要的技能,但 要的技能,且 乐意学习 不愿学习 (4.2分) (3.6分)
车间工人考核表
被考核者姓名: 考核得分: 优秀:9.6-10分 良好:8.0-9.5分 评比 评比分项 项目 10分 一般:8分以下 等级赋值 8分 员工编号: 组别:
9分
7分
6分
得分
工作质量 10% 工 作 绩 效
所有工作都不 次品数量控制 次品数量控制 次品数量控制 次品数量控制 出任何差错 在3%以内 在4%以内 在5%以内 在5.5%以内 (1分) (0.9分) (0.8分) (0.7分) (0.6分)
每次都能提前 有时能提前完 每次都能按时 有时能按时完 偶尔能按时完 工作数量 完成分配的工 成分配的工作 完成分配的工 成分配的工作 成分配的工作 10% 作 作 (1分) (0.9分) (0.8分) (0.7分) (0.6分)
主动性 5%
做事不需监 管,且能主动 帮工友做事 (0.5分)
做事不需监 管,有时主动 帮工友做事 (0.45分)
做事偶尔需要 做事有时需要 总须别人监管 监管 监管 (0.4分) (0.35分) (0.3分)
工 作 态 度
合作性 5%
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围生产部一线员工及检验员。
三、生产一线员工岗位等级序列及评定（一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，（二）、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历（应届）；2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；（三）、员工定级：试用期满，考核合格后。
1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；2、定级为员二（熟练工）：a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升；（五）、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；（六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）（七）、级别分布比例（不公布）：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇，员五相当于主管平均待遇；THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考4、5、。
专业技术人员薪级工资标准表_概述说明
专业技术人员薪级工资标准表概述说明1. 引言1.1 概述专业技术人员薪级工资标准表是一种为了合理确定专业技术人员薪酬水平而制定的参考文件。
它对于组织和企业来说具有重要意义，可以帮助他们建立公平的薪酬体系，激励员工提高个人能力和职业发展，并提供了一个基于市场需求、职位职责和绩效表现等因素来确定薪资水平的依据。
1.2 文章结构本文将分为五个部分进行阐述。
首先引言部分会简要介绍专业技术人员薪级工资标准表的概念及重要性，并明确文章目录。
接着，我们将在第二部分探讨该标准表对专业技术人员的影响、公平性与激励机制以及与经济发展和竞争力之间的关系。
第三部分将详细介绍薪级工资标准表的制定与调整原则，包括市场需求与供给分析、职位职责与能力等级评估以及绩效考核与晋升机制。
第四部分将详细探讨薪级工资标准表的具体内容和分类标准，包括职位分类与级别划分、工作年限和技能要求的考量以及级别对应薪酬水平的界定。
最后，在结论部分我们将总结本文的主要观点和论点，并提出对薪级工资标准表进一步完善的建议，同时展望未来薪酬管理趋势与挑战。
1.3 目的本文旨在全面介绍专业技术人员薪级工资标准表，探讨其重要性以及制定与调整原则，并深入研究该标准表的具体内容和分类标准。
通过深入分析这些方面，我们可以更好地理解该标准表对于组织和企业建立公平激励机制、提高竞争力以及推动经济发展的重要性。
同时，本文也将提出关于进一步完善薪级工资标准表的建议，并对未来薪酬管理趋势与挑战进行展望。
2. 薪级工资标准表的重要性2.1 对专业技术人员的影响薪级工资标准表对专业技术人员具有重要影响。
首先，它为专业技术人员提供了一个公平和透明的薪酬结构。
通过确定职位的分类和级别划分，在一定程度上确保了不同职位之间的薪酬差异能够与其责任、权力和技能要求相匹配，避免个别人员因为主观原因得到不合理的高额薪酬或者低薪待遇。
其次，薪级工资标准表作为一种激励机制，可以根据专业技术人员在岗位上所展示出来的绩效水平给予相应奖励或加薪，并提供晋升机会。
员工考核评分表模板
员工考核评分表模板员工考核评分表模板评分表编号：HR-001评分周期：20XX年度评分指标：1. 绩效表现2. 工作质量3. 工作效率4. 专业能力5. 团队合作6. 自我发展7. 出勤情况8. 与上级沟通9. 与同事合作10. 与下属管理评分等级：A：优秀B：良好C：合格D：待提高E：不合格评分标准：1. 绩效表现- A：超出预期目标，工作成果突出，积极主动，能够独立解决问题。
- B：达到预期目标，工作成果良好，积极性较高，能够解决常见问题。
- C：基本达到预期目标，工作成果一般，积极性一般，需要指导解决问题。
- D：未能达到预期目标，工作成果不符合要求，积极性较低，需要大量指导解决问题。
- E：未能达到预期目标，工作成果差，缺乏积极性，无法解决问题。
2. 工作质量- A：工作质量高，准确无误，符合要求。
- B：工作质量较高，准确度较高，基本符合要求。
- C：工作质量一般，准确度一般，需要修正。
- D：工作质量低，准确度较低，需要大量修正。
- E：工作质量差，准确度很低，需要重新完成。
3. 工作效率- A：工作效率高，能够按时完成任务，高效率地处理问题。
- B：工作效率较高，能够按时完成任务，较高效率地处理问题。
- C：工作效率一般，能够按时完成任务，需要提高效率处理问题。
- D：工作效率低，难以按时完成任务，需要大幅提高效率处理问题。
- E：工作效率极低，无法按时完成任务，需要重新安排工作。
4. 专业能力- A：专业能力强，具备深入的专业知识和技能。
- B：专业能力较强，具备一定的专业知识和技能。
- C：专业能力一般，需要进一步提高专业知识和技能。
- D：专业能力较低，需要大幅提高专业知识和技能。
- E：专业能力差，缺乏必要的专业知识和技能。
5. 团队合作- A：积极主动地与团队成员合作，有效地协调沟通，能够迅速融入团队。
- B：能够与团队成员合作，较好地协调沟通，能够融入团队。
- C：与团队成员合作一般，需要提高协调沟通能力，需要更好地融入团队。
财务部员工绩效考核表(财务类)
财务部员工绩效考核表(财务类)绩效评分标准
1. 财务知识技能
- 理解会计原理和税收法规的程度
- 执行财务报表编制的准确性
- 熟悉国内外财务规章制度的能力
- 分析金融数据和财务指标的能力
2. 工作质量和效率
- 完成工作任务所需的时间和准确性
- 处理问题和解决挑战的能力
- 高效的时间管理和组织能力
3. 团队合作
- 与团队成员合作的能力
- 共享知识和经验的意愿
- 理解并支持团队的目标和使命
4. 个人发展
- 自我评估和改进的能力
- 愿意接受新的研究机会和挑战
绩效评分标准说明
- 绩效评分采用5级评分制，分别代表不同等级的绩效水平。
- 绩效等级说明：
- 5级: 超出期望，表现出色，对团队做出巨大贡献
- 4级: 期望级别，工作出色，能够完成任务
- 3级: 达到基本要求，工作稳定，能够完成任务
- 2级: 未能达到基本要求，需要改进
- 1级: 绩效明显不达标，亟需改进
绩效考核表
自我评估分析
请根据绩效评分标准对自己进行评估，并将自评分填写在表中。
同时，也请向您的主管寻求对您的评估。
主管评估
请您的主管根据绩效评分标准对您进行评估，并填写在表中。
总结
绩效评估是对员工工作表现的重要评价和反馈机制。
通过认真
填写和评估绩效考核表，可以有效提升团队的工作质量和效率。
同时，也能帮助个人发现自身的优劣势，并有针对性地进行个人发展
和改进。
在填写和评估过程中，请保持客观、公正和认真，以确保绩效评估的准确性和可信度。
感谢您的合作和努力！。
员工技能等级评定办法
生产部员工技职管理办法
一、管理目的：
为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围：
适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。
三、技职鉴定成员：
为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：
1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。
若当选机长的，享受机长津贴。
2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。
3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过
10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。
第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。
5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。
6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。
7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。
，
员工技职评价表（附件二）。
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员工工资技能等级考核表.doc
员工工资技能等级考核表
初审稿
一 考评方式 考评由理论考试和实际工作表格检查两方面形成，理论考试分 、 、 、 四张卷，由考生挑选其中一张作答，成绩 分为合格，表格检查中内容有 通过即为通过。
二 考评等级 每个员工进店均视为见习员工，每个工作级别分为 、 、 三个等级， 级最高。
三 考评标准 依照公司制度、各岗位操作手册等相关资料和规定。
四 晋升形式 在考评中获得考评通过，即可增加其相应的等级工资，但需经过一个月试用。
级考核需一次性通过，不通过者，须等一个月后再考核。
级和 级考核不通过者，可在一星期后申请补考，再不过的，需等三个月以后在考。
五 如何考评 在岗位上工作满相应的工作时间，由本人提出书面申请 可提前申请但不可越级申报 ，经店经理同意，由人事部予以理论考核和一次实际技能的随机抽查考核，考核通过后，店经理需对考核人员的一个月考核期工作做出评价。
六 考评内容
厅面考核
、 级服务员考核内容 岗位职责、公司简介、公司规章制度、仪容仪表、站立行走、餐具的发放、买单注意事项、檫桌收台、端托的要领、巡台的标准。
、 级服务员的考核内容 菜单的内容、产品盛装器皿、产品价格和特性、服务流程的介绍、点单的标准、促销的技巧、带训一个见习服务员
通过 级考核。
、 级服务员的考核内容 简单的客诉处理、带训 个 级服务员通过 级考核。
、 级明档的考核内容 岗位职责、知道标准的营运手册程序、运用正确的器皿盛装食物、知道并会操作玉米浓汤的保存、知道食品的保存程序和方法、简单的产品切削 如西瓜、哈密瓜等 、知道并会操作消毒程序。
、 级明档的考核内容 培养一个服务员通过明档 级考核、准确制作所有的明档产品、准确调制两种酱汁、针对高峰期提供足够的产品支持。
、 级明档的考核内容 能准确知道产品的保质期和保存期、培养
个 级明档通过 级考核。
、 级吧台考核内容 岗位职责、知道标准的营运手册程序、红茶的煮制比例和火候、红茶打制的糖水比例、套餐饮料的正确发送、调制绿茶和柠檬茶的标准程序、知道正确的饮料盛装器皿、新鲜果汁的制作、奶昔和冰砂的制作
、 级吧台考核内容 培训一个服务员考核过 级、除咖啡外的所有饮料标准制作。
、 级吧台考核内容 带训 个 级吧台通过 级、推出一种新饮品，试销一个月，营业额占吧台当月营业额的 。
、 级收银员考核内容 岗位职责、知道并遵照营运手册标准执行、清楚并能正确背出菜单的代码、收银的工作标准流程、电话接听技巧、收银报表的制作。
、 级收银员考核内容 带训出一个服务员通过 级考核、在高峰期输单
， 压单不超过 张。
、 级收银员考核内容 带训 个 级服务员通过 级考核、在高
峰期输单 ， 压单不超过 张。
、 级领班考核内容 岗位职责、厅面营运流程、通过厅面四项考核得分为 。
、 级领班考核内容 通过厅面四项考核得分为 。
、 级领班考核内容 通过厅面四项考核得分为 。
、 级部长考核内容 岗位职责、厅面营运流程、带训出一个工作满 个月的服务员过 级领班，通过厅面四项考核得分为 。
、 级部长考核内容 通过厅面四项考核得分为 并带训出
个 级领班过 级考核。
、 级部长考核内容 通过厅面四项考核得分为 、带训出 个 级领班过 级考核并通过厨工考核。
厨务考核
、 厨工考核内容 级服务员的考核内容、正确的配单操作 中餐、
西餐、西点和点心
、 级主管考核内容
中餐 知道中餐的营运流程、知道并会制作蒸蛋和例汤、知道并会制
作开胃菜 萝卜干 、配单抓料的准确性和速度 份 分钟 、
会制作不需半成品加工的中餐。
西餐 知道西餐的营运流程、通心粉的煮制、酱料和玉米浓汤的标准
知识和标准制作、知道牛排的标准保存和制作方法、西餐料酒
的标准配制、黄油的标准配制比例。
西点 知道西点的营运流程、面条的标准煮制方法、黄油汁、洋葱汁、
苹果汁的标准制作、嫩猪排半成品的标准制作。
、 级主管考核内容 带训出一个厨工过主管 级
中餐 知道并能独立操作准备半成品 东坡、梅菜、洋烧、鸡翅、咖喱 、台帐的正确建立和使用、正确填写请购单、高峰期 ， 动作快，现场压单中餐数量不超过 份。
西餐 正确请购和填写牛排请购单、知道牛排新品的标准制作和配餐、煎制的牛排成数火候控制准确 到时现场抽查合格率在 成左右 、高峰期 ，
现场煎制牛排压单数量不超过 片、台帐的正确建立和使用。
西点 猪排的标准制作和标准的配盘、面条的标准制作和配盘、台帐的正确建立和使用、高峰期 ， 现场西点压单数量不超过 份。
点心 知道并会做点心的正确保存、知道点心的标准制作方法、知道点心的标准蒸制时间、知道点心的注意事项、点心台帐的正确建立和使用。
、 级主管考核内容 西点和点心不设 级考核，带训 个 级
主管过 级
中餐 能独立制作卤汤、制作出一款中餐新品通过试卖 一个月内销
量为 份 、成本控制在财务核定的范围内。
西餐 煎制的牛排成数火候控制准确 到时现场抽查合格率在 成左
右 、高峰期 ， 现场煎制牛排
压单数量不超过 片、成本控制在财务核定的范围内。
、 级厨师长考核内容 厨务考核通过得分为 、带训一个厨工
过主管 级。
、 级厨师长考核内容 厨务考核通过得分为 、带训一个主
管 级过主管 级。
、 级厨师长考核内容 厨务考核通过得分为 、带训 个主
管 级过主管 级。
经理考核内容
、 实习经理助理考核内容 通过 级厨师长考核和 级部长考核
内容或者通过厅面考核内容获得 。
、 经理助理考核内容 通过 级厨师长考核和 级部长考核内容。
、 实习经理考核内容 通过 级厨师长考核和 级部长考核内容。
、 经理考核内容 通过 级厨师长考核和 级部长考核内容。
、 区域经理考核内容 通过 级厨师长和 级部长考核内容。
工资等级 以下列的是基本工资，绩效奖金和提成另计。
一个月三个
、厅面员工 见习员工为 元 级员工 元 月三个月
级员工 元 级员工 元
、 级员工 级明档员工 元 级明档员工 元 级明档员工
元
、 级员工 级吧台员工 元 级吧台员工 元 级吧台员工 元
、 级领班 元 级领班 元 级领班 元 、 级部长 元
级部长 元 级部长 元 、见习员工为 元 厨工 元 级主管 元 级主管 元 级主管 元 级厨师长 元 级厨师长 元 厨师长 元
、实习经理助理 元 经理助理 元 实习经理 元
经理 元 区域经理 元。