基于HR视角的雇主品牌建设

基于ＨＲ视角的雇主品牌建设

摘要：雇主品牌有着多方面的卓越价值体现,对企业赢得优秀人才，进而提升企业的整体竞争优势起着举足轻重的作用。雇主品牌建设日益得到了广泛的认可和重视,人力资源管理的各个环节都承担着雇主品牌建设的主要责任。

关键词：人力资源；雇主品牌;价值

品牌不仅仅是产品和消费者的一种关系,随着品牌理论的发展,人才竞争的加剧,企业作为雇主对内部员工或潜在员工的价值,日益引起企业的关注。创造良好的雇主品牌是人力资源管理发展的最根本趋势。雇主品牌是指企业对员工作出的价值承诺,在面对人力资源市场上,公司在潜在和已有雇员心中表现出来的品牌形象。

一、雇主品牌的价值体现

1.吸引和保留优秀的人才。良好的雇主品牌意味着将提供给雇员广阔的事业发展空间、独特的工作经历、优秀的企业文化和赋有激励的薪酬福利等。这对于那些潜在和在职的员工都是极具吸引力的。知名度和美誉度的提升，使企业在人才的争夺战中占得先机。联想集团连续两年在由中华英才网主办的“中国大学生最佳雇主调查中”排名第一，其良好的品牌形象给招聘工作带来了很大帮助，所以联想在中国的招聘往往开展得非常顺利。另外，良好的雇主品牌形象会提升内部员工的荣誉感、忠诚感、满意度和敬业度。据2003年度亚洲最佳雇主的调查数据显示,雇主品牌企业的员工敬业度高达80%,一般企业则为49%。[1]雇主品牌的成功建立意味着公众对企业的认同，员工在企业内工作就会拥有自豪感和荣誉感，竭尽全力效忠企业，为企业积极地工作，从而促进整个生产效率的提高。

2.获得丰厚的财务回报。华信惠悦曾进行了一项“2000年全球卓越雇主调查”，调查评价包括10个维度：薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等共80个问题，整体得分最佳的10%公司归为卓越雇主。结果显示：在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，卓越雇主品牌回报率接近普通雇主的2倍。到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的3倍。[2]超常的财务回报率跟良好的雇主品牌息息相关，卓越雇主通过对人力资源的有效管理，最大程度地发挥了雇员的积极能动性，为企业带来卓越的经济效益。这种差异化、难以复制的竞争优势是提升企业整体竞争力的动力源。

3.减少雇佣双方的适配风险,降低企业的人才管理成本。具有鲜明标识的雇主形象,在企业进行选择时,会有高效的识别作用。雇主品牌的标识一旦建立,企业的价值观、经营理念、雇佣关系等全方位的信息就会直观而快捷地传达给应聘者，应聘者同样也会积极主动了解雇主,这样,那些与企业价值观及文化氛围等不一致的人才便被事先屏蔽掉,企业便可以更少的时间、更多的机会招聘到合适的人才,双方不适配的风险就会随着降低。[3]同时,也使招聘成本支出减少，而且由于适配风险低,意味着人才队伍更加稳定，减少了人才流失成本。

二、基于HR的雇主品牌建设路径

1.树立以人为本的雇主品牌理念。优秀雇主品牌理念的核心是：以人为本。以人为本即是以人为根本目标，尊重、理解、关心人，同时把员工当成企业最具能动性和创造性的要素，通过人力资本投资形成企业的核心竞争力。许多著名企业比如微软奉行“以最丰厚的政策吸引最优秀的人才”，宝洁强调“与员工共同成长和健康生活”，其实都是对雇主品牌这一理念的体现。树立以人为本的雇主品牌理念，首先需要企业高层领导的重视，使之成为长期发展战略。通过周密调研，立足企业实际，制定科学、合理的雇主品牌规划，并且提供资金、文化等全方位的支持，使雇主品牌成为企业品牌的重要有机组成部分。

2.于潜在雇员中树立良好形象。“2005中国大学生最佳雇主”评选结果显示，在大学生心目中拥有良好雇主品牌形象的企业大都具备三个方面的特点：第一，这些企业都拥有远见卓识和个人魅力的企业家；第二，这些企业都比较注重校园招聘，乐于和国内知名大学建立长期战略合作伙伴关系；第三，这些企业的产品或服务在业界都具有深远的知名度和美誉度。[4]由此可见，在企业招聘阶段，企业要积极进行公告宣传，注重和人才的沟通和交流，倡导企业的社会责任及企业文化。另外，要不断提升产品和服务质量，实施CIS战略，强化企业品牌形象，才能使雇主品牌与产品品牌、服务品牌有机协调统一起来。赢得客户的口碑，才能赢得人才的青睐。

3.建立完善培训体系，帮助员工进行职业生涯规划。培训计划需以企业战略目标为宗旨，并兼顾员工的真正需求。独特完善的培训不仅可以满足工作需要，使员工个人目标更好融入到企业目标中，而且可以充分发掘员工的综合素质，激发员工学习与工作的热情，培养员工的责任感与自信心；结合员工不同的性格和心理特征，帮助其制定职业发展规划，这有助于更好了解员工的优缺点、兴趣爱好及理想追求，为企业将来的人才开发规划提供有价值的信息，使员工和企业双方都免受错误决定带来的人力和财力的浪费。同时，为员工提供科学的职业咨询，提供有效的职业发展机会，也显示了公司对人才的关怀，增进了员工对企业的感情。

4.建立公平合理的绩效薪酬制度。绩效薪酬体系是当今企业整体竞争力的重要部分，是企业寻求经营成功并且吸引人才的最有效的管理工具之一。绩效管理体制是基于提高员工工作能力和绩效提高的目的而设立的，科学的绩效管理有助于帮助雇员及时了解自己的业绩表现，提高企业整体的运作效率，同时也增强了员工对企业的信任和忠诚。其表现在：与员工保持不断的激励和沟通，倾听员工的意见，鼓励员工参与、建立公平的竞争机制，形成良好的考核反馈机制等；报酬和福利待遇则充分体现了员工的价值及其重要性，直接影响了员工的工作积极性、满意度及企业战略的执行力。良好的报酬和福利形式多样，包括有竞争力的工资、奖金、股票、各种生活补贴等。

5.重视人文环境和物质环境建设。人在个人需求方面有着不同的标准和期待，从物质的需求到社交、安全、尊重的需求以至自我实现的需求，这些都表明了企业作为雇主必须重视企业的人文和物质环境的建设，来满足员工不同层次的需要，以培养企业和员工的感情，增强员工的凝聚力和归属感。首先，要在企业内部营造友善的家庭氛围，重视与员工的思想交流，关怀员工及家属的工作生活，积极协调人际关系，解决人际冲突等等，通过人性化管理，使员工感觉到温馨、充实与快乐。其次，为员工创造优良的工作环境、后勤服务、休闲娱乐条件等，使员工身心得到健康发展。如果真正让员工从工作中实现自己的追求，感受到个人的成长，并且以作为其员工而自豪，那么就触发了员工对于企业的情感认同，自然就会相互尊重和相互依赖。

参考文献：

[1]付兵儿.雇主品牌探微[J].江苏商论,2005(11):45-47.

[2]王红芳.雇主品牌及其培育路径探析[J].经济师,2007(4):25-27.

[3]刘兴阳.作为雇主,我有品牌吗？[J].人力资源,2007(7):36-38.