行为面谈技巧

合集下载

辅导面谈的三大核心技巧

辅导面谈的三大核心技巧包括：
倾听技巧：在面谈过程中，辅导员应积极倾听学生的表达，理解学生的情感和需求。

要注意保持耐心和关注，不要打断学生的发言，而是通过点头、微笑等方式鼓励学生继续表达。

同时，辅导员还应适时地回应学生的发言，表达自己的理解和支持。

提问技巧：辅导员在面谈中应善于运用提问技巧，引导学生深入思考和表达。

可以提出开放式问题，让学生自由发挥，也可以提出针对性问题，引导学生关注特定方面。

此外，辅导员还可以通过追问、反问等方式，帮助学生更深入地了解自己的问题和需求。

引导技巧：在面谈中，辅导员应积极引导学生思考并寻找解决问题的方法。

可以通过提供案例、分享经验等方式，帮助学生拓展思路，找到适合自己的解决方案。

同时，辅导员还应给予学生积极的鼓励和支持，增强学生的自信心和行动力。

总之，在辅导面谈中，辅导员应注重倾听、提问和引导三大核心技巧的运用，以帮助学生更好地了解自己的问题和需求，并找到适合自己的解决方法。

[求职职场]行为事件面试方法

行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。

一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。

一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。

而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。

它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。

行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。

行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。

为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。

提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。

面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。

BBI行为面试法

为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习主动学习主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习虚心求教或自发地学习能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计划，寻求自我完善和突破。在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营造组织内的学习氛围体现一个具体的改进事例。规范流程，改进工作行为。对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例体现持续改进的工作态度不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例为什么如何你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）

行为事件访谈法实例剖析

从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘2010-06-24 16:43:11 阅读231 评论0 字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。

这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。

1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。

否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。

2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。

而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。

针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。

面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。

传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。

准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。

而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。

真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。

基于行为事件面谈技术的面试提问方式

管理视角・ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ面试是企业借助面试主考官个人观察和个人评价的结果直接获取应聘者相关信息的主要手段，它是企业招聘的重要内容。

而面试主考官作为面试的召集人和主持人，其所提的问题与提问的方式、技巧决定了从应聘人那里得到什么类型和多少数量的信息，而这些信息往往又是面试有效与否的依据。

因此，作为一个面试的主考官，其提问的方法、技巧非常重要。

如果仅仅运用传统面谈技术，主考官很可能捕捉不到真正有效的信息。

而行为事件面谈是工作能力评估的重要方法，运用行为事件面谈技术进行面试，对于预测应聘者以后的工作行为和绩效表现提供了充分的信息，克服了传统面谈技术中存在的一些问题。

一、案例某企业在一次销售经理的招聘中。

主考官：谈谈你是如何进行管理的？（传统面谈技术）应聘者：我的管理风格是参与式管理。

我愿意和属下一起讨论、分享资讯与资源，乐于听取属下的意见和建议。

主考官：请您列举一些实例来说明你奉行的参与式管理。

（行为事件面谈技术）应聘者：在前不久，我原来所在的企业销售量直线下滑，我把所有的销售数据分区整理出来，带着资料到实地调查，然后迅速召开一个检讨会议，我告诉所有的分区经理说：“数字会说话，业绩真是太糟糕了，这些状况一定要改善，否则下一次我开会的时候，就会有人消失不见了。

现在发球权在你们身上，就看你们怎么做了。

”主考官：这就是你所谓参与式管理的案例吗？应聘者：是的，没错，我召开了会议，并且在会议上提供了与会人员充分的资讯，同时也要求他们应该善尽责任来检讨改进。

二、案例分析很明显，这位应聘者的管理方法并不是参与式的，而是以恫吓的方式来让属下臣服。

该面试者的实际表现和他所描述的是不一致的。

要深入地了解应聘者，在面试短短的几十分钟中是很难做到的，但正是这几十分钟，企业决定了录取者。

作为一个面试的主考官，与应聘者交谈的焦点应放在和工作相关的经历和岗位所需的知识、技能，以及应聘者本人的个性特点上。

而传统的面谈往往注重的是应聘者临场的表现，通过应聘者当时的行为表现去预测其将来的工作行为与绩效。

面谈技巧中不友好的有哪些

面谈技巧中不友好的有哪些
面谈过程中可能存在的不友好行为包括：
1. 打断对方发言：在面谈中，如果一方频繁打断对方的发言，会给对方一种不被尊重的感觉，也会破坏沟通效果。

2. 贬低对方的观点或表现：表达对方的观点或表现持否定态度，指责对方或以嘲讽的方式表达反对意见，会导致对方感到不友好和尴尬。

3. 挑刺或挖苦对方：当一方刻意寻找对方的缺点或弱点，并以讽刺或挖苦的方式提及，会使对方感到受伤和不舒服。

4. 不尊重对方的感受或情绪：在面谈中，如果一方无视对方的感受或情绪，不给予理解和支持，会让对方觉得不受重视和不友好。

5. 不注重身体语言和表情：面谈中，如果一方不注重身体语言和表情，例如眼神不接触、乱皱眉头等，也可能给对方一种不友好的印象。

6. 好为人师或指手画脚：在面谈中，如果一方过度指导或指使对方，甚至对对方的决策、选择表示置疑，会让对方感到压力和不友好。

7. 不给予对方足够的时间和机会表达观点：面谈中，如果一方不给对方足够的
时间和机会表达自己的观点和想法，会让对方感到被忽视和不友好。

以上是面谈中可能存在的一些不友好行为，对于面试者而言，应该尽量避免这些行为，保持礼貌、尊重和善意的沟通方式。

幼儿园教师谈话谈心记录-幼儿园教师面谈

幼儿园教师谈话谈心记录-幼儿园教师面谈引言概述:幼儿园教师面谈是一项重要的教育工作，通过面谈，教师可以与家长交流孩子的学习情况、行为习惯和成长发展等方面的问题。

在面谈中，教师需要做到准确记录、细致观察和有效沟通，以促进孩子的全面发展。

本文将从四个方面详细阐述幼儿园教师面谈的重要性和具体内容。

一、面谈前的准备工作1.1 确定面谈目的：在面谈前，教师需要明确面谈的目的，例如了解孩子的学习情况、探讨孩子的行为问题或者与家长共同制定孩子的成长目标等。

1.2 收集相关资料：教师在面谈前需要收集孩子的学习记录、作品展示、行为观察等资料，以便更好地了解孩子的发展情况。

1.3 制定面谈计划：教师应该制定面谈的时间、地点和流程，并提前通知家长，确保双方都能够充分准备。

二、面谈内容的具体安排2.1 学习情况的交流：教师应该向家长详细介绍孩子在学校的学习情况，包括学习的兴趣、学习的能力和存在的问题等，并与家长共同探讨如何帮助孩子提高学习成绩。

2.2 行为习惯的评估：教师需要向家长反馈孩子在学校的行为表现，包括孩子的纪律意识、团队合作能力和与他人的相处方式等，以便家长能够更好地引导孩子的行为习惯。

2.3 成长目标的制定：教师和家长可以共同讨论孩子的成长目标，制定合理的目标，并制定相应的计划和措施，以促进孩子的全面发展。

三、面谈中的技巧和方法3.1 倾听和理解：教师在面谈中应该倾听家长的意见和关切，理解家长对孩子的期望和需求，并在此基础上提出合理的建议和解决方案。

3.2 积极反馈和鼓励：教师应该及时给予家长正面的反馈和鼓励，肯定孩子在学习和成长过程中的努力和进步，以增强孩子和家长的积极性和自信心。

3.3 沟通和合作：教师和家长应该保持良好的沟通和合作关系，共同关注孩子的成长，及时交流和解决问题，以促进孩子的全面发展。

四、面谈后的跟进工作4.1 面谈记录的整理：教师应该及时整理面谈记录，将面谈内容和结果进行归纳和总结，以备后续的工作参考。

行为面试法star与实例

行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性.“S”是situation,情景;“T”是target,目标;“A”是action,行动;“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情.先问情景situation:“以前是在什么情况下做这件事的”然后问目标target:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”接下来问行action:“你为了做这件事情采取了哪些行动”最后问结果result.提问的问题如：这件事情发生在什么时候您当时是怎样思考的为此您采取了什么措施来解决这个问题这一类型的问题,考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息.还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么您向谁汇报工作你的直接领导是谁谁向您汇报工作您的直接下属有少在不同时期您的工作主要任务和职责是什么这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断.其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问.如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等.针对行为的结果提问.如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等.针对最成功之处提问.如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等.对最失败之处提问.常用的提问包括：“在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等.考生讲述关键事件,应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么.这是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不是考生想不出描述什么行为事件,就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题.在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况.而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价.首先要了解应聘者工作业绩取得的背景SITUATION.通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关.其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务TASK,每项任务的具体内容是什么样的.通过这些可以了解应聘者的和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位.再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动ACTION,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成的.这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式.最后,才来关注结果RESULT,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么.这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责招聘到合适的人才,也是对应聘者负责帮助他尽可能地展现自我,推销自我,获得一个双赢的局面2步骤应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息.建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型.A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型,在已有素质模型的基础上,针对总监一职,对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作,以便对公司的具体需求做进一步了解.访谈中发现,公司人力资源管理不是很规范,集团和分子公司基本都是在独立操作,很多资源不能达到有效共享.在上一年的员工情况统计中发现,人才流失比较严重,主要是晋升渠道单一,和人员发展意识相当薄弱.所以,公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历,能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手,实行人力资源的集中化管理,减少不必要的成本,达到集团与分子公司的协同管理,为企业的快速发展提供有力的人力资源保障.此外,由于集团的分子公司较多,人力资源管理存在较大差异,所以,需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力. 最后,咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手,对A集团人力资源总监一职,从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”,从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”,以这六条作为面试阶段考察的主要内容,并对各素质要项进行了分级.建立面试题库做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提,咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库,每条素质有4～8个相关面试题目.针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：●请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时,你是如何处理分歧的●请讲一个这样的经历：为了完成某项工作,你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点,你是怎样应对这个问题的●介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作,分析问题后,你是怎样说怎样做的当时员工有怎样的反应你所做的对其行为有何影响发问结合追问获取真实信息在明确了素质要项,设计好面试题目之后,就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节.在这一过程中,面试官要注意围绕“STAR”的四个方面,明确自己所需要的信息,有目的地进行针对性提问,根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息,若有遗漏,要及时进行追问. 另外,行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位,所以在面试过程中,获得有效的真实信息非常重要,这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件.所以,确保应聘者提供的事件信息真实有效,就成了追问的另一目的.要通过得到更多、更详细的信息,来保证应聘者回答的真实性,因为所得到的结果越具体,说明事件越真实,做出的评价也就越准确. 总之,面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”,事件的背景、任务、行动,以及结果都很清楚,而且行动必须符合背景和任务,且保证其确实对所达成的结果具有贡献.同时,在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作,而不是笼统的“我们”.下面是A集团面试过程中,面试官所进行的提问与追问示例之一,同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理. 面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法,当时你是如何处理你们之间的分歧的注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察应聘者B：提到这个问题,让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份,我们公司开高层会议.当时公司业务正处于不断拓展中,我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者.这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题,有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准.公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度,所以,这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意,有的甚至就因为这个跳槽.注：以上是描述背景S 这问题总得解决吧,所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理.注：这是在描述任务T当时几乎其他所有人都不支持我这么做,他们反对我,觉得各城市的自行管理,正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合,而且这事儿一直以来也没出现什么大问题,没有费力解决的必要.但是我认为,这终究还是存在问题的,所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证,得出基于企业未来战略发展,集中管理势在必行的观点.然后,经过充分的纵向和横向沟通,注：以上是描述行动A最后还是得到了公司的大力支持.注：以上是描述结果R 面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的,那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面同时做了哪些具体工作怎么做的注：以上是对行动A的追问应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告.首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的,实行集中化管理能带来的优势,简单说来比如：首先有利于信息共享,进行优势资源整合；其次,公司人力资源管理15%～20%是管理性活动,80%～85%是操作性活动,从公司未来战略发展来看,未来战略性管理活动会增加,集中管理有利于发挥集体效应；最后,招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理.3问题请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事.追问：1这件事发生在什么时候---------------------S2你要从事的工作任务是什么--------------T3接到任务后你怎么办-----------------------A4你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识------深层次了解5你在这个过程中遇见困难了吗-------------------顺便了解坚韧性6你最后完成任务的情况如何--------------R4总结STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈.通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛.而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、特点等与工作有关的方面.STAR原则能帮我们解决上述问题.。

员工行为公约践行情况面谈

员工行为公约践行情况面谈员工行为公约践行情况面谈1. 引言员工行为公约是企业为了规范员工行为、提高工作效率和整体团队氛围而制定的一系列准则和规定。

当企业制定和实施了员工行为公约后，评估员工的公约践行情况便成为了一项重要的任务。

面谈是一种有效的方式，旨在了解员工对公约的理解和践行情况。

本文将探讨员工行为公约践行情况面谈的重要性，以及如何有效地进行面谈，从而为企业提供一些建议和思路。

2. 员工行为公约的意义员工行为公约是一种指导员工行为的规范性文件，它能够帮助企业建立积极健康的工作环境，增强团队凝聚力和效率。

公约中会涉及到员工与同事、上司、客户等的相处方式和沟通方式，同时也包括了职业道德和职业操守等方面的内容。

员工行为公约的制定和执行对于企业来说具有重要的意义，它可以：2.1 增强团队凝聚力员工行为公约能够帮助企业建立一个共同的价值观和行为标准，员工们在这样一个共同的准则下行动，会更加团结一致，形成默契和合作。

2.2 提高工作效率公约规定了员工在工作中应该遵循的行为准则，如顶礼膜拜、就餐时间、工作时间等。

当员工明确了这些准则后，会更加高效地完成工作任务，减少沟通成本和冲突。

2.3 保护员工权益员工行为公约也会涉及到一些保护员工权益的内容，如不歧视、不骚扰等。

公约的制定和践行可以保护员工的合法权益，提供一个公平公正的工作环境。

3. 员工行为公约践行情况面谈的重要性员工行为公约践行情况面谈是企业对公约执行情况进行评估的重要环节。

通过面谈，企业可以了解员工对公约内容的理解程度以及实际操作中的具体表现，从而有针对性地进行改进和补充。

面谈的重要性体现在以下几个方面：3.1 消除误解和不清晰之处员工在实际工作中对公约内容的理解可能存在一些误解或不清晰之处，面谈可以及时发现这些问题并加以纠正，确保员工对公约的理解与企业意图一致。

3.2 发现改进和补充的空间面谈可以帮助企业发现员工行为公约需要改进和补充的地方，从而及时进行调整和完善，使公约更加符合实际情况和员工的需求。

面谈提问技巧

面谈提问技巧（人力资源精选文章）［点评］整篇文章对面试的方法和技巧进行了总结，非常具体和有实际的指导意义。

一、面谈提问技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。

这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。

若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

（6）多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

行为事件访谈法操作步骤总结

行为事件访谈法操作步骤总结行为事件访谈法是在进行胜任力模型研究过程中由美国哈佛大学教授麦克里兰提出来的，在胜任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。

行为事件访谈法主要采用了关键事例法等访谈方式，请受访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的关键事例，收集被访谈人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法。

行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。

结合本人在华峰氨纶、西安欧亚等咨询项目实际操作中的经验教训，总结出行为事件访谈法的操作步骤，供读者参考。

总体来说，进行行为事件访谈的六大步骤分别是：1、了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备2、进行自我介绍和访谈目的介绍3、询问被访谈人的工作履历、工作内容4、借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件5、通过直接询问求证被访谈者所需特质6、设计结束语步骤1的具体描述：了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备。

这是访谈工作的基础，目的是首先对被访谈者有一个了解，通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况，准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。

录音是为访谈录音做准备的，通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。

步骤2的具体描述：进行访谈者的自我介绍和访谈目的介绍。

首先，访谈者应以轻松的口吻作自我介绍，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。

在介绍中应该明确突出三个问题：1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间，以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见，之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

STAR行为面试法

大家分享下 STAR 行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是 STAR 行为面试法：先来个定义吧，估计不少人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR 模型：情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或者任务；目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么 (积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

二、 STAR 行为面谈法：下面的词“我会”、“普通来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或者书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。

如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。

这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

(2)主观事例。

如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。

“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能猜测候选人是否有这方面的能力。

(3)道理事例。

如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。

“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或者假设。

但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、 STAR 面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与 Action 有关的部份进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

HR 的提问方式如下:(1)起点 1，针对行为的情境和任务部份提问。

如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点 2，针对最成功之处提问。

如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

对银行员工违规行为的现场面谈核查

银行员工违规行为的现场面谈核查近年来，银行业面临着越来越严峻的挑战，其中一个主要问题就是员工违规行为。

为了严肃处理这些问题，银行在发现员工违规行为后往往会进行现场面谈核查。

在这篇文章中，我将深入探讨银行员工违规行为的现场面谈核查，以及如何有效处理这一问题。

1. 违规行为的种类银行员工的违规行为种类繁多，常见的包括违反银行的规章制度、违规销售、篡改客户资料、徇私舞弊等。

这些行为严重损害了银行的声誉和客户利益，必须严肃处理。

2. 现场面谈的过程一般来说，现场面谈会由银行的人力资源部门或者监察部门负责，核查人员会事先做好充分的准备，掌握违规行为的相关证据和情况。

在面谈中，员工会被要求详细陈述违规行为的经过，并进行逐一核实。

3. 现场面谈的重要性现场面谈是银行严肃处理员工违规行为的重要手段之一，通过现场面谈可以充分了解员工的违规行为，并给予员工一个表达和辩解的机会，也有助于保护员工的合法权益。

4. 如何有效处理违规行为在现场面谈核查之后，银行需要根据情况采取相应的处罚措施，一方面要惩罚违规行为，另一方面也要给予员工改正错误的机会，可以通过培训、指导等方式加以引导，最终实现员工自我规范。

结语银行员工违规行为的现场面谈核查是一项重要而复杂的工作，需要银行相关部门密切合作，充分准备，公正严肃地处理每一起违规事件。

通过现场面谈核查和有效的处理措施，可以更好地维护银行的形象和客户利益。

在个人看来，银行员工违规行为的处理不仅仅是一项纪律问题，更应该是一项培训和规范的过程。

银行可以通过现场面谈核查的方式，让员工深刻认识到自己的错误，建立正确的职业操守和道德观念，从而提升整体员工素质和银行服务水平。

银行员工违规行为的现场面谈核查是银行管理中一项必不可少的工作，它既是对员工违规行为的严肃处理，也是对员工自我规范的引导，对银行的健康发展具有重要意义。

希望银行在处理员工违规行为时能够把握好平衡点，做到既严肃处理又给予员工改正的机会，最终实现双赢。

卓越管理者-10大场景面谈技巧

卓越管理者-10大场景面谈技巧
1. 充分准备：在面谈之前，收集并熟悉与面试者相关的资料和信息，了解其背景、经验和技能。

2. 提问技巧：使用开放性问题，鼓励面试者展开回答，以了解其思维方式和解决问题的能力。

避免使用封闭性问题，只能得到简单回答的问题。

3. 注意沟通技巧：倾听面试者的回答，避免打断或引导，给予足够的时间和空间表达观点。

4. 重点关注成就：询问面试者曾经取得的重要成就和成功经验，以评估其能力和对结果的关注程度。

5. 行为面试法：采用行为面试法来了解面试者在过去类似场景中的行为，以预测其在未来类似情境下的表现。

6. 探索团队合作能力：问询面试者如何在团队中工作和合作，是否能够有效沟通和解决冲突。

7. 了解决策能力：询问面试者在面对困难决策时的思考过程和取得的结果，以评估其决策能力和逻辑思维能力。

8. 关注问题解决能力：探究面试者解决问题的方法和策略，包括对复杂问题的分析和解决方案的执行能力。

9. 探索自我驱动能力：问询面试者是否愿意主动追求自我发展和学习机会，以评估其职业动力和积极性。

10. 评估文化适应性：询问面试者对公司文化的理解和对自身与公司价值观的契合程度，以了解其适应能力和意愿。

STAR行为面试法

大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR模型：情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

二、STAF行为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。

如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

(2)主观事例。

如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。

(3)道理事例。

如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查”，然后我会发布广告,,”。

会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。

但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。

如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。

如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(3)起点3，这是对最失败之处提问。

常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。

【面试方法】行为事件面谈法(BEI )的使用技巧

行为事件面谈法（BEI）的使用技巧面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。

不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。

在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。

也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。

哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。

迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。

另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。

所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。

面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。

如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。

这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。

一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40.一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。

有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。

如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。

在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。

关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。

HRD教你BEI面试方法(上)

F
A
C
T
优秀面试官特征-特点
二
沉着冷静淡定从容处变不惊亲和力强准备充分知识面广分辨能力极强善于掌控
优秀面试官特征-辨别有效数据
二
有效数据VS.无效数据
主角是“我”特定的行为面试者自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动
有效数据
主角是“我们”一般的情况，如“我通常会这么做”面试官引导被面试者做出的回答对过去事件的现在感受模糊的总结
一
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
技能：
知识：
绩效水平由素质的六个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
控制他的期望值
告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题
当你初次与别人交流时，有三件事情会影响到别人的感受
你的言语 15%你的语气 25%你的肢体语言 60%
所以，在与访谈者的见面之初，你的肢体语言最重要！
访谈中你要发现的四点
Feeling
Action
Context
Thinking
“当事情发生时，你是什么感受呢？”
“你当时说了什么？”“你当时做了什么？”
“你当时面对的情况是怎么样的？”“你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？”
“事情发生的那一刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢？”
团队领导“你是否领导过一个团队呢？能具体描述其中的职责吗？”
抗压能力“你可以举个关于你自己如何面试工作中带来的压力，你是如何解决的？”