组织变革中互惠性偏好对领导团队协同的影响研究_基于隐性知识转移的视角

企业技术开发2012年10月组织变革中互惠性偏好对领导团队协同的影响研究
———基于隐性知识转移的视角
冯亚明
（河南工业大学管理学院，河南郑州450001）
收稿日期：2012-07-03作者简介：冯亚明（1964—），女，湖南湘潭人，硕士研究生，教授，研
究方向：人力资源管理。

基金项目：郑州科技局项目：郑州兼并重组企业管理团队协同正效应
研究。

（20111260）
摘
要：团队间管理技能的学习通过隐性知识转移实现，组织变革中管理团队合作效果受文化的制约，直接影响着团队
技能的提升，基于互惠性偏好的管理团队隐性知识转移的内在机理是解决这一困境的有效方式。

文章分析管理团队隐
性知识转移过程，变革过程中互惠性偏好对管理团队隐性知识转移的影响，构建变革过程中互惠性偏好影响管理团队隐性知识转移的基本模型，并对变革管理团队进行现实分析。

关键词：互惠性偏好；管理团队合作；协同效应；隐性知识转移中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1006-8937（2012）28-0076-04
Study on influences of reciprocal reference on collaboration among leadership team
in organizational transformation
———on the view of tacit knowledge transition
FENG Ya-ming
（School of M anagement ，Henan University of Technology ，Zhengzhou ，Henan 450001，China ）
Abs tr act:M anagement skill learning among teams is realized through tacit knowledge transition and the cooperation effects of
management teams is subject to cultural constraints,directly impact on the improvement of team skills ，while the internal mechanism of tacit knowledge transition of management teams based on reciprocal preferences is an effective way to solve the dilemma.This article analyzes the management team tacit knowledge transition process ，the influences of reciprocal preferences on tacit knowledge transition of management teams in the transformation process ，builds the basic model of reciprocal preferences affecting management team tacit knowledge transition in the transformation process ，and makes an empirical analysis on management teams in transformation.Keywords ：reciprocal preference ；management team cooperation ；synergistic effect ；tacit knowledge transition
组织变革往往是现代市场竞争中组织发展的必然结果。

组织变革的目的是适应市场变化，获取新的人才、技术，扩展组织发展前景，但是，有许多的组织变革的效果并不都如事先所期待的，有的组织不仅失去往日的优势，变革后陷入了重重困境，甚至走入破产的边缘。

实践中发现变革后领导团队的融合状况是变革组织是否成功运转的一个关键性因素，领导团队融合状况良好必然产生团队的协同效应。

组织变革中领导团队重新组合，团队内部的分工和协作模式发生根本的变化，每个成员原有的知识、技能在新的团队是否能有效的发挥，不仅取决于人岗匹配的问题，更重要是取决于团队合作过程的协调状态，团队融合过程中也是成员的价值观、行为偏好、技能在相互识配的过程，团队融合会产生正负两种不同的效应。

团队融合的正效应既是团队的协同效应，团队合作不仅能将个人的知识、技能发挥最佳水平，而且能产生“总合大于
叠加”即协同效应。

影响领导团队协同效应的因素有：长
期重复交往关系、团队自我管理和同伴监督、基于共同业绩评价的团队激励制度等，都会鼓励和促进团队成员之间的协同效应。

其中长期重复交往关系的建立依赖互惠性文化的建设，帮助建立良好稳定长期重复合作关系。

管理团队融合结果是团队整体的价值的提升，体现在团队成员知识和技能的提高。

知识的显性和易传播性，因此团队学习最重要的是技能的学习和培养，而技能是一种隐性知识，Drucker 认为隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证明是存在的，学习这种经验和技能的唯一方法是领悟和练习。

隐性知识非编码性、垄断性、抽象性等特点决定了团队间获取管理技能存在诸多困难。

团队在合作过程中建立有效的社会学习平台，对提升管理团队成员的领悟能力，形成与团队成员内化的一种熟练技能是极为重要的。

本文将从隐性知识转移的视角研究互惠性偏好对变革过程中领导团队协同效应的影响。

1互惠性偏好理论回顾
互惠性偏好理论起初在生物学领域研究，由哈佛大
学生物学家Robert.T 提出了互惠利他理论。

此后，Robert.A 企业技术开发TECHNOLOGICAL DEVELOPMENT OF ENTERPRISE
第31卷第28期Vol.31No.28
2012年10月
Oct.2012
第31卷第28期冯亚明：组织变革中互惠性偏好对领导团队协同的影响研究
和William.H合作发展了这一理论。

互惠性理论的深入发展使其逐渐应用到社会学、经济学、管理学等社会学科，社会学中互惠利他原理是人类社会活动的基本原理。

众多试验结果表明：现实工作和生活中，个人行为不仅受追逐个人利益的动机所引导，而且受包括对于互惠追求在内的互惠动机与互惠行为等诸多社会偏好的影响。

组织内部的知识交易不是通过正式契约进行的，互惠性偏好能够建立内部知识转移的良好支付机制，是促进团队内部知识转移的基础。

国内学者林昭文等（2008）的研究发现，企业的互惠性偏好对知识转移效率的提高具有明显的推动和促进作用，互惠性偏好在提高知识提供者知识转移主动性的同时，能够增强知识接收者知识接收的信心。

林昭文、张同健（2009）的研究表明，在以核转化元为分析单位的知识转化分析过程中，大部分核转化元都以知识转移的形式出现，也就是说企业互惠性文化战略不仅能够促进知识转移，同时也带动了知识转化，有效实现了知识总量的增长和质量的优化。

蒲勇健（2009）经验性的研究发现，互惠性企业文化可以有效地促进企业的知识转移,进而促进知识转化；互惠性偏好环境下，基于知识转移与组织学习的创新体系出现更为显著的管理效应。

个体间知识的转移效率在互惠性环境下要显著高于理性经济环境下的知识转移效率，改善了知识转移主体的利益支付，同时，也为组织知识转移的演化博弈分析创造了条件。

组织变革中管理团队合作效果受文化的制约，管理技能具有非编码性、垄断性、抽象性等隐性知识的一切特点，团队成员技能以及整个团队管理水平的提升是一个长期复杂的过程，研究互惠性偏好对管理团队隐性知识转移的内在机理，能有效解决这一困境。

文章将从互惠性行为和互惠性文化两个层面，对变革过程中管理团队隐性知识转移的影响进行分析。

2变革过程中互惠性行为对管理团队隐性知识转移过程的影响
在管理技能学习过程中，互惠性行为是在互利基础上的一系列互助行为，可以促使成员间将技能编码为容易理解的隐性知识形式，尽可能外显化，更容易转移，产生更高的知识转移价值；也会促使双方采取互惠合作的态度，增强变革中管理团队成员间的亲密度和互惠服务，缩短彼此的情感距离，加深彼此的信任。

从建立内部知识市场角度，隐性知识转移依赖心理支付机制，心理支付机制是由信任、利他、个人声誉、稳定合作关系和团队愿景等构成，互惠性行为在社会互动过程中能建立良好的信任基础，提升利他动机，维护个人声誉，形成稳定合作关系，共享团队愿景。

在变革中重组团队内部要形成稳定的隐性知识市场，采取互惠性行为有利于重新建立信任、利他、个人声誉、稳定合作关系和团队愿景等心理支付机制，有效避免管理技能学习过程中产生不信任、被替代猜忌和机会主义行为等心理。

根据国外学者Gilbert和Cordey-Hayes（1996）知识转移模型，结合信任、利他、个人声誉、稳定合作关系和团队愿景等心理支付机制的要素，分析隐性知识五阶段的影响。

①第一阶段是隐性知识识别与信任。

知识转移之前，变革过程中新组建的管理团队成员面对新成员和新的工作内容存在知识的危机感，危机感是一种“知识落差”，它激励团队内部成员的相互知识学习热情，此时便产生知识转移的需求。

团队成员间寻找隐性知识源的方式是识别“知识落差”及获取的主体，成员依赖于自身已有的经验或知识做出判断，这种初步判断会产生获取知识的动力，而行为的实施必须在对知识源主体信任的基础上，“知识落差”和信任是隐性知识转移的前提。

②第二阶段是隐性知识沟通与个人声誉。

这个阶段团队成员意识隐性知识转移的互动性、长期性的特性,必须建立有效的隐性知识转移的沟通机制和渠道，才能保证隐性知识获取、应用和内化，而沟通机制的建立受隐性知识转移的主客体社会接受程度的影响，即依赖于团队成员声誉，团队成员声誉是成员在管理活动过程中得到普遍的认同，它能提高隐性知识转移过程中对知识源的可信度和可靠性。

③第三阶段是隐性知识应用与利他动机。

成员通过将获取的知识在先验知识上辅以综合，并适时应用以解决问题。

在这个阶段需要团队成员利他的心理，利他的心理会促使隐性知识从“知识落差”的高端向低端得到填补。

只有在无私的心理的驱使下营造出团队成员积极参与学习的气氛，并能够让学习到的新知识得到充分应用，这样才能达到从根本上留住知识，促进团队学习的目的。

④第四阶段是隐性知识内化与互动关系。

不能只将知识的转移与接受停留在管理者解决具体问题当中，还要将其扩散到管理者认知、逻辑、决策能力当中。

要实现隐性知识内化，必须在互惠环境中将知识“搭便车”者剔除，进行长期而持续演练，才能加强和巩固获得的隐性知识，真正实现管理者技能的提升。

⑤第五阶段是隐性知识创新与团队愿景。

即经过知识识别、沟通、应用和内化阶段，将学习到的知识加以融合，在团队愿景的鼓舞下创新出团队新的隐性知识，它不再是知识的迭加和摹仿，是一种升华，是整个团队形成一种新的反应模式；它成为管理团队的核心能力，促进了团队内部协调的速度，提升了团队应对环境的能力。

隐性知识创新是隐性知识转移的结果，更是隐性知识转移中最重要的环节。

在变革中互惠性行为能够有效的促进管理团队内部隐性知识（能力）的转移，使转移过程更加顺畅、有效。

3变革过程中互惠性文化对管理团队隐性知识转移的影响
具体到管理理论中，国内学者刘敬伟（2009）认为互惠性偏好作为一种管理策略，互惠性文化表现为互惠性意识、思想和价值观，以及实现互惠性管理策略的方法、策略和技巧。

3.1互惠文化建立内部隐性知识市场
内部知识转移市场形成需要3个要素即主体、交易规则和行为。

新组建的团队内部成员间由于其经历、技能的差异会形成大量的隐性知识源，管理者宝贵的管理技能与他人分享，必须建立在共同成长的基础上，互惠文化的建设不仅建立了对传授者认可和传授结果的认可，互惠文化在价值观层面接受技能付出和名望获得对等交易，个人名望是管理提升自我影响力的重要途径，互惠文化在管理措施层面更强调管理团队共协作，促使理性管理者的选择个人与团队共同成长。

互惠文化促使
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企业技术开发
2012年10月
个人声誉的提升和知识有效转移，使团队的合作默契程度增加，更有利于团队能力的提升与新知识的创新。

3.2互惠文化影响转移的效率
团队成员之间的关系是信息转移和共享的重要桥梁，互惠文化建立的互惠规范是团队长期合作基础，互惠规范的存在给参与知识转移的成员带来某种回报,因此也促使成员参与转移知识，减少隐性知识转移的困难，使得隐性知识量和转移渠道更多、更通畅。

Szulanski （2000）基于组织学习的视角研究组织学习影响组织内部部门或业务单位之间的知识流动，研究表明，互惠对知识的水平和垂直转移具有显著的积极影响，互惠在知识转移中发挥了普遍作用。

团队成员获取别人知识的
同时，也鼓励自己提供知识给团队中其它成员，潜在的原
因是互惠规范和参与者循环交流知识的努力。

3.3互惠文化影响团队知识溢出
在新组建的团队内部知识学习技能传授存在“搭便
车”现象，部分管理者将新建团队作为临时的学习场所，
投机学习他人的知识和技能，以个人实现价值最大化跳
离原团队，形成知识的溢出。

但管理者的行为并不是完
全受到“理性经济人”假设的约束，更容易受组织或团队
的文化影响，文化中所思想、意识和价值观约束管理者
的行为，互惠文化让团队成员在长期合作过程中形成更
多利他性行为。

在互惠管理措施上团队为了避免“搭便
车”存在，建立起长期合作、重复博弈团队互惠准则，在
时间和过程两方面对利已者进行识别和剔除，互惠准则
避免了利已行为的膨胀，有利于防止知识溢出现象，提
升团队内部隐性知识水平。

互惠环境隐性知识分享的态
度产生积极影响。

在变革过程中团队内部，互惠文化是
成员之间知识转移的基础，在知识转移双方关系维系中
发挥重要作用,抑制知识转移主体的保守和投机行动。

综合分析了互惠性行为和互惠性文化两个层面对
变革过程中管理团队隐性知识转移的影响，构建互惠性
偏好影响管理团队隐性知识转移的基本模型，为促进管理团队有效协作和提升团队管理水平提供理论基础，如
图1所示。

4变革组织中互惠性偏好对团队隐性知识转移实证研究
本研究对广东、四川、河南等地多家企事业单位在国
有改制或民营企业兼并重组过程中，95个中、高层管理团队重组过程中的成员进行调查，共发问卷1000份，实际回收671份，研究采用SPSSl6．0统计软件对其中423份有效问卷进行统计分析。

问卷量表：①互惠性偏好问卷。

采用刘敬伟（2009）等人开发问卷，共8个题项，采用李克特式7点量表。

互惠性偏好量表包括互惠性文化和互惠性行为两个维度，调查问卷获得的有效数据，两个维度的内部一致性系数分别为0.768和0.701。

②隐性知识转移问卷。

隐性知识转移量表包括两个部分。

第一部分是隐性知识转移测度体系，由4个项目组成，内部一致性系数为0.721。

第二部分是管理人员隐性知识（能力）量表，由30个项目组成。

管理
人员隐性知识（能力）量表（TKIM ，Tacit Knowledge Inventory for Managers ）是Wagner 和Sternberg 等人最早开发的量表，在国外广泛应用于管理者隐性知识（能力）的相关研究。

我国学者唐可欣以Wagner 和Sternberg 等人最早开发的TKIM 为修订对象，得到一份适合中国国情的管理人员隐性知识（能力）量表，可以分为6个分问卷进行单独测试。

本研究只考虑管理者隐性知识（能力）量表的内容维度，将管理者隐性知识的评价指标分为3个子指标，即管理自我、管理任务和管理他人。

对于子指标的评价采用李克特（Likert ）7分法，即1～7分。

本研究采用Pearson 简单相关分析对互惠性偏好与隐性知识转移的相关性进行研究，相关系数见表1。

由表1可以看出，在变革过程中互惠性偏好与管理者隐性知识（能力）转移显著正相关，相关系数为0.688（p<0.01）。

互惠性文化和互惠性行为与管理者隐性知识（能力）转移之间均正相关，且相关性显著，相关系数分别为0.528（p<0.01）和0.443（p<0.01），经过回归分析，发现互惠性偏好对管理者隐性知识（能力）转移产生积极影响，互惠性文化维度和互惠性动机维度对管理团队隐性知识转移有显著的正向作用。

互惠性偏好与管理团队隐性知识转移正相关。

本研究为了进一步指出变量之间的影响关系大小，
采用简单线性回归分析进一步判断各因子间是否存在着因果关系。

互惠性偏好对隐性知识转移的回归分析，见表2。

通过表2的回归分析可以看出：互惠性偏好对隐性知识转移的回归模型总体效果较为理想。

对于隐性知识转移来说，互惠性文化（β=0.483，p<0.001）和互惠性行为（β=0.470，p<0.001）均呈显著性水平。

研究结论：互惠性文化和互惠性行为在组织变革中对隐性知识（能力）转移具有显著的正向预测作用。

5结语
通过以上研究，我们可以得到以下结论：①在互惠的企业文化环境下，隐性知识才得以有效的转移。

管理
图1变革过程中互惠性偏好影响管理团队隐性知识（能力）
转移的基本模型Pearson 相关系数互惠性文化互惠性行为互惠性偏好隐性知识转移
.528**
.443**
.688**
表1互惠性偏好与隐性知识转移的相关系数表**Correlation is significant at the 0.01level （2-tailed ）.
78
第31卷第28期***
is significant at the 0.001level.
表2互惠性文化与隐性知识转移的回归分析系数表互惠性文化互惠性行为隐性知识转移
.483***.470***F 31.114***28.933***R2.239
.226
自变量
因变量互惠性偏好
者是隐性知识存量最丰富，转移活动中最具积极性和主
动性的主体和主要客体，变革中管理团队重组是造就差异性和互补性的隐性知识资源流动和转移新的外部环境。

保证和促进管理团队成员之间隐性知识的有效转移就必须注意建立良好的文化环境，从研究结论可以看出建设互惠性文化是保障隐性知识转移的有效途径和管理策略。

②建设互惠性文化促进管理团队协作和技能的提升。

互惠性文化是团队长期合作共同发展的基础，在互惠环境提升管理团队成员的技能水平和团队整体管理水平，有效产生协同效应。

针对以上结论，我们提出如下建议：从组织文化建设的角度出发，建设互惠性文化促进管理团队技能提升。

互惠性文化环境对管理团队成员的行为有良好的导向作用，要加大在制度、理念及管理团队成员行为塑造方面的力度，营造有利于隐性知识和管理技能转移的文化氛围和环境。

使管理团队成员在充满信任、关爱和支持的文化氛围中，不断创造并奉献出自己的隐性知识和管理技能，促进隐性知识的有效转移和创新，最终实现管理团队协同效应。

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