超级经理人课程分享
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5
很多管理者都有对自己的职权范围过分重视的倾向，他们往往只注 重埋头苦干，却不太关心工作的成果。
卓有成效的管理者关注贡献，他能将注意力从自己狭隘的工作领域 转移到整个组织的目标上。他们会问自己：“我要作出怎样的贡献，从而 能对我所在组织的绩效和成果产生影响？”他的重点在于责任感。
管理者关注贡献是使其工作卓有成效地关键。这会影响他自己工作的 内容、水平、标准和效果，影响到他和上司、同事以及部下的关系，影响 到他使用会议和报告等决策手段的效率。如果管理者能够关注贡献，那么 他的注意力就会从自己狭隘的部门、技能和专长中释放出来，转而投向整 个组织的绩效。他也就能够更加重视外界，因为那才是产生效益的地方。
10
二、管理沟通与团队建设
11
1、沟通认知
人际沟通：目的：结友。侧重：交心 商务沟通：目的：利益。侧重：感受 管理沟通：目的：协同。侧重：角色
12
2、沟通的价值——管理沟通
沟通如何实现管理？ 收集、分析、判断、反应 绩效=能力*意愿*思维方式
13
➢ 管理不需要博弈，要双赢。 ➢ 管理在于结果，关键在于共鸣。 ➢ 管理沟通不能说问心无愧。 ➢ 沟通和压力有关系。
握好度。防止工作冲突转换为人际冲突，防止工作冲 突转换为人际冲突。
22
三、人力开发与绩效管理
23
1、人力资源开发与管理
➢ 人力资源开发与管理的目标是：事得其人、人事相宜，以 实现组织的目标。
➢ 一个经理人，应该懂得让上级做好人，下级做坏人。对上 读懂老板的心，对下读懂员工的心。 ➢ 经理人存在的最大价值与责任：
有信任：简单、直接地沟通 信任度低：有技巧地沟通
17
与上司沟通技巧
当领导不接受你的正确意见时，提意见三原则 ➢ 主动归因是手段 ➢ 取得信任是目的 ➢ 认清角色是关键
面对上司批评/指导，服从三原则
➢ 服从不是顺从，重感受而不是事实 ➢ 服从不是盲从，要反馈而不是顶嘴 ➢ 意愿第一，能力第二
18
对下属提出批评时沟通技巧
公司需要不同特色的人，不同特色的人用在不同的、 对的位置
9
工作中最重要的12道问题 1. 我知道公司对我工作的要求 2. 我有我做好我的工作所需要的资料与设备 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做得事。 4. 在过去7天理，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到尊重。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位中有一个最要好的朋友。 11. 在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
以评为主，以批为辅 高情商沟通中批评的三原则
➢ 以理解为切入点 ➢ 以关心为手段 ➢ 以协同为目的
19
对下属工作指导的沟通技巧
以目标为导向 以行为为依据 以提升绩效为目的 以激励意愿为主要手段
20
沟通管理作用 宏观的绩效——信任 微观的绩效——心往一起走
21
5、团队中冲突的处理 人际冲突和工作冲突 工作冲突是有益冲突，要让工作冲突存在，但要把
1）无论如何完成公司下达的目标、任务。同时想尽一切办 法超越公司下达的任务、目标。
2）预测问题和危机的发生而决不能让问题真正发生。 3）培养下属实现企业可持续发展。
24
➢ 人力资源开发经理人最重要的十项原则： ①作为经理人一定要尽早发现业绩不佳得员工才能够及时给 予帮助和辅导。A、每个月20日判断员工当月的目标能否完 成。B、每个季度第三个月上旬判断员工当季目标能否完成。 C每一年10月中旬判断员工当年目标能否完成 ②作为经理人一定要告诉员工真是的绩效状态； ③作为经理人定要明确告知员工的工作职责和工作重点； ④作为经理人一定要实现清晰的告诉员工工作难点和工作规 范； ⑤影响员工绩效的因素和客观因素，只要是客观因素就是公 司的责任，经理人有义务给予解决；
⑨对于那些的确是因为能力不够二导致业绩不佳的员工，公 司一定要给予内部跳槽的机会；
⑩对于多次业绩不佳的员工一定要首先想进各种办法改造他， 才能够真正推动企业整体进步
26
源自文库
2、开发与培养下属 90后：崇尚自由和兴趣 80后：崇尚快乐和价值 70后：崇尚奋斗和责任 60后：崇尚感恩和忠诚 50后：崇尚老实和服从
6
3、目标
目的是什么，而不是干了什么！
7
4、管理力 管理力就是生产力。 管理者要身先士卒，最大限度地发挥自己的长处。
把个人的优势发挥到极致，把资源利用起来，使其价 值最大化，创造更大的价值。
8
5、充当教练、有效激励
给予有效的培训和指导 根据下属的价值需求，针对性给予有效激励。 进行有效的鼓励
超级经理人 心得分享
1
一、优秀管理者职业化塑造 二、管理沟通与团队建设 三、人力开发与绩效管理 四、卓越项目领导力
五、营销思维与客户服务
2
一、优秀管理者职业化塑造
管理者 ——借助他人之力完成工作的人
3
1、清晰角色 管理者承担的是一种 信托 责任。
4
2、关注贡献
时间有限 关注贡献 发挥长处 要事为先 科学决策
27
90后独特的思维特征： 1)主观为自己，顺便为公司，顺便不了跟我没关系； 2)不以为耻，反以为荣。90后也有羞耻心，但与50、 60、70、80后完全不同； 3)在哪里跌倒就在哪里趴下。
14
3、作为下属的角色定位：
➢ 你的职权基础是来自于上司的委托或任命； ➢ 你是上司的代表，你的言行是一种职务行为； ➢ 服从并坚决执行上司的决定（不论对与错）； ➢ 在职权范围内做事（不要错位）。
15
4、有效沟通的技巧：
沟通的机制——冰山模式 表象是信息的传递 深层是情感的交流
16
与上级沟通：信任——激赏
25
➢ 人力资源开发经理人最重要的十项原则：
⑥时代不同了管理对象不一样了，作为经理人一定要少用权 利多用魅力，让员工心甘情愿地认同你的要求；
⑦作为经理人一定要善于发现员工地变化。对于那些好的变 化，一定要给予表扬，对于那些不好的变化一定要尽早地制 止；（强化原理：让好的更好）
⑧对于那些多次业绩不佳的员工，公司一定要给予相应的处 罚；
很多管理者都有对自己的职权范围过分重视的倾向，他们往往只注 重埋头苦干，却不太关心工作的成果。
卓有成效的管理者关注贡献，他能将注意力从自己狭隘的工作领域 转移到整个组织的目标上。他们会问自己：“我要作出怎样的贡献，从而 能对我所在组织的绩效和成果产生影响？”他的重点在于责任感。
管理者关注贡献是使其工作卓有成效地关键。这会影响他自己工作的 内容、水平、标准和效果，影响到他和上司、同事以及部下的关系，影响 到他使用会议和报告等决策手段的效率。如果管理者能够关注贡献，那么 他的注意力就会从自己狭隘的部门、技能和专长中释放出来，转而投向整 个组织的绩效。他也就能够更加重视外界，因为那才是产生效益的地方。
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二、管理沟通与团队建设
11
1、沟通认知
人际沟通：目的：结友。侧重：交心 商务沟通：目的：利益。侧重：感受 管理沟通：目的：协同。侧重：角色
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2、沟通的价值——管理沟通
沟通如何实现管理？ 收集、分析、判断、反应 绩效=能力*意愿*思维方式
13
➢ 管理不需要博弈，要双赢。 ➢ 管理在于结果，关键在于共鸣。 ➢ 管理沟通不能说问心无愧。 ➢ 沟通和压力有关系。
握好度。防止工作冲突转换为人际冲突，防止工作冲 突转换为人际冲突。
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三、人力开发与绩效管理
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1、人力资源开发与管理
➢ 人力资源开发与管理的目标是：事得其人、人事相宜，以 实现组织的目标。
➢ 一个经理人，应该懂得让上级做好人，下级做坏人。对上 读懂老板的心，对下读懂员工的心。 ➢ 经理人存在的最大价值与责任：
有信任：简单、直接地沟通 信任度低：有技巧地沟通
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与上司沟通技巧
当领导不接受你的正确意见时，提意见三原则 ➢ 主动归因是手段 ➢ 取得信任是目的 ➢ 认清角色是关键
面对上司批评/指导，服从三原则
➢ 服从不是顺从，重感受而不是事实 ➢ 服从不是盲从，要反馈而不是顶嘴 ➢ 意愿第一，能力第二
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对下属提出批评时沟通技巧
公司需要不同特色的人，不同特色的人用在不同的、 对的位置
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工作中最重要的12道问题 1. 我知道公司对我工作的要求 2. 我有我做好我的工作所需要的资料与设备 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做得事。 4. 在过去7天理，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到尊重。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位中有一个最要好的朋友。 11. 在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
以评为主，以批为辅 高情商沟通中批评的三原则
➢ 以理解为切入点 ➢ 以关心为手段 ➢ 以协同为目的
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对下属工作指导的沟通技巧
以目标为导向 以行为为依据 以提升绩效为目的 以激励意愿为主要手段
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沟通管理作用 宏观的绩效——信任 微观的绩效——心往一起走
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5、团队中冲突的处理 人际冲突和工作冲突 工作冲突是有益冲突，要让工作冲突存在，但要把
1）无论如何完成公司下达的目标、任务。同时想尽一切办 法超越公司下达的任务、目标。
2）预测问题和危机的发生而决不能让问题真正发生。 3）培养下属实现企业可持续发展。
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➢ 人力资源开发经理人最重要的十项原则： ①作为经理人一定要尽早发现业绩不佳得员工才能够及时给 予帮助和辅导。A、每个月20日判断员工当月的目标能否完 成。B、每个季度第三个月上旬判断员工当季目标能否完成。 C每一年10月中旬判断员工当年目标能否完成 ②作为经理人一定要告诉员工真是的绩效状态； ③作为经理人定要明确告知员工的工作职责和工作重点； ④作为经理人一定要实现清晰的告诉员工工作难点和工作规 范； ⑤影响员工绩效的因素和客观因素，只要是客观因素就是公 司的责任，经理人有义务给予解决；
⑨对于那些的确是因为能力不够二导致业绩不佳的员工，公 司一定要给予内部跳槽的机会；
⑩对于多次业绩不佳的员工一定要首先想进各种办法改造他， 才能够真正推动企业整体进步
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源自文库
2、开发与培养下属 90后：崇尚自由和兴趣 80后：崇尚快乐和价值 70后：崇尚奋斗和责任 60后：崇尚感恩和忠诚 50后：崇尚老实和服从
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3、目标
目的是什么，而不是干了什么！
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4、管理力 管理力就是生产力。 管理者要身先士卒，最大限度地发挥自己的长处。
把个人的优势发挥到极致，把资源利用起来，使其价 值最大化，创造更大的价值。
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5、充当教练、有效激励
给予有效的培训和指导 根据下属的价值需求，针对性给予有效激励。 进行有效的鼓励
超级经理人 心得分享
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一、优秀管理者职业化塑造 二、管理沟通与团队建设 三、人力开发与绩效管理 四、卓越项目领导力
五、营销思维与客户服务
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一、优秀管理者职业化塑造
管理者 ——借助他人之力完成工作的人
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1、清晰角色 管理者承担的是一种 信托 责任。
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2、关注贡献
时间有限 关注贡献 发挥长处 要事为先 科学决策
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90后独特的思维特征： 1)主观为自己，顺便为公司，顺便不了跟我没关系； 2)不以为耻，反以为荣。90后也有羞耻心，但与50、 60、70、80后完全不同； 3)在哪里跌倒就在哪里趴下。
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3、作为下属的角色定位：
➢ 你的职权基础是来自于上司的委托或任命； ➢ 你是上司的代表，你的言行是一种职务行为； ➢ 服从并坚决执行上司的决定（不论对与错）； ➢ 在职权范围内做事（不要错位）。
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4、有效沟通的技巧：
沟通的机制——冰山模式 表象是信息的传递 深层是情感的交流
16
与上级沟通：信任——激赏
25
➢ 人力资源开发经理人最重要的十项原则：
⑥时代不同了管理对象不一样了，作为经理人一定要少用权 利多用魅力，让员工心甘情愿地认同你的要求；
⑦作为经理人一定要善于发现员工地变化。对于那些好的变 化，一定要给予表扬，对于那些不好的变化一定要尽早地制 止；（强化原理：让好的更好）
⑧对于那些多次业绩不佳的员工，公司一定要给予相应的处 罚；