人事信息管理系统案例分析
人力资源管理案例中国案例
人力资源管理案例中国精品案例【最新资料，WORD文档，可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
管理信息系统案例分析题及答案
管理信息系统案例分析题及答案一、背景某制造企业成立于2005年，主要从事汽车零部件的生产和销售。
随着企业规模的不断扩大，员工数量逐渐增加，人力资源管理成为企业发展的关键环节。
为了提高人力资源管理的效率和准确性，企业决定引入一套人力资源管理信息系统（HRMS）。
二、案例分析1. 问题描述在引入HRMS之前，该企业的人力资源管理工作主要依靠手工操作和纸质文档，工作效率低下，数据准确性无法得到保证。
主要问题如下：（1）员工信息管理混乱：员工入职、离职、调动等信息无法及时更新，导致人事部门无法准确掌握员工情况。
（2）薪酬福利管理困难：薪酬计算依赖人工操作，容易出现错误，且无法满足个性化需求。
（3）培训与发展管理不足：企业无法对员工培训和发展进行全面规划，导致员工能力提升受限。
2. HRMS解决方案针对以上问题，企业选择了某知名HRMS软件，以下是该软件的主要功能及解决方案：（1）员工信息管理：通过系统自动记录员工入职、离职、调动等信息，确保人事部门及时掌握员工情况。
（2）薪酬福利管理：系统自动计算薪酬，支持个性化薪酬方案设置，确保薪酬计算的准确性和公平性。
（3）培训与发展管理：系统提供员工培训计划、课程安排、培训效果评估等功能，帮助企业全面规划员工培训与发展。
（4）报表与分析：系统提供各种人事报表和分析功能，帮助企业了解人力资源状况，为决策提供依据。
3. 实施效果（1）提高工作效率：通过HRMS，企业的人力资源管理工作实现了信息化，降低了人工操作成本，提高了工作效率。
（2）数据准确性提升：系统自动计算和记录数据，降低了人为错误的发生，提高了数据准确性。
（3）员工满意度提高：系统为员工提供了便捷的信息查询、薪酬查询等功能，提升了员工满意度。
（4）培训与发展规划：企业通过HRMS对员工培训与发展进行全面规划，提高了员工能力，促进了企业的发展。
三、答案1. 案例分析题：请从以下选项中选择最符合该制造企业引入HRMS的原因。
管理信息系统案例分析1
案例一山东东阿阿胶集团公司ERP应用案例分析东阿阿胶集团有限公司决策者决定实施ERP系统，是经过深思熟虑的,作为一家具有离散型特征的流程型企业,ERP实施注定不会一帆风顺!东阿阿胶集团有限公司(以下简称东阿阿胶)拥有7个成员企业，3个分厂，其核心企业东阿阿胶股份有限公司是全国最大的阿胶生产企业，但随着竞争的激烈，这一位置正在面临严峻的挑战。
由于近年来，以阿胶为原料的产品技术含量有限，进入壁垒低，大量的企业涌入这一行业。
到目前为止，全国生产阿胶的厂商有几十个，大家都在使出浑身解数，提高市场份额。
如何保持龙头地位？这是一直困扰东阿阿胶的问题。
东阿阿胶决策者决定实施ERP系统，是经过深思熟虑的。
东阿阿胶主要产品涉及中成药、生物制剂、保健食品、医疗仪器等6个门类的产品40余种，企业既有流程型，又有离散型的特征，这种类型的企业实施ERP成功的几率很小，更何况东阿阿胶的信息系统的基础并不好。
该公司从1987年开始实行计算机单机管理，到1989年，东阿阿胶的信息化工作已基本普及到质量、人事、财务、生产等环节，初步实现了计算机辅助企业管理，形成了初步的计算机信息系统。
但由于受当时技术条件和管理水平的局限，各管理系统相对独立，开发环境和应用平台差异很大，信息代码没有统一的标准，应用水平也参差不齐，结果各子系统形成一个个信息“孤岛”，难以实现企业内部的信息共享，企业的信息资源无法得到合理利用。
在这个基础上实施ERP，东阿阿胶免不了遇到挫折！早在1998年，东阿阿胶的主要领导者就青睐于ERP，并决定实施该系统。
但在ERP软件的选型上，东阿阿胶经历了不少的波折。
由于对ERP了解的不够深入，企业在ERP软件的选型上疏于调查和科学论证，结果草率实施，造成ERP项目实施不到2个月即宣告失败，这不仅浪费了东阿阿胶主要业务人员的时间和精力，更重要的是影响了管理和业务人员对以后实施ERP系统的信心。
在第二次的ERP软件选型时，东阿阿胶及时总结教训，由分管集团信息化建设的副总经理和集团信息中心主任为首，成立了专门的软件选型小组。
人事案例分析
人力资源管理案例分析题及答案案例一：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
人事行政培训经典案例解析
人事行政培训经典案例解析人事行政是企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、考核、薪酬管理等各个方面。
本文将通过分析几个经典的人事行政培训案例，来探讨在人事行政培训过程中可能遇到的问题及解决方案。
案例一：新员工入职培训计划某大型企业新员工入职培训计划由人力资源部门负责组织，内容包括公司文化、产品知识、岗位技能等。
然而，在实施过程中，发现新员工对公司的文化和产品知识掌握不扎实，岗位技能也有待提高。
分析：此案例中，问题主要出现在培训内容与实际工作需求的脱节，以及培训方式的单一。
解决方案可以是针对不同岗位定制化的培训计划，增加实操环节，以及结合线上与线下培训方式，提高培训效果。
案例二：员工绩效考核体系一家中小型企业采用传统的KPI（关键绩效指标）进行员工绩效考核，但发现考核结果并不能真实反映员工的工作表现，导致员工士气低落，企业运营效率下降。
分析：此案例中，问题在于过于依赖量化指标，忽视了员工的个体差异和工作环境的影响。
解决方案可以是引入OKR（目标与关键结果）考核体系，结合定量和定性评价，更加全面地评估员工绩效。
案例三：员工晋升机制某企业设有明确的晋升通道和晋升标准，但实际操作中发现，晋升过程存在不公平现象，导致内部竞争激烈，优秀员工流失。
分析：此案例中，问题在于晋升机制的透明度不足，以及评价标准的单一。
解决方案可以是建立更加公正透明的晋升流程，引入多维度评价体系，确保晋升机会的公平性。
案例四：员工薪酬管理一家企业的薪酬结构多年未做调整，导致员工薪酬与市场水平脱节，影响了员工的积极性和企业的竞争力。
分析：此案例中，问题在于薪酬管理的滞后性。
解决方案可以是建立动态的薪酬管理体系，定期进行市场调查，确保薪酬水平与市场保持同步。
以上案例分析仅为人事行政培训中的一部分问题，实际操作中还需要结合企业自身情况进行调整。
人事行政培训是一项系统工程，需要企业持续投入和优化。
通过不断学习和实践，提高企业的人事行政管理水平，从而提升企业的整体竞争力。
管理信息系统规划案例
管理信息系统规划案例管理信息系统案例分析案例1:缺乏计算机管理的某书社某高校旁有一家经营图书出租业务的书社，目前该书社还没有使用计算机來进行管理。
学生张某经估去该书社租书，看到该书社的日常管理非常混乱，并II员工劳动强度大、工作效率低，所以他希塑能够为该书社建立一个管理信息系统，从而找出一条好的途径來改善书社的经营管理，提高书社员工服务效率、质量，从而提高顾客满意度。
张某首先对该书社的经营业务进行了详细调査，他了解到的情况如下：书社的规章制度要求，任何人要想成为该书社的会员需交纳押金100元（退证时返还），而J1在加入时，需将身份证号（若是学生还另外需要学号）、住址、固定电话号码、移动电话号码、电子邮件地址登记在顾客卡片中。
成为会员的顾客可得到该书社的一张会员卡，并且可用它来租借书社所有图书。
目前的一个问题是，会员个人资料在登记注册后可能会发生变化，但却无法得到及时更新。
放在书社营业厅架子上的图书按类别及书名的字母顺序进行排列展示，而那些将彼出租的图书存放在收银台后面的库房内。
当顾客把展示架上的样本图书拿到柜台时，店员就得去后面的柜台查找。
有时返还的图书没有按正确的顺序归档，这时就使得查找工作变得非常费力了。
当顾客來到丿占里还书时，店员首先检查还书是否准时，超期的顾客应交纳过期费。
店员工作繁忙时，來不及把返还的图书重新摆放到库房内，造成图书堆积。
当顾客挑选了没有來得及上架的图书后，顾客是租不到他想要看的图书的。
有时候一些新出版的或是畅销的图书可能供不应求，尤其是在周末。
管理者应当把这些图书多储备些以备租用。
另外，由于书社无法跟踪销售趋势以合理安排存货，一些很少被租用的图书时间久了依然被保存在店里。
通过上面的调查分析，张某认为该书社应该结合口身的实际情况建立一个管理信息系统來加强日常工作的管理，将员工从繁忙的、低效率的工作状态中解脱出來，从而改善书社的经营状况。
思考讨论：该书社原有的业务流程中存在哪些不合理的地方？提示：会员制不方便临时租书的读者。
人力资源案例分析——福临汽车配件案例分析 (2)
3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为 什么？
答:我认为不对，他的做法不对。
因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并 且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分 工不细,他聪明能干,科长让他管本钱控制,他 干的还是不错的,他人缘好,善于和人打交道, 也是他的优点,对于有时机换岗位,他表现的 还是不错的,积极的与相关领导打招呼,说明 自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的.
福临汽车配件股份 的人事制度改革
目录
分工明细 案例介绍 介绍人事，以及人事管理 案例综合分析 习题解答 总结陈述
福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是 乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、 气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业效 劳。乔国栋是公司董事长兼总经理。但干营销是 他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总， 关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下 还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。 事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质 量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽， 连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。 乔总并未全力关注公司开展的全局和战略，至少 1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公 关上了。好在当时公司规模不大，市场也有利， 这么干下来效益相当不错。
案例综合分析
再者，人事办公室人员太少，不利 于工作的展开，也不便于与各车间主任 和员工的沟通，导致改革的困难。我个 人认为，人事办公室应当有懂财务、懂 营销和各车间运行的人。
案例综合分析
如何解决存在的问题呢？
首先，把人事职能提升到厂长的级别， 但不会把人事权全部交给人事处去做。管 理者要人事处做的事就是初步建立与完善 人力资源管理体系，车间主任选人与人事 处选人并用。
4、你假设是乔总，回来听到副总的汇报， 会怎样决定？为什么？
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇人力资源管理经典案例1亨利·福特二世对于员工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的演讲：“我们应当像过去重视机械要素取得成功那样，重视人的要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
”亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司员工消极怠工的局面。
首先贝克以友好的态度来与员工建立联系，使他们消除了怕被“炒铣鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。
为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。
他同时也虚心听取了工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在着的问题。
贝克还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。
工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
例如，在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿着沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。
由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地面上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。
另一位工人建议，在把车身放到底盘上时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。
此建议采纳后达到了预期效果。
为了把《雇员参与计划》辐射开来，福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问井传经送宝。
这充分体现了员工参与决策的重要性。
目前，福特公司内部已形成了“员工参与过程”的气氛。
员工投入感、合作性不断提高，福特公司现在一辆车的生产成本减少了195美元。
从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于员工管理的启示。
一、尊重每一位员工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。
山东省人事人才管理信息系统
系统在山东省内的应用情况
覆盖范围
应用效果
• 系统已覆盖省、市、县三级人事人才管理部门，实现了
• 系统提高了山东省人事人才管理的效率和水平，为用人
全省范围内的应用。
单位提供了便捷、高效的服务。
• 系统用户包括政府部门、事业单位、企业等各类用人单
• 系统在用户体验和智能化方面需要持续改进，提高用户
题，提高系统的普及率。
的满意度。
系统未来发展趋势与改进措施
发展趋势
改进措施
• 系统将更加注重用户体验和智能化，提高系统的易用性
• 系统将优化升级，提高系统的性能和稳定性，满足不断
和实用性。
变化的用户需求。
• 系统将加强与其他系统的互联互通，实现数据资源的共
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
DOCS
排。
在线学习与效果评估
• 系统支持在线学习功能，用户可以在线参加培训课程，完成学习任务。
• 系统提供效果评估功能，用户可以对学习效果进行在线评估，包括考
试、测评等方式。
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培训记录与证书管理
• 系统支持培训记录功能，用户可以查看个人的培训历史和学习成果。
• 系统提供证书管理功能，用户可以在线办理培训证书的申请和发放。
面试邀请。
⌛️
录用审批与入职办理
• 系统支持录用审批功能，用户可以对面试通过的人员进行录用审批。
• 系统支持入职办理功能，用户可以在线办理新员工入职的相关手续。
培训与继续教育功能
培训项目策划与课程安排
• 系统支持培训项目策划功能，用户可以在线策划培训项目，包括项
管理信息系统应用案例
管理信息系统应用案例管理信息系统（Management Information System，简称MIS）是指应用计算机技术和通信技术，为组织的决策层和管理层提供信息支持的系统。
它的主要目标是通过收集、处理和传递信息，帮助管理者进行决策、规划和控制。
下面列举了十个管理信息系统应用案例。
1. 人力资源管理系统：人力资源管理系统是一个集成的信息系统，用于管理组织的人力资源方面的任务和活动。
它可以帮助企业招聘、人事管理、薪酬管理、绩效评估等方面的工作，提高人力资源管理的效率和准确性。
2. 供应链管理系统：供应链管理系统用于管理企业的供应链活动，包括采购、生产、仓储和物流等方面的工作。
它可以帮助企业优化供应链流程，提高供应链的效率和响应能力，降低成本和风险。
3. 客户关系管理系统：客户关系管理系统用于管理企业与客户之间的关系和交流。
它可以帮助企业跟踪客户信息、分析客户需求、提供个性化的服务和支持，提高客户满意度和忠诚度。
4. 销售管理系统：销售管理系统用于管理企业的销售活动，包括销售计划、销售预测、销售订单、销售报表等方面的工作。
它可以帮助企业提高销售效率、优化销售流程，实现销售目标。
5. 财务管理系统：财务管理系统用于管理企业的财务活动，包括会计、财务分析、资金管理、预算控制等方面的工作。
它可以帮助企业提高财务管理的准确性和效率，降低财务风险。
6. 生产计划系统：生产计划系统用于管理企业的生产活动，包括生产计划、生产调度、生产进度跟踪等方面的工作。
它可以帮助企业优化生产资源配置，提高生产效率和产品质量。
7. 项目管理系统：项目管理系统用于管理企业的项目活动，包括项目计划、任务分配、进度控制、资源管理等方面的工作。
它可以帮助企业提高项目管理的效率和质量，实现项目目标。
8. 知识管理系统：知识管理系统用于管理企业的知识资源，包括知识的收集、整理、存储和共享等方面的工作。
它可以帮助企业提高知识的获取和利用效率，促进创新和学习。
人事管理争议案例分析
人事管理争议案例分析人事管理争议案例：员工解雇争议事件时间：2008年5月事件背景：一家科技公司在2008年5月，因为财务状况不佳，需要进行裁员以降低成本。
公司决定解雇一名高级销售经理，名为李明。
李明是公司中最资深的销售人员之一，一直以来表现良好，公司的销售业绩也与他密切相关。
然而，由于公司需要进行大规模裁员，李明无法幸免，他成为其中一员。
事件经过：公司通知李明他被裁员后，李明愤怒并拒绝接受该决定。
他认为公司对他的处理不公平且存在违法行为，因为他是公司中最优秀的销售人员之一，且从未收到任何警告或批评。
他相信公司在决定裁员时没有进行公平的考虑，而是选择解雇了他。
李明决定寻求法律援助，并通过他的律师向公司提起了诉讼。
他指控公司违反了劳动法，并要求与公司达成一项和解协议，包括提供一笔巨额补偿金以及恢复他的工作职位。
律师的辩护：李明的律师认为，公司在解雇李明时未能遵守适用的劳动法，并对李明的权益做出了不公正的处理。
他提出以下几点辩护：1.违反劳动法：律师声称公司并未遵守相关劳动法的规定。
根据劳动法中的规定，公司在解雇员工时必须遵循一定程序，包括提前通知、与员工协商、给予公平的补偿等。
李明认为公司未能满足这些要求。
2.裁员程序不公平：律师声称公司的裁员程序存在不公平的行为。
他提出，公司在决定裁员时是否公平地考虑了员工的绩效等因素。
由于李明一直以来都是公司的顶级销售经理之一，律师认为公司应该给予他特别关注，而不是紧急裁员。
3.未提供警告或批评：律师还指出，公司在解雇李明之前从未提供过警告或批评。
根据劳动法规定，除非员工涉及严重违反公司政策或有其他严重失职情况，否则公司应该在解雇之前先提供警告或批评的机会。
最终判决：经过一系列的诉讼程序和听证会，法院最终做出以下判决：1.违反劳动法：法院认为公司在解雇李明时违反了劳动法的相关规定，公司没有提前通知李明以及在解雇决定上未经充分的协商。
法院认定李明在这项争议中获得胜诉。
人力资源管理案例分析题
二、案例分析题练习题(一)案例1。
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不就是很重视绩效考评,但就是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时,小王的上司要同她谈话,小王很不安,虽然她对一年来的工作很满意,但就是她不知道她的上司对此怎么瞧。
小王就是个比较"内向"的人,除了工作上的问题,她不就是很经常与她的上司交往。
在谈话中,上司对小王的表现总体上就是肯定的,同时,指出了她在工作中需要改善的地方。
小王也同意那些瞧法,她知道自己有一些缺点。
整个谈话过程就是令人愉快的,离开上司办公室时小王感觉不错。
但就是,当小王拿到上司给她的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了她很多问题、缺点等负面的东西,而她的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。
小王从公司公布的"绩效考评规则"得知,书面考评报告就是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很不安与苦恼。
请您结合本案例回答下列问题: 1.绩效面谈在绩效管理中的作用就是什么？ 2.经过绩效面谈后小王感到不安与苦恼,导致出现这种结果的原因就是什么？怎样才能避免这些问题的发生？案例1、解答: 1.绩效面谈的作用: (1)帮助被考核者认识到自己的长处与不足,使其了解自己的工作状况。
(2)将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员的成绩、优点进行表扬;要指出员工的问题、缺点,使之改正。
(3)依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划就是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。
(4)有利于加强考核者与被考核者之间的沟通。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制1. 雇员离职风险- 案例：某公司员工频繁离职，导致人员流动严重，影响业务运作。
- 解决方案：加强员工福利待遇，提高工作满意度，建立良好的员工关系，减少离职率。
2. 员工数据安全风险- 案例：某公司员工个人信息泄露，造成公司声誉损害和法律风险。
- 解决方案：加强员工数据保护措施，限制访问权限，加密敏感数据，定期进行安全审查。
3. 员工培训与发展风险- 案例：某公司缺乏有效的培训计划和职业发展机会，导致员工流失和业务能力下降。
- 解决方案：建立完善的培训计划，提供员工发展机会，激励员工参与研究和成长。
4. 薪酬激励风险- 案例：某公司的薪酬体系不合理，导致员工不满，影响工作积极性和团队合作。
- 解决方案：建立公平合理的薪酬体系，考虑员工绩效和市场潮流，激励员工积极工作。
5. 员工健康安全风险- 案例：某公司未提供良好的工作环境和安全设施，导致员工工伤和健康问题增加。
- 解决方案：加强工作场所安全管理，提供必要的安全设施和培训，关注员工健康和工作条件。
6. 招聘风险- 案例：某公司招聘程序不严谨，导致人才质量不高，影响团队整体素质。
- 解决方案：优化招聘流程，加强面试和评估，确保招聘到适合岗位的优秀人才。
7. 员工合规风险- 案例：某公司员工违反法规和道德准则，导致公司面临法律诉讼和声誉损害。
- 解决方案：加强员工合规培训，建立明确的行为准则和制度，加强内部监督和管理。
8. 福利离职风险- 案例：某公司福利政策不完善，导致员工离职率上升。
- 解决方案：提供具有竞争力的福利待遇，关注员工需求，提高员工福利满意度。
9. 员工不当竞争风险- 案例：某公司员工离职后从事与公司相竞争的业务，导致商业机密泄露和竞争力下降。
- 解决方案：签订保密协议，加强知识产权保护，控制员工离职后的业务活动。
10. 员工滥用权力风险- 案例：某公司员工滥用职权，涉嫌贪污腐败，给公司造成财务损失和声誉风险。
信息系统权限控制的案例分析
信息系统权限控制的案例分析信息系统是现代社会生产和生活中的重要组成部分，其安全性和稳定性对整个社会的发展影响深远。
然而，随着信息技术的飞速发展和网络环境的日益复杂，信息安全问题也愈加突出。
信息系统权限控制是其中重要的安全保障措施之一。
本文将通过案例分析的方式，基于信息系统权限控制这一主题，具体介绍如何在不同场景下进行权限控制。
案例一：企业内部系统权限控制某公司拥有多个部门，每个部门有不同的工作职责，且不同部门的职员之间也需要相互协作。
为了保障信息系统的安全性和保密性，该公司需要对其内部系统进行权限控制。
为了实现这一目标，他们采取了以下措施：1. 角色分配：通过角色分配的方式将不同的工作岗位和职责确定为不同的角色，并限定各个角色的权限。
如财务员只能访问财务相关的信息，人事员只能访问人事相关的信息，而管理员则能够进行各类操作。
2. 操作日志记录：为了跟踪系统的操作记录，该公司利用系统自带的日志记录功能，记录了每一位职员在系统上的操作行为，并进行审计和分析。
3. 强化密码策略：该公司强化了密码策略，要求职员必须周期性更换密码、使用高强度的密码、以及设定最小密码使用长度等。
4. 多因素认证：对于敏感信息和操作，该公司还采取了多因素认证的方式，比如使用密码和指纹等信息进行验证，以提高系统访问的安全性。
以上几个措施的实施，有效地保障了该公司信息系统的安全性和保密性，预防了信息泄露和误操作的风险。
案例二：网络环境下的权限控制某教育培训机构在提供在线学习服务时，需要保护学生的个人隐私，并且防止未授权的访问。
这种情况下，如何实现权限控制呢？1. 访问控制：该机构对学生的学习资料和个人隐私进行权限控制，主要采用访问控制的方式，包括角色授权、资源授权等。
2. 数据加密：为了防止数据在传输过程中被窃取或篡改，该机构还采取了数据加密的方式，对学生的学习资料和个人隐私进行加密处理。
3. 安全认证：针对在移动设备上进行的访问，该机构采取了基于移动设备的安全认证技术，包括密码、指纹、面部识别等。
人事管理系统实验报告(一)
人事管理系统实验报告（一）引言概述：人事管理系统是一种基于计算机技术的人力资源管理工具，旨在提高组织管理效率和员工满意度。
本实验报告将分析设计并实现一个基础的人事管理系统，并在实际应用中进行测试。
本文将从需求分析、系统设计、技术选型、系统实现和功能测试等五个大点阐述本人事管理系统的开发过程和结果。
需求分析：1.确定系统目标和范围- 定义系统的基本功能和预期效果- 确定系统的适用范围和用户群体2.收集用户需求- 与用户沟通，了解他们的需求和期望- 分析用户反馈和建议，优化系统功能3.功能需求分解- 拆分系统功能，制定详细的功能需求清单- 确定各个功能模块之间的关联和顺序4.确定非功能性需求- 确定系统的性能要求，如响应时间、并发量等- 确定系统的安全性、可靠性和易用性要求5.编写需求规格说明文档- 将以上需求整理成清晰的文档，明确系统的需求和目标系统设计：1.确定系统结构和架构- 确定系统的层次结构和组件划分- 设计系统的主要模块和其相互关系2.数据库设计- 根据需求分析结果，设计数据库的表结构和关系- 建立数据库索引和约束，优化数据库性能3.界面设计- 设计用户界面的布局和交互方式- 优化用户体验，提高系统易用性4.业务流程设计- 分析各个业务流程的规则和逻辑- 设计流程图和状态转换图，明确业务流程5.系统架构优化- 评估系统性能瓶颈和风险点- 采取相应的优化措施，提高系统的效率和稳定性技术选型：1.选择合适的开发语言和技术框架- 分析系统需求和开发规模，选取适合的开发语言- 选择成熟的技术框架和工具，提高开发效率2.数据库选择- 根据系统的需求和数据规模，选择适合的数据库类型- 考虑数据库的性能、安全性和可扩展性3.其他技术组件选择- 根据系统功能需求，选取适合的第三方组件和工具- 考虑组件的稳定性、兼容性和维护支持4.系统集成和部署方案- 设计系统的集成架构和部署拓扑- 选择合适的集成方案和部署工具，确保系统的稳定性和可用性5.技术风险评估- 评估系统开发过程中可能遇到的技术风险- 制定相应的风险应对策略，确保项目的进度和质量系统实现：1.模块划分和开发- 根据系统设计，将功能划分为多个模块- 分别进行模块开发和单元测试，确保功能的正确性2.数据库建模和开发- 根据数据库设计，创建数据库表结构- 开发数据库连接和数据操作代码3.界面开发和优化- 根据界面设计，进行界面开发和交互细节调优- 提供友好的用户操作和良好的交互体验4.业务逻辑开发- 根据需求和业务规则，进行业务逻辑的开发- 实现核心功能，确保系统的业务流程正确性和一致性5.集成测试和性能优化- 对系统进行集成测试，确保各个模块的协调运作- 针对系统的性能瓶颈进行优化，提高系统的性能和稳定性功能测试：1.编写测试用例- 根据需求规格说明书，编写详细的测试用例- 设计充分覆盖各个功能和操作的测试场景2.功能测试执行- 依据测试用例，逐一执行功能测试- 验证系统的功能是否符合预期要求3.异常情况测试- 类比使用者的使用场景，进行异常情况下的测试- 验证系统对异常情况的处理是否正确4.系统稳定性测试- 长时间压力测试系统，验证其在高负载情况下的表现- 检查系统的稳定性和性能是否满足要求5.记录测试结果和问题修复- 记录测试的结果和发现的问题- 对问题进行修复和改进，确保系统的功能和质量达到预期总结：本实验报告中，我们设计并实现了一个基础的人事管理系统，通过对系统需求的分析、系统设计、技术选型、系统实现和功能测试等过程，提高了组织的管理效率和员工满意度。
人力资源管理案例分析汇总
(一)招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。
在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。
内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
2．那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。
在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。
在这里面，内部总是找不到合适的人才。
一个可能是员工的素质确实比较低。
接着可能是他的要求比较高。
这种情况下，我们要做工作分析。
首先要分析问题的原因。
通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。
第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。
所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。
这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。
可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。
就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。
第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。
如此一来，这个问题就能解决。
(二)当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。
案例分析-人力资源管理
（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。）
问题：
（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什
么？（4分）
（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（6分）
问题：(1)从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心。
(2)你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划?
6.万家公司的困境
万家公司是一家大型家用电器集团公司，随着经营范围的不断扩大，市场占有率不断提高。但随之而来的一些问题却让管理层陷入困境—万家公司的员工似乎变得不好管了。
与创业初期相比，推诿责任的情况变得越来越频繁，有的事情没人管，有的事情大家都在管，但发生问题时又没人负责。追究责任时无制度可依，因为现在公司中使用的岗位说明书是好几年前的版本，与公司的实际严重脱节、责任无法落实。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位的用人标准也比较模糊，人员的招聘、选拔和提升全凭领导主观意见。因为薪酬、晋升等问题引发的矛盾增多，就连新招聘的员工在工作方面的表现也不尽人意。这些问题的存在不仅降低了管理的有效性，还在很大程度上影响了员工的工作满意度，导致员工士气下降。
（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5分）
2. 43．案例：绿色化工公司的人力资源规划
绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
最近公司进行了一系列改革工作，一些年轻的、有才能的人进入管理层并开始发挥作用。管理层针对公司存在的问题进行了深入分析，决定聘请专业的咨询顾问进行系统的人力资源管理诊断，并构建科学的人力资源管理制度体系。外部专家进驻公司开展工作，根据系统诊断结果，提出了一套从工作分析入手的整改方案。
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《管理信息系统》结课大作业《人事信息管理系统》学生姓名学号所属学院信息技术工程学院专业信息管理与信息系统班级12信管班目录1、项目背景与意义 (1)2、可行性研究 (2)3、需求分析 (3)3.1系统需求分析 (3)3.2系统性能要求分析 (4)3.3 建立系统用例模型 (5)3.4 建立系统动态模型 (6)4、总体设计 (8)4.1 数据库概念模型设计 (8)4.2数据流图 (9)4.2.1基本图形符号 (9)4.2.2系统的数据流图 (10)4.3系统接口设计 (10)5、系统界面设计 (11)5.1系统总体流程图 (11)5.2 登录窗体 (11)5.3添加内部调动信息窗体 (11)6、总结 (12)7、参考文献 (12)人事信息管理系统案例分析1、项目背景与意义当代的社会中，办公自动化进入社会的每一个角落已经势不可挡，而人事管理系统是办公自动化的一个小小体现它为人事管理大量又繁杂的员工数据工作提供了方便，提高了人事管理工作的效率，为办公自动化的普及奠定了基础。
一套行之有效的高校人事管理信息系统不仅是建设好企业和单位的一项重要的基础工作,也是实现单位现代化管理、加速决策科学化的重要途经，实现人事资源信息的统一管理,做到能查所查、能改所改、能用所用。
并对企业和单位的行政管理工作起到了积极有力的促进作用。
随着我国人事制度改革的进一步深入,全球性人才竞争日趋激烈,人才流动频率日益加快,建立合理、科学的人事管理信息系统,实现人力资源的有序管理与高效利用,是二十一世纪企业和单位人事管理工作发展的必然趋势,也是企业，单位提高管理水平,增强竞争力的重要举措。
企业，单位人事管理系统主要包括对人事信息的添加、修改、删除和查询等功能的实现,以及对用户权限的限制,增加了系统的安全可靠性,使得人事档案信息的管理更加规范化,提高了工作效率，使人事管理员得以摆脱繁重的日常工作。
系统准确、全面的数据存储和数据分析,为领导科学决策提供了参考，系统便捷的信息采集和查询功能,为员工管理和查看个人信息提供了方便。
利用计算机实现企业人事管理势在必行，计算机管理所无法比拟的优点检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。
这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件，因而高效的人事信息管理系统显得尤为重要。
因此，一套行之有效的人事管理软件,对企业和单位人事管理工作进行有效电子化管理，化简繁琐的手工操作，提高工作效率都是很有意义的事情。
2、可行性研究开发任何一个基于计算机的系统，都会受到时间和资源上的限制。
因此，在接受项目开发任务之前，必须根据客户提供的时间和资源条件进行可行性分析，以减少项目开发风险，避免人力、物力和财力的浪费。
可行性分析与风险分析在很多方面是相互关联的，项目风险越大，开发高质量的软件的可行性就越小。
(1)新系统目标可行性分析：分析新系统的目标是否符合企业的现状和发展的需要。
如果单位采用人事管理系统来管理单位人员，那么它在工作效率上会有很大的提高。
(2)社会可行性分析：社会可行性分析主要是指管理信息系统的开发是否符合国家法律、政策，是否能够与社会大系统实现良好的对接。
这个人事管理系统是个小规模的管理系统，是用来管理一个公司的员工信息的，它符合国家法律要求，能与社会大系统实现良好对接。
(3)技术可行性分析：技术可行性分析是根据新系统的目标来衡量是否具备所需要的技术，包括系统开发人员数量和水平，硬件方面，软件方面及其它应用技术。
(4)经济可行性分析：经济可行性分析主要是对开发新系统所投入的资金与系统投入使用后所带来的经济效益进行比较，确认新系统是否会给企业带来一定的经济效益。
由于本系统规模较小，所以开发本系统不会耗费太多的资金，相反如果将本系统很好的运用到工作中，能大大提高工作效率，给公司带来更多的经济效益。
(5)管理可行性分析：管理可行性分析主要是分析企业现行的管理体制和企业领导是否具有现代化的管理意识和管理水平。
3、需求分析需求分析是介于系统分析阶段和软件设计阶段之间的重要桥梁。
一方面，需求分析以系统规格说明和项目规划作为分析活动的基本出发点，并从软件角度对它们进行检查与调整；另一方面，需求规格说明又是软件设计、实现测试直至维护的主要基础。
良好的分析活动有助于避免或尽早发现早期的错误，从而提高软件生产率，降低开发成本，改进软件质量。
该系统分为4个模块：用户管理模块、人事信息管理模块、员工调动管理模块和薪酬管理模块。
用户登管理模块：该模块是对登陆该系统的用户的用户名及密码进行管理。
分为用户登录和注册新用户两项。
不同的用户拥有不同的权限。
人事信息管理模块：该模块是关于公司的人事信息维护，首先是对入职员工的基本信息的录入、修改、浏览等操作；其次是员工人事档案、合同档案等基本信息的管理和公司的部门管理；最后，并对公司的人事信息从工种，专业，学历等属性进行统计分析。
员工调动管理模块：该模块是对员工的职位调动进行管理的，员工调动主要分为内部调动和外部调动两方面，内部调动为本城市中部门间的调动，外部调动为分公司间的调动。
本模块还有登记新员工和复职、离职等信息管理。
薪酬管理模块：主要包括薪酬登记、薪酬修改、薪酬查询薪酬设置4部分组成。
其中，薪酬登记是完成对员工薪酬的添加，如果有需要更正的部分，通过薪酬修改模块来实现，系统还提供给员工查询薪酬的功能，通过薪酬查询来实现。
3.1系统需求分析通过对现行系统的详细调研，主要是从系统的角度理解用户的需要，确定新系统的综合要求，并提出这些需求的实现条件以及需求应达到的标准，也就是确定新系统要做什么，做到什么程度。
这些需求包括：(1)功能需求。
确定新系统应做什么，这是最主要的需求。
该系统就是对A公司的人员信息进行录入、修改、删除、查找及表单输出。
(2)性能需求。
给出所开发的新系统的技术性能指标，包括存储容量限制、运行时间限制、安全保密性等。
(3)环境需求。
这是对系统运行以及所处环境的要求。
例如，在硬件方面采用什么机型、有什么硬件设备等（需要一台电脑、一台打印机）；在软件方面，采用什么支持系统运行的系统软件（指操作系统window XP）。
(4)未来需求。
随着外界环境的变化以及系统的发展可能会提出的要求。
所以在开发过程中，我们会使系统的开发与未来社会的发展接轨，让系统能适应社会环境的变化，从而使其在未来的一段时间里都能使用。
3.2系统性能要求分析（1）精度：该系统的输入、输出数据精度的要求1）员工姓名：不超过20个字符（允许英文名字存在），字符型2）员工工资：大小为10个字符，字符型（2）时间特性要求1)查询服务部分：用户通过电脑提交查询服务命令到返回结果不超过5秒钟2)数据管理部分：提交某一数据录入到结果返回不超过5秒钟（3）灵活性1)操作方式：支持Windows XP系统，对于Windows Vista 、Win7系统暂时不支持。
2)接受到从另一个系统发来的违反协议格式的消息时能及时拒绝。
3)发现系统自己出现错误时能及时提出出错处理需求。
（4）该人事管理系统至少要达到以下四个方面的系统功能特点：1)操作简单、界面友好：完全控件式的页面布局，使得员工信息的录入工作更简便；许多选项包括员工基本信息管理、员工考勤管理等只需要点击鼠标就可以完成；另外，跟踪出现的提示信息也让用户随时清楚自己的操作情况。
2)功能完善：包括人事管理的各个方面：员工信息录入、浏览、修改、删除、按各种条件进行查询、新用户的设置及密码修改等方面，都能完整地实现该企业对人事管理的要求。
3)即时可见：对员工基本信息的处理（包括录入、修改、删除等）将立即在主页的对应栏目显示出来，达到"即时发布、即时见效"的功能。
4)方便移植：针对不同的企业，只需要稍作修改就可以开发出适合不同企业特点的人事管理系统。
综上所述，系统的总体功能需求如图3.1所示。
图3.13.3 建立系统用例模型(1) 识别角色:人事部、财务部、员工(2) 创建用例1）与人事部相关的用例：用户管理；人事信息管理；员工调动管理；2）与财务部相关的用例：薪酬管理；3）与员工相关的用例：用户管理；人事信息管理；员工调动管理；薪酬管理；(3) 建立用例图整个系统用例图如图3.2所示图3.23.4 建立系统动态模型(1) 活动图图3.3是描述员工申请调动过程。
首先，员工提出书面调动申请。
若人事部不同意，则通知员工不能进行工作交换。
若人事部同意，则提出岗位安排，通知财务部进行工资变更，并且通知员工办理相关手续，进行工作交换。
储存新职位变动，操作完成。
图3.3(2) 时序图员工工资过程时序图如图3.4所示。
图3.4 3）员工考勤查询时序图如图3.5所示。
图3.5 4）考勤记录查询协作图如图3.6所示。
图3.6 5）员工信息查询协作图如图3.7图3.74、总体设计4.1 数据库概念模型设计在需求分析的基础上设计出能够满足用户需求的各种实体以及它们之间的关系。
下面例举出各实体的实体图及实体关系E-R图：1 ）员工：编号、姓名、性别、身份证号……图4.1 员工实体图2）合同：合同编号、员工编号、合同类型、合同开始日期、合同期限……图4.2 合同实体图4）工资：所属工资月份、员工编号、员工姓名、出勤天数……图4.3 工资实体图5）操作员：名称、密码、权限图4.4操作员实体图6）与工资有关的实体关系E-R图图4.5 与工资有关的实体关系E-R7）描述了实发工资包中的类图图4.6 实发工资包中的类图4.2数据流图4.2.1基本图形符号符号名称说明加工表示数据的处理过程数据流表示数据的流向数据存储文件表示存储数据的数据库或者数据表数据源点或汇点表示外部实体图4.74.2.2系统的数据流图1)第一层数据流图图4.8图 4.94.3系统接口设计（1）用户接口用户接口主要采用图形接口和命令接口方式，用户可以通过点击图形界面的按钮、菜单、对话框等图形接口元素对程序和数据进行操作和在输入框中输入命令的方式查询信息。
（2）外部接口在用户界面部分，根据需求分析的结果，用户需要一个用户友善界面。
在界面设计上，应做到简单明了，易于操作，并且要注意到界面的布局，应突出的显示重要以及出错信息。
外观上也要做到合理化，考虑到用户多对Windows 风格较熟悉，应尽量向这一方向靠拢。
（3）内部接口身份认证模块的返回值决定当前用户是否可以进入人事管理系统，身份通过以后再根据用户本身的权限判定进入哪一个功能模块，并且判断其相应的操作权限，这些采用返回值方式由用户本身的权限标志决定。
5、系统界面设计5.1系统总体流程图否登录界面输入用户名、密码编辑员工信息提示用户名或密码错误信息正确？编辑假条信息编辑工资信息进入系统操作页面输出表单？输出表单？输出表单？输出员工信息表单输出假条信息表单输出工资信息表单退出系统？退出系统是是是是否是图5.1 系统总体设计流程图5.2 登录窗体图5.2登录窗体5.3添加内部调动信息窗体图5.3 添加内部调动信息窗体6、总结人事信息管理系统软件工程案例分析，是我学习计算机以来，操作具有实用功能的系统，进行案例分析后很有成就感，由于有过一次做课程设计的经验，因此，在筛选知识，编写文档等方面就有了一定的经验。