基于激励原理的饭店员工流失对策研究开题报告
上海东怡大酒店防止员工流失的措施研究的开题报告
上海东怡大酒店防止员工流失的措施研究的开题报告一、研究背景和意义随着全球化进程的加速和国内酒店市场的发展，酒店业已成为国民经济发展中的重要组成部分。
但随之而来的是市场竞争的加剧、员工流动率日益增高等问题，员工流失已成为制约酒店发展的重要因素之一。
上海东怡大酒店是一家五星级的国际型连锁酒店，其员工流动率已经连续几年处于较高的水平。
员工流失不仅会对酒店的经营和管理带来一定的损失，还会影响到酒店的声誉和服务质量，进而影响到酒店在市场中的地位。
因此，研究上海东怡大酒店防止员工流失的措施具有重要的现实意义和研究价值。
二、研究目的和内容2.1 研究目的：（1）了解上海东怡大酒店员工流失的原因和现状；（2）分析员工流失对酒店经营和管理的影响；（3）探讨上海东怡大酒店防止员工流失的措施，包括薪酬福利体系、员工培训和发展、激励机制等；（4）提出上海东怡大酒店防止员工流失的优化策略，为酒店的长期发展提供参考。
2.2 研究内容：（1）了解上海东怡大酒店员工流失的原因和现状：通过问卷和面谈等方式，深入了解员工流失的原因和现状，包括薪酬福利、工作压力、晋升机会等方面的问题。
（2）分析员工流失对酒店经营和管理的影响：通过对员工流失的数据进行分析，探讨员工流失对酒店经营和管理的影响，包括对服务质量、员工培训、组织文化等方面的影响。
（3）探讨上海东怡大酒店防止员工流失的措施：通过对其他酒店的经验总结和前沿文献的研究，探讨上海东怡大酒店防止员工流失的措施，包括薪酬福利体系、员工培训和发展、激励机制等方面的内容。
（4）提出上海东怡大酒店防止员工流失的优化策略：结合上海东怡大酒店的实际情况，提出针对性的优化策略，以降低员工流失率，提高员工满意度，为酒店的长期发展提供参考。
三、研究方法研究采用定量研究和定性研究相结合的方法，具体包括：（1）问卷调查：通过问卷调查方式，了解员工对薪酬福利、工作环境、晋升机会等各方面的看法和满意度，探究员工流失的主要原因。
酒店员工激励因素研究【开题报告】
开题报告酒店员工激励因素研究一、立论依据1.研究意义、预期目标怎样才能充分调动员工的工作意愿，诱发其工作积极性，从而有效地激发工作潜力，提高工作表现，以达成组织目标，增进组织效能，是许多管理经营者所考虑的一个重大问题。
纵观员工激励的研究现状，国内外均取得了丰硕的成果，但由于研究问题的不同，所得到的结论不一定能代表经济型酒店员工激励的实际情况。
因此本研究基于宁波经济型酒店，对酒店员工的激励因素进行探究，具有一定的现实意义。
那么如何才能诱发员工的工作热情与创造力去为酒店拼搏呢？员工对酒店提供的激励措施是否感到满意，感到满意的同时又会对员工产生的激励效果有哪些不同呢？这是一个非常值得研究的问题。
众多的研究工作表明激励因素的不同会对员工的工作表现产生一定的影响。
但对于经济型酒店员工激励因素这方面的研究还略显不足，不能充分反应激励因素对于员工的影响。
因此本研究具有一定的理论意义。
本课题试图通过对国内外相关研究成果进行分析，从员工激励着手，对经济型酒店员工激励因素进行探索性研究，从而帮助酒店制定科学而有效的激励策略，调动员工的工作积极性，激发员工的主动性，提升酒店的综合效率，增强酒店竞争力。
2.国内外研究现状一．激励的定义激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。
但激励还没有一个统一的定义，以下是国内外学者对激励的定义作一些探讨。
M.R.Jones（1955）认为激励涉及“行为是怎样开端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，亦即在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的”。
Dessler（1976）视激励为人们要求满足某种需要的反应。
俞文钊（1996）认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程，透过激励，在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。
王重鸣（2000）认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。
综合以上国内外学者所述，可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足，以激发他们的工作积极性，使其发挥主观能动性，从而实现组织目标的过程。
酒店员工流失问题研究
XX酒店员工流失问题研究立题目的和意义：立题目的：随着奥运会的胜利召开，中国已向世界展示了自己的多姿多彩，而旅游业也迎来了前所未有的机会。
酒店行业作为旅游业的支柱产业更是要在把握机遇的同时诊断企业内部存在的问题。
本文针对酒店普遍存在的员工流失问题，基于马斯洛需求层次理论剖析了问题的原因，并给出了相应的解决方案。
立题意义：通过对酒店员工流失现象过重原因的研究，做出相应的解决策略，使酒店保留住工作效率较高，以及熟练掌握业务技能的优秀员工，提高企业整体绩效，从而提升企业整体的行业竞争力，增加市场份额。
酒店业作为我国目前发展最为迅速的行业之一，为社会提供了大量的就业机会。
但酒店自身则面临着人员流失率高的威胁，影响企业的持续发展。
在酒店员工对酒店发展作用分析的基础上，根据马斯洛需求层次理论探讨了XX大酒店的员工流失现状和员工流失的特征，分析了酒店员工流失的原因及其影响，并制定了相因策略。
因此，酒店必须在职位分析、招聘录用、培训开发、绩效管理和薪酬管理等方面采取措施，以降低酒店行业人才流失率，稳定员工队伍。
1 绪论1.1 本文的研究背景尽管酒店行业在我是一个传统行业，但随着世界经济一体化的飞速前进，以及中国旅游业的迅猛发展，酒店的硬件设施均达到了较高的水平，并且出现了趋同化的现象。
在保障了星级酒店硬件设施过硬的基础上，软件设施成为了竞争的关键。
酒店的软件即为其所提供的服务，因此人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源。
一个酒店无论其组织如何完善，设备如何先进，若酒店的员工没有发挥他们的工作积极性，永远也不可能成为第一流的好酒店。
酒店之间的竞争，实质上是人才之争。
酒店的财力资源、物力资源、信息资源的使用和管理必然要受到人力资源素质的影响，人力资源决定了酒店其他资源的使用效果和酒店经营活动的效果。
这在酒店经营管理过程中，只有做到了“人尽其才”，才能够使“物无虚耗”。
随着奥运会的胜利闭幕，中国的大门也正式向世界打开，旅游行业正蓬勃发展。
酒店知识型员工流失原因及对策分析开题报告
毕业设计(论文)开题报告题目：酒店知识型员工流失原因及对策分析——以佛山新中源酒店为例一、课题研究的目的、意义随着市场经济在中国的不断发展，各行各业对于人才的需求不断的增加，同样，随着国外知名酒店及国内酒店本身规模的扩大，酒店行业对人才的需求量是有增无减，特别是知识型人才的需求。
由于酒店知识型人才掌握的是最有价值的知识资本，对酒店提高自身的竞争力十分重要，国内酒店诸如佛山新中源酒店等，当其面临实力雄厚的跨国酒店的竞争时，这样的人才自然而然也成为如今这些酒店想要互相竞争的宝贵资源。
但是由于酒店本身管理方面的不足或是知识型员工对自我价值认识不够的原因，造成现在酒店想要努力留住知识型人才的同时却也在不断的流失这种人才的局面。
那么怎样保留好这类型的员工，并使其为酒店服务从而创造出更好利益呢？针对上述问题，笔者将研究知识型人才对酒店的影响及如何帮助酒店留住知识型人才提出自己的浅见，期间笔者将以佛山新中源酒店为例剖析酒店知识型人才流失的原因及其对策。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标（一）在国外的研究现状1.关于知识型人才的定义，著名管理学家彼得·德鲁克（2006）在《21世纪的管理挑战》一书中有提出：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新能力。
2.加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞(2006)在《管理知识员工》中认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
”（二）在国内的研究现状1.张望军、彭剑锋（2001）在《中国知识型员工激励机制实证研究》中对150名销售人员、服务人员进行的问卷调查中得出知识型员工的激励影响排序：“工资报酬与奖励”、“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“公司的前途”、“有保障和稳定的工作”。
2.戴鹏、陈艳（2001）在《保留优秀员工的整合策略模型》中得出建立合理有效培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
推荐-初谈酒店员工流失的问题及实施对策开题报告 精品
员工流失问题在中国：早在1998年汪纯孝等就在《桂林旅专学报》上撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响,而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素（周广鹏，商业研究，20XX）。进一步的，黄燕玲等（桂林旅游高等专科学校学报，20XX）通过对桂林市数家星级饭店的问卷调查发现：饭店员工角色负担过重、角色模糊程度深、角色冲突严重是导致员工流失的重要原因。针对酒店业HR频繁流动的现状，研究者提出以下几种主要控制手段：科学选人、员工职业生涯设计、尊重员工、适当的授权、加强内部沟通、有效地进行考核和激励、塑造良好企业文化氛围（黄文波，天津商学院学报，20XX）。
国外学者McFillin，Riegel，and Enz（1986）关于饭店员工主动流失的研究发现下列因素是造成高员工流失率的原因。1、上级对待下级的方法；2、工作量；3、工作压力；4、工作日程安排；5、培训；6、固定薪金以外的福利；7、别处有更好的机会；8、工作劳动强度。Wood&Macaulay（1989）调查六家连锁饭店及六家餐厅员工所知觉的流失因素，外在原因和内在原因，外在原因为失业率（unemployment rate）、新的工作机会（new jobopportunities）；内在原因为薪资（pay）、福利（benefit）、领导方式（qualitysupervision），工作条件（working conditions）、同事品质（quality of co-workers）及整体的工作满意度（overall job satisfaction）等。Wolff（1997）对饭店管家部（housekeeping）研究，提出训练、授权及激励员工是留住员工的关键因素。Gaertner（2000）认为对于薪酬、同事支持、工作符合、角色冲突、工作例行化、升迁机会等影响饭店员工的流失倾向。Ghiselli et al.（2000）认为工作满意和组织承诺皆会为影响员工流失的决定，在衡量的项目中薪资、同事支持（peer support）、工作负荷（work load）、角色冲突（roleconflict）、工作例行化（reutilization）等因素对工作满意有直接的影响，而升迁的机会（promotional chances）、主管支持（supervisory support）和工作分配公平性（distributive justice）对组织承诺直接有影响，也同时影响工作满意。Lam et al.（20XX）以香港五家饭店为对象，并以200位现有员工和200位流失员工为样本，进行员工工作满意度状况调查，采用工作描述分类（Job DescriptiveIndexJDI）方法发现，薪资（pay）和升迁（promotion）是员工衡量工作满意的重要指标，会影响员工对流失的决策。Ghisellietal.（20XX）以明尼苏达工作满意量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ）对24家餐饮服务公司进行调查仍以薪资满意指标为流失选择的重要指标。
公司员工流失及对策研究开题报告范文
公司员工流失及对策研究开题报告范文一、问题提出和背景介绍1.1 问题提出员工流失是企业管理中一个普遍存在的问题，尤其在当今激烈的市场竞争中，员工流失对企业的影响更加显著。
如何有效降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度，已成为企业管理者需要认真思考和解决的问题。
1.2 背景介绍员工流失是指员工因各种原因主动或被动地离开企业的现象，包括辞职、退休、合同到期、解雇等。
员工流失给企业带来的影响包括成本增加、岗位空缺、业务减少、员工士气低落等，进而影响企业的竞争力和持续发展。
降低员工流失率，提高员工忠诚度对企业至关重要。
二、研究目的和意义2.1 研究目的本研究旨在通过对员工流失情况的调研和分析，探讨员工流失的原因和影响，并制定相应的对策和措施，从而降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度。
2.2 研究意义员工是企业的重要资源，员工流失会给企业带来不利影响。
通过对员工流失进行研究和探讨，可以有效提高企业对员工流失问题的认识，有针对性地制定员工管理政策和措施，降低员工流失率，提高员工绩效和企业竞争力。
三、研究内容和方法3.1 研究内容（1）调研员工流失情况（2）分析员工流失的原因和影响（3）制定降低员工流失率的对策和措施3.2 研究方法（1）采用问卷调查法，了解员工对流失原因的认知和态度（2）收集企业员工离职数据，分析员工流失的主要原因和影响（3）查阅相关文献和资料，了解其他企业降低员工流失率的成功经验四、预期研究结果和结论4.1 预期研究结果（1）深入了解员工流失的现状和原因（2）明确降低员工流失率的对策和措施4.2 结论员工流失是一个复杂的问题，需要综合性的对策和措施来解决。
通过本研究，预计可以为企业提供有效的员工管理建议，降低员工流失率，提高员工忠诚度和企业竞争力。
五、个人观点和理解从我的个人观点来看，员工流失是企业管理中一个不容忽视的问题。
为了降低员工流失率，企业需要注重员工的职业发展规划、薪酬激励机制、工作环境和企业文化建设等方面。
浅析酒店员工流失的问题与实施对策开题报告
学 生 姓 名：
学 号：
班 级：
专业（全称）：工商管理(旅游与酒店管理方向)
系 别：管理系
指 导 教 师：
200年 月
一、课题研究的目的、意义：
随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。这问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究该课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店带来的影响。
针对目前中国酒店业这种状况，根据中国的实际情况和符合中国人性格特征，结合国外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理工作；管理者要根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店部人力资源的循环。
尽管饭店的不断扩对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店业却面临着一系列人力资源方面的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的离职率，以及旅游毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等（Zhang &Lam，2004；Zhang &Wu，2004）。2003年的非典型性肺炎也对饭店人才市场造成了很大的冲击（Lee &Warner，2006）。要解决人才危机,对外要引进国际高级管理人才（Dolven，2004）,对要培养国专业人员（Li，Tse & Xie，2007；Peng，Dai& Yue，2006）。目前对中国饭店业来说，在激烈的竞争环境中吸引和留住人才困难重重（Gu，Kavanaugh，Yu & Torres，2006）。孔和勃姆（Kong & Baum，2006）的研究发现,由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足,员工对饭店工作的认识以及自身发展前景充满迷茫。
酒店人员流失开题报告
酒店人员流失开题报告：开题流失人员酒店报告论文开题报告范文人员流失文献综述人员流失现状篇一：【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析酒店人才流失现状2.3.1 酒店人才流失特点酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：（1）酒店的人才流失学历分析：从学历区分，高学历员工流失率最高。
一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。
另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。
（2）酒店的人才流失工种分析：从人员类别区分，广州花园酒店的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在酒店的第一年都为实习期，工资只有七八百，靠此微薄的工资，还要熬上一年，期间的工作量和工作强度也不比正式员工少多少且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。
（3）酒店的人才流失年龄分析：从年龄分析，广州花园酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25—30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业；而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。
（4）酒店的人才流失岗位分析：从岗位区分，广州花园酒店的服务员流失最为严重，由于传统社会观念和价值观的驱使，酒店职业常被理解成一种青春职业，人们普遍认为在酒店里的服务员到了一定年龄就自然被淘汰。
企业员工流失问题研究开题报告
企业员工流失问题研究开题报告
员工流失是一个影响企业稳定发展的重要问题，对于企业而言，员工流失不仅意味着人力资源的损失，更可能导致生产力和绩效的
下降，同时也会增加招聘和培训成本。
因此，研究员工流失问题对
企业的发展具有重要意义。
在开题报告中，我们首先可以从员工流失的定义和影响入手，
介绍员工流失对企业的影响，包括人力资源成本、生产力和绩效等
方面的影响。
其次，可以探讨员工流失的原因，包括工作环境、薪
酬福利、职业发展等方面的因素，同时也可以结合相关理论模型进
行分析和探讨。
另外，研究员工流失问题还可以从预防和解决角度进行探讨，
包括提出相应的管理策略和措施，如提高员工满意度、改善工作环境、制定激励机制等，从而减少员工流失率，提高企业的稳定性和
竞争力。
此外，开题报告还可以介绍研究员工流失问题的方法和研究设计，包括采用问卷调查、访谈、案例分析等方法进行研究，并提出
研究的具体目标和意义。
总之，研究员工流失问题的开题报告应该全面分析员工流失问题的定义、影响、原因，以及提出相应的研究方法和设计，从而为进一步深入研究提供基础和方向。
工作报告之酒店员工流失开题报告
酒店员工流失开题报告【篇一：员工流失开题报告】一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
xx公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低xx公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择xx公司员工流失这一问题进行研究，对改善xx共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
(完整版)酒店员工流失原因及对策开题报告
1
月 日- 月 日
周
实习调研、查阅资料、阅读文献
2
月 日- 月 日
周
资料综述、提交开题报告并答辩
3
月 日- 月 日
周
论文主体论证
4
月 日- 月 日
周
论文初稿
5
月 日- 月 日
周
修改稿、终稿，
6
月 日- 月 日
周
论文评审、装订
7
月 日- 月 日
周
论文答辩、成绩评定
指导教师审查意见
四、员工流失对A酒店的影响
员工流失对酒店的负面影响十分严重，不但影响公司的经济来源，还会影响员工的士气，工作效率大打折扣，每年酒店花在员工培训上的资金就接近87万，除此之外，酒店销售等人才的流失还会带走大量客源，员工流失在酒店内部造成的负面影响还体现在，员工内部士气的下降，人们开始怀疑酒店的发展和实力，使员工的自豪感降低。
毕业论文开题报告书
姓 名
专 业旅游管理
学 号
指导教师
20年月日
毕业论文题目：浅析酒店员工流失原因—以沈阳A酒店为例
论文选题依据
首先了解一下什么是流失率，流失率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在沈阳某酒店实习期间，我发现酒店员工流失情况相比其他行业严重，从实习开始至结束我部门员工流失13人，六个月内13个工作岗位发生变动，每次变动无论是从公司角度还是对员工磨合适应角度，都不利于企业的健康发展，通过对酒店员工流失领域的进一步学习，我了解到，在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
浅析酒店员工流失的问题与实施对策开题报告
4、2010.3.21-2010.4.5 配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
5、2010.4.6-2010.4.19 论文定稿并进行规范化审核。
6、2010.4.20-2010.4.30 学生将完成的论文按要求整理装订成册，和有关的参考资料、宿舍笔记、社会调查记录、实验数据原始记录等超过材料交给指导教师，并提出答辩，指导教师对论文形式及内容进行审核。合格的论文指导教师签署意见后报到系论文工作（答辩）委员会，送交主审教师初审，不合格的在一周内完成修改。
2、归纳法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
四、课题研究的步骤及进度安排：
1、2009.9.15-2009.11.15 课题的相关内容研究
2、2009.12.21-2010.2.1 深入酒店调研
国外学者McFillin，Riegel，and Enz（1986）关于饭店员工主动流失的研究发现下列因素是造成高员工流失率的原因。1、上级对待下级的方法；2、工作量；3、工作压力；4、工作日程安排；5、培训；6、固定薪金以外的福利；7、别处有更好的机会；8、工作劳动强度。Wood&Macaulay（1989）调查六家连锁饭店及六家餐厅员工所知觉的流失因素，外在原因和内在原因，外在原因为失业率（unemployment rate）、新的工作机会（new jobopportunities）；内在原因为薪资（pay）、福利（benefit）、领导方式（qualitysupervision），工作条件（working conditions）、同事品质（quality of co-workers）及整体的工作满意度（overall job satisfaction）等。Wolff（1997）对饭店管家部（housekeeping）研究，提出训练、授权及激励员工是留住员工的关键因素。Gaertner（2000）认为对于薪酬、同事支持、工作符合、角色冲突、工作例行化、升迁机会等影响饭店员工的流失倾向。Ghiselli et al.（2000）认为工作满意和组织承诺皆会为影响员工流失的决定，在衡量的项目中薪资、同事支持（peer support）、工作负荷（work load）、角色冲突（roleconflict）、工作例行化（reutilization）等因素对工作满意有直接的影响，而升迁的机会（promotional chances）、主管支持（supervisory support）和工作分配公平性（distributive justice）对组织承诺直接有影响，也同时影响工作满意。Lam et al.（2001）以香港五家饭店为对象，并以200位现有员工和200位流失员工为样本，进行员工工作满意度状况调查，采用工作描述分类（Job DescriptiveIndexJDI）方法发现，薪资（pay）和升迁（promotion）是员工衡量工作满意的重要指标，会影响员工对流失的决策。Ghisellietal.（2001）以明尼苏达工作满意量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ）对24家餐饮服务公司进行调查仍以薪资满意指标为流失选择的重要指标。
员工流失问题及对策开题报告
员工流失问题及对策开题报告一、引言员工流失问题是每个企业都需要面对的现实挑战，员工流失不仅对企业的稳定运作造成影响，还会增加企业的人力资源管理成本。
因此，及时了解员工流失问题，并制定相应的对策，对于企业的发展至关重要。
二、问题背景员工流失指的是企业中员工离职的现象。
员工离职可能由于多种原因，包括薪酬待遇不合理、职业发展空间有限、不满意的工作环境、缺乏激励机制等。
员工流失问题对企业带来的挑战主要有以下几个方面：1.人力资源管理成本的上升：企业需要耗费精力与资源来招聘新员工，并进行培训和融入工作；2.知识与经验的流失：员工离职会带走所掌握的专业知识和经验，给企业造成困扰；3.组织稳定性的下降：员工离职会导致组织结构紊乱，给企业的稳定运作带来不利影响。
针对员工流失问题，我们需要制定相应的对策，以降低员工流失率。
三、对策建议为了解决员工流失问题，我们建议采取以下对策：1. 薪酬待遇合理化合理的薪酬待遇是留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的岗位职责和业绩表现，制定科学合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工的工作热情和归属感。
2. 职业发展空间的提升员工渴望有发展的机会和空间，企业应该为员工提供良好的职业晋升通道和培训机会。
通过制定职业发展规划、定期进行培训和提供学习资源，激发员工的学习动力，使其在职业发展上有所突破。
3. 关注员工的工作环境与福利员工的工作环境和福利待遇直接关系到其工作满意度和留存率。
企业应该关注员工的工作环境，提供舒适的办公条件和健康的工作氛围。
同时，给予员工合理的福利待遇，如弹性工作时间、假日福利和年度奖金，增加员工的满意度和忠诚度。
4. 建立健全的激励机制通过建立有效的绩效管理体系和激励机制，激励员工的积极性和创造力。
给予优秀员工公平的晋升机会和奖励，以及丰富的个人发展空间，使员工感受到组织对其价值的认可，从而增强员工的归属感和留存意愿。
四、结论员工流失问题对企业的影响不可忽视，但我们可以通过制定相应的对策来降低员工流失率。
工作报告之员工流失开题报告
员工流失开题报告【篇一：员工流失开题报告】一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
xx公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低xx公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择xx公司员工流失这一问题进行研究，对改善xx共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
公司员工流失及对策研究开题报告范文
公司员工流失及对策研究开题报告范文摘要：一、引言1.研究背景2.研究意义二、文献综述1.员工流失现状2.员工流失原因3.员工流失影响三、研究方法1.研究设计2.数据来源3.数据分析方法四、研究结果1.员工流失原因分析2.员工流失影响分析3.企业对策建议五、结论1.研究总结2.研究局限3.研究展望正文：随着经济的发展和企业竞争的加剧，员工流失问题已成为企业人力资源管理面临的一项重要挑战。
本文旨在通过文献综述、研究设计和实证分析，探讨我国企业员工流失的原因、影响及对策。
一、研究背景随着我国市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争日益激烈。
在这种背景下，员工流失问题显得尤为重要。
根据中国人力资源与社会保障部的数据显示，2019年我国企业员工的平均流失率约为15%。
在某些行业，如互联网、金融等，员工流失率甚至高达20%以上。
员工流失不仅影响了企业的生产经营，还可能导致企业核心竞争力下降。
因此，研究企业员工流失及对策具有重要的现实意义。
二、文献综述1.员工流失现状近年来，许多研究者对我国企业员工的流失现状进行了研究。
研究发现，企业员工流失普遍存在，且在不同行业、地区和企业规模之间存在差异。
总体来看，员工流失率呈上升趋势。
2.员工流失原因关于员工流失原因，研究者们从多个角度进行了探讨。
主要包括以下几个方面：薪酬待遇、职业发展、工作环境、企业文化、管理制度等。
3.员工流失影响员工流失对企业的影响是多方面的，包括生产效率下降、培训成本增加、知识和技术传承受阻、团队稳定性受损等。
三、研究方法1.研究设计本研究采用文献综述、问卷调查和实证分析相结合的方法，对企业员工流失及对策进行研究。
2.数据来源数据来源于国内外公开发布的统计数据、企业内部调查数据和学术研究文献。
3.数据分析方法运用描述性统计分析、相关性分析、回归分析等方法对数据进行分析。
四、研究结果1.员工流失原因分析通过对文献的综述和实证分析，发现员工流失的主要原因包括薪酬待遇、职业发展、工作环境等。
员工流失开题报告
员工流失开题报告标题: 员工流失开题报告引言：随着现代社会的发展，企业面临着日益激烈的市场竞争，而员工流失问题已成为企业普遍面临的挑战之一。
员工流失不仅会给企业带来人力和财务上的损失，还可能影响企业形象和组织文化。
因此，了解员工流失的原因和解决办法对于企业的长期发展至关重要。
一、员工流失的原因1.1 缺乏职业发展机会在现代职场，员工渴望能够获得更大的职业发展空间。
如果企业无法提供良好的晋升通道和培训机会，员工很容易感到职业瓶颈，从而选择离职。
1.2 薪酬和福利待遇不合理薪酬和福利是员工对工作价值的认可和回报。
如果企业的薪酬和福利政策不合理，无法与市场竞争，员工可能会选择跳槽以追求更好的经济回报。
1.3 缺乏合理的工作安排和工作压力过大员工在工作中需要得到合理的工作安排和适当的工作压力，否则他们可能会感到厌倦和疲惫，从而提出离职。
二、员工流失带来的影响2.1 人力资源和财务成本损失员工流失意味着企业需要重新招聘、培训新员工，这将耗费大量的时间和金钱。
此外，员工流失还可能导致业务影响和生产效率下降，间接造成财务上的损失。
2.2 影响组织文化每位员工都是企业文化的重要组成部分。
当员工离职时，企业的核心价值观可能会遭受冲击，无法保持稳定和连续性，给组织文化带来负面影响。
三、解决员工流失问题的建议3.1 提供职业发展机会企业应该制定明确的晋升通道和培训计划，为员工提供更多的职业发展机会。
通过内部晋升和培训课程，激发员工发展的动力，使其有更多的成长空间。
3.2 制定合理的薪酬和福利政策企业应该与市场保持一定的薪酬竞争力，并提供富有吸引力的福利待遇，以留住优秀的人才。
此外，企业还可以根据员工的表现和贡献制定激励机制，提高员工的工作满意度。
3.3 关注员工的工作体验和福利为了避免工作压力过大和员工不满情绪的积累，企业应量化工作量，合理分配任务，关注员工的工作体验和心理健康。
此外，提供灵活的工作时间和强调工作与生活的平衡也是留住员工的重要因素。
员工流失的开题报告
员工流失的开题报告员工流失的开题报告一、引言员工流失是指员工离开组织的现象，通常包括主动离职、被解雇和退休等情况。
对于任何一个组织来说，员工流失都是一种不可忽视的现象，因为它对组织的稳定性和发展产生重要影响。
本文旨在探讨员工流失的原因、影响以及可能的解决方案，以期为组织提供有益的参考。
二、员工流失的原因1. 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中获得成长和进步，如果组织无法提供良好的职业发展机会，员工可能会选择离开。
2. 薪酬福利不公平：薪酬福利是员工对组织贡献的回报，如果员工感觉自己的薪酬福利不公平，他们可能会寻找其他更好的机会。
3. 工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，如果组织无法提供适当的工作环境和支持，员工可能会选择离开。
4. 缺乏工作满足感：员工希望从工作中获得满足感和成就感，如果组织无法提供有意义的工作和挑战，员工可能会感到失望而离开。
5. 不良的管理风格：管理者的风格和能力对员工的离职意愿有重要影响，如果管理者缺乏有效的沟通和领导能力，员工可能会选择离开。
三、员工流失的影响1. 人力资源成本增加：员工离职意味着组织需要招聘和培训新员工，这将增加组织的人力资源成本。
2. 组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部的不稳定因素增加，从而影响组织的正常运作和发展。
3. 组织声誉受损：员工流失可能会对组织的声誉产生负面影响，特别是在行业内，这可能会影响组织的业务和合作伙伴关系。
4. 组织绩效下降：员工流失会导致组织的绩效下降，因为新员工需要一定时间来适应工作和团队，这可能会影响组织的生产力和效率。
四、解决员工流失的方案1. 提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门机会等，以满足员工的成长需求。
2. 公平薪酬福利体系：组织应该建立公平的薪酬福利体系，确保员工得到合理的回报和激励，以提高员工的留任率。
3. 关注员工福利和工作环境：组织应该关注员工的福利和工作环境，提供适当的福利待遇和良好的工作条件，以减轻员工的工作压力和提高工作满意度。
基于激励原理的饭店员工流失对策研究开题报告
本文是针对饭店行业员工流失的现状，对员工流失现象进行分析，基于激励原理，运用一系列的激励因素，来改变员工员工流失现象明显的局势。其他学者对饭店员工流失现象的研究范围都是很广的，激励因素只是他们研究的一小部分。本文单单只是从激励角度对这方面的现象进行研究，研究范围缩小了，但研究的内容更有针对性，更具体化了。
[2]陈士伟.由员工流失现象谈酒店人力资源管理[J].中国商界2010 ,(5)：164-165.
[3]王飞.浅析旅游饭店人才流失的原因与对策[J].河南商业高等专科学校学报, 2007,(4).
[4]王丽萍.酒店员工流动管理措施探讨[J].现代营销, 2003,( 1) .
[5]张杰.解决饭店员工流失问题的几点建议[J].鸡西大学学报,2005(10)69-73.
(二)选题意义
1.理论意义：基于激励原理针对饭店员工流失现象是酒店不可或缺的一部分。
随着酒店行业硬件设施的普遍提升，决定酒店之间竞争制胜的关键无疑是其软件资源-人才。酒店能否拥有一批技术娴熟、业务水平高的员工队伍,不仅决定了其能否为顾客提供优质、高效的服务，还直接关系到企业的经济效益和社会声誉，甚至进而影响到整个企业的生死存亡。员工流失现象的明显存在已深刻暴露出酒店管理机制上存在的问题。酒店人力资源应深刻作出检讨，及时发现员工流失的主要问题，从问题入手，及时采取激励措施，运用一系列的激励理论改善人员流失率，还不断地完善之前的激励管理体系，做到员工管理事前有绩效计划，事中有绩效考核，事后有绩效面谈。激励理论的研究是由不少科学家用自身的心血换来的，马斯洛，赫兹伯格，华生等一系列有名的科学家创造了激励原理，该原理的开创正是为我们现实的发展打下了有利的基础。在运用激励原理的基础上，为解决酒店员工流失问题创造了强有力的效果。
S餐饮公司员工流失案例研究的开题报告
S餐饮公司员工流失案例研究的开题报告1.研究背景随着人们生活水平的提高，人们对于饮食要求也越来越高，S餐饮公司为了应对市场的需求，不断扩大自己的规模和业务范围，加大了对人才的需求，而员工流失率的增加，给公司的发展带来了负面影响。
因此，本研究的目的在于探究员工流失率的原因和解决方法，为公司的可持续发展提供数据支持。
2.问题表述员工流失率的增加不仅仅只是数量上的变化，更可能导致S餐饮公司以下问题：员工的流失会导致公司的运营成本的增加，对公司的业绩产生负面影响；员工流失率增加也会对公司的人才储备和后续的发展带来影响，不利于公司的长期发展。
而本研究将探究以下问题：S餐饮公司员工的流失原因是什么？流失模式有哪些？如何有效降低员工流失率？3.研究目的本研究的目的是为了探究员工流失率的原因及解决方法，具体要达成以下目的：（1）探究S餐饮公司员工流失率的现状；（2）分析S餐饮公司员工流失率的影响；（3）研究S餐饮公司员工流失率的原因和流失模式；（4）探究S餐饮公司员工流失率的解决方法，为公司提供有效的建议和措施。
4.研究方法本研究将采取定量和定性相结合的方式进行数据的收集和分析。
首先，采用问卷调查法对S餐饮公司的员工进行调查，了解员工的工作情况、工作满意度及对公司的评价等；其次，采用面谈和访谈的方式深入了解员工的具体离职原因和流失模式；最终，通过统计数据分析和文献研究的方法，制定出降低员工流失率的对策和建议。
5.预期结果通过本研究，预计可获得以下结果：（1）对S餐饮公司员工流失率的现状进行了深入的调查和分析，提供参考的数据支持；（2）分析员工流失率的影响和原因，为公司提供一定的解决思路；（3）针对员工流失率的解决方法提供有可行性的建议和措施，为S 餐饮公司的可持续发展提供科学有效的支持。
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旅游管理
基于激励原理的饭店员工流失对策研究
一、选题的背景和意义
(一)选题背景
1.近年来，我国酒店业员工流失率居高不下。
在中国加入WTO以后，人才流动范围增大，行业竞争加剧，就业机会增加。这将促使原本人员流动率高的饭店业人才流失现象更加严重。高的员工流失率始终是困扰饭店高层管理者的一个难题。目前，饭店员工流失率过高不仅是一个地区性问题，而是一个行业性的问题。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%，有的酒店员工流动率甚至还高达40%。根据学者自身调查数据显示：酒店行业岗位的流动率在30 %以上，有35 %的酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流动率在15-30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10 %，流动率的明显增长也间接说明了员工流失现象的加剧。随着饭店业竞争日益增长，员工流失率一直居高不下，这已经影响到了整个行业的发展。人才的流失正是酒店无产资产的不断减少。饭店行业是个人才聚集，广纳人才的服务性行业，员工的形象和表现及员工的数量直接导致了饭店的整体形象。适当的人才流动有助于饭店资源合理优化。但人员的跳动率过高，人员离职率过于频繁都将直接增添饭店的经济负担。太过频繁的涌动将会导致人员大幅度的波动流失，不利于饭店管理者的有效的管理。饭店业也是竞争激烈的行业，现如今饭店的涉及地区不断扩大，从之前的汽车旅馆，发展到现在的五星级酒店，甚至是白金五星，都是靠一大批管理高层，饭店人才从基础创造起来的。饭店的过去需要人才，饭店的现在需要人才，饭店的将来也更是需要发挥人才的作用。因此，在一个竞争激烈的行业中，把握人才，留住人才是饭店业必须实施的任务，降低人员流失率，吸纳优秀的人才才能在饭店行业中处于较高的竞争优势。
(二)选题意义
1.理论意义：基于激励原理针对饭店员工流失现象是酒店不可或缺的一部分。
随着酒店行业硬件设施的普遍提升，决定酒店之间竞争制胜的关键无疑是其软件资源-人才。酒店能否拥有一批技术娴熟、业务水平高的员工队伍,不仅决定了其能否为顾客提供优质、高效的服务，还直接关系到企业的经济效益和社会声誉，甚至进而影响到整个企业的生死存亡。员工流失现象的明显存在已深刻暴露出酒店管理机制上存在的问题。酒店人力资源应深刻作出检讨，及时发现员工流失的主要问题，从问题入手，及时采取激励措施，运用一系列的激励理论改善人员流失率，还不断地完善之前的激励管理体系，做到员工管理事前有绩效计划，事中有绩效考核，事后有绩效面谈。激励理论的研究是由不少科学家用自身的心血换来的，马斯洛，赫兹伯格，华生等一系列有名的科学家创造了激励原理，该原理的开创正是为我们现实的发展打下了有利的基础。在运用激励原理的基础上，为解决酒店员工流失问题创造了强有力的效果。
二、研究目标与主要内容（含论文提纲）
（一）研究内容及具体框架
本文研究的主要内容是基于激励原理的饭店人员流失的对策研究，是指基于激励原理，利用一系列的激励，对饭店员工的流失现状进行改进，降低酒店行业员工流失率。使饭店顺利地运营发展。
第一部分论述的是降低酒店员工流失率的必要性。这部分主要是针对现阶段酒店业存在的员工流失问题，及对酒店影响来说明降低员工流失率的必要性。主要是提出现象，指出近年来，我国酒店员工流失率居高不下的现象；还有就是员工流失率现象明显，酒店利用激励原理，改变该现状迫在眉睫，及激励原理的重要性。
2.我国饭店业发展迅速，竞争激烈，利用激励原理改变饭店员工流失现状迫在眉急。
现如今，饭店行业迅猛发展，市场竞争十分激烈，饭店员工流失率居高不下的这种现象已经受到各管理层的关注，大部分学者纷纷对于这个现象发表了各自的观点，给出个各自的研究措施。不论在各期刊，还是各学术网站上，各学者各抒己见，对员工流失，员工跳槽问题做出来比较全面的分析。关于员工流失问题现如今已成了酒店管理者的一大之患。饭店员工流失率高将直接降低了饭店本身的市场竞争力，直接影响了饭店的管理质量及服务质量，破坏饭店的团队凝聚力，打击饭店在职员工的工作士气，同时也造成酒店管理方面成本的损失，也有可能造成酒店商业机密的泄漏等等。各学者分析原因中都有提到关于员工流失，自身观念的影响，另外还有其他行业的高薪猎取人才。但更多提到的是内部因素，包括酒店对员工造成的各方面的压力，令员工看不到提升的空间，自动退出工作。酒店行业相对于其他行业薪酬是明显偏低的。显然员工流失也是难免的。但我觉得只有将外部因素降到最低才是关键，将流失率降低到最低程度上势在必行。内部因素的影响是对员工问题最主要的影响，因此饭店本身应该积极发现自身的不足，管理者应该撇弃管理方面的弊端，实施良好的管理制度。任何行业想要繁荣昌盛，都是需要大部分优秀的劳动力和管理者来支撑的。好的管理者针对特定的问题，采用应对的措施，激励原理是受饭店行业普遍运用的，但有效地运用好一系列的激励，达到良好的效果是很多管理者未能达到的。因此酒店人力资源应该针对员工流失原因做出有效的激励。激励原理无论在生活上，工作上，社会上都是不可小觑的。有效的激励体制能使企业在行业中处于有利的地位。在酒店行业，适当，全方位地利用激励原理，提高员工满意度，把员工放在重要的地位。这样才能留住人心，让员工自愿留下，踏踏实实得为本企业尽心尽力。
2.实际意义：根据对激励原理的实际运用，解决酒店员工流失问题，提高员工满意，创造酒店价值。
本文研究的实际意义是在运用激励原理的理论基础上，解决实际问题，对于员工流失问题进行研究探讨。运用一系列的激励理论及其一些实际运用，特别是对人力资源管理方面，运用综合性的人力资源管理策略降低员工流失率。本文是侧重解决员工流失问题，对流失现象的问题背景进行分析，再结合激励原理的运用，进行实施规划，让酒店脱离员工流失的困扰，改变酒店人才需求方面的局势。
第二部分简要论述的是饭店员工流失率居高不下的原由，通过内外部因素的分析说明。结合归纳前者发现的原因，对饭店员工流失原因内外部分析指出，深入彻底地指出饭店对员工管理方面存在的问题及需要改进的方面。