海南省星级酒店员工流失原因及管理对策研析
论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例
酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
酒店员工流失原因新员工流失原因分析
酒店员工流失原因新员工流失原因分析员工流失是酒店行业常见的问题，对酒店的稳定发展和服务质量产生负面影响。
本文将对酒店员工流失的原因以及新员工流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：工资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
酒店行业普遍存在低薪、加班无报酬等问题，使得员工感到工作回报不足，因而选择离职。
2. 工作环境不佳：酒店工作环境通常较为繁忙，工作强度大。
同时，部分酒店存在管理混乱、员工关系不和谐等问题，给员工带来压力和不满，促使他们选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：酒店行业的晋升通道相对较窄，晋升机会有限。
很多员工渴望有更好的职业发展前景，当他们发现在现有酒店无法实现个人目标时，便会积极寻找新的工作机会。
4. 工作压力大：酒店行业要求员工对客人的服务态度严谨，服务质量要求高。
员工在面对疲劳、投诉等压力时，容易选择离职，无法长时间坚持下来。
5. 个人兴趣和工作不匹配：一些员工对酒店行业缺乏兴趣，只不得不因为工作需要而从事。
这样的员工在工作中难以为长，对酒店业务和服务理念无法真正投入，因而容易选择离职。
二、新员工流失的原因1. 酒店培训不到位：酒店对新员工的培训可能存在不足之处。
培训内容单一、培训时间短暂、培训方式单一等问题，使得新员工无法快速适应工作，产生挫败感而离职。
2. 缺乏职业规划和导向：新员工对自己在酒店行业的发展方向和前景缺乏明确规划和指导，不知道如何进一步提升自己的职业能力和晋升机会。
在没有明确发展目标的情况下，新员工容易产生迷茫和求职失落感而选择离职。
3. 工作强度过大：对于新员工而言，提前给予过大的工作压力容易导致他们感到无法承受，从而选择辞职。
酒店应该逐步引导、培养新员工，避免过分高强度的工作负荷。
4. 缺乏团队合作氛围：新员工在酒店刚开始工作时，对于酒店的企业文化和团队精神可能尚未融入。
缺乏良好的团队合作氛围容易导致新员工失去归属感，无法长期在酒店工作。
酒店员工流失的原因、影响与对策分析
酒店员工流失的原因、影响与对策分析一、概述酒店业作为服务业的重要组成部分，其员工的稳定性直接关系到酒店的服务质量和经营效益。
近年来酒店员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的关键因素之一。
员工流失不仅会导致酒店人力资源成本的增加，还可能影响酒店的品牌形象和顾客满意度。
深入分析酒店员工流失的原因、影响，并提出有效的对策，对于提升酒店员工忠诚度、降低流失率、促进酒店业的稳定发展具有重要意义。
员工流失的原因多种多样，既有员工个人层面的因素，如职业规划不清晰、工作压力过大等，也有酒店管理层面的因素，如薪酬福利不具竞争力、培训晋升机制不完善等。
这些原因相互交织，共同导致了酒店员工流失率的上升。
员工流失对酒店的影响是全方位的。
员工流失会增加酒店的人力资源成本，包括招聘、培训等方面的费用。
员工流失可能导致酒店服务质量的下降，影响顾客的满意度和忠诚度。
员工流失还可能对酒店的品牌形象和企业文化造成负面影响。
为了降低员工流失率，酒店需要从多个方面入手。
一方面，酒店应关注员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境另一方面，酒店还应加强员工培训和晋升机制的建设，帮助员工实现个人成长和职业发展。
同时，酒店还应加强企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
本文将对酒店员工流失的原因进行深入剖析，探讨其对酒店经营的影响，并提出针对性的对策和建议，以期为酒店业的人力资源管理提供有益的参考和借鉴。
1. 酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性不容忽视。
近年来，随着酒店业的快速发展和市场竞争的加剧，员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的重要因素。
普遍性方面，无论是高端豪华酒店还是经济型连锁酒店，都面临着员工流失的问题。
这种现象不仅存在于一线员工，如前台接待、客房服务员等，也涉及到中高层管理人员。
员工流失的普遍性反映了酒店行业在人力资源管理方面存在的普遍挑战。
严重性方面，员工流失给酒店带来的负面影响是多方面的。
星级酒店员工流失现状及对策研究
星级酒店员工流失现状及对策研究本文针对星级酒店员工流失问题，通过问卷调查和访谈等方法，深入探讨员工流失的现状和原因。
针对这一问题，文章提出了相应的对策和建议，为酒店行业提供参考和借鉴。
近年来，随着酒店行业的快速发展，员工流失问题逐渐凸显。
过高的员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会给酒店带来一定的经济损失。
因此，研究星级酒店员工流失的现状和原因，提出相应的对策和建议，具有重要意义。
本文要解决的问题是星级酒店员工流失率过高的问题。
具体表现为员工离职率、招聘成本增加，服务质量不稳定等。
这些问题影响了酒店的持续发展和竞争力。
本文采用问卷调查和访谈的方法，对多家星级酒店的一线员工和基层管理者进行了调查。
还对部分酒店的高层管理者进行了访谈，以了解员工流失问题的实际情况。
根据调查结果，发现星级酒店员工流失的现状及原因主要有以下几点：薪酬福利不满意：在调查中，很多员工表示酒店薪酬福利体系不合理，无法满足员工的期望。
工作压力过大：酒店行业的工作压力较大，容易导致员工疲惫不堪。
缺乏职业发展机会：员工认为在酒店行业晋升机会较少，个人发展受限。
企业文化不和谐：部分员工认为酒店的企业文化不够人性化，难以融入。
员工培训不足：员工在工作中缺乏必要的培训和提升，导致职业满意度下降。
优化薪酬福利体系：酒店应建立科学的薪酬福利体系，确保员工的收入和福利与市场接轨，提高员工的福利待遇。
减轻员工工作压力：酒店应优化工作流程，降低员工的工作压力，提供更加宽松的工作环境。
提供职业发展机会：酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会，增加员工的晋升空间。
建设和谐的企业文化：酒店应员工的心理健康，加强企业文化建设，让员工更好地融入企业。
加强员工培训：酒店应建立完善的培训机制，针对员工的实际情况和职业需求，提供相应的培训和提升机会。
这些对策具有合理性和可行性。
优化薪酬福利体系可以增加员工的收入和福利，提高员工的满意度和忠诚度。
减轻员工工作压力可以降低员工的心理负担，提高工作效率。
酒店员工流失的原因和应对的措施
第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施:一、目前酒店服务员流动大的原因在于（一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1、工作任务交待不清2、工作压力过大3、不能融合到组织文化和信息网络中4、与直接主管关系紧张企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、企业忽略新员工的第一感受。
第二、企业错误地欢迎新员工。
第三、企业对新员工不够重视。
第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。
第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
第六、企业人际关系复杂。
第七、企业的文化和价值观冲突。
第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
第九、企业对新员工缺少要求。
要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。
应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◆企业和部门资料的准备：二、为何老服务员今天在这，明天在那？1、辛苦又受气待遇却较低2、酒店不诚信伤了员工心三、酒店人才流失的内部因素分析1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽4、忽视个人需求，员工另谋高就5、缺乏归属感，人才远走他乡6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家四、如何控制酒店员工流失1、有效地管理员工流失2、控制酒店人流失策略3、值得反思的种种问题第二讲：培养忠诚快乐的员工一、什么是快乐工作？“快乐工作”应该有三项内涵：1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。
2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。
3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
二、你的员工快乐吗？1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？”2、发现员工不快乐，怎么办？3、把员工当作一个完整人来看待。
4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。
三亚五星级酒店员工流失影响因素研究
有效 回复 率为 ８ １ ． ８ ２ 。样 本基本 信 息如表 １ 所示。
样本 以女 性居 多 ， ３ ５ 岁 以下 者几 乎达 ９ Ｏ ； 学 历
集 中分 布 于 高 中、 中专及 大专层 次 ， 三 个 层 次 共 占 ７ ８ ． ８ ３ ； 从事 酒店 工作 年 限在 ２年 内者 占 ７ ３ ． ５ ５ ％； 基层 员工 及 主 管 、 领 班 层 次 的员 工 占 ８ ７ ． ３ ｏ ； 月 收
张 侨
（ 琼 州 学 院 旅 游 管理 学 院 ，海 南 三亚 ５ ７ ２ ０ ２ ２ ） 摘要 ： 通 过 问卷 调 查 获 取 数 据 ， 运 用 因 子 分析 法 和 Ｌ ｏ ｇ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ回 归 分 析 法 ， 研 究三 亚 星级 酒 店 员 工 流 失 影 响 因 素 。研 究 表 明 三 亚 五 星 级 酒 店 员 工流 失影 响 因 素 主 要 集 中在 工 作 环 境 、 组织管理 、 工 作 性 质 三 个 方 面 。其 中 工 作 环 境 主 要 表 现 在
２ 三 亚 星 级 酒 店 员 工流 失影 响 因素 因子 分 析
２ ． １ ＫＭｏ抽 样检 验和 Ｂ ａ ｒ ｔ ｌ ｅ ｔ ｔ 球 形检 验 在对 样本 数据 因子 分析 之前 ， 必须 对数 据进行 预 处理 ， 并进 行 ＫＭｏ抽 样适 当性 检 验 和 Ｂ ａ ｒ ｔ ｌ ｅ ｔ ｔ 球 形 检验 ， 检 验结 果如 表 ２所示 。 根据 Ｋ ａ ｉ ｓ ｅ ｒ 观点， 如 果 ＫＭＯ 的值 大 于 ０ ． ９时 ，
员 工 流失影 响 因素 及其 影 响程度 ， 以期对 三 亚酒 店业
人 力 资源 管理 提供 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ助 。
作年 限普 遍较 短 ， 收入 普 遍 较 低 ， 数 据 符 合 当前 三 亚 酒店 业 的基本 概况 ， 具有 一定 的代 表性 。
酒店管理中人员流失问题的探究与对策
酒店管理中人员流失问题的探究与对策随着经济全球化的发展，旅游业也逐渐成为了国民经济的支柱产业之一。
而在旅游业中，酒店业一直扮演着至关重要的角色，因为无论是商务旅游还是休闲旅游，酒店都是必须的接待场所，因此，酒店业的发展也越来越迅速。
然而，在酒店业的快速发展背后，人员流失问题也越来越引人关注。
本文将探讨人员流失问题的原因，以及如何制定对策来减少人员流失。
一、人员流失问题的原因1.薪酬不足在众多酒店从业人员中，薪酬不足是最为普遍的原因之一。
由于酒店追求利润最大化，通常会将大部分资金投入到装修、设备等硬件方面，而人力资源部门的预算则往往被忽略，导致员工的薪酬待遇较低。
2.工作压力大作为酒店从业人员，他们需要时刻保持对顾客服务的热情和耐心，对于那些在高峰期甚至没有时间喝口水的服务员来说，工作压力可想而知。
如果长时间处于这种状态，势必导致员工感到疲乏和情绪上的不适，这也是导致员工流失的原因之一。
3.晋升机会不明朗尽管对于想在酒店行业发展的人来说，获得一份工作是首要的任务，但他们会发现，在酒店行业中取得晋升却非常困难。
由于酒店经营周期性强和行业特质等原因，酒店从业人员的晋升机会相对较小，这也让很多酒店从业人员选择了追求更好的职业发展机会。
二、如何制定对策来减少人员流失？1.提高员工福利待遇薪酬待遇是吸引员工的重要因素之一，酒店需要在员工福利方面下大力气。
可以适当增加员工的基本薪酬，同时提供一些额外的奖励措施和补助等，来激发员工的工作热情。
2.创造良好的工作氛围酒店要在员工管理方面下功夫，为员工创造一个良好的工作环境和氛围，比如增加员工的休息时间，提供各种培训和职业发展机会等，来提升员工的幸福感和工作满意度。
3.制定科学的晋升机制酒店需要制定科学的晋升机制，让员工看到自己的职业发展前途。
这样可以增加员工的工作动力和积极性，缩小员工流失率。
4.尊重员工的个人意愿酒店员工的个人意愿是不可忽视的一部分，酒店管理者应该尊重员工的个人意愿，了解他们的诉求，提高员工的满意度。
酒店员工流失原因与解决方案
酒店员工流失原因与解决方案酒店员工流失一直是酒店行业面临的一个难题。
员工流失不仅给酒店带来人力资源的损失，还可能对酒店声誉和服务质量造成影响。
为了解决这一问题，酒店管理者需要深入分析员工流失原因，并采取相应的解决方案。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出几个可能的解决方案。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：薪资是员工最为关注的因素之一。
如果酒店的薪酬福利不合理，员工可能会寻求更好的工作机会。
此外，酒店还应关注员工的晋升机会和奖励制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 工作压力大：酒店行业的工作强度大，工作时间长，压力大。
如果员工无法平衡工作和生活，可能会选择离开。
因此，酒店应关注员工的工作负荷，提供适当的休息和调整机制。
3. 缺乏职业发展机会：员工希望在酒店行业中有良好的职业发展，如果他们觉得酒店不能提供他们所需的机会，他们可能会选择离开。
酒店应该提供培训计划和晋升机会，激发员工的职业发展动力。
4. 缺乏良好的工作环境：员工需要一个良好的工作环境来发挥他们的潜力和创造力。
酒店管理者应关注员工的工作条件、人际关系和福利待遇，为员工创造一个积极、和谐的工作氛围。
5. 缺乏沟通和反馈机制：良好的沟通和反馈机制对于员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
如果酒店的管理层无法与员工进行有效的沟通，员工可能会感到被忽视或不被重视，从而选择离开。
酒店应建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持良好的互动。
二、解决方案1. 改善薪酬福利：酒店应保持竞争力，制定合理的薪资福利政策，提供员工激励计划和奖励制度，以增加员工对酒店的投入和忠诚度。
2. 平衡工作和生活：酒店可以优化员工的工作安排，提供弹性工作时间和休假机制，鼓励员工合理分配工作和休息时间，以减轻员工工作压力。
3. 提供职业发展机会：酒店应设立明确的职业发展规划，为员工提供培训计划和晋升机会，激发员工的工作动力和发展潜力。
4. 优化工作环境：酒店应注重员工的工作环境，提供舒适的工作场所、良好的人际关系和福利待遇，创造积极、和谐的工作氛围。
酒店员工流失及对策分析
酒店员工流失及对策分析酒店作为旅游业的重要组成部分，其服务质量与管理能力的稳定性往往决定了酒店经营的长远发展。
在酒店的运营中，人才的流失问题一直是业界头痛的难题，它关系到酒店经营的效率、稳定性和品质，进而影响到顾客对酒店的印象和忠诚度。
因此，如何避免酒店员工流失，提高员工的归属感和忠诚度，已经成为酒店经营管理者亟待解决的课题之一。
一、酒店员工流失的原因1.薪酬福利低：近年来，随着酒店业的蓬勃发展，竞争日益激烈，招聘人员也越来越困难。
面对紧缩的竞争，许多酒店只顾求快、求多、求准，忽视了员工的薪酬福利。
在此背景下，员工为求更好的收入离职，或者在相同薪酬情况下选择到别的酒店工作，这也是酒店员工流失的主要原因之一。
2.工作压力大：酒店业为服务业，员工服务的对象多为高端人群，随着顾客对酒店服务质量的要求越来越高，员工承受着日益增加的工作压力。
尤其在旅游旺季，员工除了需要解决复杂的操作流程，还需要与不同文化背景的顾客沟通，工作难度加大，工作强度增加。
因此，一些员工在长期承受高强度工作压力后，也会选择离开。
3.缺乏晋升机会：很多员工希望在酒店业中转型、发展，但酒店中往往存在晋升机会较少的问题。
即使员工有了高工作效率，也难以得到晋升的机会，这使得员工对于未来的职业发展进行思考，有可能选择到其他行业寻找更好的发展空间。
二、酒店员工流失的危害1.时间成本：员工的流失给酒店业带来了不同的成本，例如：培训成本、招聘成本、人力成本等等。
此外，酒店的流失员工往往会在找到新工作之前离开酒店，这也会增加酒店的人力资源成本和时间成本。
2.低效率：由于员工流失所带来的时间成本和培训成本的影响，酒店可能面临员工短缺，从而导致工作流程混乱、服务品质下降、效率低下的问题。
此外，流失的员工带走了其积累的经验和技能，会对酒店的整体运作产生影响。
3.声誉受损：员工流失对所有酒店都会带来很大的影响。
如果员工流失率极高，将使客人对酒店产生质疑，增加他们对酒店的不满和习惯性的选择离开。
酒店员工流失原因分析
酒店员工流失原因分析随着社会和经济的发展，旅游行业正经历着繁荣发展的时期，酒店业务量不断增长，但是人员流失也成为了酒店管理者的难题。
尤其对于高端酒店而言，员工流失更是影响其稳定经营的重要因素。
本文将从员工角度分析酒店员工流失原因，为酒店管理者提供有效的参考和改善方案。
一、薪资待遇不合理薪资待遇是衡量一个企业是否具有吸引力的重要指标，酒店业也不例外。
当前，酒店行业普遍存在着不合理的薪资体系，导致员工对企业的归属感降低。
一些绩效优秀的员工在酒店经营权益分配上存在一定的不公，这也导致了一些优秀员工流失。
因此，酒店管理者需要对薪资待遇进行正常化、科学化的管理，使员工在业绩达到要求时能够得到适当的报酬，提高其工作积极性与归属感。
二、职业发展空间小随着酒店行业不断扩张和发展，员工对职业发展空间的追求不断增长。
一些员工工作了一段时间后，发现自身职业发展空间受到限制，不得不离开原来的酒店寻找新的发展机会。
因此，对于酒店管理者而言，需要提供更多的岗位晋升机会，让员工有更多的成长空间，提高员工的忠诚度和对企业的认同感。
三、缺乏职业培训和提升计划在没有职业培训和提升计划的环境下，员工的工作技能、语言能力和领导力等都不可能实现提升。
许多员工在工作中没有拥有培训和提升的机会，因此其工作能力无法进一步提高，缺乏对酒店业务的深入了解和认识。
因此要想留住高素质的员工，酒店管理者需要建立完善的培训体系，让员工有更多的机会学习新的技能和专业知识，实现职业发展和提升。
四、管理制度不完善不完善的管理制度使得酒店员工在工作中感到无所适从，可能导致员工流失。
这包括缺乏正常的上下级沟通机制、薪酬制度不合理、福利待遇不佳、岗位责任不足等问题。
因此，酒店管理者要充分尊重员工的意见，制定完善的管理制度，加强对制度的实施，提高对员工的关注和关心。
五、职业压力过大过大的职业压力是酒店员工流失的重要原因之一。
酒店工作是一项服务工作，工作强度和服务质量直接影响到客户对酒店的评价。
浅谈酒店员工流失的原因、不良影响及对策
引言
引言
随着旅游业的快速发展，酒店业作为其重要组成部分，面临着员工流失率居 高不下的困境。员工的高流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运 营成本，甚至对企业的长期发展产生负面影响。因此，本次演示旨在探讨我国酒 店员工流失的原因，并提出相应的对策，为酒店业的可持续发展提供参考。
文献综述
一、员工流失的原因
3、职业发展受限：在酒店行业中，员工的职业发展往往受到限制。一些员工 可能因无法获得晋升机会或职业发展空间不足而选择离开。
一、员工流失的原因
4、工作环境不佳：酒店的工作环境可能对员工产生影响。例如，噪音、异味、 不舒适的工作环境等都可能使员工感到不满，从而选择离职。
二、员工流失的不良影响
员工流失原因分析
4、企业文化不匹配。员工与企业文化的价值观不相符，导致员工对酒店的认 同感缺失，最终离开酒店。
员工流失影响分析
员工流失影响分析
1、服务质量下降。员工流失会导致酒店服务质量下降，影响客户满意度。 2、培训成本增加。为弥补员工流失造成的空缺，酒店需要不断招聘新员工并 对其进行培训，这将耗费大量时间和金钱。
研究方法
研究方法
本次演示采用文献综述法和实证研究法相结合的方法，通过对相关文献的梳 理和分析，总结出酒店员工流失的主要原因。同时，通过问卷调查的方式，收集 一线员工的意见和看法，对研究结果进行验证和补充。
结果与讨论
结果与讨论
通过文献综述和实证研究，我们发现，我国酒店员工流失的主要原因包括以 下几个方面：
三、应对员工流失的对策
2、优化工作压力：酒店应该合理安排员工的工作任务和时间，减轻员工的工 作压力。此外，还可以通过实施弹性工作制度、提供心理辅导等方式来帮助员工 应对工作压力。
星级酒店员工流失原因分析及对策探讨
星级酒店员工流失原因分析及对策探讨酒店员工流失是正常现象,但酒店员工的大量流失则会给旅游饭店造成经济损失和管理混乱。
员工的高流失率是困扰着酒店管理者的难题,已成为酒店行业的症状之一,是整个行业的普遍现象。
文章从行业、企业及个人的角度分析了我国星级酒店员工流失的原因，并针对这些原因提出了相关的解决措施。
标签：酒店员工员工流失现代酒店业的竞争越演越烈,人们日益感到市场竞争归根到底是人才的竞争，人力资源是影响酒店内部稳定和长远发展的重要因素之一。
但纵观当今我国酒店业，员工流失现象非常严重，成为困扰酒店管理者的一个难题。
一、星级酒店员工流失的现状据相关部分调查统计，2010年以来，我国酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%~30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。
在这些被调查的酒店当中,高星级酒店员工流动率要高于低星级酒店, 2006年~2010年，我国四星、五星级酒店员工流动率为24.76% ，二星、三星级酒店为20.32%。
由此可见，越是高档的酒店，员工流失问题就越严重。
此外还出现了高学历员工流动率高、熟练工流动率高和特定时间如春节后流动率高等现象。
二、星级酒店员工流失原因分析1.传统观念的影响酒店行业是属于劳动密集型的窗口行业，行业的特点决定了从业人员必须有良好的服务态度和较高的服务技能为宾客提供满意的服务，而现实社会中，较多的人对酒店行业的从业人员存在着偏见与不尊重,这造成一部分人在选择就业时对酒店行业有一种抵触和背离的倾向。
2.寻求更高的薪酬和发展空间根据调查显示，在员工决定辞职的各类因素中，最重要的因素就是工资水平。
尤其是自2008年以来酒店行业员工流动率明显加大，加上行业一些企业为了保证各自的利益，不惜花费更多的人力资源成本进行恶意的人员竞争，从而使酒店业的许多员工把酒店支付给自己的劳动报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
酒店人才流失原因分析及应对措施
酒店人才流失原因分析及应对措施摘要：酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。
本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上，着重从几个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。
关键词：酒店管理；人才；流失酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。
本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上，着重从几个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。
一、酒店人才流失的原因（一）员工个人原因个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失的因素。
现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。
员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。
优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。
（二）酒店内部原因企业面对人员流失不解的同时，主要原因要还得在企业自身找。
企业内部因素导致人才流失的原因很多，归纳了一下主要有以下四点：首先，薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。
追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。
其次，发展空间受限是人才流失的另一重大原因。
任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。
如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。
第三，人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳。
上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。
酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析
酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析随着旅游业的飞速发展，全球范围内的酒店数量不断增加，而酒店员工的招聘和培训投入也日益增加。
然而，酒店行业面临的一个巨大问题就是员工流失率高。
高流失率不仅对酒店的业务造成直接影响，还会对酒店的声誉和品牌形象产生负面影响。
因此，如何有效地管理酒店的人力资源已成为酒店管理者面临的一个重要问题。
本文将从酒店员工高流失问题的原因入手，分析高流失率对酒店的影响，并提出人力资源管理的对策，并探讨其实施的有效性。
一、酒店员工高流失问题的原因1.薪酬薪酬是酒店员工流失的主要原因之一。
大多数酒店员工的薪资水平较低，特别是基础岗位员工，在工作强度相对较大的情况下，难以承受高强度的工作压力，同时薪资水平也不能让他们过上优越生活。
因此，员工在找到更好的工作机会时往往离开酒店。
2.工作环境酒店员工的工作环境也是导致员工流失的重要原因之一。
员工在长时间内面对相同的工作环境和工作内容，缺乏挑战性和变化性，导致员工的工作积极性降低，自我价值感减少，容易感到无聊和压抑，影响心情和工作热情。
3.职业发展职业发展是员工留存的重要因素之一，而酒店行业很难提供职业发展机会。
员工对于自身职业发展的期望比较高，希望能够获得更多的学习和成长机会，同时也希望能够从工作中获取一定的经验和技能，这样会增加员工留存的意愿。
而在酒店行业，由于员工的职位晋升途径较少，而且竞争激烈，该行业无法满足员工的职业发展要求。
4.管理方式酒店的管理方式也是导致员工流失的重要原因之一。
管理者的态度和效率会直接影响员工的工作状态，管理者的指导和支持能够让员工充分发挥个人能力，增强员工的满意度和忠诚度。
反之，管理者的不当言行和管理方式不佳，会导致员工流失的加剧程度。
二、高流失率对酒店的影响1.人力成本高流失率会导致员工频繁更换，进而增加招聘和培训成本，这将对酒店的人力成本造成影响。
每次员工离职酒店都需要花费大量的时间和成本去招聘新员工，然后进行培训和适应。
酒店员工流失现象及对策
酒店员工流失现象及对策酒店员工流失一直是酒店行业普遍存在的问题。
酒店员工的流失率过高，不仅会影响到酒店的人员管理和业务经营，还会对酒店的服务品质和客户满意度造成影响。
因此，加强员工的留住工作，探索解决方案，成为酒店业界亟需解决的问题。
一、酒店员工流失现象1、工作压力大。
酒店业务量的高峰期，员工的工作压力非常大，长时间的工作和繁重的业务任务会让员工感到疲劳和劳累。
因此，很多员工会选择跳槽或辞职。
2、薪资待遇低。
很多酒店的员工的薪资待遇并不高，往往会让员工感到不满意。
员工找到薪资更高的工作机会后，可能就会选择离开。
3、福利待遇差。
除了薪资待遇，员工对于其他福利待遇也比较看重，如保险、健康体检等，如果酒店在这些方面不能够满足员工的需求，也会引起员工流失。
4、晋升空间小。
很多酒店没有清晰的晋升体系，员工的晋升机会并不多，如果员工感到自己的职业发展受到限制，很可能会选择离开。
5、企业文化不合理。
酒店的企业文化也会影响到员工的留存情况。
一些酒店企业文化存在着压抑员工、不合理规定和机制等问题，这些不利因素也会导致员工流失。
二、酒店员工流失的对策1、加强薪资待遇。
酒店应该合理制定员工薪资和福利待遇，并给予员工适当的奖励。
这种方式可以为员工提供更好的生活保障，吸引员工留下来工作。
2、建立健全晋升体系。
酒店应该建立健全的晋升体系，让员工有清晰的晋升渠道，获得更多的职业发展机会，这可以让员工获得成就感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
3、加强企业文化建设。
酒店应该加强企业文化建设，让员工感到企业的关爱和支持，促进员工的发展和成长，这可以提升员工的归属感和忠诚度。
4、加强管理。
酒店应该加强人力资源管理和人才管理，制定完善的管理规定，加强人员培训和管理，增强员工的事业感和成就感。
5、提高员工福利。
除了薪资待遇之外，酒店应该注重提高员工的福利待遇，如保险、健康体检等，提高员工的安全感和满意度。
三、总结酒店员工流失是酒店行业的一大难题，只有通过加强员工留住工作和制定科学合理的解决方案，才可以取得解决的最终效果。
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策酒店管理专业人才流失是一个长期存在的问题，对于酒店业来说，员工的稳定和专业的素质是至关重要的。
现实情况却是，酒店管理专业人才的流失率相对较高。
这不仅会影响酒店的运营效率和服务质量，还会增加人才培养成本，探析酒店管理专业人才流失的原因及对策是非常必要的。
一、原因分析：1. 薪酬水平不合理：在酒店行业，员工的工作量大，工作强度大，但很多酒店的薪酬水平并不高，导致员工流失率较高。
2. 缺乏晋升机会：在一些中小型酒店中，晋升机会有限，很多员工缺乏上升空间，缺乏晋升机会会影响员工的职业发展动力，从而选择离开。
3. 工作压力大：酒店行业工作强度大，工作压力大，加之加班等情况较为普遍，这也是酒店管理专业人才流失的一个重要原因。
4. 缺乏职业培训机会：酒店管理专业需要不断学习和钻研行业新知识，但有些酒店缺乏职业培训机会，这也是造成人才流失的重要原因之一。
5. 工作环境差：一些酒店的工作环境较差，设施陈旧，管理混乱，服务标准低下等，导致员工流失率高。
6. 个人价值观与企业价值观不符：有些员工离开是因为与企业的价值观不符，不能得到认同，从而选择离开。
二、对策建议：1. 合理的薪酬福利政策：酒店企业应该对员工进行合理薪酬激励，并加强员工福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 晋升机会和培训机会：酒店企业应该为员工提供明确的晋升机会和职业培训机会，鼓励员工在职业成长中不断进步，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3. 确立良好的工作氛围：酒店应该加强管理，改善工作环境，提高员工的工作幸福感和满意度，降低员工的离职率。
4. 加强企业文化建设：酒店企业应该注重企业文化建设，在员工与企业之间建立起良好的共鸣和认同感。
5. 提供职业发展规划：酒店企业应鼓励员工制定职业发展规划，提供多种晋升机会，为员工提供广阔的发展空间，激发员工的工作激情，减少员工的流失。
6. 优化人力资源管理：酒店企业应该建立完善的人力资源管理机制，更好的关心员工的发展和需求，提高员工的归属感和忠诚度。
浅析酒店员工流失原因及对策
浅析酒店员工流失原因及对策
酒店员工流失是酒店业界一个长期存在的问题，其原因可以归结于以下几点：
①工作环境和制度不足：缺乏有效的考核机制、激励机制，发展空间和晋升前景等，
导致员工缺乏工作激情，流失率较高。
②薪酬福利和社会风气不能满足人们的需求：薪酬福利水平低于市场动态，加之客人
降低服务要求，责任重时累又轻松，容易使员工丧失工作热情，影响其生活平衡性。
③员工管理比较松散：酒店管理者注重个体绩效而不是团队合作，缺乏对团队成员间
要求更严格的纪律，导致团队失去凝聚力，员工容易出现流动。
④应聘和培训中的漏洞：聘用未经严格考验的员工、缺乏详细的条件依据等不足，导
致培训不足，影响工作效率，影响服务质量，也加重了员工的离职选择。
针对上述原因，为了降低员工流失率，应采取以下对策：
①改善工作环境：维护员工权益，改善工作环境，完善岗位管理，加强岗位定位，引
入多元化酬劳制度，并定期进行调节，增强员工对公司的忠诚度。
②根据能力调整薪酬福利：把握市场薪酬水平变化，为优秀员工制定调薪方案，建立
奖励、罚款激励机制，增强员工的积极性。
③完善管理制度：加强完善团队建设，实行管理聚焦团队，推进领导、成员分布激励
机制，构建互利双赢的关系，促进团队合作，全体成员深入行业发展。
④优化应聘和培训流程：改进招聘渠道，建立详细的职位描述、招聘条件和评价标准，招聘部门严格把关，规范培训流程，为新员工提供全面的培训，从而提高服务质量和效率。
以上只是浅析的酒店员工流失的原因及其对策，如果要真正有效解决酒店员工流失问题，酒店管理者需要根据实际情况合理制定措施，加强酒店与员工之间关系的建设，营造
良好的工作氛围。
海南省星级酒店员工流失原因及管理对策研析
海南省星级酒店员工流失原因及管理对策研析摘要: 本文依据长期调查结果，系统研究了海南省星级酒店员工流失的现状，并从酒店和员工个人的角度分析了流失率过高的原因，进而提出了应对策略。
关键词: 海南省；星级酒店；员工流失；原因；对策Cause Analysis and Countermeasure Study on the Employee Turnover of Hainan Star HotelsLi ZhiTourism College of Hainan UniversityYang Guang College of Foreign Languages of Hainan UniversityAbstract: This paper, based on the data from the long-time investigations and surveys, studies the current situation of the employee turnover in Hainan star hotels, analyzes the causes from the perspectives of the hotel and the employees, and at last put forward the coping strategies.Key words: Hainan province, star hotel, employee turnover,cause,coping strategy 2011年2月16日公布的《2010海南旅游饭店业发展报告》显示，截至2010年12月，海南省共有三星级以上酒店190家，其中五星级21家、四星级57家、三星级112家，尚未评定的五星级酒店近20家[1]。
海南省已逐步成为全国星级酒店最密集的省份。
但却长期普遍受到员工流失率高这一问题的困扰，员工流失率高已经成为海南酒店业发展乃至国际旅游岛建设发展战略推进的重要制约因素。
海南省星级酒店员工流失问题探究
海南省星级酒店员工流失问题探究本篇论文目录导航：【题目】海南省星级酒店员工流失问题探究【第一章】海南省星级酒店员工离职现象研究绪论【第二章】员工流失的主要理论分析【第三章】海南省星级酒店员工流失现状及原因分析【第四章】海南省星级酒店员工流失的管理对策【第五章】某民营星级酒店员工流失问题的案例分析【结论/参考文献】海南星级酒店员工流失困境治理研究结论与参考文献摘要从1978 年中国进行改革开放三十多年来，酒店业随着改革开放进程的深入而发展迅猛，在国民经济中处于重要地位。
然而，酒店业近几年来所经历的跨越式发展却也暴露了一些问题，其中员工流失率的不断上升就成为了行业进一步发展壮大所面临的主要问题。
海南省将建设国际旅游岛作为发展目标，大力发展全域旅游，以旅游业为主导产业的海南正在面临的问题是信息、人员和经济发展等方面的相对滞后，其中尤以酒店业的员工流失问题最为突出，并因此产生了多种负面影响。
酒店下降的服务质量、不断流失的客源、不断增加的员工培训和替换成本等制约着酒店业的发展，不仅如此，在隐性成本方面造成的损失更难估计。
所以，研究海南省内星级酒店的员工流失问题产生的原因、诊断酒店员工流失的状况、找寻可持续的策略留住员工，成为了每个酒店所面临的当务之急。
基于近一年来对海南省内星级酒店的员工流失情况的调查，经过各类相关资料的收集和整理，本文将从宏观层面和微观层面对该问题的深层次原因进行分析，并结合相关的理论和酒店的实际情况提供相应对策，为海南星级酒店人力资源管理提供参考。
另外，本文将位于海口市的某民营酒店所面临的员工流失问题作为一个实证案例，结合实际分析该星级酒店的员工流失现状和原因，并提出相应的改进建议和方法。
关键词：星级酒店;员工流失；对策；原因目录摘要第 1 章绪论研究背景和意义研究背景研究意义国内外研究现状国外研究现状国内研究现状研究内容与方法研究内容研究方法本文的创新之处第 2 章员工流失的理论分析员工流动与员工流失的内涵员工流失的影响因素员工流失评价模型的相关变量工作满意度组织承诺流失倾向员工流失的评价模型员工流失决定因素及中介变量模型员工流失决策过程模型酒店员工流失动因模型员工流失的治理研究第 3 章海南省星级酒店员工流失现状及原因分析星级酒店的概述及海南省星级酒店基本情况星级酒店的内涵及分类海南省星级酒店的基本情况海南省星级酒店员工流失现状海南省星级酒店员工流失规律小结员工流失对酒店的影响海南省星级酒店员工流失的原因分析影响海南省酒店员工流失的宏观因素影响海南省星级酒店员工流失的微观因素海南省星级酒店员工流失与内地星级酒店员工流失对比分析第 4 章海南省星级酒店员工流失的管理对策海南省星级酒店员工流失管理的宏观思路以人为本，提升管理理念深化管理体制，构建完善的管理机制多种激励手段的综合运用海南省星级酒店员工流失管理的主要措施招聘期主要措施任职期主要措施潜伏期主要措施辞职期主要措施辞职后主要措施海南省星级酒店员工流失管理的辅助措施第 5 章某民营星级酒店员工流失问题的案例分析酒店背景简介及人力资源构成现状大酒店人力资源构成现状MG 酒店人员流失现状及原因MG 酒店人员流失现状MG 酒店人员流失的原因改进建议改进薪酬管理制度小结第 6 章结论参考文献返回本篇论文导航张焕君. 海南省星级酒店员工流失分析与对策研究[D].湖北工业大学,2016.。
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海南省星级酒店员工流失原因及管理对策研析摘要: 本文依据长期调查结果，系统研究了海南省星级酒店员工流失的现状，并从酒店和员工个人的角度分析了流失率过高的原因，进而提出了应对策略。
关键词: 海南省；星级酒店；员工流失；原因；对策abstract: this paper, based on the data from the long-time investigations and surveys, studies the current situation of the employee turnover in hainan star hotels, analyzes the causes from the perspectives of the hotel and the employees, and at last put forward the coping strategies.key words: hainan province, star hotel, employee turnover,cause,coping strategy2011年2月16日公布的《2010海南旅游饭店业发展报告》显示，截至2010年12月，海南省共有三星级以上酒店190家，其中五星级21家、四星级57家、三星级112家，尚未评定的五星级酒店近20家[1]。
海南省已逐步成为全国星级酒店最密集的省份。
但却长期普遍受到员工流失率高这一问题的困扰，员工流失率高已经成为海南酒店业发展乃至国际旅游岛建设发展战略推进的重要制约因素。
因此，探究海南省星级酒店员工流失的原因及对策，进而提高酒店人力资源管理水平，无疑具有十分重要的理论与实践意义。
1. 海南省星级酒店员工流失的现状特征按照国际惯例，酒店业最适合的流动率应在8%左右[2]。
而调研结果显示，海南省星级酒店员工平均流失率在30%左右，个别酒店甚至高达45%，呈现出流失常态化的趋势，主要表现出如下特征。
从流失员工的类型来看，海南省酒店员工主要属于主动流失，即由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工主动辞职或不续签劳动合同[3]。
这类员工占到流失员工的90%以上。
从流失员工的学历来看，专科、大学以上高学历员工流失率远远高于高中或中专以下的低学历普通员工。
从流失员工的年龄及工作部门来看，餐饮部一般是整个酒店员工平均年龄最小的部门，并且也是流失率最高的部门；客房部与销售部在平均年龄和流失率上紧随其后，财务部的员工平均年龄最大，并且流失率最低。
从流失员工的分布层次来看，基层骨干员工流失最快，中层次之，高层最慢。
据估算，海南省星级酒店一线员工流动只要4-12个月，中层流动需要1.4-2.2年，高层流动需要3年左右。
2. 海南省星级酒店员工流失的主要原因2.1 酒店薪酬制度不合理与其他行业相比，酒店工作重复性高、强度大。
据统计，餐饮部员工加班平均每天超过3小时；客房部员工打扫客房平均每天12-16间。
而海南星级酒店薪酬起点很低。
根据2010年海南省人力资源和社会保障厅给出的部分职位（工种）工资指导价位资料显示，星级酒店的前厅、餐厅和客房服务员等岗位的初始工资是830元，只达到海口市和三亚市的最低工资标准，而全省平均工资是1813元[4]。
同时，海南星级酒店的薪酬制度也不科学。
酒店一般实行档级工资定额，即当工资总数达到该档级定额标准，即使员工表现出色也不再加薪。
同时，酒店的绩效工资考核只与考勤联系，缺乏对员工服务质量的客观衡量。
另外，酒店的工资档次依岗位设立，相同岗位的工资档级相同，这就使得拥有高学历和特殊技能的新员工感到自身价值得不到认同。
2.2 员工个人发展空间狭小在现阶段海南星级酒店，员工个人发展的唯一途径就是职位晋升。
因为在酒店管理体系下，员工的利益与职位挂钩。
只有职位升迁，员工才能有所发展：收入增加，地位提高，工作自主权扩大等。
因此，酒店员工的发展空间被扭曲为职位升迁这种单一模式。
如果员工发现升迁无望，他们自然对目前的工作失去兴趣，对前途失去信心，最终另谋高就。
2.3 酒店组织文化落后海南星级酒店通常采取“金字塔”组织结构，官僚作风明显，上下级之间缺乏沟通机制。
下级员工无法与上级主管沟通，交流对工作的意见建议。
同时，员工只能被动地完成上级所安排的工作，没有机会主动要求承担工作责任；而且即使完成的很出色，也很少受到上级的注意。
在这种组织文化中，员工的个人价值得不到重视，主动性严重受挫，员工对于酒店不会形成归属感。
2.4 员工年龄偏低不够成熟海南星级酒店员工的一大特点就是年龄普遍偏低。
据统计，海南省星级酒店近半数员工年龄都在25岁以下，尤其是一线的普通员工。
有研究表明企业员工年龄和流动率之间成反比[3]。
年轻员工工作时间短，对所在企业的依附性和归属感弱。
同时年轻员工由于年龄关系，期望值往往过高，而自身的适应性和抗压性较差。
因此，很多年轻员工无法适应酒店待遇低、强度高、压力大的工作而最终离开。
2.5 海南落后文化思想的影响海南岛长期闭塞而且物产丰富，因此海南居民形成了知足常乐的价值观和自由散漫的作风，缺乏进取精神和组织责任感。
这些思想使得海南省劳动力资源整体素质偏。
同时，海南严重的“男尊女卑”思想桎梏了海南劳动力素质的提高。
在海南，女性承担了绝大部分家务和农活，受教育的机会很少。
所以，海南女性在酒店业工作时，由于缺乏知识和技术，大都只能从事低层次的体力劳动。
海南男性由于传统的性别优越感，认为酒店服务工作低级，不会安心从事酒店工作。
海南相对封闭落后的文化思想是造成海南星级酒店员工，尤其是本地员工，流失率高的一个独特因素。
3. 海南省星级酒店员工流失的管理对策3.1 进行科学客观的人才招聘招聘工作是防止员工流失的“第一站”。
作为员工进入酒店的“过滤器”，合理招聘可以在源头上降低员工流失率。
首先，酒店招聘员工时，一定要根据岗位需求制定切合实际的用人标准，不可盲目提高标准。
因为酒店只能给予员工与之岗位相应的薪酬待遇，所以按照过高标准招聘来的员工往往会感到大材小用，而且待遇偏低。
酒店的用人观念应该是只要胜任本职工作就是酒店的人才，应得到相应的尊重和重用。
同时，酒店招聘时应注意对员工价值倾向和个人性格的考察，尽量录用那些与酒店价值观相一致、拥有积极向上性格特征的员工，这样可以确保员工的工作热情和满意程度，大大降低员工的离职概率。
3.2 制定合理的薪酬制度薪酬待遇是员工首要考虑的对象。
合理的薪酬制度是降低员工流失率的最有效的手段。
海南星级酒店薪酬改革首先是提高员工的初始工资。
初始工资是指员工在完成实习期后，进入酒店工作的第一年所领工资[3]。
据前面资料显示，海南星级酒店员工的初始工资远远低于全省平均工资。
提高初始工资到平均工资水准，酒店劳动力成本增幅并不大，但是对于员工却能产生极大的满足感和吸引力。
其次，酒店应加强薪酬中的服务技能工资。
很多员工错误地认为酒店的服务工作没有技术价值，看不到个人职业发展的前途。
酒店首先要加大服务技能工资在薪酬中的比重，转变员工的错误认识；同时，酒店要细分服务技能工资档次，区分员工的服务绩效，以此来刺激员工的工作积极性。
另外，酒店还要设立针对高学历和特殊技能的专门津贴，以便吸引具有高学历和特殊技能的员工，因为这些员工是酒店发展的推动力量。
学历津贴和特殊技能津贴的设立，能够使这些员工感到自身的知识和技能被酒店承认，以前学习努力有所回报。
3.3 提供广阔的个人发展空间目前海南星级酒店员工只有职位晋升一条发展道路。
因此，为员工提供更为广阔的发展空间是酒店降低员工流失率的重要手段。
首先，酒店应设立双渠道多等级的晋升模式[5]。
员工可以选择管理职位晋升渠道或者技能职位晋升渠道。
例如，优秀的服务人员可以选择技能职位晋升，而不必脱离自己熟悉的服务工作去竞争管理职位。
同时，每个渠道上又设立不同等级。
各个等级待遇不同，需承担的职责在内容和数量上也会不同。
例如，高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要负责新服务员的培训工作。
这种模式既拓展了员工的发展空间，又提高了员工晋升的频繁性，从而有效地吸引激励员工。
同时，酒店还应协助员工制定个人发展计划，进而根据员工的个人计划并结合酒店的发展需求，进一步完善教育培训工作。
这样，酒店不仅可以有效提高员工的工作绩效，还可以让员工体会到酒店对他们的重视和关心，进而增强员工对企业的忠诚度和依赖感。
3.4 建立“以人为本”的文化理念目前酒店大都提出“以人为本”的理念。
那是酒店的服务文化理念，是以“客人”为本。
而本文的“以人为本”是酒店管理文化理念，“人”指的是员工，强调对员工的重视。
酒店首先要改变原来“金字塔”管理模式，拓宽上下级的交流渠道。
员工可以与上级交流，提出意见建议，感到受到酒店重视。
同时，酒店应合理授权。
授权是对员工的最大激励。
授予员工一定的自主权，使员工感到自己与酒店是合作伙伴关系而非雇佣关系，能提高其工作积极性，增强其对酒店的责任感。
另外，酒店还要注重员工素质品质的提高。
酒店要针对员工受海南本土文化影响严重和年龄普遍偏低的特征，有意识地通过教育培训等手段，向员工灌输现代价值观和职业道德理念，增强员工的职业责任感和促进员工的心理成熟。
让员工认识到随着海南国际旅游岛的建设和现代旅游业的发展，酒店服务工作并非“低人一等”、“没有前途”，而是一个需要专业技能、有良好发展前景的正式工作。
如此，“以人为本”的企业文化既增强了员工的就业信心，也提高了员工的忠诚度。
4. 结语海南国际旅游岛建设和海南省“十二五”规划为酒店业带来巨大的发展机遇，也对酒店业的服务质量提出了更高要求。
海南星级酒店要想满足海南旅游业发展的需要，就必须同时加强硬件和软件建设。
员工作为最重要的软件，其高流失率必然会影响酒店的服务质量。
这一问题必须认真对待，深入分析，用科学方法有效解决。
只有这样，海南星级酒店才能打造出一支牢固的高素质员工队伍，提高服务质量，抓住机遇，快速发展。
参考文献:[1]海南省人民政府网./data/news/2011/02/123084.[2]李星.酒店员工高流动率的原因分析及对策[j].科技风,2010(1):27-28.[3]潘澜.饭店员工主动流失的原因和控制[d].浙江大学,2002(12):3-62.[4]海南省人力资源开发局./web2/talentmarket/articleid=2245.[5]何湘江.双梯阶激励机制[j].中国人力资源管理开发,2003(l1):12-15.[6]张利民,王素珍.酒店管理概论[m].北京.中国林业出版社,2008(1):128-131.基金项目：全国教育科学规划单位资助教育部规划课题—海南国际旅游岛战略背景下旅游专业人才培养模式研究（ffb108132）；海南省教育科学“十一五”规划2009年度课题（qji11512）；海南省教育厅高校科研项目(hjsk2011-28)；海南大学教学研究项目(hdjy1008)资助。