设计院绩效分配办法 (2)
设计院绩效考核的管理办法
设计院绩效考核的管理办法设计院绩效考核的管理办法绩效考核管理是现代设计院管理的重要内容,所以很多的设计院都会想要知道怎么管理绩效考核。
下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
设计院绩效考核管理办法一、考核目的1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。
3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。
考核办公室设在行政管理部。
绩效考核小组成员:组长：副组长：成员：考核小组主要职责：1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完成;2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议;3、负责修订完善绩效考核办法;4、负责处理员工的申诉。
5、确认每个岗位的考核指标。
四、考核期限4月、7月、10月。
五、考核内容及相关部门职责单个项目组全体人员以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。
项目考核以项目的执行情况为考核内容。
具体考核内容见相关考核表格。
相关职责：1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核;2、主任工程师：协助室主任完成考核工作;3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录;4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价项目组员工的协作精神等指标。
5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参与考核工作。
六、考核对象及步骤(一)院长院长接受董事会的'考核(二)副院长、总工程师以年度考核为周期，由院长考核。
工程设计公司绩效分配方案
工程设计公司绩效分配方案一、前言作为一家工程设计公司，绩效分配方案对于员工的激励和公司的长远发展至关重要。
合理的绩效分配方案可以激励员工积极工作，提高工作绩效和效率，从而推动公司的发展。
本文将针对工程设计公司的特点和实际情况，提出一套绩效分配方案，旨在激发员工的工作热情和创造力，实现公司整体绩效的提升。
二、绩效评价指标1. 项目完成情况：包括项目的完成质量、进度和客户满意度等指标。
2. 个人业绩：包括工作质量、效率、创新能力、责任心等指标。
3. 团队合作：包括团队协作能力、与他人合作的积极性、沟通技巧等指标。
4. 专业技能：包括技术能力、专业知识储备等指标。
5. 公司利润贡献：包括员工对公司利润的贡献度等指标。
三、绩效分配方案1. 基本工资在绩效分配方案中，基本工资是员工的保障性收入，公司应该根据员工的工作经验和实际业绩给予合理的基本工资。
对于新员工，可以根据其专业背景和市场行情给予起始工资，然后通过绩效评定来调整工资水平。
同时，对于一线员工和中高层管理人员，可以根据其专业技能和工作职责给予相对较高的基本工资。
2. 绩效奖金绩效奖金是对员工绩效表现的直接激励。
公司可以根据员工的绩效评定结果，给予不同比例的绩效奖金。
一般来说，绩效评价结果好的员工可以获得较高比例的绩效奖金，而绩效较差的员工则可以获得较低比例的绩效奖金。
在此基础上,公司还可以设立绩效奖金楼层，即设定一定绩效奖金的分界值，超过该分界值的员工可获得更高比例的奖金。
3. 项目激励对于参与项目的员工，公司可以设立项目激励机制。
例如，对于项目的完成情况和客户满意度较高的员工，可以给予额外的项目激励奖金。
同时，对于项目组的协作表现优秀的成员，也可以给予相应的项目激励。
4. 专业技能培训公司可以为员工提供专业技能培训，提高员工的技术水平和绩效表现。
针对参加培训的员工,公司可以给予相应的培训津贴和特殊激励。
5. 股权激励对于长期效忠于公司且表现突出的员工,公司可以考虑给予股权激励。
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法建筑设计院绩效考核是对建筑设计院的工作效果、工作质量、工作效率以及员工的个人绩效进行评估和考核的过程。
通过绩效考核，建筑设计院可以对员工的工作表现进行量化分析，为员工的晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。
本文将介绍建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法。
一、绩效考核的重要性绩效考核在建筑设计院的管理中具有重要的作用。
绩效考核可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工会更加有目标地工作，努力完成任务。
绩效考核可以帮助建筑设计院发现和培养优秀人才。
通过对员工绩效的评估，建筑设计院可以发现表现优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，同时也可以发现表现不佳的员工，及时进行培训和辅导。
绩效考核可以促进团队协作。
在绩效考核中，团队成员之间的协作和配合也会被考虑进去，从而促进团队的整体发展。
二、绩效考核方法建筑设计院的绩效考核方法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和360度反馈法。
1.目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在建筑设计院中，上级领导与员工共同制定明确的工作目标，并将其分解为可衡量的绩效指标。
通过对员工达成目标的过程和结果进行评估，从而对员工的绩效进行考核。
目标管理法的优点是能够明确工作方向，提高员工的工作动力，但缺点是容易忽视团队合作和沟通。
2.关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是一种以关键业务指标为核心的绩效考核方法。
在建筑设计院中，通过设定与业务目标紧密相关的一系列关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评估。
关键绩效指标法的优点是能够突出关键业务的重要性，帮助员工明确工作重点，但缺点是指标的选取和权重分配可能存在主观性。
3.360度反馈法360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法。
它通过收集来自上级、同事、下属、客户等多方面的反馈信息，对员工的绩效进行评估。
设计院奖金分配办法图文稿
设计院奖金分配办法文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。
一、各专业之间奖金的分配1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。
同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。
各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。
2、奖金计算办法每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。
二、专业内部奖金的分配专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、出勤。
1、技术要素的奖金系数技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。
主要是考虑到设计院的持续发展留住人才，和老职工的合法权益，另一方面考虑到无形资产对企业效益的贡献，老职工本身就是无形资产，老职工长年的劳动换来无形资产的份额最多。
工龄按每年0.01的奖金系数职称：工程师按0.2的奖金系数高工按0.4的奖金系数技术骨干加0.2的奖金系数2、工作量奖金系数工作量的奖金系数为0.6个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。
每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量3、出勤奖系数每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。
三、最终奖金计算办法个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。
设计院奖金分配办法修改版设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。
一、院一级的奖金分配各专业之间奖金的分配1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。
设计院绩效分配办法
效益工资分配办法为了提高职工生产效率，调动职工生产积极性，保障分院生产任务的顺利开展，保证生产成本的有效控制，激励职工开拓市场的热情，确保职工的合理效益，本着公开、公平、公正的原则，制定山西分院生产经营和效益工资分配办法如下：一、生产组织1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制；2. 分院领导是工程设计项目的生产组织者。
对外负责与业主沟通、合同谈判、催收设计费；对内按CCCD三标质量体系文件的要求统一组织生产，负责各专业间的协调，按总院要求完成并收集设计过程的质量记录；按合同要求的进度完成设计；按本办法规定的各专业产值分配比例和要求统一产值分配。
3. 项目负责人是实施项目的组织领导者，配合分院领导落实各专业设计人和校审人；组织项目的技术方案讨论；统一各专业技术口径；对项目的设计质量和进度把关；保证本项目的设计进度；做好本项目质量记录和传递。
4. 设计人员必须服从分院、项目负责人的任务安排，按时保质完成设计任务，认真逐条回复各级验证校审人员对设计提出的意见，搞好施工服务，及时解决设计过程及施工中出现的问题，协助完成设计过程中的质量记录的传递工作；5. 个别项目因某专业人力资源不足，分院无力量完成，需将该专业设计外委时，由分管副院长提出经分院院长办公会同意后，由分管副院长负责对外联系，实现分包。
二、效益工资分配根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、效益工资（二）几部分构成。
岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。
（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。
山西分院本着遵循山西省市场行情，充分考虑到员工利益，兼顾分院长远发展，严格控制成本的原则，制定以下效益工资分配办法：根据项目的经营情况、项目的服务需求情况、相关项目的平衡情况，确定相应的分成比例；（一）、设计人员效益工资收入分配办法1、建筑项目：（1）、依据总院各所的实际运行的分配办法和总院的指导意见；（2）、分配额度与合同实际收费无关；（3）、分配数额（设计人员效益工资收入）：计算基数×（1+调整系数总和）以3元/平方米作为计算基数纯住宅建筑：不设调整系数（即3元/平方米）底商住宅：调整系数0.1人防：调整系数0.1大型复杂公建：调整系数0.5一般公建：调整系数0.2地下车库：调整系数0.2别墅：调整系数1.5备注：1、凡结构专业涉及转换，结构专业份额×1.22、凡暖通专业为中央空调设计，暖通专业份额×1.3凡暖通专业为双系统设计，暖通专业份额×1.63、如小区（楼座）涉及室外管网的项目，室外管网另增加基础系数0.05予补偿。
设计院奖金分配方案设计
1、设计和管理：5.0%
2、工艺：35.0%
3、设备：/
4、管道：/
设计院奖金分配方案设计
奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。
一、各专业之间奖金的分配
1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。
3、出勤奖系数
每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。
三、最终奖金计算办法
个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。
石油化工设计奖金各专业分配比例
可行性研究阶段前期阶段：
主要关注工艺是否可靠，大概投多少钱？投入这些钱以后收益如何？主要工作量集中在工艺、ห้องสมุดไป่ตู้算和经济评价，且此阶段估算与经济评价反复修改工作量非常大。
技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考虑到设计院的持续发展，和老职工的合法权益，
工龄按每年0.01的奖金系数
职称：工程师按0.2的奖金系数 高工按0.4的奖金系数 技术骨干加0.2的奖金系数
2、工作量奖金系数
工作量的奖金系数为0.6
个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。 每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量
各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。
2、奖金计算办法
每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。
最新设计院绩效分配办法资料
效益工资分配办法为了提高职工生产效率，调动职工生产积极性，保障分院生产任务的顺利开展，保证生产成本的有效控制，激励职工开拓市场的热情，确保职工的合理效益，本着公开、公平、公正的原则，制定山西分院生产经营和效益工资分配办法如下：一、生产组织1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制；2. 分院领导是工程设计项目的生产组织者。
对外负责与业主沟通、合同谈判、催收设计费；对内按CCCD三标质量体系文件的要求统一组织生产，负责各专业间的协调，按总院要求完成并收集设计过程的质量记录；按合同要求的进度完成设计；按本办法规定的各专业产值分配比例和要求统一产值分配。
3. 项目负责人是实施项目的组织领导者，配合分院领导落实各专业设计人和校审人；组织项目的技术方案讨论；统一各专业技术口径；对项目的设计质量和进度把关；保证本项目的设计进度；做好本项目质量记录和传递。
4. 设计人员必须服从分院、项目负责人的任务安排，按时保质完成设计任务，认真逐条回复各级验证校审人员对设计提出的意见，搞好施工服务，及时解决设计过程及施工中出现的问题，协助完成设计过程中的质量记录的传递工作；5. 个别项目因某专业人力资源不足，分院无力量完成，需将该专业设计外委时，由分管副院长提出经分院院长办公会同意后，由分管副院长负责对外联系，实现分包。
二、效益工资分配根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、效益工资（二）几部分构成。
岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。
（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。
山西分院本着遵循山西省市场行情，充分考虑到员工利益，兼顾分院长远发展，严格控制成本的原则，制定以下效益工资分配办法：根据项目的经营情况、项目的服务需求情况、相关项目的平衡情况，确定相应的分成比例；（一）、设计人员效益工资收入分配办法1、建筑项目：（1）、依据总院各所的实际运行的分配办法和总院的指导意见；（2）、分配额度与合同实际收费无关；（3）、分配数额（设计人员效益工资收入）：计算基数×（1+调整系数总和）以3元/平方米作为计算基数纯住宅建筑：不设调整系数（即3元/平方米）底商住宅：调整系数0.1人防：调整系数0.1大型复杂公建：调整系数0.5一般公建：调整系数0.2地下车库：调整系数0.2别墅：调整系数1.5备注：1、凡结构专业涉及转换，结构专业份额×1.22、凡暖通专业为中央空调设计，暖通专业份额×1.3凡暖通专业为双系统设计，暖通专业份额×1.63、如小区（楼座）涉及室外管网的项目，室外管网另增加基础系数0.05予补偿。
设计院绩效分配办法(完整资料).doc
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对外负责与业主沟通、合同谈判、催收设计费；对内按CCCD三标质量体系文件的要求统一组织生产，负责各专业间的协调，按总院要求完成并收集设计过程的质量记录；按合同要求的进度完成设计；按本办法规定的各专业产值分配比例和要求统一产值分配。
3. 项目负责人是实施项目的组织领导者，配合分院领导落实各专业设计人和校审人；组织项目的技术方案讨论；统一各专业技术口径；对项目的设计质量和进度把关；保证本项目的设计进度；做好本项目质量记录和传递。
4. 设计人员必须服从分院、项目负责人的任务安排，按时保质完成设计任务，认真逐条回复各级验证校审人员对设计提出的意见，搞好施工服务，及时解决设计过程及施工中出现的问题，协助完成设计过程中的质量记录的传递工作；5. 个别项目因某专业人力资源不足，分院无力量完成，需将该专业设计外委时，由分管副院长提出经分院院长办公会同意后，由分管副院长负责对外联系，实现分包。
二、效益工资分配根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、效益工资（二）几部分构成。
岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。
（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。
山西分院本着遵循山西省市场行情，充分考虑到员工利益，兼顾分院长远发展，严格控制成本的原则，制定以下效益工资分配办法：根据项目的经营情况、项目的服务需求情况、相关项目的平衡情况，确定相应的分成比例；（一）、设计人员效益工资收入分配办法1、建筑项目：（1）、依据总院各所的实际运行的分配办法和总院的指导意见；（2）、分配额度与合同实际收费无关；（3）、分配数额（设计人员效益工资收入）：计算基数×（1+调整系数总和）以3元/平方米作为计算基数纯住宅建筑：不设调整系数（即3元/平方米）底商住宅：调整系数0.1人防：调整系数0.1大型复杂公建：调整系数0.5一般公建：调整系数0.2地下车库：调整系数0.2别墅：调整系数1.5备注：1、凡结构专业涉及转换，结构专业份额×1.22、凡暖通专业为中央空调设计，暖通专业份额×1.3凡暖通专业为双系统设计，暖通专业份额×1.63、如小区（楼座）涉及室外管网的项目，室外管网另增加基础系数0.05予补偿。
设计院员工绩效考核办法
设计院员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核管理办法。
第二条范围与方式1、考核范围：全体所以下员工。
2、考核方式：综合评分，其中日常生产任务执行情况权重60%；完成业务量权重30%，业务能力提升情况权重10%。
第三条权责员工绩效考核以所内考核为主，院复核为辅。
所内考核权重70%，院复核权重30%。
第四条考核周期以年度为周期，重大事项即期处理，连续3个月问题严重的情况可定期初评并处理。
第二章考核办法第五条日常生产任务执行情况考核1、考核方式：采用员工绩效考评表。
重点考核设计进度与成果质量。
2、员工考核表两周提交一次以便部门进行过程管理，按月进行考核作为绩效依据。
3、填报要求：1）工作内容描述需简要、准确，切实体现填报期内实际工作，不得出现含混不清、互相重叠、前后交叠现象。
2）自我评价需客观准确。
3）提交需及时。
4、评价体系表 1 员工绩效考评评分标准注：本项考评分值按权重计入总分。
第六条任务量考核（核定）1、记录核定:日常业务以项目任务书形式分发核定，零星工作以统计表形式登记备案。
2、考核：各设计所及院管理层依各项目复杂程度、体量规模、交付时限、业务开拓贡献4项主要指标核定各项任务工作量并年度汇总；各项目组、设计所依各成员参与比重分统计个人任务完成量并汇总；最终依个人承担设计院工作比重作为绩效考核依据。
3、任务单管理规定见《设计任务管理规定》。
第七条业务能力提升情况考核1、每年度各设计所及院管理层应对各设计人员业务能力发展进行评定，作为调薪及绩效奖励依据。
2、毕业不足两年的毕业生及新员工：半年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的9-10分；1年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的6-8分；1年内达不到要求的0分。
3、毕业2年以上的员工：工作能力符合入职要求，且年内业务处理能力、工作效率、项目管理能力有明显进步、可独立管理项目任务的9-10分；工作能力符合入职要求，业务处理能力、工作效率有提升的6-8分。
设计院绩效分配办法(word文档)
设计院绩效分配办法1. 引言本文档对设计院绩效分配办法进行了详细的说明和规定，旨在明确设计院绩效评估的流程和方案，公正公平地分配绩效奖金，激励员工积极进取，促进设计院的良性发展。
2. 绩效评估流程2.1 绩效评估周期设计院的绩效评估周期为每年一次，评估周期从上一年度的1月1日至12月31日，共计12个月。
2.2 绩效评估指标设计院的绩效评估指标主要包括以下几个方面：•项目完成情况：评估员工在项目中的任务完成情况、成果产出以及合作与沟通能力。
•创新能力：评估员工在项目中的创新思维和解决问题的能力。
•质量管理：评估员工对项目质量的控制和改进能力。
•团队合作：评估员工在团队中的合作能力和共享知识的意愿。
2.3 绩效评估流程具体绩效评估流程如下：1.设计院制定绩效评估计划，明确评估指标和权重。
2.每个员工和其直接上级一起制定个人绩效目标。
3.每个月进行绩效记录和跟踪，记录员工的工作情况和绩效表现。
4.绩效评估结束后，组织绩效评估委员会对员工进行评估。
5.绩效评估委员会根据评估结果，将员工分为不同绩效等级，并确定绩效奖金的分配比例。
3. 绩效奖金分配3.1 绩效等级划分根据评估结果，设计院将员工分为以下几个等级：•A级：优秀绩效，占评估员工总人数的10%。
•B级：良好绩效，占评估员工总人数的30%。
•C级：合格绩效，占评估员工总人数的50%。
•D级：不合格绩效，占评估员工总人数的10%。
3.2 绩效奖金计算设计院根据绩效等级和员工的基本工资来计算绩效奖金，具体计算公式如下：绩效奖金 = 绩效系数 × 基本工资•绩效系数：根据不同的绩效等级确定，A级为1.5，B级为1.2，C级为1.0，D级为0.8。
•基本工资：员工的基本工资，由设计院的薪酬制度确定。
3.3 绩效奖金分配设计院将绩效奖金按照以下方式进行分配：•A级员工将获得绩效奖金的50%。
•B级员工将获得绩效奖金的30%。
•C级员工将获得绩效奖金的15%。
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效益工资分配办法为了提高职工生产效率，调动职工生产积极性，保障分院生产任务的顺利开展，保证生产成本的有效控制，激励职工开拓市场的热情，确保职工的合理效益，本着公开、公平、公正的原则，制定山西分院生产经营和效益工资分配办法如下：一、生产组织1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制；2. 分院领导是工程设计项目的生产组织者。
对外负责与业主沟通、合同谈判、催收设计费；对内按CCCD三标质量体系文件的要求统一组织生产，负责各专业间的协调，按总院要求完成并收集设计过程的质量记录；按合同要求的进度完成设计；按本办法规定的各专业产值分配比例和要求统一产值分配。
3. 项目负责人是实施项目的组织领导者，配合分院领导落实各专业设计人和校审人；组织项目的技术方案讨论；统一各专业技术口径；对项目的设计质量和进度把关；保证本项目的设计进度；做好本项目质量记录和传递。
4. 设计人员必须服从分院、项目负责人的任务安排，按时保质完成设计任务，认真逐条回复各级验证校审人员对设计提出的意见，搞好施工服务，及时解决设计过程及施工中出现的问题，协助完成设计过程中的质量记录的传递工作；5. 个别项目因某专业人力资源不足，分院无力量完成，需将该专业设计外委时，由分管副院长提出经分院院长办公会同意后，由分管副院长负责对外联系，实现分包。
二、效益工资分配根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、效益工资（二）几部分构成。
岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。
（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。
山西分院本着遵循山西省市场行情，充分考虑到员工利益，兼顾分院长远发展，严格控制成本的原则，制定以下效益工资分配办法：根据项目的经营情况、项目的服务需求情况、相关项目的平衡情况，确定相应的分成比例；（一）、设计人员效益工资收入分配办法1、建筑项目：（1）、依据总院各所的实际运行的分配办法和总院的指导意见；（2）、分配额度与合同实际收费无关；（3）、分配数额（设计人员效益工资收入）：计算基数×（1+调整系数总和）以3元/平方米作为计算基数纯住宅建筑：不设调整系数（即3元/平方米）底商住宅：调整系数0.1人防：调整系数0.1大型复杂公建：调整系数0.5一般公建：调整系数0.2地下车库：调整系数0.2别墅：调整系数1.5备注：1、凡结构专业涉及转换，结构专业份额×1.22、凡暖通专业为中央空调设计，暖通专业份额×1.3凡暖通专业为双系统设计，暖通专业份额×1.63、如小区（楼座）涉及室外管网的项目，室外管网另增加基础系数0.05予补偿。
设计院设计人员收入分配管理办法
XX设计院奖金分配管理办法一、分配原则1、体现多劳多得，充分调动设计人员的积极性。
鼓励设计人员积极参加招投标。
2、设计合同中合同金额的多少与设计人员的奖金分配无关。
3、设计费收取情况与设计人员的奖金分配无关。
4、设计进度、设计质量、服务质量与奖金分配挂钩。
二、分配办法（一）投标方案目的是鼓励员工参加项目投标，并积极争取中标:（1）市场的投标项目，未中标则按标底费的 50%计奖 , 中标后按标底费的150%全额计奖 . 例如：某项目标底费费为 2 万元，未中标按 1 万元计奖，中标按 3 万元计奖。
项目投标的所有成本由分院承担。
（2）其他投标项目，标底费全额用于计奖。
（3）项目投标的所有成本由分院承担。
大额成本如动画制作、模型制作、效果图等应共同控制。
（二）方案设计、规划设计方案设计分为策划方案、概念性方案、报建方案三个类型。
1、报建方案指报规划、消防、园林审批通过的方案设计。
所有报建方案设计按元 / ㎡基价计奖。
计奖方法为根据项目复杂程度用基价乘以调整系数 . 得出最后奖金，调整系数范围为最小计奖金额不小于 1000 元。
2、概念性方案设计指由业主委托进行的需实施性方案设计，含总平面设计、单体平面、立面、效果图设计、经济指标计算等要素，以甲方认可视为完成该阶段时间。
如被甲方或相关部门否定，视为策划方案。
设计中的修改，调整不另计算。
按报建方案的 50%计奖3.策划方案指为业主仅用于指标计算、经济测算，建设可行性或土地征用等需求而作的总图布局及指标估算。
原则上按 3000 元/ 个计算。
4.说明（1）方案及规划设计是建筑专业的一个重要环节，直接关系项目的经济效益、成本控制及项目能否承接，因此奖金分配除以上基本原则外，将根据项目实际工作量调整。
（2）方案及规划设计阶段常常是多人共同完成，每个人的具体奖金将根据实际工作量及贡献大小进行分配。
（3）校审人员所占工作量按项目总奖金的5—10%计算。
（4）项目负责人占工作量的比例：按项目总奖金的2— 5%计算。
设计院奖金分配办法
设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业,再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人;一、各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数,在确定各专业之间的奖金系数时,应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性,这样能有利于各专业之间的协调;同时能更好的与设计院的产值增长挂钩,有利于设计院的发展;各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值;2、奖金计算办法每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额专业人数该专业的奖金系数/每个专业人数每个专业的奖金系数的总和;二、专业内部奖金的分配专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素,其次是工作量、出勤;1、技术要素的奖金系数技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干;主要是考虑到设计院的持续发展留住人才,和老职工的合法权益,另一方面考虑到无形资产对企业效益的贡献,老职工本身就是无形资产,老职工长年的劳动换来无形资产的份额最多;工龄按每年的奖金系数职称：工程师按的奖金系数高工按的奖金系数技术骨干加的奖金系数2、工作量奖金系数工作量的奖金系数为个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日;每个人的工作量奖金系数的=个人工作量平均工作量3、出勤奖系数每个人出全勤奖金系数为,请假缺勤从奖金系数中相应扣除;三、最终奖金计算办法个人应得奖金=专业奖金总额个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和; 设计院奖金分配办法修改版设计院奖金分配办法设计院奖金分配方案设计奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业,再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人;一、院一级的奖金分配各专业之间奖金的分配1、确定各专业的奖金系数,在确定各专业之间的奖金系数时,应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性,这样能有利于各专业之间的协调;同时能更好的与设计院的产值增长挂钩,有利于设计院的长远发展;各专业的奖金系数=今年该专业全年的总产值/去年该专业全年的总产值;2、奖金计算办法该专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额该专业的定编人数该专业的奖金系数/每个专业的定编人数每个专业的奖金系数的总和;3、分到科室的奖金总额=科室下属各专业在院一级分到的奖金的总和二、科室一级奖金分配奖金分配时充分考虑到每个人的技术要素、职能、工作量、出勤;其中技术要素、职能、出勤占有一定份额的奖金比例;这部分奖金分配由室一级分配;工作量部分占有一部分奖金比例,这部分奖金由专业室内部分配;奖金总额的40%用于科室直接给所有人员分配;奖金总额的60%用于工作量分配1,奖金系数的确定工龄按每年增加的奖金系数职称：工程师加的奖金系数高工加的奖金系数技术骨干加的奖金系数出勤每人加的奖金系数,缺勤相应扣减;正所长：加系数副所长：加系数专业室主任：加的系数2、奖金分配的计算方法每个人应得的技术要素奖=每个人的奖金系数40%奖金总额/科室内所有人的奖金系数的总和;3、剩余的60%的奖金在科室内部专业之间的分配60%的奖金根据院专业之间的奖金系数分配办法分配到科室下属专业;三、专业内部奖金的分配1、工作量奖金分配办法个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日;每个人的工作量所得的奖金=个人工作量科室分配到专业室的奖金总额/专业室的总工作量四、最终个人所得奖金个人所得奖金=专业个人所得奖金+科室个人所得奖金;。
设计院绩效分配办法
效益工资分配办法为了提高职工生产效率，调动职工生产积极性，保障分院生产任务的顺利开展，保证生产成本的有效控制，激励职工开拓市场的热情，确保职工的合理效益，本着公开、公平、公正的原则，制定山西分院生产经营和效益工资分配办法如下：一、生产组织1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制；2. 分院领导是工程设计项目的生产组织者。
对外负责与业主沟通、合同谈判、催收设计费；对内按CCCD三标质量体系文件的要求统一组织生产，负责各专业间的协调，按总院要求完成并收集设计过程的质量记录；按合同要求的进度完成设计；按本办法规定的各专业产值分配比例和要求统一产值分配。
3. 项目负责人是实施项目的组织领导者，配合分院领导落实各专业设计人和校审人；组织项目的技术方案讨论；统一各专业技术口径；对项目的设计质量和进度把关；保证本项目的设计进度；做好本项目质量记录和传递。
4. 设计人员必须服从分院、项目负责人的任务安排，按时保质完成设计任务，认真逐条回复各级验证校审人员对设计提出的意见，搞好施工服务，及时解决设计过程及施工中出现的问题，协助完成设计过程中的质量记录的传递工作；5. 个别项目因某专业人力资源不足，分院无力量完成，需将该专业设计外委时，由分管副院长提出经分院院长办公会同意后，由分管副院长负责对外联系，实现分包。
二、效益工资分配根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、效益工资（二）几部分构成。
岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。
（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。
山西分院本着遵循山西省市场行情，充分考虑到员工利益，兼顾分院长远发展，严格控制成本的原则，制定以下效益工资分配办法：根据项目的经营情况、项目的服务需求情况、相关项目的平衡情况，确定相应的分成比例；（一）、设计人员效益工资收入分配办法1、建筑项目：（1）、依据总院各所的实际运行的分配办法和总院的指导意见；（2）、分配额度与合同实际收费无关；（3）、分配数额（设计人员效益工资收入）：计算基数×（1+调整系数总和）以3元/平方米作为计算基数纯住宅建筑：不设调整系数（即3元/平方米）底商住宅：调整系数0.1人防：调整系数0.1大型复杂公建：调整系数0.5一般公建：调整系数0.2地下车库：调整系数0.2别墅：调整系数1.5备注：1、凡结构专业涉及转换，结构专业份额×1.22、凡暖通专业为中央空调设计，暖通专业份额×1.3凡暖通专业为双系统设计，暖通专业份额×1.63、如小区（楼座）涉及室外管网的项目，室外管网另增加基础系数0.05予补偿。
设计院奖励性绩效工资二次分配实施方案
设计院奖励性绩效工资二次分配实施方案（试行）根据《河南城建学院奖励性绩效工资分配实施方案（试行）》（校政校政〔2017〕228号）有关精神和具体指导意见，结合设计院实际，特制定本分配实施方案（以下简称“实施方案”）。
一、指导思想实施方案坚持学校总体指导思想，突出基于岗位定位的绩效管理和分配机制，充分体现“按劳取酬、多劳多得、优劳优酬”以及“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，坚持绩效管理和兼顾公平基本原则。
二、考核时间考评工作每年进行一次，即每年1月1日起至当年12月31日止三、考核范围全员参与分配。
业务隶属本单位但人事关系不在本单位的“双肩挑”管理人员、拟新进人员均要参与本教学单位的二次分配。
四、考核内容考核内容包括“在岗履职、工作业绩、服务质量、建设发展”四部分以及“合计”核算到个人。
按照“怎么决算分配就怎么预算分配”的思路，按照“4+1”模式计算每个人的奖励性绩效工资。
形成以奖励性绩效评价结果为主要依据的奖励性绩效分配方式。
五、考核方式1、设计院成立奖励性绩效工资二次分配工作小组（以下简称“工作小组”），工作小组负责实施方案的总体指导和具体实施。
组长：杨广建成员：赵宝山朱新锋苏红云程建敏丁小艳2、按照工作性质，实施方案实施范围内的人员按管理岗位、教辅专技岗位参与分配，不考虑其教学、科研工作情况，教学、科研工作绩效由相关教学单位核发。
同时，根据校党[2018]23号《中共河南城建学院委员会关于印发干部激励实施办法（试行）等三个制度的通知》的规定，每月给予支部委员每人100元工作津贴，于年终一次性决算。
岗位基本分值参照学校规定执行，详见下表1、表2。
表1：管理岗位基本分值表2：教辅专技岗位基本分值奖励性绩效工资由在岗履职、工作业绩、服务质量和建设发展等四部分组成，各部分分值按照70%、20%、5%、5%的比例参与考核。
考核要点见下页表4。
表4 奖励性绩效工资考核要点个人奖励性绩效工资二次分配年度分配总额（简称为D）为：D=Z+G+F+J。
设计院绩效分配办法
设计院绩效分配办法设计院绩效分配是一个复杂而又敏感的问题，在管理实践中，需要根据设计院的具体情况和目标来确定一种科学公正的绩效分配办法。
本文将从绩效考核指标的确定、权重分配、评估机制的建立、绩效分配的公平性和激励机制等方面进行探讨，以设计院为例。
一、绩效考核指标的确定绩效考核指标的确定应根据设计院的业务特点和发展战略来确定，既要考虑到设计师个人绩效，也要考虑到团队和整个设计院的绩效。
具体可以包括设计案例质量、项目落地情况、客户满意度、业绩增长等指标。
同时，还可以考虑到设计师个人的能力提升和团队协作等方面的指标。
重要的是要确保指标的全面性和可衡量性。
二、权重分配权重分配是根据各个指标的重要程度和设计院的发展重点来确定的。
可以通过问卷调查、专家评审等多种方式来确定各个指标的重要程度，并据此分配相应的权重。
设计院的管理层可以通过定期的讨论和调整来优化权重分配，以适应市场环境的变化和设计院自身的发展需求。
三、评估机制的建立评估机制的建立是确保绩效评估的公平和客观性的重要保障。
可以采取多种评估方式，如自评、上级评、同事评、客户评等，综合考量各方的意见，以尽量减少主观因素的影响。
评估过程应有明确的规则和流程，并进行严格的监督和审核，以确保评估结果的准确性和可信度。
四、绩效分配的公平性绩效分配的公平性是组织激励体系的关键要素之一、在绩效分配时，应考虑到设计师的个人贡献和团队贡献的差异，既要激励个人的努力，也要促进团队的协作和合作。
可以采用绩效等级制度、绩效工资制度等方式，根据评估结果给予相应的奖励和激励，确保绩效分配的公正性和公平性。
五、激励机制的建立激励机制是绩效分配的重要手段，可以通过提供各种奖励和福利来激励设计师的积极性和创造力。
这些奖励和福利可以包括岗位晋升、薪资调整、绩效奖金、培训机会等。
同时，设计院还可以搭建一个学习和分享的平台，鼓励设计师相互学习和交流，促进创新和协作，形成良好的激励氛围。
绩效分配是设计院管理中的一个核心问题，需要科学合理地界定绩效考核指标，合理分配各项指标的权重，并建立公平客观的评估机制和激励机制，以促进设计师的工作积极性和创造力，提高设计院的整体绩效。
设计院绩效分配办法(word文档)
设计院绩效分配办法(word文档)绩效分配办法1. 绩效分配目标设计院绩效分配的目标是根据员工的工作表现和贡献程度，合理分配绩效奖金，并激励员工持续提高工作效率和质量。
2. 绩效考核指标（1）项目进展与成果：根据每位员工所参与的项目进展情况和成果，评估其在项目过程中的工作贡献。
（2）工作质量与效率：评估员工的工作质量和效率，包括设计方案的创新性、实施方案的可行性和效果的评估等。
（3）团队合作能力：考察员工在团队合作中所展现的协作能力、沟通能力和解决问题的能力等。
3. 绩效评估流程（1）确定绩效考核周期：每年评估一次，评估周期为一年。
（2）确定绩效考核人员：由绩效考核委员会负责进行绩效评估。
（3）制定绩效评估标准：根据绩效考核指标制定评分标准，绩效考核委员会对评分标准进行审核和确定。
（4）绩效评估：绩效考核委员会对员工的绩效进行评估，根据评分标准进行打分，并出具绩效评估报告。
（5）绩效分配：根据绩效评估报告，按照一定的比例分配绩效奖金，绩效考核委员会负责绩效分配工作。
4. 绩效奖金分配比例根据绩效评估结果，确定不同档次的绩效奖金分配比例。
具体分配比例如下：（1）优秀绩效：在全员中排名前10%的员工，将分配20%的绩效奖金；（2）良好绩效：在全员中排名11%-30%的员工，将分配15%的绩效奖金；（3）普通绩效：在全员中排名31%-70%的员工，将分配10%的绩效奖金；（4）不合格绩效：在全员中排名后30%的员工，将不分配绩效奖金。
5. 绩效分配公示绩效分配结果将进行公示，并向员工进行说明，确保透明公正。
6. 特殊情况的处理对于有特殊贡献的员工或存在工作动态较大的员工，可以根据情况进行奖励或调整。
以上为设计院绩效分配办法的基本内容，具体执行细则和操作流程可以根据实际情况进行调整和完善。
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效益工资分配办法
为了提高职工生产效率，调动职工生产积极性，保障分院生产任务的顺利开展，保证生产成本的有效控制，激励职工开拓市场的热情，确保职工的合理效益，本着公开、公平、公正的原则，制定山西分院生产经营和效益工资分配办法如下：
一、生产组织
1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制；
2. 分院领导是工程设计项目的生产组织者。
对外负责与业主沟通、合同谈判、催收设计费；对内按CCCD三标质量体系文件的要求统一组织生产，负责各专业间的协调，按总院要求完成并收集设计过程的质量记录；按合同要求的进度完成设计；按本办法规定的各专业产值分配比例和要求统一产值分配。
3. 项目负责人是实施项目的组织领导者，配合分院领导落实各专业设计人和校审人；组织项目的技术方案讨论；统一各专业技术口径；对项目的设计质量和进度把关；保证本项目的设计进度；做好本项目质量记录和传递。
4. 设计人员必须服从分院、项目负责人的任务安排，按时保质完成设计任务，认真逐条回复各级验证校审人员对设计提出的意见，搞好施工服务，及时解决设计过程及施工中出现的问题，协助完成设计过程中的质量记录的传递工作；
5. 个别项目因某专业人力资源不足，分院无力量完成，需将该专业设计外委时，由分管副院长提出经分院院长办公会同意后，由分管副院长负责对外联系，实现分包。
二、效益工资分配
根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、效益工资（二）几部分构成。
岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。
（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。
山西分院本着遵循山西省市场行情，充分考虑到员工利益，兼顾分院长远发展，严格控制成本的原则，制定以下效益工资分配办法：
根据项目的经营情况、项目的服务需求情况、相关项目的平衡情况，确定相
应的分成比例；
（一）、设计人员效益工资收入分配办法
1、建筑项目：
（1）、依据总院各所的实际运行的分配办法和总院的指导意见；
（2）、分配额度与合同实际收费无关；
（3）、分配数额（设计人员效益工资收入）：计算基数×（1+调整系数总和）以3元/平方米作为计算基数
纯住宅建筑：不设调整系数（即3元/平方米）
底商住宅：调整系数
人防：调整系数
大型复杂公建：调整系数
一般公建：调整系数
地下车库：调整系数
别墅：调整系数
备注：1、凡结构专业涉及转换，结构专业份额×
2、凡暖通专业为中央空调设计，暖通专业份额×
凡暖通专业为双系统设计，暖通专业份额×
3、如小区（楼座）涉及室外管网的项目，室外管网另增加基础系数予补偿。
管网项目按百分比计算：其中综合管线为25%，施工图部分（给水消防工程，排水工程，雨水工程，暖通工程，电气工程）各占15%。
（4）各阶段所占比例
依据建设部2000年颁发的《民用建筑设计劳动定额》的规定，结合山西本地的实际情况确定：
方案阶段： 8%
施工图阶段： 92%
如果承担设计的工程项目有初步设计阶段，那么各阶段的分配比例为：
方案阶段： 8%
初步设计： %
施工图阶段： %
（5）各专业所占比例
依据建设部2000年颁发的《民用建筑设计劳动定额》的规定，结合山西本地的实际情况确定各专业比例如下：
方案阶段：
如果参加方案阶段设计的专业只有上表中的部分专业，则没有参加设计的专业工比自动归入建筑专业。
设计阶段（初步设计和施工图设计）：
为鼓励员工积极参与方案设计，对于只作了前期方案、而没有签设计合同的项目，将方案设计分为五个等级进行计分：
（1）完整的方案设计，达到或基本达到建设部方案编制深度要求，或完整的投标主方案。
计为5分。
（2）有比较完整的方案设计图册及有主要的立面渲染图版，或在以我为主的投标工作中的陪衬方案。
计为3分。
（3）有简单的设计图册加上比较完整的总平面规划布置、户型以及简单的立面图。
计为2分
（4）有比较完整的规划总平面、简单立面及户型，与甲方进行过比较深入的交流。
计为1分。
（5）有完整的建筑构思和简单规划总平面以及简单的户型设计，只是和甲方进行了简单的、概念性的交流沟通。
计为分。
前期方案设计总费用原则上按照总院下达的收费目标额×25%×10%计列。
为鼓励建筑专业做方案，方案费按一个季度进行一次综合打分评定，一个
季度计算一次。
（一年方案费按10万估计，一个季度按万）。
如果前期方案分配以后，项目签订合同继续设计工作，将按照前面相应条款核算方案费用，实行多退少补的原则。
即：如果已分的方案费超过8%，将从设计阶段扣回多发部分，如果不足8%，将予以补足。
如果有经济专业编制工程概预算，概算阶段按照元/m2另计。
（6）各岗位所占比例
2、市政（公路）项目（包括独立的给排水项目、独立的暖通项目、独立的管网项目等等）：分配额度为合同额的25%。
（因为分院现阶段市政、公路项目不多，近期人员也不准备进太多，所以项目肥瘦都是同样的人承担，不存在调配项目肥瘦的问题）。
3、项目负责人津贴（分院领导承担项目负责人没有津贴）按照项目分配总额的2%计算。
项目负责人津贴单独计列，不在设计人员分配总额内。
4、各专业设专业负责人，专业负责人由各分管院领导负责确定。
专业负责人的津贴按上表计取。
5、特别情况下效益工资确定：
（1）由于甲方的原因，产生多次反复修改的工程项目；
（2）方案、报建设计完成后停止建设的工程项目；
以上两种情况在每一年的工程项目设计工作中出现的频率不会太高，分院
将根据实际情况，通过院长办公会一事一议确定。
6、同一工程项目不同楼座间重复部分
（1）地面以上完全相同，只有基础进行修改的项目，效益工资总额按相同楼座的10%计取。
（2）地面以上部分大部分相同，只是局部有一些小的变化，或相同单元拼接等情况，效益工资总额按相同楼座的10%～20%计取。
分院领导会同项目负责人、专业负责人根据具体情况确定。
（二）效益工资的发放
分院效益工资将依据项目合同的相关约定以及项目实施状况和收费状况，每年结算当年的应发数额。
如果项目跨年度实施，效益工资将跨年度发放。
1、效益工资包括效益工资一和效益工资二。
效益工资一按月预支发放，效益工资二实行不定期预支发放。
年底结清当年效益工资总额。
2、员工效益工资＝计算基数×（1+调整系数总和）×项目建筑面积×阶段比例×专业比例×岗位比例×年度考核系数（依据总院颁发的《员工业绩考核评价管理办法（试行）》计取考核系数）
3、对当年未完成施工的项目，效益工资按照计算额度的90%发放，提留10%作为现场施工服务的奖励费用。
工程竣工后，按现场服务的实际天数核计发放。
4、如果出现违反强条规定等相关技术错误，还应按照本办法第三条规定扣减效益工资。
三、有关奖惩的规定
效益工资分配的考核主要是为了维护分院正常生产秩序，督促各设计人员增强质量、进度、服务意识，加强职工的纪律性和责任感。
设计人员必须确保出手质量，如院审查每发现设计文件违反强制性条文一个或一般性错误和技术性错误5个，扣减该项目应得总额的10%；如总院审或外审每发现设计文件有违反强制性条文或一般性错误和技术性错误5个，则扣减该项目应得总额的20%；出现质量事故，按总院有关规定处理；确因业主要求急、设计时间紧，来不及校审、审核的图纸，设计人员、校审人、审核人应在出图7
日内完成该图纸的自审、校审和审核。
设计人员必须确保设计进度计划的完成。
如遇特殊原因不能按时完成设计任务，应及时向分管院领导说明情况并取得分管院领导同意。
否则每延误一天，扣减该项目应得总额的10%；
为加强员工工作态度，分院根据总院《员工业绩考核评价管理办法（试行）》在年终组织进行考核，确定员工个人考核系数。
员工奖金分配根据考核系数确定，考核分90分基数为，每分占比1%，最终确定员工奖金分配数额。
考核评分办法：1、院领导评分占比60%；
2、业主考核评分占比20%；
3、员工间考核评分占比20%。
考核内容详见附录表1。
新应聘到分院的大学生，或从事设计工作年限不满二年的新进员工，为了让其顺利成长，尽快独立开展工作，分院将根据工作性质，指定专人指导新同志的工作。
其工资性收入执行分院规定：即第一年没有效益工资，第二年按其所完成的工作量的50%发放，从第三年开始正常计算。
研究生第一年没有效益工资。
从第二年开始正常计算。
四、其他未尽事宜，分院将根据实际运行情况，及时进行补充、调整、修
改。
五、本办法从颁布之日起施行
附录表1
员工考核评分标准
备注：在每个“考核要素”对应的如“10、9、8、7、6”中选择一个打√
二0一三年八月十五日。