员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表

员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表

如何解除无固定期限劳动合同及赔偿金支付

（一）用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

（七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

（十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的“铁饭碗”，也不是用人单位甩不掉的“包袱”，符合一定条件一样可以解除或者终止。正确选择适用无固定期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果：劳动者可以更安心在一个企业工作，保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动合同有利于保障此类工作岗位的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。

员工长期休病假，不上班该怎么处理？

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

引言——长期以来，绝大部分管理者认为，对于刚入职的新员工，只要企业认为其不符合要求就可以随时解雇，且无需支付任何补偿或赔偿。情况真的是这样吗？

案例——2011年9月1日，小王入职大陆A公司，任销售顾问岗位。当天，双方签订劳动合同，约定：“合同期限为五年；试用期三个月，到11月30日止；试用期间小王的销售任务为二十万元……” 2011年11月29日，公司向小王发出《试用期解雇通知》：“王XX，因你试用期间无法完成销售任务，现公司决定与你终止试用，请你今天内交接完毕并离开公司。” 小王拒绝签收该通知与交接工作。11月30日，小王没有上班。12月1日，小王回到公司，签收该通知及移交工作。数日后，小王申请劳动仲裁，主张公司非法解雇。

分析——根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，只有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形（共八点理由，因篇幅有限，请读者自行查阅法条），才能解雇员工。操作中，企业必须举证证明：1、把《解雇通知》送达给员工；2、该员工符合上述八点理由中的任何一点。而上述理由中，企业最常用的理由为“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”，结合劳动部《对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定，此理由要求：1、双方对“不符合录用条件的范围”事先有确认；2、该员工不符合录用条件；3、企业的《解雇通知》必须在试用期满前送达给劳动者。

本案处理期间，小王可能作以下（虚假）陈述：1、11月29日公司口头解雇了本人，